一、二級歷年真題及答案解析：第四章績效管理復習課程

1、單項選擇題1. 評價中心法屬于（）的績效考評方法。2010年5月二級真題A. 品質(zhì)導向型B. 綜合型C. 結(jié)果導向型D. 行為導向型【解析】綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是正確的”，什么是錯誤的”這種績效考核方法是（）。2009年11月二級真題A. 評價中心法B. 日清日結(jié)法C. 合成考評法D. 強制分配法【解析】合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的特點之一為：考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者

2、更容易分析判斷實際工作中什么是查確的”，什么是錯誤的”。2. 下列關于結(jié)構(gòu)式敘述法的說明不正確的是（）。2010年5月二級真題A. 該方法簡便易行B. 無需被考評者的參與C. 工作分析不到位D. 績效考評標準不明確【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導向型的績效考評方

3、法是（）。2009年11月二級真題A. 短文法B. 評價量表法C. 記錄法D. 強制選擇法【解析】短文法是一種結(jié)果導向型的績效考評方法，僅適用于激發(fā)員工努力工作，開發(fā)業(yè)務技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。5.以下關于成績記錄法的表述不正確的是（）。2009年5月二級真題A. 需要聘請外部專家參與評估B. 該方法有很強的適應性和有效性C. 與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D. 由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確【解析】在采用成績記錄法進行績效評估時，需要聘請外部專家參與績效評估，但他們不是驗證工作業(yè)績是否真更多精品文檔學習-好資料實準確，應該是對

4、工作業(yè)績進行評估，衡量被考評者的績效是否符合預先設定的標準。6. 以下關于圖解式評價量表法的表述不正確的是（）。2009年5月二級真題A.考評效標涉及的范圍較大B. 有廣泛適應性C. 可以考評員工的品質(zhì)特征D. 設計難度較大【解析】圖解式評價量表方法又稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。該方法采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。（）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時問內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。2009年11月二級真題

5、A. 實務作業(yè)B. 個人報告C. 管理游戲D. 個人測驗【解析】實務作業(yè)又稱套餐式練習，是指模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內(nèi)，參與所有相關文件、文書（包括備忘錄、信函等）的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。7. （）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。2009年11月二級真題A. 建立精確的考評標準體系B. 建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C. 對考核者進行適當?shù)呐嘤朌. 建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取窘馕觥繒炤喺`差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。糾正這種誤差的方法有：建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；評價標準要制定得詳細、具體、明確；對考評者進行適當培訓，端正考

6、評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平；將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一。8. 績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。2010年5月二級真題A.績效目標不明確B. 考評指標設計不規(guī)范C. 工作分析不到位D. 績效考評標準不明確【解析】工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標準不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。10.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（）。2010年5月二級真題A. 工作成果B. 工作過程C. 工作方式D. 工作過程和工作成果【解析】對于科技性組織績效的考評，

7、可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果,因此應兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。學習-好資料以（）為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。2009年ll月二級真題A. 實際投入B. 工作行為C. 實際產(chǎn)出D. 工作方式【解析】以實際產(chǎn)出為基礎的考評指標體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻率到底有多大。它屬于工作結(jié)果型的績效考評指標體系。12 .（）是績效考評要素選擇的前提和基礎。2010年5月二級真題A.

8、 崗位分析B. 工作描述C. 員工面談D. 崗位評價13 【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。采用績效要素圖示法時，首先，應根據(jù)工作崗位分析所提供的資料，將各個相關要素和指標列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）集虱而o.編制績效考評標準時，無需遵循（）。2009年11月二級真題A. 目標導向原則B. 突出特點原則C. 定量準確原則D. 先進合理原則【解析】績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度?？冃Э荚u標準對于一定時期員工的努力方

9、向和積極性有重要影響，因此應慎重對待。在編制時要遵循如下原則：定量準確的原則；先進合理的原則；突出特點的原則；簡潔扼要的原則。14 .沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是（）。2010年5月二級真題A.比例量表B. 等距量表C. 等級量表D. 名稱量表【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。15.關鍵績效法的核心是（）。2009年11月二級真題A. 考評標準的確立B. 新型激勵機制的構(gòu)造C. 定量準確原則D. 企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確【解析】關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關

10、鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益。16 .與戰(zhàn)略導向KPl體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。2010年5月二級真題A. 目標B. 控制C. 戰(zhàn)略D. 激勵【解析】戰(zhàn)略導向的KPl體系與一般績效評價體系相比，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，以便更有效地控制員工個人的行為。17 .平衡計分卡的指標構(gòu)

