人力資源管理師二級(jí)培訓(xùn)(招聘與配置)

1、 1人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.招招 聘聘 與與 配配 置置 Recruitment and PlacementRecruitment and Placement 2人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.第五章第五章 招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備第一節(jié)第一節(jié) 崗位勝任力崗位勝任力一、崗位勝任力的概念一、崗位勝任力的概念 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完

2、崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完 成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài) 度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一 般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。 3人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.CompetencyCompetency 4人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管

3、理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別 1、研究對(duì)象不同、研究對(duì)象不同 研究崗位研究崗位 研究員工研究員工 2、分析的能力不同、分析的能力不同 3、表現(xiàn)的內(nèi)容不同、表現(xiàn)的內(nèi)容不同 ？ 4、戰(zhàn)略意義不同、戰(zhàn)略意義不同CompetencyCompetency 5人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容三、崗位勝任力模型的

4、基本內(nèi)容 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面：崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面： （1）知識(shí)；）知識(shí)； （2）技能；）技能； （3）社會(huì)角色；社會(huì)角色； ？ （4）自我認(rèn)知；）自我認(rèn)知； （5）特質(zhì)；）特質(zhì)； （6）動(dòng)機(jī)。）動(dòng)機(jī)。 CompetencyCompetencyModelModel 6人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 員工個(gè)體所具有的員工個(gè)體所具有的 崗位勝任力崗位勝任力 ？有很多，但企業(yè)所需要的不一定是有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的崗位勝任力，

5、企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能員工所有的崗位勝任力，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的崗位勝任力，并以此夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的崗位勝任力，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。 崗位勝任力模型構(gòu)建的基本原理：崗位勝任力模型構(gòu)建的基本原理： 辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、 動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合， 從

6、而建立某崗位工作勝任力模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)的可操作性的人力資從而建立某崗位工作勝任力模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)的可操作性的人力資 源管理體系。源管理體系。 CompetencyCompetencyModelModel 7人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 四、建立崗位勝任力模型的步驟四、建立崗位勝任力模型的步驟 1、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2、選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本、選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 3、獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料、獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 事件訪談法

7、、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù) 據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)，但一般以據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)，但一般以 行為事件訪談法為主。行為事件訪談法為主。 4、建立崗位勝任力模型、建立崗位勝任力模型 5、驗(yàn)證崗位勝任力模型、驗(yàn)證崗位勝任力模型CompetencyCompetencyModelModel 8人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.五、崗位勝任力模型的作用五

8、、崗位勝任力模型的作用1、在工作分析中的作用、在工作分析中的作用 ？2、在人員選拔中的作用、在人員選拔中的作用3、在績(jī)效考評(píng)中的作用、在績(jī)效考評(píng)中的作用4、在員工培訓(xùn)中的作用、在員工培訓(xùn)中的作用5、在員工激勵(lì)中的作用、在員工激勵(lì)中的作用 CompetencyCompetencyModelModel 9人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 六、崗位勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題六、崗位勝任力模型使用中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題1、將崗位勝任力模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求、將崗位勝任力模

9、型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求2、過(guò)分?jǐn)U大崗位勝任力模型在當(dāng)前我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中的作用、過(guò)分?jǐn)U大崗位勝任力模型在當(dāng)前我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中的作用3、崗位勝任力模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤區(qū)、崗位勝任力模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤區(qū)4、缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬、缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬5、人為、主觀因素導(dǎo)致勝任力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候）、人為、主觀因素導(dǎo)致勝任力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候）6、人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響崗位勝任力模型應(yīng)用效果的一個(gè)因、人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響崗位勝任力模型應(yīng)用效果的一個(gè)因 素素Competenc

