公務(wù)員激勵(lì)制度分析研究人力資源管理專(zhuān)業(yè)

1、我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制研究摘要當(dāng)前，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制正逐漸為人們所重視，有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制將有助于公務(wù)員管理隊(duì)伍在實(shí)踐中發(fā)揮積極的理論指導(dǎo)作用。由于國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)公務(wù)員激勵(lì)這一問(wèn)題進(jìn)行的探索和研究主要還停留在理論機(jī)制研究上，所以本文通過(guò)運(yùn)用相關(guān)的激勵(lì)理論，在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究，從而提出完善基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策，為我國(guó)公務(wù)員制度的改革提供一定的理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)支持，對(duì)激發(fā)我國(guó)基層公務(wù)員的潛能，提高基層政府的績(jī)效有重要的研究意義。本文堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的方法，即理論分析和調(diào)查研究相結(jié)合的方法，因?yàn)楣珓?wù)員制度建設(shè)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，所以應(yīng)以基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制

2、的建設(shè)實(shí)踐為主要基礎(chǔ)，展開(kāi)研究。用繼承的觀點(diǎn)、歷史的觀點(diǎn)，即歷史的和邏輯的辯證法研究，認(rèn)真分析基層公務(wù)員激勵(lì)制度現(xiàn)狀，揭示現(xiàn)行基層公務(wù)員激勵(lì)制度問(wèn)題存在的根源，最后提出完善現(xiàn)行基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員，激勵(lì)機(jī)制，對(duì)策Research on Chinas grass-roots civil servants incentive mechanism AbstractABSTRACTAt present, the incentive mechanism of civil servants is gradually valued by the people, an effectiv

3、e incentive mechanism for the civil servants would contribute to the civil servant management team in the practice of playing an active role in guiding theory. Because the domestic scholars on civil servant incentive this one problem undertakes exploration and research still stays in theory on the m

4、echanism, this paper utilizes relevant theory of motivation, in on the basis of previous research results, on the base of civil servant incentive mechanism for empirical research, and put forward the improvement of civil servants incentive mechanism countermeasure, for our country the reform of civi

5、l servant system to provide certain theoretical basis and empirical support, to stimulate the potential of Chinas grass-roots civil servants, enhances the basic unit government performance has important research significance.This paper insists on combining theory with practice method, the theoretica

6、l analysis and the investigation of combining method, because of the civil service system is a practical science, it should be to the grassroots civil servant incentive mechanism construction practice as the main foundation, launches the research. Inherited view, historical perspectives, namely hist

7、orical and logical dialectics research, careful analysis of grass roots civil servants incentive system present situation, reveals the existing problems of grass-roots civil servants incentive system root, finally put forward a sound current grass-roots civil servants incentive mechanism countermeas

8、ure.Key words: civil servants, incentive mechanism, countermeasure目 錄1前言12相關(guān)概念的界定12.1基層公務(wù)員的界定22.2激勵(lì)機(jī)制的含義、激勵(lì)的功能和分類(lèi)22.2.1激勵(lì)的含義22.2.2激勵(lì)機(jī)制的含義22.2.3激勵(lì)的功能22.2.4激勵(lì)的分類(lèi)33我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及原因分析43.1我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題43.1.1.考核激勵(lì)不健全43.1.2晉升激勵(lì)不合理63.1.3薪酬激勵(lì)不明顯73.1.4.培訓(xùn)激勵(lì)不完善83.1.5獎(jiǎng)懲激勵(lì)不科學(xué)93.2我國(guó)基層基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題的原因分析93

9、.2.1缺乏以人為本的管理理念93.2.2.缺乏運(yùn)行和實(shí)施的文化環(huán)境103.2.3缺乏足夠的激勵(lì)資源104優(yōu)化我國(guó)基層基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建議114.1適應(yīng)服務(wù)型政府的要求，樹(shù)立以人為本的管理理念114.1.1以人為本，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展114.1.2以人為本，提供正確的價(jià)值取向114.1.3以人為本，建設(shè)良好的機(jī)關(guān)行政文化124.2建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系124.2.1建立健全的考核激勵(lì)機(jī)制124.2.2建立公平的晉升激勵(lì)機(jī)制144.2.3建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制154.2.4建立高效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制164.2.5建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制175 結(jié)論18參考文獻(xiàn)20致 謝21IV1前言世界各國(guó)政府

10、都把如何建立一支勤政、高效、富有戰(zhàn)斗力的公務(wù)員隊(duì)伍視作擺在面前的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。國(guó)家公務(wù)員實(shí)行制度之前，干部人事制度作為當(dāng)時(shí)公務(wù)員制度的替代品。在當(dāng)時(shí)的制度框架下，整個(gè)社會(huì)只分為干部和群眾兩類(lèi)人。干部是擁有管理社會(huì)、調(diào)配社會(huì)資源的代名詞。而傳統(tǒng)干部人事任命制度的主觀性和隨意性，使得人才選拔任用過(guò)程中的暗箱腐敗、舉人唯親等現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。同時(shí)，干部的管理缺乏切實(shí)可行的管理制度，錄用、考察、退休與薪酬等各方面都普遍存在著無(wú)法可依的現(xiàn)象。由于“官本位”思想的根深蒂固及干部人事制度固有的弊端，傳統(tǒng)干部人事制度難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。隨著我國(guó)政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，政府實(shí)現(xiàn)著從管理者向服務(wù)者的轉(zhuǎn)變，人力資

11、源、人員成本經(jīng)濟(jì)等觀念的引入也把如何激勵(lì)公務(wù)員擺上了重要議事日程。2005年中華人民共和國(guó)公務(wù)員法的頒布，促進(jìn)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的正式建立，同時(shí)對(duì)發(fā)掘公務(wù)員潛力、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作熱情和創(chuàng)造性、提高行政效率、建設(shè)廉潔政府、遏制腐敗也起到了不可估量的作用。由于公務(wù)員有著較高的工資福利水平和較低的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，人們對(duì)公務(wù)員有著的職業(yè)認(rèn)同度也有了顯著的提高，同時(shí)也為吸引更多人才加入公務(wù)員隊(duì)伍提供了良好的契機(jī)。值得注意的是，我國(guó)公務(wù)員有效激勵(lì)機(jī)制的缺乏，使公務(wù)員長(zhǎng)期處于僵化死板、工作能動(dòng)性低下、不求創(chuàng)新、不求有功，但求無(wú)過(guò)的狀態(tài)。此外，公務(wù)員制度的深入實(shí)施并未從根本上遏制帶有傳統(tǒng)干部人事制度色彩的貪污腐敗、

