人力資源一級管理師論文

1、-淺談中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析：單位：摘要：中小企業(yè)已經(jīng)逐漸開展成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成局部，不斷促進國民經(jīng)濟的快速增長，對我國經(jīng)濟繁榮以及社會穩(wěn)定具有著非常重大的影響?！叭瞬抛鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關(guān)注度。企業(yè)希望通過招聘獲得適宜的人力資源，獲得更多的能量，從而在劇烈的市場競爭中擁有更強大的競爭力，創(chuàng)造更多的財富。但就目前中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀而言，依然還存在許多的缺乏，本文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的根底上，結(jié)合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改良的對策建議，

2、以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘現(xiàn)狀；對策 21世紀，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵是要擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，而人才的取得與否關(guān)鍵取決于企業(yè)招聘工作的好壞?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應(yīng)性強、靈活性高；但卻存在經(jīng)營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的安康開展?？突f過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保

3、存我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王。由此可見，人才對企業(yè)的開展起著至關(guān)重要的作用。如何招聘到適宜的人才為企業(yè)注入活力成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀 人才招聘是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成局部之一，任何企業(yè)在人力資源管理過程中都會考慮如何獲得自身所需要的人才，然而現(xiàn)實中，雖然需要就業(yè)的群體非常龐大，但是中小企業(yè)在招聘過程中卻依然很困難。招人難，招到適宜的人更難。即便招到了優(yōu)秀的人才，也會因為各種各樣的原因造成人才流失。作為企業(yè)人力資源部門，只能不斷的發(fā)布招聘信息，不斷的進展招聘、面試、篩選、試用。反復(fù)的招聘工作不僅浪費公司的人力、物力、財力。

4、同時對企業(yè)的安康開展也非常不利。造成這種局面的原因有以下幾點：一人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位我國目前大局部中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成局部，為企業(yè)正常有序的開展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資等，按照“靜態(tài)的、以“事為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進展工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。二缺少人力資源規(guī)劃由于人是企業(yè)中活的資源，也是最珍貴、最重要的資源，良好的人力資源規(guī)劃能夠指導(dǎo)人力資源

5、的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)等各項活動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，防止招聘過程中的盲目性和隨意性。然而事實上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書，經(jīng)常是沒有年度方案，只根據(jù)當前情況短期制定的招聘方案。招聘方案的順利完成建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項根底工作至上。中小企業(yè)普遍存在現(xiàn)用現(xiàn)招的做法。在部門職位出現(xiàn)空缺時，匆忙發(fā)布招聘信息、面試、錄用等一系列活動，易于無視降低錄用標準忽略應(yīng)聘者的真實水平和素質(zhì)。（3） 招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，素質(zhì)低人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的根本管理職能之一，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的重要組成局部。但在很多

6、中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較為難。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練，主要表現(xiàn)為：首先整體素質(zhì)較低，專業(yè)知識薄弱，專業(yè)技能缺乏；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，經(jīng)歷也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實的理論知識，還需要在實踐過程中積累大量的經(jīng)歷和掌握科學(xué)的招聘方法。四招聘標準和招聘原則不匹配聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的構(gòu)造和大小的要求也不同。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“適當這兩個字很要緊，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好。松下幸之助認為人才的聘用應(yīng)以適宜企業(yè)

7、為基準，并非越高級的人才就越好用。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適合該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。（5） 招聘渠道相對單一 人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲藏的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進展招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進展校園招聘

8、相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進展物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的圍，造成了一定的局限性。（6） 面試過程不規(guī)1、廣義的面試包括面談法、辯論法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段。但在實際招聘時，大多數(shù)企業(yè)把面談作為唯一的人才測評方法，僅此印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。2、對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負責(zé)初次面試，用人部門進展復(fù)試