10、yCompetencyModelModel 10人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.第二節(jié)第二節(jié) 招聘策略招聘策略一、招聘策略的規(guī)劃一、招聘策略的規(guī)劃 1、與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 2、對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析、對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 3、對(duì)候選人進(jìn)行分類(lèi)、對(duì)候選人進(jìn)行分類(lèi) 積極的、被動(dòng)的積極的、被動(dòng)的 4、招聘最好的人員、招聘最好的人員 ？ 5、不要忽略現(xiàn)有的員工、不要忽略現(xiàn)有的員工二、招聘的人員策略二、招聘的人員策略 11人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）

11、HR:Leading People, Leading Organizations. 1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) 2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人 4、對(duì)招聘人員的其他要求、對(duì)招聘人員的其他要求 品德高品德高 ？三、招聘的地點(diǎn)策略三、招聘的地點(diǎn)策略 1、招聘范圍、招聘范圍 2、就近選擇以節(jié)省成本、就近選擇以節(jié)省成本 3、選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定、選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定 12人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading

12、 Organizations.四、招聘的時(shí)間策略四、招聘的時(shí)間策略 1、在人才供應(yīng)高峰期招聘、在人才供應(yīng)高峰期招聘 2、計(jì)劃好招聘的時(shí)間、計(jì)劃好招聘的時(shí)間 13人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 第三節(jié)第三節(jié) 招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇一、招聘來(lái)源的分析與選擇一、招聘來(lái)源的分析與選擇 要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確招聘來(lái)源。要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先明確招聘來(lái)源。 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘 與與 外部招聘外部招聘 各有其優(yōu)點(diǎn)與不足。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又各

13、有其優(yōu)點(diǎn)與不足。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。因此，企業(yè)在選擇人常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ)的。因此，企業(yè)在選擇人員招聘渠道時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果最佳，員招聘渠道時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式效果最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢(shì)，又可以在一定程度上避免其不足這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢(shì)，又可以在一定程度上避免其不足 14人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.1、內(nèi)部招聘、內(nèi)部招

14、聘內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)1）從）從 招聘的有效性和可信度招聘的有效性和可信度 來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)等的，不來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)等的，不 存在存在“逆向選擇逆向選擇”問(wèn)題，甚至是問(wèn)題，甚至是“道德風(fēng)險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。問(wèn)題。2）從）從 企業(yè)文化企業(yè)文化 角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)角度來(lái)分析，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià) 值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系值觀、信任觀和創(chuàng)造力，體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系 3）從）從 組織的運(yùn)行效率組織的運(yùn)行效率 來(lái)看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通

15、來(lái)看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通 15人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，對(duì)方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，對(duì)方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能4）從）從 激勵(lì)激勵(lì) 方面來(lái)分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列交替上升的晉升機(jī)方面來(lái)分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列交替上升的晉升機(jī) 會(huì)，使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步，組織有美好的愿景，容易鼓舞員會(huì)，使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步，組織有美好的愿景，容易鼓舞員 工士氣，形成

16、積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘的不足內(nèi)部招聘的不足 16人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.2、外部招聘、外部招聘外部招聘的優(yōu)勢(shì)外部招聘的優(yōu)勢(shì)1）新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。）新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。2）外聘人才可以在無(wú)形中給組織原有員工以壓力，增強(qiáng)他們的危機(jī)意識(shí)，）外聘人才可以在無(wú)形中給組織原有員工以壓力，增強(qiáng)他們的危機(jī)意識(shí)， 激發(fā)他們的斗志和潛能，從而產(chǎn)生激發(fā)他們的斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)

17、效應(yīng)鯰魚(yú)效應(yīng)”，標(biāo)桿學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步，標(biāo)桿學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步， 即即“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。3）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。4）外部招聘也是一種很有效的交流方式。）外部招聘也是一種很有效的交流方式。5）從宏觀意義上說(shuō)，外部招聘可以在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。）從宏觀意義上說(shuō)，外部招聘可以在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置。 17人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.外部招聘的不足外部招