12、揮霍浪費(fèi)、官僚主義等不良現(xiàn)象。作為公務(wù)員制度重要組成部分的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中也并沒(méi)有發(fā)揮其完全的激勵(lì)功能。因此，積極探索和完善現(xiàn)行的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)樹(shù)立廉潔高效的政府形象、激發(fā)公務(wù)員的工作熱情、保持公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)與活力具有十分重大的意義。2相關(guān)概念的界定2.1基層公務(wù)員的界定在美國(guó)，稱(chēng)在政府中從事公務(wù)的職員為“政府雇員”(governmentalemployee)；日本在第二次世界大戰(zhàn)前稱(chēng)之為“文官”，二戰(zhàn)后改稱(chēng)之為“公務(wù)員”；法國(guó)直接稱(chēng)之為“公務(wù)員”；在德國(guó)，公務(wù)員被稱(chēng)之為“聯(lián)邦公務(wù)員”或“聯(lián)邦官員”。當(dāng)今世界，隨著各種社會(huì)形態(tài)在政治方面的發(fā)展完善，許多發(fā)達(dá)國(guó)家以及一些發(fā)

13、展中國(guó)家都紛紛仿效英美等國(guó)，建立起自己的公務(wù)員制度，把在政府中從事公務(wù)活動(dòng)的人員統(tǒng)稱(chēng)為“公務(wù)員”1陳振明.國(guó)家公務(wù)員制度M.福州:福建人民出版社，2008.581?；鶎庸珓?wù)員是相對(duì)而言的。一般基層公務(wù)員指縣級(jí)以下公務(wù)員。就縣級(jí)干部來(lái)說(shuō)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為基層公務(wù)員，縣級(jí)干部提拔需要有基層工作經(jīng)驗(yàn)，就是說(shuō)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)去工作幾年。就中央、省、市級(jí)干部來(lái)說(shuō)，基層公務(wù)員是縣級(jí)以下的公務(wù)員。2.2激勵(lì)機(jī)制的含義、激勵(lì)的功能和分類(lèi)2.2.1激勵(lì)的含義激勵(lì)通常是和動(dòng)機(jī)連在一起的，主要指人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它包含三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)和需要。激勵(lì)是由動(dòng)機(jī)推動(dòng)的一種精神狀態(tài)，對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用。激

14、勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力，行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。要通過(guò)激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。即激勵(lì)=效價(jià)期望值。2.2.2激勵(lì)機(jī)制的含義所謂機(jī)制，是指系統(tǒng)內(nèi)各要素(子系統(tǒng))之間相互聯(lián)系、相互作用、相互制約的形式及其原理和本質(zhì)的、內(nèi)在的工作方式。經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為，機(jī)制是事物發(fā)展變化的規(guī)律與使其健康發(fā)展的制度2金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實(shí)施M.廣州:廣東人民出版社，2002.982。激勵(lì)機(jī)制含義是“在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)對(duì)象(激勵(lì)客體)與激勵(lì)因素之間相互作用的方式”。換言之，在組織中用于調(diào)動(dòng)組織成員積極性的所有制度的總和稱(chēng)之為激勵(lì)機(jī)制。既然激勵(lì)機(jī)制

15、是指用于調(diào)動(dòng)組織成員所有制度的總和，那么在激勵(lì)機(jī)制之中，無(wú)論是正面激勵(lì)還是負(fù)面激勵(lì)，只要是能夠起到激勵(lì)作用的制度都應(yīng)被包含其中。2.2.3激勵(lì)的功能（1）挖掘公務(wù)員個(gè)人潛能，提升行政效率。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士就激勵(lì)的作用曾經(jīng)進(jìn)行多次試驗(yàn)，他指出，人們?cè)谝话闱闆r下工作時(shí)只能發(fā)揮不到30%的能力，但當(dāng)他們的動(dòng)機(jī)、熱情一旦被激發(fā)，其能力可以發(fā)揮到80%以上?？梢?jiàn)，激勵(lì)水平的高低直接關(guān)系到個(gè)人能力的發(fā)揮。因此，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要針對(duì)每個(gè)公務(wù)員不同的利益需求，同時(shí)結(jié)合政府職能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而展開(kāi)相應(yīng)的激勵(lì)，從而促使他們?cè)谘杆俑咝У赝瓿筛黜?xiàng)工作的過(guò)程中提高行政效率、履行政府職能。（2）提升公務(wù)員隊(duì)伍

16、的穩(wěn)定性與高效性。有效的激勵(lì)機(jī)制可以提升公務(wù)員隊(duì)伍的職業(yè)榮譽(yù)感和職業(yè)歸屬感，從而提升現(xiàn)有公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，也能為吸引高素質(zhì)的人才爭(zhēng)相加入公務(wù)員隊(duì)伍發(fā)揮積極作用。另外，有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中把績(jī)效、資歷作為重要的晉升參考要件，這使得公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定尤為凸顯，從而成為國(guó)家政府機(jī)關(guān)留住高素質(zhì)人才的重要舉措。公務(wù)員在相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)追求中，知識(shí)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的逐漸積累、工作能力的不斷提高，也為打造一支穩(wěn)定性高、素質(zhì)能力強(qiáng)的公務(wù)員隊(duì)伍提供契機(jī)3滕玉成.俞憲忠.公共部門(mén)人力資源管理M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.1583。（3）有效預(yù)防官僚主義和腐敗的發(fā)生。相對(duì)于其他職業(yè)而

17、言，公務(wù)員由于其難以量化的工作效益，故而在沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)、壓力與風(fēng)險(xiǎn)的情形下，公務(wù)員在意味著高穩(wěn)定性的同時(shí)也必然會(huì)有一種惰性趨勢(shì)，從而不可避免地成為一些官僚主義甚至腐敗滋生蔓延的土壤。而這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)講究公平競(jìng)爭(zhēng)與平等待遇，相同的條件下創(chuàng)造相同的價(jià)值應(yīng)當(dāng)享受相同待遇的理念背道而馳。有效的激勵(lì)機(jī)制在兼顧公平的同時(shí)追求效益，將會(huì)形成一種優(yōu)勝劣汰、能者上庸者下的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，從而有效預(yù)防官僚主義和腐敗的發(fā)生。2.2.4激勵(lì)的分類(lèi)（1）成就激勵(lì) 隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以

18、成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一個(gè)非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。 （2）能力激勵(lì) 為了讓自己將來(lái)生存的更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿(mǎn)足員工這方面的需求。 （3）環(huán)境激勵(lì) 公司良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。 公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作

19、態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。 （4）物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿(mǎn)足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂(lè)等精神需要的滿(mǎn)足情況4耿相魁. 論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的健全與完善J. 廈門(mén)特區(qū)黨校學(xué)報(bào). 2009(02)4。3我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及原因分析3.1我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題基層公務(wù)員考核是基層公務(wù)員激勵(lì)制度的核心內(nèi)容之一，是調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員工作積極性的重要手段。但是基層政府卻沒(méi)有很好的運(yùn)用這一核心的激勵(lì)，首先