11、成不包括（）。2009年11月二級真題A. 企業(yè)戰(zhàn)略指標B. 財務指標C. 內(nèi)部運營指標D. 客戶指標【解析】平衡計分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系，從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個不同角度，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。18 .設定KPI指標和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。2009年5月二級真題A. 國內(nèi)收益最高的企業(yè)B. 居于國內(nèi)領先地位的優(yōu)秀企業(yè)C. 本行業(yè)領先的企業(yè)D. 居于世界領先地位的頂尖企業(yè)【解析】標桿基準法是提取關鍵績效指標的方法之一。在設定KPl指標和指標值時，可以選擇的參考企業(yè)包括：本行業(yè)領先

12、的最佳企業(yè)；居于國內(nèi)領先地位的最優(yōu)企業(yè)；居于世界領先地位的頂尖企業(yè)。19 .360度考評方法的缺點不包括（）。2009年11月二級真題A. 相對而言成本較高B. 信息一致性差C. 定性評價比重較大D. 結(jié)果有效性差【解析1360度考評方法的缺點包括：考評側(cè)重于綜合評價，定性評價的比重較大，定量的業(yè)績評價較少；信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的；收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，雖然使考評更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

13、20 .在績效評價中最常用的評價方法是（）。2010年5月二級真題A. 上級評價B. 客戶評價C. 同級評價D. 自我評價【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中最常采用的方式。21 .如果將考評結(jié)果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服。2010年5月二級真題A. 上級評價B. 客戶評價C. 同級評價D. 自我評價學習-好資料【解析】同級評價又稱同事評價，是指通過同事之間互評績效的方式，來達到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要

14、將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。22 .()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。2009年5月二級真題A. 行為特征B. 勝任特征C. 心里特征D. 外貌特征【解析360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。單選答案：l.B2.C3.B4.A5.D6.D7.A8.B9.D10.D11.CA13.A14.B15.D16.B17.A18.A19.D20.A21.C22.B多項選擇題1.以下屬于績效考核的特征性效標的有()。2009年11月二級真題A. 領導

15、技能B. 員工可靠度C. 溝通能力D. 員工忠誠度E. 工作態(tài)度【解析】績效考核的特征性效標是指考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。2. 下列關于合成考評法的描述正確的是()。2010年5月二級真題A. 考評的側(cè)重點具有雙重性B. 考評的是團隊C. 考評量表采用五級評定等級D. 重視個人貢獻E. 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明【解析】合成考評法具有以下幾個特點：所考評的是一個團隊而不是某個員工，更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育；考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現(xiàn)實任務，又注重對團隊員工個

16、人潛能的分析與開發(fā)；表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。3. 勞動定額可以分為()。2010年5月二級真題A. 工時定額B. 產(chǎn)量定額C. 消耗定額D. 單項定額E. 看管定額【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方更多精品文檔學習-好資料法，對員工績效進行考評。4. 以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。2009年11月二級真題A. 提高了成本和投入B. 提高了質(zhì)量和效率C. 增加了員工的心理惰

17、性D. 提高了管理工作的有效性E. 提高了管理工作的及時性【解析】日清日結(jié)法中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，其主要作用有：對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時問、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除；減少了損失和浪費；提高了質(zhì)量和效率；提高了管理工作的及時性和有效性；最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心理惰性。5 .評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）。2009年5月二級真題A. 實務作業(yè)B. 個人報告C. 管理游戲D. 個人測驗E. 面談評價【解析】評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有：實務作業(yè)或稱套餐式練習；自主式小組討論；個人測驗；面談評價；管理游戲；個人報告。6 .

18、造成寬厚誤差的原因主要有（）。2010年5月二級真題A. 考評標準和方法主觀性強B. 評價標準過低C. 壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D. 評價標準過高E. 在考評中曾與被考評者反復進行溝通【解析】寬厚誤差又稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。其原因有以下幾種可能：評價標準過低；主管為了緩和關系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；采用了主觀性很強的考評標準和方法；在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通；護短”心理；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工；盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工

19、今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。7 .績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（）。2009年ll月二級真題A. 有利于激發(fā)員工們的斗志B. 容易增加工作壓力C. 容易造成緊張的組織氣氛D. 降低工作的滿意度E. 有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性【解析】績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。8.設計績效考評指標體系時，應遵循（）。2009年11月二級真題A. 明確性原則B. 可測性原則C. 針對性原則D. 科學性原則E. 合理性原則

20、【解析】在選擇確定績效考評指標體系的過程中，應遵循以下原則：針對性原則；科學性原則；明確性原則。9.績效考評的標準包括（）。2010年5月二級真題A. 分解提問標準B. 分解等級標準C. 綜合提問標準D. 綜合等級標準E. 結(jié)構(gòu)等級標準【解析】績效考評的標準一般有兩種：綜合等級標準，是將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。分解提問標準，是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在39個等級的具體