18、聘的不足1）篩選難度大，所費(fèi)成本高。）篩選難度大，所費(fèi)成本高。2）對(duì)從外部招聘來(lái)的組織員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位。）對(duì)從外部招聘來(lái)的組織員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位。3）外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心。）外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心和事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心。4）從外部招聘來(lái)的人員有可能出現(xiàn)）從外部招聘來(lái)的人員有可能出現(xiàn)“水土不服水土不服”的現(xiàn)象。的現(xiàn)象。5）“中轉(zhuǎn)站中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險(xiǎn)。的風(fēng)險(xiǎn)。6）“外聘人才外聘人才”之間、之間、“外聘人才外聘人才”和和“內(nèi)部人才內(nèi)部人才”之間往往存在復(fù)雜的之間往往存在復(fù)雜的矛盾。矛盾。3、內(nèi)部招聘與外部招聘的

19、結(jié)合、內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 18人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.二、招聘渠道的分析與選擇二、招聘渠道的分析與選擇1、內(nèi)部招聘的方法、內(nèi)部招聘的方法 （1）晉升。）晉升。 （2）職務(wù)調(diào)動(dòng)。從內(nèi)部招聘人員的另一個(gè)辦法是進(jìn)行職務(wù)調(diào)動(dòng)而不是晉）職務(wù)調(diào)動(dòng)。從內(nèi)部招聘人員的另一個(gè)辦法是進(jìn)行職務(wù)調(diào)動(dòng)而不是晉 升。升。 （3）工作輪換。）工作輪換。2、內(nèi)部招聘的渠道、內(nèi)部招聘的渠道（1）職位公告和職位投標(biāo)）職位公告和職位投標(biāo) （2）職位技能檔案）職位技能檔案 （3）雇員推薦。）雇員推薦。？?

20、 19人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)必須注意以下一些問(wèn)題：在內(nèi)部進(jìn)行職位公告時(shí)必須注意以下一些問(wèn)題：1）資格問(wèn)題。）資格問(wèn)題。2）職位公告的內(nèi)容和范圍。）職位公告的內(nèi)容和范圍。3）職位公告應(yīng)該在某種固定的發(fā)布渠道上保留一定時(shí)間，應(yīng)給在外人員或）職位公告應(yīng)該在某種固定的發(fā)布渠道上保留一定時(shí)間，應(yīng)給在外人員或 處于流動(dòng)職位中的雇員以明確提示。處于流動(dòng)職位中的雇員以明確提示。4）減少對(duì)原有雇員的負(fù)面影響。）減少對(duì)原有雇員的負(fù)面影響。5）保證公開(kāi)性。）保證公開(kāi)性。6

21、）時(shí)間安排。）時(shí)間安排。 20人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.3、外部招聘的渠道、外部招聘的渠道 （1）人才交流中心。）人才交流中心。 （2）招聘洽談會(huì)。）招聘洽談會(huì)。 （3）傳統(tǒng)媒體。）傳統(tǒng)媒體。 （4）校園招聘。）校園招聘。 （5）網(wǎng)上招聘。）網(wǎng)上招聘。 （6）員工推薦。）員工推薦。? ? ? （7）人才獵取。）人才獵取。 21人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.第

22、六章第六章 招聘實(shí)施招聘實(shí)施第一節(jié)第一節(jié) 人員選拔的主要方法及其應(yīng)用人員選拔的主要方法及其應(yīng)用一、結(jié)構(gòu)化面試一、結(jié)構(gòu)化面試 1、結(jié)構(gòu)化面試的概念、結(jié)構(gòu)化面試的概念 結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉 及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系 統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 22人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organiz

23、ations. 2、結(jié)構(gòu)化面試題目的類(lèi)型、結(jié)構(gòu)化面試題目的類(lèi)型 P129-130 3、結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧、結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧 （1）面試的開(kāi)始環(huán)節(jié)。）面試的開(kāi)始環(huán)節(jié)。 STAR 原則原則 （2）面試的中間環(huán)節(jié)。在面試過(guò)程中，需要遵循）面試的中間環(huán)節(jié)。在面試過(guò)程中，需要遵循STAR原則。原則。 （3）面試的結(jié)束環(huán)節(jié)。）面試的結(jié)束環(huán)節(jié)。 23人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.行為面試提問(wèn)的邏輯框架行為面試提問(wèn)的邏輯框架 （STAR STAR 法則）法則） STARSTAR S