20、表現(xiàn)在考核制度不完善。3.1.1.考核激勵(lì)不健全隨著中華人民共和國(guó)公務(wù)員法的頒布實(shí)施，結(jié)束了我國(guó)公務(wù)員考核無(wú)法可依的歷史，以德、能、勤、績(jī)、廉為主要內(nèi)容的基層公務(wù)員績(jī)效考核，正在全國(guó)范圍內(nèi)付諸運(yùn)行?？己藘?nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序上的進(jìn)一步細(xì)化與規(guī)范，一定程度上解決了在基層公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)際工作中遇到的難題，增強(qiáng)了可操作性;將基層公務(wù)員考核結(jié)果和基層公務(wù)員獎(jiǎng)懲、晉職有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)了對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，對(duì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大基層公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性也發(fā)揮了重要作用。然而在實(shí)際操作中，由于人們對(duì)政策的理解不夠透徹，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)把握不嚴(yán)，致使目前的考核工作仍存在許多不盡完善的地方，具體

21、表現(xiàn)為考核質(zhì)量不高、準(zhǔn)確度低，一些單位、一些部門(mén)的考核走過(guò)場(chǎng)、流于形式。我國(guó)現(xiàn)行的基層公務(wù)員績(jī)效考核制度主要存在著以下問(wèn)題:（1）缺乏針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)基層公務(wù)員所從事的工作性質(zhì)和崗位不同，決定了對(duì)基層公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)也必須不盡相同。然而在實(shí)際考核工作中，各個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)往往過(guò)于單一、籠統(tǒng)、抽象，缺乏一套科學(xué)規(guī)范且可供實(shí)際操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。許多單位忽視考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的研究制定，對(duì)考核的內(nèi)容規(guī)定得過(guò)于原則，沒(méi)有體現(xiàn)不同類(lèi)別基層公務(wù)員因職務(wù)、性質(zhì)、崗位、責(zé)任等的不同而具有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。由此引發(fā)了在一定范圍內(nèi)“干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的錯(cuò)誤局面，致使基層公務(wù)員的考核過(guò)

22、程走形式甚至個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，使考核應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，嚴(yán)重挫傷了基層公務(wù)員工作積極性和工作熱情5王環(huán)宇. 論我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策完善J. 法制與社會(huì). 2009(12)5。（2）缺乏公開(kāi)的考核程序。我國(guó)現(xiàn)行的基層公務(wù)員考核制度規(guī)定，基層公務(wù)員考核程序主要包括個(gè)人總結(jié)述職、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)、確定等次和結(jié)果反饋等五個(gè)環(huán)節(jié)。但在實(shí)際操作中，許多單位往往認(rèn)識(shí)不高、重視不夠，每到考核總是以工作忙等為借口，考核過(guò)程簡(jiǎn)單甚至草率，體現(xiàn)出極端“民主化”或者極端“集中化”，考核等次要么以簡(jiǎn)單的投票方式確定，要么干脆由領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人直接定等次。還有部分單位怕因考核結(jié)果激化矛盾，對(duì)于考核結(jié)果沒(méi)有正式以

23、書(shū)面的形式通知被考核者，特別是對(duì)考核基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職人員更是不漏半點(diǎn)風(fēng)聲，人為考核神秘化，使考核喪失了應(yīng)有的激勵(lì)作用，有時(shí)甚至成為影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的不利因素6仵云銳. 完善“以人為本”的國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制J. 才智. 2009(16)6。（3）缺乏平時(shí)的考核積累。我國(guó)公務(wù)員法明確規(guī)定:“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。而在實(shí)際的工作中，多數(shù)單位對(duì)平時(shí)考核缺乏足夠的重視，重年度考核、輕甚至無(wú)平時(shí)考核。對(duì)不同崗位上的基層公務(wù)員在一段時(shí)間內(nèi)完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、難度及廉潔情況難以做到及時(shí)、全面的了解與掌握，對(duì)基層公務(wù)員的平時(shí)工作任務(wù)完成情況缺乏必要的積累，平時(shí)考核形同虛設(shè)。有的單位雖然成立了平時(shí)考核

24、組織，也制定了考核辦法，但考核的針對(duì)性及效用不大，缺乏剛性管理，不能持之以恒，形成科學(xué)有效的長(zhǎng)效機(jī)制，從而導(dǎo)致出現(xiàn)平時(shí)考核無(wú)積累、年度考核無(wú)依據(jù)的現(xiàn)象。（4）缺乏有效的結(jié)果兌現(xiàn)。我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定:“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”。基層公務(wù)員的考核結(jié)果和人們的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、使用、懲戒的相結(jié)合，是發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制與淘汰機(jī)制作用的關(guān)鍵，也是克服用人腐敗，從而建立一支高素質(zhì)基層公務(wù)員隊(duì)伍的重要途徑。但在實(shí)際操作中，考核結(jié)果的使用兌現(xiàn)還不夠充分，沒(méi)有充分發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。一是沒(méi)有真正與職務(wù)升降掛鉤，只要年度考核不被評(píng)為“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”等次，就

25、可以享受和年度考核等次“優(yōu)秀”人員相同的晉升機(jī)會(huì)，能力實(shí)績(jī)突出的優(yōu)秀基層公務(wù)員優(yōu)先晉職的理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，一定程度上影響了基層公務(wù)員的工作積極性。二是“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”的使用頻率不高?；鶎庸珓?wù)員的考核結(jié)果除對(duì)工資晉級(jí)上有所影響外，對(duì)基層公務(wù)員其他待遇方面的影響并不十分明顯。一些基層公務(wù)員人為只要不違法違紀(jì)，“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”就輪不到自己頭上，少數(shù)基層公務(wù)員小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯、工作平平、能力一般卻年年被評(píng)為“稱(chēng)職”甚至有時(shí)還會(huì)被評(píng)為“優(yōu)秀”。更有甚者，一些單位怕影響評(píng)優(yōu)評(píng)先與政府崗位責(zé)任制考評(píng)，對(duì)一些違規(guī)違法處理的基層公務(wù)員“大事化小、小事化了”，而考核仍然定為“稱(chēng)職”。三是年度

26、考核中的“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”等次的基層公務(wù)員在薪酬獎(jiǎng)金分配等方面區(qū)別不大，起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用7占小軍,唐井雄. 聲譽(yù)激勵(lì):公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的新思維J. 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2009(04)7。（5）缺乏有效的監(jiān)督督促。從目前的考核情況來(lái)看，各級(jí)組織人事部門(mén)特別是一些人員眾多的單位，注重的是對(duì)考核工作的組織開(kāi)展與材料的收集歸檔，而對(duì)各部門(mén)具體考核工作的檢查和指導(dǎo)卻少之又少，不能對(duì)相關(guān)單位的基層公務(wù)員考核工作進(jìn)行定期、不定期地檢查或抽查，考核工作的好壞在一些單位完全取決于單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和具體從事考核工作者的個(gè)人素質(zhì)、工作水平，很大程度上影響了考核工作的權(quán)威性。3.1.2晉升激勵(lì)不合理按資排輩現(xiàn)象