9、，而復(fù)試的結(jié)果斷定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官根本沒有仔細考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草完畢面試。經(jīng)常是經(jīng)歷取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。 3、缺少用人部門參與招聘全過程。要想取得理想的招聘效果用人部門必須全程參與招聘活動從最開場的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。所以局部中小型企業(yè)在招聘時，往往是

10、由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。七中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱眾所周知，絕大多數(shù)中小企業(yè)存在管理制度不完善、戰(zhàn)略目標不明確、企業(yè)文化缺失等致命缺點，因此中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中處于弱勢地位，競爭力不強。然而大型企業(yè)卻憑借其強大的文化品牌、較高的市場占有率、豐厚的薪酬福利等因素吸引著市場上最優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。對人才的吸引力較弱，招不到優(yōu)秀的人才這也是中小企業(yè)在招聘中遇到的重要問題之一。所以本身中小企業(yè)的環(huán)境對于優(yōu)秀人才的開展往往產(chǎn)生局限性，無法提供給優(yōu)秀人才開展和晉升的理想環(huán)境，是導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想的主要原因。同時，中小企業(yè)開展目標不明確，管理制

11、度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到適宜的人才的原因。二、改善招聘現(xiàn)狀的對策及建議玫琳凱說過一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個優(yōu)秀企業(yè)的標志。中小企業(yè)想要在復(fù)雜多變的經(jīng)濟環(huán)境中存活下來，就必須要規(guī)和完善企業(yè)的招聘制度。不斷完善招聘機制，改善中小企業(yè)招聘有效性，可以從以下幾個方面入手:（1） 樹立正確的人力資源管理觀念所謂“千金易得，一將難求，企業(yè)人力資源管理為企業(yè)開展的戰(zhàn)略目標效勞，負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等。要正確認識人力資源管理，首

12、先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，比方招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最珍貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，到達企業(yè)和人才的雙贏。 二加強人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求方案。不管是大企業(yè)還是中小型企業(yè)都應(yīng)該明確自身的使命，確定

13、短期以及長期的開展目標等一系列問題，制訂出合理的人力資源規(guī)劃。一方面要根據(jù)企業(yè)的部信息如組織構(gòu)造，企業(yè)價值觀，企業(yè)戰(zhàn)略目標、現(xiàn)有的員工的數(shù)量等預(yù)測未來的人力資源需求的數(shù)量；另一方面要依據(jù)在勞動力市場和外在勞動力市場兩項因素來決定企業(yè)的需求有無供給，以及在何時何地要獲得供給；最后加強人力資源的合理使用，平衡人力資源供求之間的矛盾，促使人力資源符合組織的需要。三按時開展招聘人員培訓(xùn)課程，提高職業(yè)化水平適宜的招聘人員應(yīng)該具備良好的專業(yè)素養(yǎng)、果斷的意志和冷靜的頭腦，并且在工作中要足夠負責(zé)。招聘人員熟悉公司的所有崗位分布和設(shè)置，而且自身的氣質(zhì)和形象能夠流露出公司的企業(yè)文化。所以對于人力資源部門的招聘工作

14、人員要進展定時培訓(xùn)，而且要進展嚴格的績效考察和專業(yè)能力測試，這樣就能規(guī)公司的招聘人員，從源頭保證中小企業(yè)的招聘人才的質(zhì)量和效果。四制定適合企業(yè)的招聘方案及招聘標準1、公司要建立完整的招聘方案。結(jié)合當前企業(yè)的開展需求和現(xiàn)狀，設(shè)計出招聘規(guī)劃，先首要解決公司的重要崗位，分清主要矛盾，同時制定人才儲藏和檔案儲存。2、優(yōu)化企業(yè)雇傭過程當中的門檻設(shè)定。首先作為企業(yè)要從自己的實際崗位需求出發(fā)，合理的定制崗位要求，既不能制定虛高的崗位門檻，也不能降低崗位標準，不要盲目跟風(fēng)社會上關(guān)于社會經(jīng)歷和學(xué)歷的需求，回歸企業(yè)的社會責(zé)任，在保證公司快速開展的前提下，結(jié)合工作人員的價值觀、價值取向、道德和素養(yǎng)等多方面考察，而不