24、(Situation): 情形或狀況情形或狀況 T (Task): 任務(wù)或目標(biāo)任務(wù)或目標(biāo) A (Action): 采取的實(shí)際行動(dòng)采取的實(shí)際行動(dòng) R (Result): 取得的結(jié)果取得的結(jié)果 24人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 4、結(jié)構(gòu)化面試中的追問(wèn)策略、結(jié)構(gòu)化面試中的追問(wèn)策略 （1）追問(wèn)使招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員有更深入的了解。）追問(wèn)使招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員有更深入的了解。 （2）運(yùn)用追問(wèn)的一些具體策略）運(yùn)用追問(wèn)的一些具體策略 靈活地運(yùn)用追問(wèn)方式（五種追問(wèn)方式）靈活地運(yùn)用追問(wèn)方式（五種追

25、問(wèn)方式） 25人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)（Assessment CenterAssessment Center） 1、評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介、評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介 評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。 評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)，就是它使用情景性的評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)，就是它使用情景性的 測(cè)評(píng)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。這種方法通常將被評(píng)測(cè)評(píng)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和

26、評(píng)價(jià)。這種方法通常將被評(píng) 價(jià)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀價(jià)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀 察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。 評(píng)價(jià)中心是用來(lái)識(shí)別員工或工作候選人未來(lái)潛能的評(píng)價(jià)過(guò)程。評(píng)價(jià)中心是用來(lái)識(shí)別員工或工作候選人未來(lái)潛能的評(píng)價(jià)過(guò)程。 26人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的產(chǎn)生與發(fā)展評(píng)價(jià)中心的發(fā)展階段：評(píng)價(jià)中心的發(fā)

27、展階段：1）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第一階段。）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第一階段。2）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第二階段。）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第二階段。3）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第三階段。）評(píng)價(jià)中心發(fā)展的第三階段。 據(jù)近年來(lái)的數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)有據(jù)近年來(lái)的數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)有2000多家公司使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其中有多家公司使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其中有許多大公司設(shè)有專(zhuān)門(mén)的評(píng)價(jià)中心。許多大公司設(shè)有專(zhuān)門(mén)的評(píng)價(jià)中心。 通用電通用電器？器？公司公司 27人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn) （10特點(diǎn)）特點(diǎn)

28、） P 138-1394、評(píng)價(jià)中新的測(cè)試方法、評(píng)價(jià)中新的測(cè)試方法（八種）（八種）（1）文件筐測(cè)驗(yàn)。）文件筐測(cè)驗(yàn)。 公文處理，按其具體內(nèi)容可以分為以下三種形式。公文處理，按其具體內(nèi)容可以分為以下三種形式。 1）背景模擬。）背景模擬。 2）公文處理模擬。）公文處理模擬。 3）處理過(guò)程模擬。）處理過(guò)程模擬。 28人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.（2）小組討論。）小組討論。 領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 小組討論主要考察被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交

29、往能力小組討論主要考察被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說(shuō)服能力以及決策能力等。、辯論說(shuō)服能力以及決策能力等。 有關(guān)研究表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有有關(guān)研究表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有 效，尤其是適用于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策等領(lǐng)導(dǎo)素效，尤其是適用于評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策等領(lǐng)導(dǎo)素 質(zhì)。質(zhì)。（3）角色扮演。）角色扮演。（4）即席演講。）即席演講。 29人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.