27、依然比較嚴(yán)重，有失公平，晉升渠道單一?；鶎庸珓?wù)員職務(wù)晉升取決于基層公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，但基層公務(wù)員職務(wù)晉升有一個(gè)前提，即職位空缺，通常必須要上級(jí)職位的人調(diào)動(dòng)了，才會(huì)有職位空缺，否則沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)。如果單位不拿出一定的職位用來(lái)競(jìng)聘上崗，也沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)。所以在基層政府中，遠(yuǎn)不如一般的企業(yè)的晉升順暢，職務(wù)由于崗位限制等客觀原因不能晉升，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻。在現(xiàn)行的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中，近半數(shù)的人對(duì)當(dāng)前的晉升競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境表示不滿(mǎn)意。而且在獎(jiǎng)懲方面，按領(lǐng)導(dǎo)的喜好來(lái)確定獎(jiǎng)懲也占據(jù)了很大的比例。這與考核不以績(jī)效為核心有很大關(guān)系。不以績(jī)效為考核目標(biāo)，能力提高與否與考核的關(guān)系不大，而且考核的結(jié)果通常是對(duì)

28、考核成績(jī)差的人也不采取懲罰措施，助長(zhǎng)了無(wú)視考核的思想。 而且在基層政府中，等級(jí)觀念根深地固，論資排輩的觀念一直存在。論資排輩和按與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近來(lái)決定晉升、獎(jiǎng)金等現(xiàn)象挫傷了組織中真正有能力的人的積極性，使其應(yīng)有的能力水平得不到發(fā)揮8謝昕,章婷. 我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策研究J. 求實(shí). 2009(S1)8。公務(wù)員法的第四十三條、四十四條規(guī)定對(duì)我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升的基本條件、程序都做了較為詳細(xì)的規(guī)定。職務(wù)晉升的步驟按照民主推薦、組織考察、討論決定、任職手續(xù)等程序開(kāi)展。但實(shí)際操作工作中，一些單位、一些部門(mén)沒(méi)有結(jié)合自身部門(mén)和基層公務(wù)員隊(duì)伍的特點(diǎn)，有針對(duì)性、量化的制定相應(yīng)的職務(wù)晉升辦法，而是籠統(tǒng)地采取缺

29、乏科學(xué)判斷依據(jù)的民意測(cè)評(píng)、民主推薦等形式。在具體職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)缺失的情況下，“唯關(guān)系“論、“論資排輩“論、”唯功績(jī)“論、“懲罰“論等現(xiàn)象一定程度上阻礙了職務(wù)晉升機(jī)制作為基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中重要手段作用的發(fā)揮。3.1.3薪酬激勵(lì)不明顯現(xiàn)階段，我國(guó)基層公務(wù)員的工資收入越來(lái)越高。這是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)基層公務(wù)員工資多次加薪的結(jié)果。然而，縱觀當(dāng)前的社會(huì)時(shí)局，對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)經(jīng)常只是運(yùn)用加薪這種單純而單一的物質(zhì)激勵(lì)方式，會(huì)使得基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制缺乏更多有效的選擇手段。基層公務(wù)員的收入在不同的地區(qū)還存在著較大的區(qū)別，反而在同一地區(qū)中，不同部門(mén)、不同職務(wù)、不同級(jí)別的基層公務(wù)員收入差別卻并不明顯。我

30、國(guó)公務(wù)員現(xiàn)行的工資制度歷經(jīng)1985年、1993年、2006年三次改革，總體來(lái)說(shuō)運(yùn)行得比較平穩(wěn)，也深受廣大公務(wù)員的歡迎。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，現(xiàn)行的工資制度己經(jīng)不能夠完全適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要并充分起到有效激勵(lì)的作用。以上海市公務(wù)員現(xiàn)行薪酬待遇為例，結(jié)構(gòu)上基本可以分為國(guó)家工資、上海市工資、區(qū)縣(條線)工資等三個(gè)部分。其中國(guó)家工資主要項(xiàng)目有職務(wù)工資、級(jí)別工資、特殊崗位津貼等，職務(wù)工資由現(xiàn)任職務(wù)層次決定、級(jí)別工資由現(xiàn)任職務(wù)層次及工作年限等因素決定。上海市工資主要由工作性津貼、生活性補(bǔ)貼組成，其中工作性津貼由現(xiàn)任職務(wù)層次和現(xiàn)任職務(wù)年限決定，生活性津貼由現(xiàn)任職務(wù)

31、層次與工作年限決定。區(qū)縣(條線)工資又稱(chēng)改革性津貼，由市政府統(tǒng)一核定限額，區(qū)縣(條線)根據(jù)自身特點(diǎn)制定發(fā)放辦法，據(jù)筆者了解絕大多數(shù)改革性津貼依舊按照現(xiàn)任職務(wù)層次、年限、資歷等條件發(fā)放。此外，上述所有工資項(xiàng)目職務(wù)層次之間的高低差額較小，其中正局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與科員的收入差距不超過(guò)3:1。大多數(shù)工資項(xiàng)目的晉升以職務(wù)升降、公務(wù)員年度考核為主要依據(jù)，其中98%的公務(wù)員年度考核均在“稱(chēng)職”以上可以獲得正常晉升。眾所周知，公務(wù)員的最大特點(diǎn)是比較穩(wěn)定、工作風(fēng)險(xiǎn)小、薪酬大多論資排輩。除非有特別突出的貢獻(xiàn)或政績(jī)，否則工作能力高低與薪酬的關(guān)系不大。然而，正是這個(gè)基層公務(wù)員顯而易見(jiàn)的“優(yōu)勢(shì)”其實(shí)正是基層公務(wù)員在激勵(lì)方面

32、的“劣勢(shì)”。由于基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)機(jī)制中一些不夠完善的地方，使得能力突出的人所做出的貢獻(xiàn)不能得到相應(yīng)的回報(bào)，從而造成基層公務(wù)員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，導(dǎo)致了眾多優(yōu)秀人才的流失。所以只有現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步科學(xué)優(yōu)化，良性有序人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成，才能把大批的優(yōu)秀人才吸引到基層公務(wù)員隊(duì)伍中來(lái)，以實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)中人才配置的優(yōu)化組合和工作效率的提升9耿相魁. 我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與改進(jìn)J. 廣東行政學(xué)院學(xué)報(bào). 2009(04)9。3.1.4.培訓(xùn)激勵(lì)不完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)是指組織通過(guò)對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作10曹敏暉. 淺析我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化J. 人

33、才資源開(kāi)發(fā). 2009(09)10。培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)員工自身發(fā)展的同時(shí)為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。這一理論同樣適用于基層公務(wù)員的培養(yǎng)。國(guó)家基層公務(wù)員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)應(yīng)該被當(dāng)做一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)來(lái)認(rèn)識(shí)，將其當(dāng)做形成人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。很多政府部門(mén)都將人才靜態(tài)地視為組織的財(cái)產(chǎn)，重使用輕開(kāi)發(fā)，閑置和壓抑的現(xiàn)象多有發(fā)生，不利于基層公務(wù)員自身的成長(zhǎng)和能力的提高。很多年輕有才華的基層公務(wù)員因此辭職離開(kāi)，造成了基層公務(wù)員隊(duì)伍的人才流失。各地大部分基層公務(wù)員培訓(xùn)是由當(dāng)?shù)匦姓W(xué)院承擔(dān)的。采用地方行政學(xué)院與當(dāng)?shù)攸h校合作辦學(xué)的方式。地方行政學(xué)院的教師隊(duì)伍是黨校原有資源，按照以往的模式，學(xué)校教育的主要對(duì)象是黨的各級(jí)

