執(zhí)行、執(zhí)行文化與戰(zhàn)略實(shí)施

1、執(zhí)行、執(zhí)行文化和戰(zhàn)略實(shí)施隨著“執(zhí)行”受到越來(lái)越多的管理人士關(guān)注，“執(zhí)行”正逐漸發(fā)展成管 理學(xué)中一個(gè)新的研究領(lǐng)域，2001年全美企業(yè)經(jīng)理人員協(xié)會(huì)將“執(zhí)行”評(píng)為 經(jīng)理人員必須掌握的技能之一?！皥?zhí)行”是任何企業(yè)當(dāng)前所必須認(rèn)真解決的 課題，執(zhí)行不在僅僅局限于那些完成或不能被完成的范疇，它是一整套非 常具體的行為和技術(shù)，它們能夠幫助公司在任何情況下得以建立和維系自 身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。近年來(lái)，特別是 20世紀(jì)80年代以來(lái)，世界上一些知名企 業(yè)已經(jīng)將執(zhí)行能力的培養(yǎng)和執(zhí)行文化的建立納入企業(yè)戰(zhàn)略管理之中，作為 企業(yè)戰(zhàn)略管理重要組成部分。“執(zhí)行”已經(jīng)成為戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略結(jié)果之間“不 可缺失的一環(huán)”。執(zhí)行一企業(yè)戰(zhàn)略管理的

2、軟肋在戰(zhàn)略管理的實(shí)踐中，我們經(jīng)常可以看到類似哈佛大學(xué)商學(xué)院戰(zhàn)略案 例教學(xué)場(chǎng)景，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境進(jìn)行一番全面深入的 SWOT評(píng)估后，找出了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，并據(jù)此制定了一系列的備 選戰(zhàn)略。在聘請(qǐng)外部知名的戰(zhàn)略咨詢公司進(jìn)行評(píng)估后，優(yōu)選出了最佳戰(zhàn)略 方案。戰(zhàn)略方案確定后，為了確保企業(yè)員工認(rèn)同戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也 遵循了咨詢公司的要求，進(jìn)行了戰(zhàn)略宣貫、制定了詳細(xì)的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃和 豐厚的激勵(lì)政策，一切都在按咨詢專家建議推行戰(zhàn)略實(shí)施步驟，但戰(zhàn)略目 標(biāo)的卻總是難以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到制訂戰(zhàn)略計(jì)劃遠(yuǎn)比戰(zhàn)略實(shí)施容易。制訂 戰(zhàn)略計(jì)劃解決的是攀登珠穆朗瑪峰是從南坡上還是從北坡上的問(wèn)

3、題，確定£ 的是企業(yè)的大政方針、遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)，要確保企業(yè)做正確的事。企業(yè)制訂一項(xiàng)完美的符合企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律戰(zhàn)略計(jì)劃是完全可能的，即使企 業(yè)自身沒(méi)有能力或者因?yàn)樗莆盏馁Y信有限難以制訂得非常完美，企業(yè)也 可以通過(guò)聘請(qǐng)具有豐富戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司代其制定。特別是在戰(zhàn) 略咨詢業(yè)的飛速發(fā)展的今天，企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂上發(fā)生根本性錯(cuò)誤的 情況將越來(lái)越少，戰(zhàn)略成功越來(lái)越依賴于戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的執(zhí)行能力，著力 培養(yǎng)組織執(zhí)行能力成為戰(zhàn)略管理的重要課題。戰(zhàn)略實(shí)施是將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃轉(zhuǎn)變成行動(dòng)，然后轉(zhuǎn)變成結(jié)果，決定的 是誰(shuí)最終能夠達(dá)到目的地的問(wèn)題，戰(zhàn)略計(jì)劃可以由他人代勞，而戰(zhàn)略實(shí)施 卻只能由企業(yè)自己

4、腳踏實(shí)地、不折不扣的執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃，這是任何其他人 不能代勞的。在當(dāng)今資信發(fā)達(dá)、競(jìng)爭(zhēng)日趨透明、激烈的“不進(jìn)就是退”的年代，確保企業(yè)第一次就把事情做正確，是事關(guān)企業(yè)生存大計(jì)。因此，越來(lái) 越多企業(yè)更加關(guān)注戰(zhàn)略的實(shí)施，關(guān)注戰(zhàn)略計(jì)劃的執(zhí)行。人們通常習(xí)慣于從戰(zhàn)術(shù)層面來(lái)考慮執(zhí)行問(wèn)題，誠(chéng)然戰(zhàn)術(shù)是執(zhí)行的核心， 但執(zhí)行絕不等于戰(zhàn)術(shù)。執(zhí)行是戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，一個(gè)超出組織執(zhí)行能力的戰(zhàn)略 規(guī)劃是沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義的，這就像一個(gè)連溫飽都沒(méi)有解決的發(fā)展中國(guó)家發(fā)射 宇宙飛船一樣不切實(shí)際。同時(shí)一個(gè)擁有非凡組織執(zhí)行能力的公司，它的領(lǐng) 導(dǎo)人就可以選擇一個(gè)更為強(qiáng)有戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠成功實(shí)施達(dá)到預(yù)期的目 的。在當(dāng)今制造企業(yè)非常流行的定單生產(chǎn)、大規(guī)