30、（5）管理游戲。）管理游戲。（6）面談模擬。）面談模擬。？（7）書(shū)面案例分析。）書(shū)面案例分析。（8）事實(shí)判斷。）事實(shí)判斷。 30人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.5、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題（1）評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定。）評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定。（2）根據(jù)評(píng)價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)。）根據(jù)評(píng)價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)。（3）評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對(duì)集中。）評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對(duì)集中。（4）評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原

31、則。）評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則。（5）保證測(cè)驗(yàn)的保密性。）保證測(cè)驗(yàn)的保密性。（6）對(duì)評(píng)價(jià)者的選擇和培訓(xùn)也是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。）對(duì)評(píng)價(jià)者的選擇和培訓(xùn)也是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。6、使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題、使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問(wèn)題 31人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.三、如何制定人力資源測(cè)評(píng)方案三、如何制定人力資源測(cè)評(píng)方案 1、測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定、測(cè)評(píng)指標(biāo)的確定 2、測(cè)評(píng)方法的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇 （1）常用的測(cè)評(píng)方法：心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和測(cè)評(píng)中心技術(shù)。）常用的測(cè)評(píng)方

32、法：心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和測(cè)評(píng)中心技術(shù)。 （2）選擇人才測(cè)評(píng)方法的原則：）選擇人才測(cè)評(píng)方法的原則：科學(xué)原則、人本原則和權(quán)變?cè)瓌t科學(xué)原則、人本原則和權(quán)變?cè)瓌t 1）科學(xué)原則）科學(xué)原則 32人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 2）人本原則）人本原則 3）權(quán)變?cè)瓌t）權(quán)變?cè)瓌t 權(quán)變?cè)瓌t強(qiáng)調(diào)情景因素對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響及人才測(cè)評(píng)有效的條件差。權(quán)變?cè)瓌t強(qiáng)調(diào)情景因素對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響及人才測(cè)評(píng)有效的條件差。 2、測(cè)評(píng)程序的設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)程序的設(shè)計(jì) 人才測(cè)評(píng)選擇、實(shí)施的主要程序如下：人才測(cè)評(píng)選擇、實(shí)施的主要程

33、序如下： （1）進(jìn)行工作分析。）進(jìn)行工作分析。 （2）選擇一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)。）選擇一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)。 （3）對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析。）對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析。 33人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. （4）進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估。）進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估。 （5）確定成功實(shí)施測(cè)評(píng)的企業(yè)。）確定成功實(shí)施測(cè)評(píng)的企業(yè)。 （6）正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理。）正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理。 作為參照作為參照 （7）使用正確的標(biāo)準(zhǔn)。）使用正確的標(biāo)準(zhǔn)。 （8）進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策。）進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策。 （9）評(píng)估人才測(cè)評(píng)

34、的投資回報(bào)。）評(píng)估人才測(cè)評(píng)的投資回報(bào)。 34人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.第二節(jié)第二節(jié) 招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)別（四方面）一、招聘風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)別（四方面） 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難 題。一是尋找人才的源頭，二是吸引人才難。題。一是尋找人才的源頭，二是吸引人才難。 1、招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)、招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn) 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)主要包括兩個(gè)方面：一是人員甄選的高昂費(fèi)用；

35、招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)主要包括兩個(gè)方面：一是人員甄選的高昂費(fèi)用； 二是用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求脫節(jié)。二是用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求脫節(jié)。 35人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 2、招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)、招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn) 3、人才判斷的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、人才判斷的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn) 在招聘員工過(guò)程中常犯的錯(cuò)誤：在招聘員工過(guò)程中常犯的錯(cuò)誤： （1）依賴(lài)面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。）依賴(lài)面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。 常見(jiàn)面試的效率那么差常見(jiàn)面試的效率那么差 三種解釋三種解釋 （2）

36、用成功員工做榜樣。）用成功員工做榜樣。 核心能力核心能力/特質(zhì)特質(zhì) P 157 案例案例 ？ 36人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. （3）評(píng)價(jià)依據(jù)個(gè)性。）評(píng)價(jià)依據(jù)個(gè)性。 許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素（特質(zhì)）與特定職業(yè)績(jī)效之間的許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素（特質(zhì)）與特定職業(yè)績(jī)效之間的 相關(guān)程度很低。相關(guān)程度很低。？4、招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)、招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 這樣的瓶頸最突出地表現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩個(gè)點(diǎn)上：一是在招聘人員初這樣的瓶頸最突出地表現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩個(gè)點(diǎn)上：一是在招聘人員初 次拿

