有關(guān)勝任力的文獻(xiàn)綜述

1、天津科技大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院專業(yè)人力資源管理題目網(wǎng)商的勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用姓名韓和軍指導(dǎo)教師（簽名）2017年3月23日擬選題目網(wǎng)商的勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用選題依據(jù)及研究意義選題依據(jù)19世紀(jì)末20世紀(jì)初隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，經(jīng)濟(jì)全球化浪潮席卷而來，一種新興的利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)應(yīng)運(yùn)而生，而利用網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)開展經(jīng)營活動(dòng)的商人則被稱之為網(wǎng)商。回首中國網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)發(fā)展之路，年是中國電子商務(wù)元年，而在現(xiàn)在，中國網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)已經(jīng)得到了普遍應(yīng)用，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。與網(wǎng)商快速增長相對應(yīng)的，當(dāng)前在其發(fā)展過程中也呈現(xiàn)出了不少新問題。突出的表現(xiàn)是由于網(wǎng)商群體發(fā)展的良

2、養(yǎng)不齊，存在魚目混珠的現(xiàn)象，部分網(wǎng)商因知識(shí)、技術(shù)、道德等問題，而不能勝任這一職位。由此既妨礙了網(wǎng)商自身的發(fā)展，也帶來了不良的社會(huì)影響，導(dǎo)致對網(wǎng)商，以及由此帶來的對網(wǎng)絡(luò)購物產(chǎn)生的不信任感。網(wǎng)商素質(zhì)的高低和能力的強(qiáng)弱，將對網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。網(wǎng)商除了應(yīng)該具備工作要求的專業(yè)素質(zhì)之外，還應(yīng)具備作為管理者的經(jīng)營管理素質(zhì)。研究意義在這樣的背景下，針對網(wǎng)商的勝任力研究意義就尤為突出，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，網(wǎng)商成為經(jīng)濟(jì)增長的重要助推劑。近年來，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場交易規(guī)模不斷擴(kuò)大，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量；第二，網(wǎng)商需要科學(xué)的測評和指導(dǎo)。勝任力研究的目的是找到能夠區(qū)分不同工

3、作績效的核心勝任特征，即哪些勝任特征是直接與網(wǎng)商績效表現(xiàn)相關(guān)的；第三，可以構(gòu)建出符合中國世紀(jì)情況的網(wǎng)商勝任力模型。網(wǎng)商是一個(gè)新興行業(yè)，其產(chǎn)生至發(fā)展到今天也不過短短二十年的時(shí)間，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)一起成長的行業(yè)，因此構(gòu)建網(wǎng)商的勝任力模型可以對網(wǎng)商的經(jīng)營管理起到一定的指導(dǎo)作用。文獻(xiàn)綜述(對已有相關(guān)代表性研究成果的綜合介紹與評價(jià))一、勝任力的概念及內(nèi)涵有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到科學(xué)管理之父”泰勒，他認(rèn)為：完全可按照物理學(xué)原理對管理進(jìn)行科學(xué)的研究，并采用事件動(dòng)作研究”的方式來提高效率。他的這種研究可被稱為管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”，即對勝任特征進(jìn)行分析和探索。勝任力該一概念，最早由美國學(xué)者M(jìn)cClella在其

4、所著Testingforcompetenceratherthanfo門ntelligence一文中提出。在文章中，麥克利蘭強(qiáng)調(diào)從職位與工作的實(shí)際出發(fā)，從第一手材料入手，直接去發(fā)掘那些能夠真正影響工作績效的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功作出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。該篇文章的發(fā)表標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)的開端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)，隨后掀起了人們對勝任力研究的熱潮。之后的學(xué)術(shù)界對勝任力的概念提出了各種定義，但始終沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。例如：McClella(1973)1認(rèn)為，勝任力是與工作績效直接相聯(lián)系的知巧、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。Spencer(1993)認(rèn)為勝任力是個(gè)人所具有的潛在

5、特質(zhì)，這些特質(zhì)與其在工作上的績效表現(xiàn)相關(guān)，包括五個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，它們可W預(yù)期其行為和績效的好壞。Sparrow(2000)網(wǎng)認(rèn)為勝任力指的是可以顯著預(yù)測員工未來工作績效并且可以區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工的業(yè)績差異。二、勝任力模型從以上的概念可以看出，勝任力的基本內(nèi)容實(shí)際包含了兩大部分，一部分是外在的，比較容易識(shí)別的部分，另一部分是內(nèi)隱的，不易被察覺，難以測量和考察。Lyle和Sign4指出現(xiàn)有的勝任力模型中，冰山模型、洋蔥模型和勝任力詞典是三種經(jīng)典的勝任力模型系統(tǒng)。(一)勝任力冰山模型McClellan(1973)年提出了著名的勝任力冰山模型，該模型將員工的勝任力比喻成一