5、模定制戰(zhàn)略是被各大企業(yè) 所普遍認(rèn)同的，為什么像戴爾、海爾等少數(shù)企業(yè)能夠做到，而其他大多數(shù) 企業(yè)卻難以做到，其中一個(gè)重要的原因，就是戴爾、海爾等少數(shù)企業(yè)的執(zhí) 行能力非常強(qiáng)，它能夠?qū)⒔M織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為結(jié)果。每當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，人們通常會(huì)把責(zé)任歸咎于戰(zhàn)略制訂錯(cuò) 誤，但大多數(shù)情況下，戰(zhàn)略本身已經(jīng)不是原因，造成戰(zhàn)略失敗的原因在于 它們沒(méi)有得到很好的執(zhí)行，或者是組織根據(jù)沒(méi)有足夠的能力來(lái)執(zhí)行。執(zhí)行 已經(jīng)成為目前大多數(shù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的軟肋。因此，從戰(zhàn)略的高度重視企業(yè) 執(zhí)行能力的培養(yǎng)和執(zhí)行技巧的學(xué)習(xí)，是任何一個(gè)企業(yè)建立和維系自身的競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必經(jīng)之路。執(zhí)行企業(yè)管理者的必備技能上世紀(jì)七十年代，現(xiàn)代管理之父彼得

6、德魯克(Peter F. Drucke)將自己幾十年的有關(guān)管理的認(rèn)識(shí)和思考濃縮到管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐(Managemen： Tasks, Responsibilities, Practices 書(shū)中，這本書(shū)雖然長(zhǎng)達(dá) 839頁(yè)但其以簡(jiǎn)潔而濃縮的書(shū)名道出了管理的真諦：管理任務(wù)、承擔(dān)責(zé)任、 勇于實(shí)踐。實(shí)踐是什么，說(shuō)得簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是任務(wù)的執(zhí)行，就是將企業(yè)確定 的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)轉(zhuǎn)化成為其所追求的結(jié)果。在企業(yè)管理實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將管理任務(wù)作為自己最重要 的工作，他們往往把很大的精力投入到所謂的高層戰(zhàn)略當(dāng)中，熱衷于制定 戰(zhàn)略規(guī)劃，然后把執(zhí)行落實(shí)的任務(wù)交給手下的主管，卻沒(méi)有對(duì)具體的實(shí)施 給予足夠的關(guān)注

7、。在他們看來(lái)，執(zhí)行就是更為有效、更為仔細(xì)、更為注重 細(xì)節(jié)地完成某項(xiàng)工作，充其量是一種工作技巧，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)當(dāng)交精力 放在一些執(zhí)行細(xì)節(jié)上。事情恰恰相反，執(zhí)行本身就是一門學(xué)問(wèn)，是一種暴露現(xiàn)實(shí)并根據(jù)現(xiàn)實(shí) 采取行動(dòng)的系統(tǒng)化的方式，它包括對(duì)方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑，堅(jiān)持 不懈地追蹤，以及責(zé)任的具體落實(shí)。人們永遠(yuǎn)不可能通過(guò)思考而養(yǎng)成一種新的實(shí)踐習(xí)慣，而只能通過(guò)實(shí)踐來(lái)學(xué)會(huì)一種新思考方式。試想一下，如果一支球隊(duì)的教練只是關(guān)注挑選優(yōu)秀的球員和制定作戰(zhàn) 計(jì)劃等重要工作，而把所有的訓(xùn)練工作都交付給自己的助理，情況會(huì)怎么 樣？教練的主要工作應(yīng)當(dāng)是在球場(chǎng)上完成的，他應(yīng)當(dāng)通過(guò)實(shí)際的觀察來(lái)發(fā) 現(xiàn)球員的個(gè)人特點(diǎn)，只有這樣

8、他才能為自己的球員找到更好的位置，也只 有這樣，他才能將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧和建議傳達(dá)給自己的球員。對(duì)一個(gè)企 業(yè)來(lái)說(shuō)，情況也是如此，只有當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間開(kāi)始關(guān)注適當(dāng)?shù)?細(xì)節(jié)的時(shí)候，一個(gè)組織才能真正落實(shí)一項(xiàng)計(jì)劃。造成目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視執(zhí)行重要意義的原因在于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)執(zhí) 行過(guò)于簡(jiǎn)單的理解。在他們看來(lái)，執(zhí)行就是更為有效、更為仔細(xì)、更為注 重細(xì)節(jié)地完成某項(xiàng)工作，充其量是一種工作技巧。事情恰恰相反，執(zhí)行是 一門學(xué)問(wèn)，是一種暴露現(xiàn)實(shí)并根據(jù)現(xiàn)實(shí)采取行動(dòng)的系統(tǒng)化的方式，它包括 對(duì)方法和目標(biāo)的嚴(yán)密討論、質(zhì)疑，堅(jiān)持不懈地追蹤，以及責(zé)任的具體落實(shí)。 執(zhí)行本身就是一門學(xué)問(wèn)，因?yàn)槿藗冇肋h(yuǎn)不可能通過(guò)思考而養(yǎng)成一種