21、描述中作出選擇。9. 下列關于比率量表的說法正確的有（）。2009年5月二級真題A. 表中沒設立絕對零點B. 可以進行四則運算C. 測量水平最高的量表D. 可以用幾何平均數(shù)E. 采用的統(tǒng)計方法單一【解析】比率量表是在量表中測量水平最高的量表，被科學家認為是較為理想的量表。它具有絕對的零點且量表上的單位相等，可以進行加減乘除的四則運算。比率量表的統(tǒng)計方法，除與等距量表相同外，還可使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。10. 以下關于平衡計分卡的說法正確的有（）。2009年11月二級真題A. 是一種規(guī)范化的管理制度B. 是一種企業(yè)績效管理工具C. 使企業(yè)有效進行績效考評D. 是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)

22、的主要途徑E. 是管理者與員工有效溝通的重要方式【解析】平衡計分卡是一種績效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。其含義包括：是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動，以創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢；是一種先進的績效衡量的工具，促進企業(yè)戰(zhàn)略與遠景的目標達成；是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而努力；是一種規(guī)范化的管理制度。12 .平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。2010年5月二級真題A. 內(nèi)部

23、流程B. 財務C. 戰(zhàn)略目標D. 客戶E. 學習與成長【解析】平衡計分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。它從四個不同角度，即財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。更多精品文檔13 .在構(gòu)建企業(yè)培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括（）。2010年5月二級真題A. 幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B. 撰寫培訓評估報告C. 制定與實施員工培訓開發(fā)計劃D. 指導下屬員工工作收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息【解析】涉及企業(yè)員工培訓主管人員的KPl主要有四項主要職責，即：制定與實施員工培訓開發(fā)計劃；幫助員工

24、制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；建立員工發(fā)展中心；收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息。14 .360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（）進行評價。2009年11月二級真題A. 心理素質(zhì)B. 服務態(tài)度C. 溝通能力D. 服務質(zhì)量工作數(shù)量【解析】360度考評中，客戶評價是指讓客戶對員工的服務態(tài)度和服務質(zhì)量進行評價。這種評價方式對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務的直接接受者，他們最清楚員工的服務質(zhì)量和服務態(tài)度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。多選答案：ABCD2.ABE3.ABDE4.BDE5.ABCDE6.ABE7.BCD8.ACD9.AD10.BCDll.ABCDE12.ABDE13.ACE

25、14.BD簡答題1.簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。2008年11月二級真題答：（1）績效考評指標體系的設計程序確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：工作分析（崗位分析）。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。 理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。 進行指標調(diào)查，確定指標體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調(diào)查，最后確定績效考

26、評指標體系。在進行指標調(diào)查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。 進行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標體系更加趨于合理，還應對其進行必要的修改和調(diào)整。修改和調(diào)整分為兩種：一種是考評前的修改調(diào)整，通過進一步調(diào)查分析，將所確定的指標體系提交領導、專家會議討論，征求相關主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效考評指標體系；另一種是考評后的修改調(diào)整，根據(jù)考評的過程及考評結(jié)果應用之后所發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)過認真對照比較和分析，對指標體系進行必要的修改，使考評指標體系更加充實和完善。（2）績效考評標準的設計原則學習-好資料績效考評標準對于一定時期員工的努力方向

27、和積極性有重要影響，因此應慎重對待。在編制時要遵循如下原則： 定量準確的原則績效考評標準應當達到準確量化的要求，考評指標凡是能用量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。定量準確一是指各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的；二是指各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在39級為宜。 先進合理的原則考評標準的選擇確定必須滿足先進合理的要求，先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應當具有一定的超前性，不至于使員工每項績效指標的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴重的偏向，要么過寬，要么過松；合理是指考評標準水平，應當反映

28、出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。 突出特點的原則績效考評標準要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。 簡潔扼要的原則績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準確性和可靠性。1. 簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。2

29、010年5月二級真題相關試題：在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點?2009年ll月二級真題答：提取關鍵績效指標的程序和步驟主要有：(1) 利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出客戶關系圖是指通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。采用客戶關系圖的方式界定某一團隊和員工個人的工作產(chǎn)出，進而對績效指標進行評估。這種做法的好處有：能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團隊的績效與組織內(nèi)外其他個體和團隊聯(lián)系起來，增強每個團隊或員工的客戶服務意識；能夠更加清晰地顯示團隊或員工對整個組織的貢獻率；采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團隊和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項