6、座漂浮于水里的冰山將員工不同的個(gè)人表現(xiàn)劃分為冰山水上部分”和隱藏的水下部分”。冰山模型將員工的勝任力分為六個(gè)層面，分別是水平面以上的知識(shí)、技能和水面下的社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。在水面上層的是外顯的可以被人們觀察感知到的知識(shí)技能等基礎(chǔ)要素。而社會(huì)角色自我概念等不易被察覺的要素是指冰山模型底部的組成部分，內(nèi)隱要素是在勝任力上區(qū)分優(yōu)秀組和一般組的最關(guān)鍵指標(biāo)。美國學(xué)者Spencer(1993)對McClellan的冰山模型”進(jìn)一步修改，在此基礎(chǔ)上提出了新冰山模型”，由原來的六個(gè)層面改為五個(gè)，從下往上依次是水下部分的動(dòng)機(jī)、個(gè)性(個(gè)體具有一定傾向性、穩(wěn)定性的心理特征的總和)和自我概念和水上部分的技

7、能與知識(shí)。其實(shí)，新舊冰山模型的內(nèi)涵并無變化，冰山表面部分依然相同，只是后者將前者的冰山以下的內(nèi)容進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼?。可學(xué)習(xí)培養(yǎng)性高知識(shí)技能重要性卜顯）高低圖1勝任力冰山模型（二）勝任力洋蔥模型RichardBoyatzis（1993）4對McClellan的冰山模型”進(jìn)行深度的研究，在此基礎(chǔ)上提出了著名的洋蔥模型”，不僅形象地將勝任力分為三個(gè)層次，而且指出了每個(gè)層次可被測量和評估的難易程度。由外至內(nèi)，層層剝開，第一層是處于洋蔥表面的知識(shí)和技能，容易獲得和培養(yǎng)，和冰山模型”的冰山的水上部分內(nèi)涵一樣；里面兩層相當(dāng)于冰山模型”的水下部分，其中，處于洋蔥中部的第二層由社會(huì)角色與價(jià)值觀、自我概念構(gòu)成，是個(gè)

8、體對外部環(huán)境的感知、意識(shí)和對自身的認(rèn)識(shí)與理解。洋蔥內(nèi)部的動(dòng)機(jī)和特性是整個(gè)模型的核心部分，隱藏最深、不容易衡量和評價(jià)。冰山模型”和洋蔥模型”表達(dá)的勝任力內(nèi)涵基本相同，但后者更具層次性，較直觀地表述了各勝任特征之間的關(guān)系及可獲得的難易程度。（三）KSAO模型Mirable（1997）在冰山模型的基礎(chǔ)上，提出了勝任力KSAO模型。能夠?qū)⒖冃?yōu)異者和普通者區(qū)分開來的知識(shí)、技能、能力和其他的個(gè)體特性四個(gè)英文單詞的首字母組合起來就是KSAO。KSAO各個(gè)字母代表定義如表1。KSAO模型是現(xiàn)代人力資源管理中最常見的模型之一，尤其是在人才評估方面，其構(gòu)成要素在冰山模型和洋蔥模型中都有具體的勝任要素與之對應(yīng)，并

9、且KSAO模型中的“O具有f的動(dòng)態(tài)性，可隨著環(huán)境的改變做出適時(shí)的調(diào)整和應(yīng)變。但由于其在描述勝任特征要素時(shí)不夠具體和直觀，人們在構(gòu)建勝任力模型時(shí)還是比較傾向于使用冰山模型”或洋蔥模型”。表1KSAO模型各項(xiàng)要素的定義各項(xiàng)勝任特征勝任特征定義KKnowledge：知識(shí)完成某項(xiàng)工作所需的信息，可通過后大學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和鍛煉獲取SSkill：5掌握工作所需技術(shù)，熟練運(yùn)用工具和設(shè)備等，可通過經(jīng)驗(yàn)積累獲得AAbility:能力完成工作所需要的主觀條件和心理特征OOthers：其他的個(gè)體特征其他的個(gè)性特征，如態(tài)度、意識(shí)、應(yīng)變能力等三、國內(nèi)外研究成果綜述(一)國外發(fā)展動(dòng)態(tài)Boyatzis(1982)612個(gè)工業(yè)行