34、領(lǐng)導(dǎo)干部，內(nèi)容主要側(cè)重于馬克思主義理論和黨的路線，方針，政策教育。培訓(xùn)方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用得較少。培訓(xùn)課程的設(shè)置缺乏對(duì)基層公務(wù)員個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力方面的開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)。這些傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方式面對(duì)二十一世紀(jì)，我黨建設(shè)發(fā)展各個(gè)方面日新月異的現(xiàn)狀來(lái)講無(wú)疑已經(jīng)過(guò)時(shí)了。對(duì)于基層公務(wù)員培訓(xùn)而言，培訓(xùn)的方法，培訓(xùn)的內(nèi)容都應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)多加入行政管理和工作業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)等。由于基層公務(wù)員隊(duì)伍自身層次多，數(shù)量大，要求的知識(shí)范圍廣的特點(diǎn)，學(xué)校原有的師資力量已經(jīng)很難滿(mǎn)足基層公務(wù)員培訓(xùn)的要求。學(xué)習(xí)培訓(xùn)流于形式，在基層公

35、務(wù)員培訓(xùn)方面的開(kāi)支沒(méi)有相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，但是在筆者實(shí)踐調(diào)查的訪談中了解到，很多基層公務(wù)員都表示很少或者從沒(méi)接受過(guò)相關(guān)工作內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重政治和道德，較少在管理和創(chuàng)新能力培訓(xùn)方面有所突破11劉閩,顧光海. 我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化路徑分析J. 行政論壇. 2009(05)11。3.1.5獎(jiǎng)懲激勵(lì)不科學(xué)在基層公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，一直比較關(guān)注對(duì)于基層公務(wù)員管理制度中正激勵(lì)制度的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)如何利用正激勵(lì)的作用來(lái)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮基層公務(wù)員的工作積極性比較重視。但是，在負(fù)激勵(lì)措施方面則關(guān)注的比較少，使基層公務(wù)員激勵(lì)制度缺少了一個(gè)很重要的層次12王爽. 試論公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善J. 黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào). 2

36、009(10)12。負(fù)激勵(lì)制度作為激勵(lì)制度的另一個(gè)方面，在基層公務(wù)員的管理工作中的作用不容忽視，負(fù)激勵(lì)是正激勵(lì)制度的有效補(bǔ)充。筆者通過(guò)實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多政府部門(mén)都熱衷于開(kāi)展各種先進(jìn)的評(píng)比和表彰獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，每個(gè)季度或者年終階段，定期或者不定期的各種表彰和行政獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)名目繁多。但是很少有定期懲罰績(jī)效考核不合格或者民意測(cè)評(píng)滿(mǎn)意率低的基層公務(wù)員的措施。重獎(jiǎng)輕罰或只獎(jiǎng)不罰的傾向大量存在。比如，某市某部門(mén)一年接到同級(jí)行政獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)四、五十次之多，受獎(jiǎng)人員超過(guò)2000人次。但是，同期開(kāi)展的負(fù)激勵(lì)措施只有對(duì)在考核中不合格基層公務(wù)員予以辭退一項(xiàng)，涉及到的人員只有8人。這一數(shù)字比較說(shuō)明基層公務(wù)員激勵(lì)制度中存在著獎(jiǎng)罰失

37、調(diào)，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)力度傾向失調(diào)的現(xiàn)象。3.2我國(guó)基層基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題的原因分析3.2.1缺乏以人為本的管理理念目前高校、研究機(jī)構(gòu)對(duì)于行政組織有效激勵(lì)的理論研究也處于探索階段，象蘭州大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)成立了專(zhuān)門(mén)的行政組織有效激勵(lì)研究中心并與行政組織有較深入合作的高校還不是很多。我國(guó)真正引入有效激勵(lì)管理的思想方法僅十余年，大面積推廣有效激勵(lì)管理的時(shí)間也很短，而引入與推行行政組織有效激勵(lì)管理的思想及方法時(shí)間更短。行政組織有效激勵(lì)管理理論的研究尚局限于國(guó)外有效激勵(lì)理論的介紹與評(píng)鑒，中國(guó)自己的行政組織有效激勵(lì)管理理論體系尚未形成，許多思想、方法、工具、概念、指標(biāo)、實(shí)施步驟還未達(dá)成共識(shí)。與企業(yè)有效

38、激勵(lì)管理理論體系的研究相比還差距很大，這也需要大家共同努力去研究行政組織有效激勵(lì)。目前，我國(guó)法治理念、法治根基比較淺薄，非法治化、非規(guī)范化的管理行為在一定范圍內(nèi)還普遍存在。在“情、理、法”三者中重情理而輕法制，缺乏制度化、規(guī)范化的機(jī)制來(lái)約束人們的行為。基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中面臨的“關(guān)系、人情、面子”，無(wú)疑為不良變異行為提供了深厚的社會(huì)土壤和合法性的空間，并最終導(dǎo)致激勵(lì)管理形式化及相關(guān)制度不科學(xué)、不完善等13 GORSON.The Knowledge WorkerJ.Adult learning，1997(8):1413。3.2.2.缺乏運(yùn)行和實(shí)施的文化環(huán)境隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)以及全球經(jīng)

39、濟(jì)的融合發(fā)展，人們對(duì)物質(zhì)的要求改變了她們的傳統(tǒng)的道德觀念并且對(duì)其提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)，在基層公務(wù)員激勵(lì)中曾起過(guò)巨大作用的道德激勵(lì)便逐漸的削減其昔日的巨大的影響力。人們的價(jià)值觀念和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)逐步多元化，這使得道德的評(píng)價(jià)權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，基層公務(wù)員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)入多元化，每個(gè)基層公務(wù)員所追求的價(jià)值觀念也不盡相同，這使得道德的約束作用越來(lái)越減弱了。目前，我國(guó)行政組織有效激勵(lì)尚未全面推開(kāi)，有的城市走得較遠(yuǎn)，有的城市還沒(méi)有開(kāi)始。我國(guó)大多數(shù)地區(qū)還是采用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行有效激勵(lì)，未能很好地與計(jì)劃、目標(biāo)、責(zé)任相結(jié)合。個(gè)人總結(jié)代表部門(mén)評(píng)價(jià)，以工作任務(wù)代替評(píng)價(jià)指標(biāo)，以會(huì)議總結(jié)代表有效激勵(lì)，或以單項(xiàng)評(píng)比