30、目。(2) 提取和設定績效考評的指標在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關的績效考評指標之后，應當運用SMART方法提取關鍵績效考評指標。在提取關鍵績效指標時，還應當關注考評指標的性質(zhì)和特點。一般來說，關鍵績效指標主要可以區(qū)分為數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時限指標四種類型。(3) 根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準從一般來說，考評指標是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估；而考評標準則是指各個考評指標在數(shù)值上應當達到什么樣的水平?？荚u指標所要解決的問題是：需要對被考評者什么樣”的績效進行考評?？荚u標準所要解決的問題是：要求被考評者做得如何”怎樣”，完成了多少”工作任務。 正確地界

31、定了績效指標之后，然后準確設定績效考評標準。對于數(shù)量化的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標準的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標準的下限，則表明被考評者存在明顯的不學習-好資料足和缺陷，需要加以改進。對于非數(shù)量化的績效考評指標，在設定績效標準時，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對客戶期望被考評者做到什么程度”作出正確的回答，即對行為指標作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。(4) 審核關鍵績效指標和標準審核關鍵績效指標的要點包括： 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關鍵績效指標進行評價主要是對結(jié)果的評價，因此在設定關鍵績

32、效指標的時候也主要關注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細節(jié)問題。 多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性。關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。關鍵績效指標是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標的主要方面，即所抽取的關鍵行為的代表性問題，也是應當密切加以關注的一個重要問題。 關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。不僅要關注關鍵績效指標的提取和設定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關鍵指標的考評標準，對被考評者的工作行為或結(jié)果進行衡量和評價。 關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。關鍵績效指標考評的標準

33、水平通常是要求被考評者達到工作目標的基本標準，即一種合格的工作產(chǎn)出標準?？冃藴仕綉摽刂圃诖蠖鄶?shù)被考評者通過努力可以達到的范圍之內(nèi)，對于超越這個范圍的績效表現(xiàn)，就可以將其認定為卓越的績效表現(xiàn)。(5) 修改和完善關鍵績效指標和標準關鍵績效指標和考評標準初步設定之后，還需要對團隊和員工個體的績效管理活動進行跟蹤調(diào)查，以進一步對關鍵績效指標標準體系進行補充、修改，不斷提高關鍵績效指標體系的科學性、可行性和準確性。在企業(yè)人力資源管理師培訓教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點。各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？2007年11月二級真題答：這四大

34、類20多種績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍。在選擇績效考評方法時，具體可以從以下幾個方面進行分析比較：(1) 經(jīng)濟性。即在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。(2) 可行性。即在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。(3) 準確性。即采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。(4) 功能性。即本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。(5) 開發(fā)性。即對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。(6) 有效性。大多數(shù)人

35、認為本方法是可靠、實用、有效的方法。根據(jù)上述標準，比較各種績效考評方法，如表4-1所不。表4-1績效考評方法匯總表績效考評方法主要特點經(jīng)濟性可行性準確性功能性開發(fā)性有效性行為導向型主觀考評方法排列法XXZZZZ選擇排列法XXZZZZ成對比較法XXZZZZ強制分布法XXZYYZ結(jié)構(gòu)式敘述法XYZZZZ行為導向型客觀考評方法關鍵事件法YYYYYZ強迫選擇法ZYYYZZ行為定位法ZYYYYX行為觀察法ZYYYYY加權(quán)選擇法ZYYYYY結(jié)果導向型考評方法目標管理法ZYYXXX績效標準法YYYXYY短文法YYZYZY直接指標法XXYYZY成績記錄法YXYXXY勞動定額法ZXXXXX綜合型考評方法圖解式評

36、價量表法YYYYYY合成考評法YYYYXY日清日結(jié)法ZYXXXX評價中心法ZYXYXX注：X特別好；Y一一比較好；Z比較差。2. 在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題?2007年5月二級真題答：實施360度考評方法時，應密切關注以下問題：確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務的機構(gòu)來幫助完成這個過程。除非管理者在這方面是個專家，否則不應在沒有助手的情況下使用這一評價工具。實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。在組織面臨士氣問題、處于過渡時期或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。(1) 上級主管

37、應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。(2) 使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總多位考評者的評價結(jié)果。需要注意的是，對不同的被考評者應使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。(3) 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。(4) 準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。如考評者對年齡、性別、教育平、個性等的個人偏見對評價結(jié)果的主觀影響。(5) 對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價見，上級評價除外。不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。如果360度考評的方

38、法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導和團隊建設，則應把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中，幫助每一個員工促進他們的全面發(fā)展，并在指導計劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。綜合題在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年。為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了