15、局限在*一標準。 五擴寬招聘渠道和實現(xiàn)招聘方法的改良中小企業(yè)對于招聘渠道要做到定向的選擇，結(jié)合公司的工作崗位本身去選擇人才來源，不能盲目去依賴*種渠道，而且作為中小企業(yè)來說，更加要擴寬招聘的渠道，尋找優(yōu)秀的人才，可以通過獵頭公司，公司招等方式完成招聘渠道從單一到多元、混亂到定向的轉(zhuǎn)化。招聘方式要朝著專業(yè)、先進的方面改良。六面試過程規(guī)化1、采用合理有效的面試方式。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，為了招聘到企業(yè)所需求的人才，會采用不同的面試方式，目前有構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。所以為了提高面試的準確性，我們應(yīng)該用合理的面試方式。中小企業(yè)可以根據(jù)自身所制定的評價指標，應(yīng)用特定的問題評價方法和

16、評價標準，選擇適合自己企業(yè)需求的人選擇適宜的面試方式，這樣才能保證面試的有效性。2、合理安排面試，防止偏見面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：評估應(yīng)試者干好工作的能力、技能、價值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘者是否實事；預(yù)先介紹工作情況，做老實的企業(yè)形象宣傳，完成對應(yīng)試者的剖析。完成面試任務(wù)需要設(shè)計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務(wù)分析和該職務(wù)未來要求，制定好構(gòu)造性的面試問卷并確定好權(quán)重。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇適宜的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽應(yīng)聘者的答復(fù)，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持

17、應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在評價應(yīng)聘者時，可以采取公用測試、心理測試，角色扮演等方法。同時面試完后，讓應(yīng)聘者等待結(jié)果。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此時機繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進展感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。七注重企業(yè)社會形象的建立，宣傳企業(yè)文化招聘的過程一方面是企業(yè)尋找適宜員工的過程，另一方面是企業(yè)進展自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。對于中小企業(yè)來說，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能為公司吸引人才。在企業(yè)招聘的同時，企業(yè)應(yīng)該做好其它的一些宣傳工作，企業(yè)簡介、招聘簡章等凸顯出企

18、業(yè)的特點，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者能夠在短時間能對企業(yè)有一定的認知。企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)的開展，員工的開展。要留住優(yōu)秀員工，企業(yè)就應(yīng)該把企業(yè)的價值觀與員工的價值觀融為一體，讓員工增加對公司的忠誠度，認同公司的價值觀，才能夠讓員工心甘情愿的為企業(yè)不斷付出。3、 結(jié)語總而言之，人力資源中關(guān)于招聘人才是一個非常有研究價值的課題，而中小企業(yè)的招聘人才現(xiàn)狀具有很好的代表性，本文中所討論的問題，在當下中小企業(yè)當中是普遍存在的，中小企業(yè)的招聘必須要形成系統(tǒng)化和專業(yè)化的人力資源管理招聘體系。在全球經(jīng)濟一體化不斷深化，企業(yè)間競爭圍鼓勵程度不斷加大的情況下，人才必然是未來中小企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，也是開展轉(zhuǎn)型的重中之重。因此，中小企業(yè)的招聘工作一定要結(jié)合現(xiàn)實，認清形勢，站在戰(zhàn)略的高度，以人為本，結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進方案，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程，并采用適當?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊伍將其有效的落實，發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動中的根底性的、決定性的作用。注釋：卡耐基：戴爾卡耐基Dale Carnegie,1888-1955年，被譽為是20世紀最偉大的心靈導(dǎo)師。美國現(xiàn)代成人教育之父、人性教父、人際關(guān)系學(xué)鼻祖，美國著名的心理學(xué)家和人際關(guān)系學(xué)家，20世紀最偉大的成功學(xué)大師。松下幸之