40、檢查代替綜合評(píng)估，以一般性檢查代表常規(guī)有效激勵(lì)評(píng)價(jià)。建立系統(tǒng)地全面的考評(píng)指標(biāo)的城市已經(jīng)出現(xiàn)，象青島、深圳等，但還不是很多。3.2.3缺乏足夠的激勵(lì)資源我國(guó)行政組織的有效激勵(lì)，包括干部的考核一直缺乏統(tǒng)一的行政組織指導(dǎo)與法規(guī)保障，一直處于自發(fā)和探索的狀態(tài)。許多地區(qū)的行政組織有效激勵(lì)考核工作的啟動(dòng)與推行，主要取決于地方領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識(shí)與施政方式與風(fēng)格。沒(méi)有明確那一家中央行政組織部門(mén)具有指導(dǎo)全國(guó)行政組織有效激勵(lì)管理和評(píng)估工作的職能。由于政策指導(dǎo)、工作指導(dǎo)、法規(guī)保障不到位，使這項(xiàng)工作動(dòng)力不足、保障不夠，持續(xù)性不強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)交流和推廣有限，影響了這項(xiàng)工作開(kāi)展的力度、深度與廣度。3.2.4.缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核體

41、系有效激勵(lì)工作基本上處在地方行政組織自發(fā)狀態(tài)，缺乏相應(yīng)法律和制度作保障，缺乏激勵(lì)機(jī)制和長(zhǎng)效機(jī)制，實(shí)踐中存在盲目性。沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)劃，不能在行政組織系統(tǒng)全面推行；沒(méi)有建立起戰(zhàn)略規(guī)劃、有效激勵(lì)計(jì)劃和有效激勵(lì)報(bào)告等制度框架，有效激勵(lì)的隨意性很大。不少地區(qū)即使開(kāi)展了行政組織有效激勵(lì)考核工作，但其機(jī)制不健全，各級(jí)配套的組織不健全，缺乏專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)人員，檢查機(jī)制虛弱，過(guò)程控制不力，形式主義明顯，制度不全，使考核結(jié)果的應(yīng)用難以落實(shí)，與其他的人事信息或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不配套。因此，使這項(xiàng)工作的難度加大。由于缺少有效激勵(lì)結(jié)果的應(yīng)用或應(yīng)用不足大大影響了行政組織有效激勵(lì)的效果和作用14 Frederick Herzberg.Two

42、 Factor Theory.2009(8).56-5814。4優(yōu)化我國(guó)基層基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建議4.1適應(yīng)服務(wù)型政府的要求，樹(shù)立以人為本的管理理念4.1.1以人為本，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展“以人為本”的管理理念，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識(shí)生產(chǎn)力的重要條件，是組織持續(xù)發(fā)展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和組織的發(fā)展。個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)，以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的

43、發(fā)展是組織發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。在構(gòu)建激勵(lì)制度時(shí)，更加注重人的因素，從基層公務(wù)員自身發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)行更加人性化的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的工作積極性并最大限度地發(fā)掘其潛力，努力做到人盡其才和才盡其用。4.1.2以人為本，提供正確的價(jià)值取向堅(jiān)持以人為本是提高執(zhí)政能力的關(guān)鍵所在。對(duì)于公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，以人為本就是以人民群眾為本。對(duì)于共產(chǎn)黨來(lái)說(shuō)，執(zhí)政不是目的，為人民謀利益才是目的。執(zhí)政是黨代表、維護(hù)、實(shí)現(xiàn)最廣大人民根本利益的必要手段。堅(jiān)持以人為本，要明確現(xiàn)階段黨的奮斗目標(biāo)和根本任務(wù)，既志存高遠(yuǎn)，又腳踏實(shí)地，是公務(wù)人員應(yīng)有的政治品質(zhì)、思想境界和科學(xué)態(tài)度。以人為本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)指導(dǎo)方針。堅(jiān)持以人

44、為本是深化經(jīng)濟(jì)體制改革、完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的必然需要。創(chuàng)建出符合中國(guó)國(guó)情的基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。4.1.3以人為本，建設(shè)良好的機(jī)關(guān)行政文化新公共管理理論認(rèn)為，根據(jù)公民的需求向顧客提供服務(wù)是政府的社會(huì)職責(zé)，政府服務(wù)應(yīng)以公民或市場(chǎng)為導(dǎo)向。只有以“相對(duì)人需求”驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向的政府才能滿(mǎn)足日益增長(zhǎng)的多樣化的社會(huì)需求并促進(jìn)政府社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的提高?！跋鄬?duì)人需求”的行政文化某種意義上說(shuō)正是“市場(chǎng)導(dǎo)向”思想的體現(xiàn)。具體說(shuō)來(lái)，就是通過(guò)傾聽(tīng)意見(jiàn)、調(diào)查走訪，建立規(guī)范的服務(wù)程序和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，向公民作出承諾以及賦予公民選擇的權(quán)利，以最終實(shí)現(xiàn)改善公共服務(wù)提升服務(wù)質(zhì)量的目的。新公共管理理論

45、改變了傳統(tǒng)的政府和社會(huì)之間的關(guān)系，政府不再凌駕于社會(huì)高高在上，而是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)家”，公民則是其重要且唯一“顧客”或“客戶(hù)”，擁有更多的建議意見(jiàn)發(fā)表權(quán)。把公民擺在“顧客”的位置，并積極及時(shí)聽(tīng)取意見(jiàn)隨時(shí)對(duì)自身提供的公共服務(wù)進(jìn)行修正的需求驅(qū)動(dòng)機(jī)制，將是一個(gè)推動(dòng)政府有效改善自身服務(wù)質(zhì)量的良好機(jī)制。4.2建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系4.2.1建立健全的考核激勵(lì)機(jī)制（1）建立考核主體培訓(xùn)制度雖然基層公務(wù)員考核中不可避免地受到考核人員的心理因素的影響，但也可通過(guò)對(duì)考核者進(jìn)行正規(guī)的、科學(xué)的考核培訓(xùn)來(lái)盡量避免。首先，要通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，牢固樹(shù)立公正、客觀的考核觀。其次，可通過(guò)培訓(xùn)使考核者明確自身的工

46、作職責(zé)，提高對(duì)考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)以及其重要性的認(rèn)識(shí)，幫助其克服個(gè)人偏見(jiàn)與心理因素的干擾。最后，要通過(guò)培訓(xùn)提高考核者的素質(zhì)與能力，學(xué)會(huì)使用現(xiàn)代化科學(xué)的考核技術(shù)方法，減少認(rèn)為誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開(kāi)發(fā)科學(xué)高效的考核工具。（2）建立多重考核機(jī)制建立多重考核機(jī)制，即績(jī)效考核不僅包括政府機(jī)關(guān)的自我評(píng)估、上級(jí)部門(mén)評(píng)估、權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估和黨組織的評(píng)估，還應(yīng)包括專(zhuān)家評(píng)估等。更重要的是酌情考慮社會(huì)公眾的評(píng)估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評(píng)估和民間評(píng)估并重的考核機(jī)制。這種考核評(píng)價(jià)方式通過(guò)運(yùn)用社會(huì)調(diào)查、民意測(cè)驗(yàn)等形式，定期或不定期地征求社會(huì)公眾對(duì)相關(guān)政府工作的滿(mǎn)意度，最終以此作為對(duì)政府部門(mén)及其下屬基層公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)15 Abra