39、考評的程序和方法，還增加了德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進

40、行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計。、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。200

41、9年5月二級真題請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1) 該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2) 請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。答：(1)績效考評方法在實際應用之中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題： 員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。 績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標

42、準缺乏可操作性。 考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。 績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。 參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：. 為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。 被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。

43、重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。 堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。 對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。MBS是美國一家知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級(1、2、3、4)評等方式，并實行鐘形

44、的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務承諾(PersonalBusinessCommit-mentsPBC)制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“36腹反饋”。員工個人表現(xiàn)被評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務承諾(PBC),你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績；如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰(當然，被評為4等的人在公司占極小的比例)；評2等代表你達成目標，是個符合要求的好員工；得到l等的人稱為水上飛”(WaterWalkers

45、),代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎上，在部門經(jīng)理的指導下制定自己的PBC,并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應按下列三個領域設定年度目標。第一個承諾：承諾必勝(Win)。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行(Execute)。這里強調(diào)六個字，即行動、行動、

46、行動，不光看你怎么說”，更重要的是看你怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神(Team),即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負有管人責任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查(EmployeeOpinionSurvey)，高階主管面談(ExecutiveInterview)，門戶開放政策(OpenDoorPolicy)的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。2008年5月二級真題請您結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1) 根據(jù)該公司個人業(yè)務承諾(PBC)即三個承諾的考

47、評體系要求，采用定性表述。給出PBC的四級評等標準。并填入表42的第二欄中。表42MBS公司個人業(yè)務承諾(PBC)考評等效標準表考評等級評等標準PBC-lPBC-2PBC-3PBC-4(2) 對該公司所推行PBC考評法進行剖析。說明其優(yōu)點和不足。答：(1)PBC的四級評等標準如表4-3所示。表43MBS公司個人業(yè)務承諾(PBC)考評評等標準表考評等級評等標準PBC-1超出所有的要求：出色完成任務，員工所取得的成果遠遠超出所設目標的要求，并對公司目標的達成做出重大貢獻PBC-2達到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求PBC-3沒有達到所有的要求：員工達到了多數(shù)目標要求，但仍然需要增加相應的經(jīng)

48、驗并改善其原有的結(jié)果PBC-4結(jié)果不滿意：員工離既定目標相去甚遠，須通過相應的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒有改善將導致離職(2)PBC考評法的優(yōu)點和不足 主要優(yōu)點：a. 簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵。b. 員工自始至終參與績效計劃的制定過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性。C.使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應當達成的目標要求以及努力的方向。d. 突出了行動”的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業(yè)文化。e. 根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管的積極性和主動性。f.新的

49、績效管理模式更有利于促進各級員工的成長和發(fā)展。 主要不足：a. PBC考評法實質(zhì)上是目標管理法的進一步發(fā)展，由于計劃目標是根據(jù)具體情況確定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較。容易造成分配上的不公平。由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能得到2等，這樣績效優(yōu)異的部門會認為不公，因為部門主管會認為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿到同樣比例的2等，造成分配不公平。b. 從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的“36腹反饋”，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結(jié)果的信度。1. A公司

50、已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理

51、在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員學習-好資料工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30%，人事部門評分占10%,部門經(jīng)理評分占60%。部門經(jīng)理的考評自評占30%,下級評分占20%，人事部門評分占10%?？荚u結(jié)果應用于薪酬、晉升、培i)ll等各方面。2006年5月二級真題請根據(jù)以上案例，回答下列問題：(1) 請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設計的那些內(nèi)容？(2) 請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。答：(1)本案例體現(xiàn)了考評制度設計的如下內(nèi)容： 考評主體，規(guī)定了考評者和被考評者。 考評方法，

52、采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。 考評指標，包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。 考評時間和期限，規(guī)定了月末為考評時間，月度為考評期限。 考評流程，規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。(2)該公司在績效管理方面存在的主要問題有： 員工只參與評價，沒有參與目標制定。 參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自評和下級評價的權(quán)重不宜過高，績效評價應以上級評價為主。 人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進行監(jiān)督。 考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應按季度或年度考評。 考評反饋應由員工的直接上級進行，人力資源部可以

53、負責分數(shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。2005年5月三級真題(1) 該部門在考評中存在哪些問題？(2) 產(chǎn)生上述問題的原因是什么？答：(1)該部門在考評中存在的問題有： 考評方法不合適，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法?？荚u方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。無論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進行考評時，應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公開性。 主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導?？冃Э荚u應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產(chǎn)人員應相對短一些。(2)產(chǎn)生問題的原因主要包括： 主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有