10、業(yè)的41個(gè)管理職位的2000多名管理人員進(jìn)行了勝任力全面分析，使用了行為事件訪談、圖畫-故事技術(shù)和學(xué)習(xí)風(fēng)格問卷，得出管理人員的通用勝任力模型，包括六大特征群：目標(biāo)和行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識(shí)。這六大特征群由19個(gè)勝任特征組成。Piercy,Craven和Lane(2012)對銷售主管的拄制勝任力和組織公民行為進(jìn)行了研究，構(gòu)建了控制勝任力模型，并研究/具對銷售人員績效的影響。Brian等(2014)網(wǎng)對企業(yè)的服務(wù)銷售人員進(jìn)行了勝任力模型的開發(fā)，通過勝任力模型對服務(wù)銷售人員進(jìn)行招聘甄選以及培訓(xùn)開發(fā)，進(jìn)而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。另外，一些人力咨詢公司也大量投入進(jìn)行勝任力模

11、型的研究，特別在測評量表方面更有優(yōu)勢。例如Haygroup公司Vickie對香港的酒店中層管理者勝任力用其龐大的分支機(jī)構(gòu)和遍布全球的客戶資源，進(jìn)行了30多年的研究。不但建立了豐富的勝任力模型庫，還開發(fā)很多勝任力測評問卷和量表。歐美學(xué)術(shù)界對勝任力模型的研究從巧始的建立模型和測量量表一直到后期在人力資源招聘、培訓(xùn)、績效等管理等方面驗(yàn)證其作用，研究熱潮始終沒有停息。而且在研究方1可上越來越細(xì)化，也越來越偏重應(yīng)用，在各行各業(yè)遍地巧花。（二）國內(nèi)發(fā)展動(dòng)態(tài)國內(nèi)的勝任力研究相對起步較晚，上世紀(jì)90年代的香港，率先開始運(yùn)用勝任力方法在企業(yè)和公共管理領(lǐng)域進(jìn)行研究和應(yīng)用。香港管理開發(fā)中心通過使用文獻(xiàn)和專家得出的勝

12、任特征條目，對約2000名中層管理工作者進(jìn)行調(diào)查研究，最后確定了11個(gè)管理勝任特征要素，它們是：領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)成員精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、結(jié)果取向、個(gè)人驅(qū)動(dòng)、計(jì)劃、效率、決策、商業(yè)意識(shí)、客戶意識(shí)。隨后國內(nèi)的研究漸漸興起，而且比較側(cè)重于對各行各業(yè)的管理人員進(jìn)行勝任力模型的實(shí)證分析。例如：Vickie（1998）9對香港的酒店中層管理者勝任力進(jìn)行了實(shí)證研究，采巧問卷法對中層管理人員進(jìn)行勝任力行為的重要性評價(jià)，得出11項(xiàng)勝任為特征。時(shí)勘、王繼承、李超平（2002）10率先采用行為事件訪談法構(gòu)建了我國通信業(yè)高層管理者勝任力模型，包括影響力、組織承諾、客戶服務(wù)意識(shí)等10項(xiàng)勝任力。姚翔、王壘（2004）11通過

13、對某IT企業(yè)的322名項(xiàng)目經(jīng)理和小組成員進(jìn)行問卷調(diào)查，得出了IT企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任力模型的5個(gè)因子：個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力、品格，同時(shí)對該企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理的選拔和培訓(xùn)提出了指導(dǎo)意見。陳萬思（2006）12在工作分析和招聘廣告分析的基礎(chǔ)上，對10省市150人力資源經(jīng)理進(jìn)行了訪談，通過實(shí)證研究，得出了中國企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力模型。杜娟、趙曙明（2008）13構(gòu)建了11個(gè)管理者勝任力測評指標(biāo)，通過實(shí)地調(diào)研驗(yàn)證了服務(wù)行業(yè)的管理者的勝任力在管理領(lǐng)域，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質(zhì)等維度上的差異，并證明了不同層級的管理者勝任力和工作績效之間的關(guān)系。王慧琴、羅瑾璉、余海斌（2011）14探索了