9、新的實(shí) 踐習(xí)慣，而只能通過(guò)實(shí)踐來(lái)學(xué)會(huì)一種新思考方式。任何一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都需要掌握和領(lǐng)會(huì)執(zhí)行的學(xué)問(wèn)，這是建立作為領(lǐng) 導(dǎo)者威信的必經(jīng)之路。偉大的企業(yè)不是管理出來(lái)的，而是領(lǐng)導(dǎo)出來(lái)的，領(lǐng) 導(dǎo)必須身先士卒，親自參和解決問(wèn)題，并且經(jīng)常在一線出現(xiàn)。IBM前任CEO 郭士納之所以成功完成IBM戰(zhàn)略的重整，就在于他非常關(guān)注執(zhí)行，在他看 來(lái)。執(zhí)行是一切有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素。建立基于執(zhí)行的企業(yè)文化大力提升組織執(zhí)行能力一個(gè)組織文化對(duì)于成功地實(shí)施戰(zhàn)略至關(guān)重要，深埋于一個(gè)公司的文化 中的理念和習(xí)慣可以在各處生根發(fā)芽，通過(guò)許多途徑滲透到整個(gè)公司中。 一個(gè)強(qiáng)勁的組織文化，能夠使組織成員清楚地明白“在這兒事情應(yīng)該怎么 辦”。一種

10、和實(shí)施戰(zhàn)略所需要的價(jià)值觀、習(xí)慣和行為準(zhǔn)則相一致的文化可以 有助于激發(fā)人們以一種支持戰(zhàn)略的方式進(jìn)行工作。例如，一種將節(jié)儉這一 價(jià)值觀廣泛根植于組織成員中的文化會(huì)非常有利于成功地實(shí)施和執(zhí)行一種 追求低成本領(lǐng)導(dǎo)地位的戰(zhàn)備；而一種以支持創(chuàng)造性、支持變化和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 為主題的文化對(duì)于實(shí)施和執(zhí)行一種追求產(chǎn)品革新和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)地位的戰(zhàn)略非 常有利；一種圍繞強(qiáng)聽(tīng)取顧客意見(jiàn)、鼓勵(lì)員工為他們的工作而感到自豪、 給予員工高度的決策自主權(quán)等原則建立的文化對(duì)于實(shí)施一種以顧客提供更 卓越服務(wù)的戰(zhàn)略是非常有幫助的。當(dāng)一個(gè)公司的文化無(wú)法和取得戰(zhàn)略成功 的需要相匹配時(shí)，就應(yīng)盡快改變這種文化，這種文化地位越是牢固，要實(shí) 施新的或不同的

11、戰(zhàn)略就越是困難。戰(zhàn)略和文化的長(zhǎng)期的大規(guī)模沖突交替削 弱甚至損害使戰(zhàn)略發(fā)揮作用而做出的努力。每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的文化 它自己的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和原則，自己的解 決問(wèn)題和制定決策的方式，深植于每一個(gè)員工心中的“如何完成任務(wù)”的 模式，它自己的口頭禪（用以表明公司的價(jià)值觀念和它們對(duì)員工的有意義 的被反復(fù)講述的故事）。從根本上講，一個(gè)組織的文化就是其成員所共享的 價(jià)值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。許多決定改變一個(gè)組織文化的人通常 首先會(huì)考慮到要改變?cè)摻M織的中價(jià)值觀念。這種觀念是完全錯(cuò)誤的，價(jià)值 觀念是組織當(dāng)中一些基本的原則和標(biāo)準(zhǔn)，比如說(shuō)誠(chéng)信或?qū)蛻舻淖鹬兀@些可能需要被強(qiáng)化，但它們很少需要被改變。而能夠影響到組織具體行為 的信念則可能更需要變革。這些信念的形成因素很多，比如說(shuō)人們所接受 的培訓(xùn)、他們個(gè)人的經(jīng)歷、他們對(duì)公司未來(lái)的理解以及領(lǐng)導(dǎo)者言行的觀察 等等。只有當(dāng)這些因素發(fā)生變化，從而使人們想念自己以前的觀察和觀點(diǎn) 是錯(cuò)誤的時(shí)候，他們的行為才會(huì)發(fā)生