47、ham Maslow.Motivation and Personality.Baker & Taylor Books ，1987(1).1215。（3）加大績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度對(duì)于考核優(yōu)秀的基層公務(wù)員，應(yīng)該及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，保持或進(jìn)一步提升其工作熱情并為其作出更大成績(jī)創(chuàng)造良好的條件。對(duì)于考核稱(chēng)職的基層公務(wù)員，應(yīng)在對(duì)其作出的成績(jī)進(jìn)行肯定的同時(shí)明確指出其尚存在的缺點(diǎn)和不足，并為其工作績(jī)效的進(jìn)一步提升指明方向。對(duì)于考核基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的基層公務(wù)員，在指明其不足的同時(shí)必須予以相應(yīng)的處分、降薪、辭退等處理，在懲戒相對(duì)人的同時(shí)起到警醒他人的作用。只有真正加大績(jī)效考核的兌現(xiàn)力度才能使基層公務(wù)員的考核制度真正

48、發(fā)揮鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的激勵(lì)作用。從基層公務(wù)員工作積極性影響因素調(diào)查結(jié)果來(lái)看，績(jī)效考核對(duì)基層公務(wù)員的工作積極性的影響并不大。但是從理論上來(lái)講，績(jī)效考核對(duì)基層公務(wù)員的積極性應(yīng)該有著重要的影響，實(shí)際調(diào)查中考核結(jié)果真實(shí)有效，績(jī)效評(píng)估科學(xué)規(guī)范這兩個(gè)項(xiàng)目在調(diào)查結(jié)果中顯示并不被重視，這一方面說(shuō)明基層公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度尚未發(fā)揮出應(yīng)有的作用，另一方面反映出當(dāng)前基層公務(wù)員考核中存在問(wèn)題較突出。（4）加強(qiáng)公眾參與，社會(huì)監(jiān)督 長(zhǎng)期以來(lái)，基層公務(wù)員考核基本上一成不變的遵循著“個(gè)人總結(jié)民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)集體評(píng)優(yōu)考核委員會(huì)審定”這套流程。考核主體的多元化欠缺，缺乏來(lái)自社會(huì)民眾的參與，考核的民主和公開(kāi)程度不夠?；鶎庸珓?wù)員績(jī)效

49、考核過(guò)程中還是具有封閉性、神秘性的特點(diǎn)。一般傳統(tǒng)的方法大多是單位內(nèi)部進(jìn)行，與外界，與社會(huì)公眾完全脫離。筆者認(rèn)為，應(yīng)該將基層公務(wù)員績(jī)效考核的過(guò)程、方法、結(jié)果公開(kāi)化。比如，鼓勵(lì)媒體介入，使基層公務(wù)員的行為受到社會(huì)廣泛的監(jiān)督；增加公眾參政議政的機(jī)會(huì)，使績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果能及時(shí)對(duì)外公示；讓民眾更加清楚的知道考核主體的參與人是誰(shuí)，考核的程序如何進(jìn)行，考核的指標(biāo)如何確定，考核結(jié)果怎樣，考核的救濟(jì)途徑是什么等。以此方法，保障考核的客觀性和公正性。組織的司法和行政執(zhí)法部門(mén)評(píng)議活動(dòng)，邯鄲市等地開(kāi)展的“萬(wàn)人評(píng)政府”活動(dòng)等，由社會(huì)對(duì)政府部門(mén)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果向社會(huì)公布，取得了很好的效果。其他各地市政府機(jī)關(guān)也應(yīng)該學(xué)習(xí)效

50、仿。（5）建立科學(xué)客觀合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系 第一，增強(qiáng)考核內(nèi)容的針對(duì)性。比如，針對(duì)不同機(jī)構(gòu)，不同地域環(huán)境等因素制定組織的績(jī)效目標(biāo)、基層公務(wù)員的崗位職責(zé)及現(xiàn)有權(quán)力和條件制定基層公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)確立以后及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公布。在構(gòu)建指標(biāo)體系時(shí)，注意經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)、政治性指標(biāo)和社會(huì)性指標(biāo)相協(xié)調(diào)，注意定性分析和定量分析相結(jié)合。通過(guò)這些人性化的操作方法，使基層公務(wù)員從心理上真正認(rèn)同績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而積極工作、接受考評(píng)。第二，及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果。使被考核者切實(shí)了解自己的績(jī)效考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)自己在工作中有待改進(jìn)的地方。第三，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與被考核者一起認(rèn)真分析績(jī)效不良的原因，引導(dǎo)和鼓勵(lì)

51、被考核者思考在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難及所期望得到的指導(dǎo)和幫助，進(jìn)而提出下一步的改進(jìn)計(jì)劃。營(yíng)造一個(gè)以解決問(wèn)題為中心的環(huán)境。真正做到“以人為本”，不斷提高基層公務(wù)員的個(gè)人能力和工作積極性，增強(qiáng)基層公務(wù)員的歸屬感和參與感，從而提高組織績(jī)效，也真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的意義。4.2.2建立公平的晉升激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)，需求的能源占基層公務(wù)員自身需要最大比例，結(jié)構(gòu)的直接表達(dá)促進(jìn)過(guò)度偏好。在短時(shí)間內(nèi)，這種情況不會(huì)發(fā)生太大的變化，因此，如何引導(dǎo)和形成合理的晉升制度將成為目前需要進(jìn)一步的研究實(shí)踐課題。（1）增加公務(wù)員級(jí)別的設(shè)置我國(guó)現(xiàn)在的公務(wù)員級(jí)別分為十五級(jí)，其中九到十五級(jí)這六個(gè)級(jí)別都是職位為科級(jí)以下的公務(wù)員，我國(guó)農(nóng)業(yè)

52、大國(guó)的國(guó)情決定我國(guó)公務(wù)員大部分都被分布在縣級(jí)以下的政府部門(mén)工作，除了縣長(zhǎng)和副縣長(zhǎng)以外，其他職務(wù)都是設(shè)在科長(zhǎng)及以下的。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，一大學(xué)畢業(yè)生23升為一個(gè)十四級(jí)的科員，以每五年晉升一級(jí)的規(guī)定，我們可以很容易得知那么二十五年后他會(huì)晉升到九級(jí)，這時(shí)該公務(wù)員的年齡是47歲，要是他不能升為副縣長(zhǎng)，這種情就表明以后的著十二年內(nèi)他不可能再有晉升機(jī)會(huì)，也就是說(shuō)，他的工資等級(jí)待遇將不變，如果這樣的話(huà)，就不可能加大他工作的熱情和積極性。（2）優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu) 政府機(jī)關(guān)在任用基層公務(wù)員時(shí)，需要根據(jù)現(xiàn)有的人員情況和職位空缺情況，來(lái)合理設(shè)置基層公務(wù)員的晉升方式。通過(guò)對(duì)基層公務(wù)員隊(duì)伍年齡、性別結(jié)構(gòu)和知識(shí)能力結(jié)構(gòu)的了