14、構(gòu)建了商業(yè)銀行中層管理人員的勝任力模型，包括生理要素，心理要素和能力要素3大模塊，每個(gè)模塊下又有十多個(gè)二級指標(biāo)。該模型經(jīng)過了結(jié)構(gòu)方程的分析和檢驗(yàn)，可以為商業(yè)銀行中層管理者的招聘，配置，培訓(xùn)，考核等提供參考。邰政文（2014）15采用文獻(xiàn)資料，問卷調(diào)查和因子分析法，構(gòu)建了民營企業(yè)家的一般勝任力模型包含4個(gè)維度共19個(gè)要素。張安娜（2015）16運(yùn)用行為事件訪談法對圖書館員進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，通過數(shù)據(jù)分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，構(gòu)建了圖書館員的勝任力模型，共有15項(xiàng)，其中8項(xiàng)是基準(zhǔn)性特征，7項(xiàng)是鑒別性特征。侯振基（2016）17運(yùn)用問卷調(diào)查法、因子分析法和聚類分析法等，構(gòu)建了香港投資銀行客戶經(jīng)理的勝任力模型，

15、共6個(gè)維度，27項(xiàng)指標(biāo)，為商業(yè)銀行在經(jīng)營管理中制定切實(shí)可行的客戶經(jīng)理選聘制度、教育與培訓(xùn)制度、績效考評制度等有關(guān)人力資源管理模塊的工作提供參考，也為進(jìn)一步提升客戶經(jīng)理部口績效及企業(yè)績效奠定基礎(chǔ)性的作用。曾波平、高翔、李建美（2016）18以一線監(jiān)察員為研究對象，采用王作分析法和行為事件訪談法，構(gòu)建了民航監(jiān)察員的勝任為模型，包含了法律知識(shí)素質(zhì)，行政執(zhí)法能力和綜合職業(yè)能力3大維度。雖然國內(nèi)的學(xué)術(shù)界對勝任力的研究起步較晚，但是涉及的行業(yè)比較多，也能充分考慮中國國情，對于指導(dǎo)各類企業(yè)和事業(yè)單位的人力資源管理活動(dòng)有很多現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)也奠定了理論基礎(chǔ)，有助于后輩在更多領(lǐng)域進(jìn)行進(jìn)一步研究和實(shí)踐。研究內(nèi)容（包

16、括基本思路、框架、主要研究方式、方法等）一、緒論（一）網(wǎng)商的形成和發(fā)展現(xiàn)狀（二）網(wǎng)商的工作內(nèi)容及特征二、勝任力理論（一）勝任力的內(nèi)涵（二）勝任力模型1 .勝任力冰山模型2 .勝任力洋蔥模型三、勝任力維度及指標(biāo)（一）勝任力維度的確定（二）行為事件訪談1 .訪談對象的選擇2 .訪談過程3 .訪談結(jié)果分析（三）勝任力維指標(biāo)的確定1 .勝任力指標(biāo)的確定2 .勝任力模型構(gòu)建四、指標(biāo)權(quán)重的確定（一）問卷調(diào)查1 .問卷設(shè)計(jì)2 .問卷發(fā)放與回收（二）問卷分析1 .問卷的信度與效度分析2 .問卷數(shù)據(jù)重要度分析（三）確定勝任力指標(biāo)權(quán)重五、網(wǎng)商的勝任力模型的應(yīng)用（一）建立基于勝任力模型的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（二）建立基于

17、勝任力模型的績效管理系統(tǒng)六、結(jié)束語主要參閱文獻(xiàn)1McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence.AmericanPsychologist,1973,28:1-14.2Lylem.Spencer,Sigem.Spencer.Competenceatwork:modelsforsuperiorperformanceM.Newyork:johnwiley&sons,Inc,1993.3SparrowPR.Organizationalcompetencies:Creatingastrategicbehavioralframework

18、forselectionandassessmentZ.In:AndersonN.andHerriot(Eds.).InternationalHandbookofSelectionandAssessment.NewYork:JohnWiley&SonsLtd.,1997.4BoyatzisCJ,ChazanE,TingCZ.PreschoolchildrensdecodingoffacialemotionsJ.TheJournalofgeneticpsychology,1993,154(3):375-382.5MirableRJ.Everythingyouwantedtoknowaboutcom

19、petencymodelingJtraining&Development,1997,51(8):73-77.6BoyatzisR.E.TheCompetentManager:amodelforEffetivePerformanceZ.Willey.NewYork.NY.1982.7Piercy,N.,Craven,D.,&Lane,N.SalesmanagerBehavior-BasedControlandSalespersonPerformanceJ.JournalofmarketingTheoryAndPractice,2012,(1):7-22.8BrianLambert,RichardE.Plank,DavidA.Reid,DavidFleming.ACompetencyModelforEntryLevelBusiness-to-BusinessServicesSalespeopleJ.ServicesMarketingQuarterly,2014,Vol.35(1):84-103.9VickieSiu.ManagingbyCom