37、到簡(jiǎn)歷時(shí)；二是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。次拿到簡(jiǎn)歷時(shí)；二是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng) 聘者的反應(yīng)速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。聘者的反應(yīng)速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。 摩托羅拉摩托羅拉 完整招聘過(guò)程，最快完整招聘過(guò)程，最快 1 個(gè)月，平均速度是個(gè)月，平均速度是 3 個(gè)月個(gè)月 37人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.二、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法二、控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的方法

38、1、履歷分析、履歷分析 使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格 的人員，也可以根據(jù)其各項(xiàng)內(nèi)容與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定的人員，也可以根據(jù)其各項(xiàng)內(nèi)容與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定 履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，然后把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加，得出總分，最履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，然后把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加，得出總分，最 后根據(jù)總分確定選擇決策。后根據(jù)總分確定選擇決策。 個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)是預(yù)料其未來(lái)成功的最佳指標(biāo)。個(gè)人過(guò)去的行為表現(xiàn)是預(yù)料其未來(lái)成功的最佳指標(biāo)。 為做出科學(xué)的選拔決策，測(cè)評(píng)項(xiàng)目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的？為做出科學(xué)的

39、選拔決策，測(cè)評(píng)項(xiàng)目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的？ 38人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.2、背景調(diào)查、背景調(diào)查（1）背景調(diào)查的必要性）背景調(diào)查的必要性（2）背景調(diào)查的時(shí)機(jī)。）背景調(diào)查的時(shí)機(jī)。 面試結(jié)束后與上崗前的間隙面試結(jié)束后與上崗前的間隙 ？（3）背景調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)。）背景調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)。雇前背景調(diào)查包括以下幾個(gè)方面：雇前背景調(diào)查包括以下幾個(gè)方面： 1）學(xué)歷調(diào)查。）學(xué)歷調(diào)查。 2）個(gè)人資質(zhì)調(diào)查。）個(gè)人資質(zhì)調(diào)查。 3）個(gè)人資信調(diào)查。）個(gè)人資信調(diào)查。 4）雇員忠誠(chéng)度調(diào)查。）雇員忠誠(chéng)度調(diào)查。

40、 39人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 4）背景調(diào)查的方法）背景調(diào)查的方法 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，也可以由人力資源部操作。背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，也可以由人力資源部操作。 （5）調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘者的諒解與配合）調(diào)查工作如何取得應(yīng)聘者的諒解與配合3、其它技術(shù)、其它技術(shù) ？（補(bǔ)充內(nèi)容）？（補(bǔ)充內(nèi)容） 科學(xué)甄選科學(xué)甄選 優(yōu)化流程優(yōu)化流程 以確保效率以確保效率 及及 避免差錯(cuò)避免差錯(cuò) 40人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leadi

41、ng People, Leading Organizations.第七章第七章 員工調(diào)配與晉升員工調(diào)配與晉升第一節(jié)第一節(jié) 員工調(diào)配員工調(diào)配一、員工調(diào)配的含義和作用一、員工調(diào)配的含義和作用 1、員工調(diào)配的含義、員工調(diào)配的含義 員工調(diào)配是指經(jīng)主管部門(mén)決定而改變員工的職位或職務(wù)，工作單位或員工調(diào)配是指經(jīng)主管部門(mén)決定而改變員工的職位或職務(wù)，工作單位或 隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在 企業(yè)之間的變動(dòng)？企業(yè)之間的變動(dòng)？和在企業(yè)內(nèi)部的變和在企業(yè)內(nèi)部的變 動(dòng)。動(dòng)。 41人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading

42、Organizations. 2、員工調(diào)配的作用、員工調(diào)配的作用 員工調(diào)配的目的和作用，從根本上講是促進(jìn)人與事的配合及人與人的員工調(diào)配的目的和作用，從根本上講是促進(jìn)人與事的配合及人與人的 協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)人力資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （1）員工調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證。）員工調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證。 ？ （2）員工調(diào)配是人盡其才的手段。）員工調(diào)配是人盡其才的手段。 （3）員工調(diào)配是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑。）員工調(diào)配是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑。 （4）員工調(diào)配是激勵(lì)員工的有效手段。）員工調(diào)配是激勵(lì)員工的有效手段。 （5）員工調(diào)配是改善組織氣氛的措施之一。）

43、員工調(diào)配是改善組織氣氛的措施之一。 42人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.二、員工調(diào)配的原則和類(lèi)型二、員工調(diào)配的原則和類(lèi)型1、員工調(diào)配的原則、員工調(diào)配的原則（1）因事設(shè)人。）因事設(shè)人。（2）用人所長(zhǎng)，容人所短。）用人所長(zhǎng)，容人所短。（3）協(xié)商一致。）協(xié)商一致。（4）照顧差異。）照顧差異。 1）性別差異。）性別差異。 2）年齡差異。）年齡差異。3）氣質(zhì)差異。）氣質(zhì)差異。4）能力差異。）能力差異。 5）興趣差異。）興趣差異。 43人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘

44、與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.2、員工調(diào)配的類(lèi)型、員工調(diào)配的類(lèi)型（企業(yè)？）（企業(yè)？） 對(duì)員工進(jìn)行計(jì)劃調(diào)配的類(lèi)型，大體上有以下對(duì)員工進(jìn)行計(jì)劃調(diào)配的類(lèi)型，大體上有以下4種：種： （1）工作需要。）工作需要。 （2）調(diào)整優(yōu)化。）調(diào)整優(yōu)化。 （3）照顧困難。）照顧困難。 （4）落實(shí)政策）落實(shí)政策。 三、員工調(diào)配的程序三、員工調(diào)配的程序（企業(yè)？）（企業(yè)？） 44人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.第二節(jié)第二節(jié) 員工晉升員工晉升一、員

45、工晉升的意義一、員工晉升的意義 1、經(jīng)常保持人事相宜、經(jīng)常保持人事相宜 人事相宜是現(xiàn)代人事管理的基本法則。人事相宜是現(xiàn)代人事管理的基本法則。 2、激勵(lì)員工進(jìn)取、激勵(lì)員工進(jìn)取 員工晉升與員工發(fā)展員工晉升與員工發(fā)展 3、使員工隊(duì)伍充滿(mǎn)活力、使員工隊(duì)伍充滿(mǎn)活力 45人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.二、員工晉升的原則二、員工晉升的原則 1、德才兼?zhèn)湓瓌t。、德才兼?zhèn)湓瓌t。 2、機(jī)會(huì)均等原則。、機(jī)會(huì)均等原則。 3、民主監(jiān)督原則。、民主監(jiān)督原則。 4、“階梯晉升階梯晉升”與與“破格提拔破格提拔

46、”相結(jié)合的原則。相結(jié)合的原則。 5、有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則、有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則 美國(guó)一些公司常常依據(jù)管理人員替補(bǔ)圖或替補(bǔ)表制定各級(jí)管理員工的美國(guó)一些公司常常依據(jù)管理人員替補(bǔ)圖或替補(bǔ)表制定各級(jí)管理員工的 替補(bǔ)計(jì)劃。當(dāng)涉及總經(jīng)理的繼任問(wèn)題時(shí)，這種圖表作用就會(huì)變得比較替補(bǔ)計(jì)劃。當(dāng)涉及總經(jīng)理的繼任問(wèn)題時(shí)，這種圖表作用就會(huì)變得比較 小。因?yàn)楣荆ㄌ貏e是面臨困境的公司）往往會(huì)從外部選擇繼任者。小。因?yàn)楣荆ㄌ貏e是面臨困境的公司）往往會(huì)從外部選擇繼任者。 46人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.三

