績效考核制度(2)

1、績效考核制度(2)績效考核制度（二）一、考核目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的力量以及力量的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，賜予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。二、考核范圍：青島普什寶楓實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與季度、年終考核）。三、考核原則：3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進(jìn)行。四、考核公式及其換算比例：4.1

2、績效考核計算公式=KPI績效(50)+360度考核(30)+個人行為鑒定204.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50;360度考核總計100分占30;個人行為鑒定總計100分占20。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、力量和努力程度進(jìn)行有組織的觀看、分析和評價。5.2KPI（Keyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工

3、進(jìn)行綜合績效考核并供應(yīng)反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結(jié)果。六、績效考核細(xì)則KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50。6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.

4、4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分6.4.8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實(shí)踐證明的確有益者,依據(jù)實(shí)際狀況賜予嘉獎6.4.9無故不參與公司進(jìn)行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。七、考核時間：7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級/比例：8.1個人績效津貼比例：8.1.1一般員工：占個人

5、總工資結(jié)構(gòu)的5；8.1.2一般職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10；8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15；8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20；8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30；8.1.6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績.效基本津貼×120；甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100；乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90；丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80；丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70。8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上甲等：當(dāng)月績效考核80-90分乙等：當(dāng)月績效考核70-79分丙等：當(dāng)月績效考核

6、60-69分丁等：當(dāng)月績效考核59分以下九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參與年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以年度調(diào)薪（針對職員類），詳細(xì)參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：基本工資×12甲等：基本工資×6乙等：基本工資×3丙等：不調(diào)整丁等：解雇9.2生產(chǎn)直接人員,依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。十、考核紀(jì)律：10.1上級考核必需公正、公正、仔細(xì)、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當(dāng)月 績效獎或扣分處理。10.2各部門負(fù)責(zé)人要仔細(xì)組織,慎重打

7、分,凡在考核中消極應(yīng)付,將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50記分。十一、考核仲裁：11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理；C、爭論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨(dú)績效面談，一般員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)支配的參考。十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視爭論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)爭論后交人力資源部負(fù)責(zé)