53、解考察，來(lái)避免職務(wù)晉升中的崗位沖突。具體來(lái)說(shuō)，就是部門(mén)內(nèi)部的基層公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)要合理。如果部門(mén)基層公務(wù)員中老、中、青年齡形成一定的比例，可以保證在年齡結(jié)構(gòu)上，晉升的管理較為順暢與便利。同時(shí)，在充分考慮部門(mén)、崗位特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，基層公務(wù)員隊(duì)伍的性別結(jié)構(gòu)也要保持某種程度的合理平衡。同時(shí)在補(bǔ)充新的基層公務(wù)員的時(shí)候，我們應(yīng)該考慮選擇不同專(zhuān)業(yè)具有不同能力的人才。也就是說(shuō)，高學(xué)歷的研究型人才和實(shí)踐能力強(qiáng)的操作型人刁-要同時(shí)吸收;管理型人才和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的執(zhí)行型人才要同時(shí)具有。只有這樣，才能保證基層公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化，從而便利了晉升制度的貫徹實(shí)施。（3）嚴(yán)格推行競(jìng)爭(zhēng)上崗的制度 自然晉升、委任晉升、競(jìng)爭(zhēng)上崗是

54、我國(guó)基層公務(wù)員晉升的三種主要途徑。基層公務(wù)員的工作時(shí)間滿(mǎn)足一定規(guī)定年限后自然所進(jìn)行的晉級(jí)叫做自然晉升。而由行政長(zhǎng)官來(lái)提升基層公務(wù)員的職務(wù)或職位的任命方式叫做委任晉升。近些年來(lái)競(jìng)爭(zhēng)上崗被做為很受認(rèn)可的一種晉升方法而得到了大力的推廣，是指通過(guò)崗位需求信息的公布來(lái)接受基層公務(wù)員的申請(qǐng)，從中進(jìn)行初步篩選、筆試、面試、民意測(cè)驗(yàn)和組織考察等流程，來(lái)最終確定晉升者。這種方式更便于擴(kuò)大選拔的范圍，便于選擇更優(yōu)秀，更適合的人才。在晉升制度方面，我國(guó)現(xiàn)有的基層公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏必要的透明度與民主監(jiān)督，升遷去留在一些地區(qū)、一些部門(mén)依然是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)與組織部門(mén)內(nèi)定，“關(guān)系最重要，民

55、意供參考”的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)并不鮮見(jiàn)，晉升機(jī)制上的腐敗將在很大程度上打擊真正具有才能的基層公務(wù)員的工作積極性和工作熱情。晉升工作中如果資歷主義泛濫、論資排輩之風(fēng)盛行必然會(huì)導(dǎo)致人才的浪費(fèi)和效率的低下。4.2.3建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制（1）增強(qiáng)公務(wù)員薪酬制度的透明度。我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員按照國(guó)家規(guī)定享受地區(qū)附近津貼崗位津貼等津貼。因此，應(yīng)該加大改革力度，規(guī)范津貼補(bǔ)貼制度。要以經(jīng)濟(jì)手段為主調(diào)節(jié)不同地區(qū)之間的收入差距?？傊?，規(guī)范津貼補(bǔ)貼等基層公務(wù)員制度外工資收入是建立科學(xué)的基層公務(wù)員薪酬體系的基礎(chǔ)，對(duì)于穩(wěn)定基層公務(wù)員隊(duì)伍、促進(jìn)廉政建設(shè)、促進(jìn)地區(qū)間的協(xié)調(diào)發(fā)展，縮小不合理的收入差距將起到十分重要的作用

56、。（2）提高薪酬待遇非常有必要提高基層基層公務(wù)員的福利待遇?；鶎踊鶎庸珓?wù)員的物質(zhì)待遇必須要與其他同類(lèi)地區(qū)基層基層公務(wù)員相一致，與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)同層次人員收入水平相當(dāng)，或者略高于一個(gè)檔次，才能調(diào)動(dòng)其積極性。（3）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬體系完善的薪酬體系被制定出來(lái)后，還要嚴(yán)格的執(zhí)行才能體現(xiàn)出薪酬體系的價(jià)值。同樣的薪酬，如果發(fā)放不及時(shí)，其激勵(lì)的作用會(huì)大大減少。還有如果好的薪酬體系不嚴(yán)格執(zhí)行的話(huà)，那好的體系也起不到相應(yīng)的作用。所以體系被制定下來(lái)后，執(zhí)行是關(guān)鍵。（4）實(shí)行績(jī)效工資，克服平均主義 基層公務(wù)員的工作因不同的職位，不同的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容，所承擔(dān)的責(zé)任大小也各不相同。在調(diào)查中，通過(guò)和基層公務(wù)員的交流，筆者發(fā)現(xiàn)

57、，在很多單位基層公務(wù)員的工作表現(xiàn)，工作成績(jī)和他每月拿工資的多少是沒(méi)有必然聯(lián)系的。很多人表示，這種現(xiàn)象使他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性受到一定的打擊。工作結(jié)果的好壞變得無(wú)關(guān)緊要，并且基層公務(wù)員自身也喪失了成就感。工資的多與少對(duì)他們的工作無(wú)法形成有效地激勵(lì)。將基層公務(wù)員的薪酬制度以績(jī)效為導(dǎo)向，以目標(biāo)達(dá)成度為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，把貢獻(xiàn)度和工作成果做為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可以有效改變行政機(jī)關(guān)基層公務(wù)員工作態(tài)度慵懶，認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞無(wú)所謂的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。在國(guó)外，公務(wù)員的最高工資標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差距可以達(dá)到10倍左右，平均工資級(jí)差在4%左右。比如，美國(guó)政府部長(zhǎng)級(jí)工資收入與最低政府雇員工資收入相差10倍，在法國(guó)，差距

58、可達(dá)到6倍左右。1990年，美國(guó)阿肯色州首先以績(jī)效工資制取代了傳統(tǒng)的工資發(fā)放模式，績(jī)效工資制改變了不同級(jí)別公務(wù)員工資的固定化，該州還建立了“工作表現(xiàn)管理評(píng)審制度”作為績(jī)效工資制的輔助制度。到目前為止，美國(guó)半數(shù)以上的州政府對(duì)本州公務(wù)員實(shí)施了績(jī)效工資制。國(guó)外的這些做法都是值得我們借鑒的。4.2.4建立高效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制（1）豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方法政府應(yīng)該對(duì)不同工作職務(wù)、學(xué)歷的基層公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，更加科學(xué)的選取培訓(xùn)人員、設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)更加符合基層公務(wù)員個(gè)體的需要，在提高加強(qiáng)基層公務(wù)員能力建設(shè)的同時(shí)，也對(duì)其實(shí)施激勵(lì)。針對(duì)基層基層公務(wù)員培訓(xùn)，要大力引入多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育等現(xiàn)代教學(xué)方式，綜合采用案例式、情景式、專(zhuān)題式、研討式等教學(xué)方法，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。（2）培訓(xùn)與待遇及晉升掛鉤對(duì)