47、、員工晉升方式三、員工晉升方式1、選任制、選任制2、委任制、委任制3、聘任制、聘任制4、考任制、考任制四、建立和完善員工晉升的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境四、建立和完善員工晉升的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境1、員工晉升的內(nèi)部機(jī)制、員工晉升的內(nèi)部機(jī)制 員工晉升的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上員工晉升的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人力資源使用政策和具體制度上 為員工的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件。為員工的內(nèi)外部流動(dòng)創(chuàng)造條件。2、員工流動(dòng)的外部環(huán)境、員工流動(dòng)的外部環(huán)境 47人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizati

48、ons.第八章第八章 員工離職管理員工離職管理第一節(jié)第一節(jié) 員工離職問(wèn)題的處理員工離職問(wèn)題的處理一、離職員工仍是公司的人力資源一、離職員工仍是公司的人力資源 好處：好處： 一是聘用成本低；一是聘用成本低； 二是二是“回頭好馬回頭好馬”的忠誠(chéng)度較高。的忠誠(chéng)度較高。 麥肯錫麥肯錫 貝恩公司貝恩公司 48人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations. 二、離職員工的關(guān)系管理二、離職員工的關(guān)系管理 1、建立程序化溝通、建立程序化溝通 離職面談：離職面談： 離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；

49、離職人員對(duì)公司離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對(duì)公司 當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法； 對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對(duì)離職后本對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對(duì)離職后本 職位后續(xù)工作展開(kāi)提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。職位后續(xù)工作展開(kāi)提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 49人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.2、分析關(guān)鍵因

50、素、分析關(guān)鍵因素 全球著名的人力資源咨詢(xún)公司全球著名的人力資源咨詢(xún)公司 調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的調(diào)查發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下關(guān)鍵要素集中體現(xiàn)在如下 7 個(gè)方面：個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)層。員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度。）領(lǐng)導(dǎo)層。員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度。（2）工作）工作/任務(wù)。員工工作任務(wù)。員工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工作任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工作 的興趣。的興趣。（3）人際關(guān)系。與上司）人際關(guān)系。與上司/同僚同僚/客戶(hù)客戶(hù)/下屬等多維度的人際關(guān)系處理。下屬等多維度的人際關(guān)系處理。（4）文化與目的。組織文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性。）文化與目

51、的。組織文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性。（5）生活質(zhì)量。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。）生活質(zhì)量。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。（6）成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。）成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。獲得晉升、成長(zhǎng)、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。（7）全面薪酬。工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。）全面薪酬。工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 50人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organizations.3、值得關(guān)注的問(wèn)題、值得關(guān)注的問(wèn)題（九個(gè)方面）（九個(gè)方面） 51人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配

52、置） HR:Leading People, Leading Organizations.三、員工離職的原因分析三、員工離職的原因分析 1. 個(gè)人原因個(gè)人原因：是指由于個(gè)人：是指由于個(gè)人 追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系 、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 等原因?qū)е聠T工離職，也可能有等原因?qū)е聠T工離職，也可能有 職職 業(yè)興趣業(yè)興趣 、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因 2. 組織內(nèi)部原因組織內(nèi)部原因：是指由于單位內(nèi)部存在著：是指由于單位內(nèi)部存在著制度、管理制度、管理上的問(wèn)題，不但上的問(wèn)題，不但 延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對(duì)離職者產(chǎn)生了延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對(duì)離職者產(chǎn)生了 一種一種“推力推力”。組織內(nèi)部原因，一般包括。組織內(nèi)部原因，一般包括 薪酬福利不佳、薪酬福利不佳、不不 滿(mǎn)上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大滿(mǎn)上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大 、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能 等因素的影響。等因素的影響。 52人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置）人力資源管理師培訓(xùn)（招聘與配置） HR:Leading People, Leading Organ