人力資源管理師串講整理筆記：第一章

1、1 / 4第一章組織結(jié)構(gòu)的類型：（一）直線制 ：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng) 建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一。責權(quán)關(guān)系明確。橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容 易。信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。（二）直線職能制： 以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導下設(shè)置相應的職能部門，實行經(jīng) 理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做 法，發(fā)揮

2、職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以 解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣 泛。（三）事業(yè)部制： 分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。優(yōu)點：1、權(quán)利放下2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力3、實現(xiàn)高度專業(yè)化4、責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤缺點：組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益 適用范圍：經(jīng)營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。（四）矩陣制 ：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的工程小組 特點：具有雙道

3、命令系統(tǒng)優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管 理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。缺點：組織關(guān)系比較復雜。（五）子公司和分公司 特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人。分公司是分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上 無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模 和環(huán)境變化。部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計的結(jié)果是直線 制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)2 / 4(2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。(3)以關(guān)系為中

4、心的組織設(shè)計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。非正式組織 ：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。在服務和后勤部門設(shè)計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設(shè)立必須和整個 組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可 能把服務部門設(shè)置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成 本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設(shè)服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可 讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容

5、：(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。 包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。 橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單 位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序?？v向工作擴大可將經(jīng)營管 理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào) 工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設(shè)計的一項基本任務。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種

6、因素，使之適合勞動者的生 理心理安全健康，建立起人機環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。崗位工作設(shè)計： 把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需 要?？梢哉f，崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理 原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當.斯密提出的職能專業(yè)化。目標 是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡 化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看:劃分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)

7、 組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和 期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要 求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技 術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提 出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科 學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。）制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。工作崗位分析概念 ：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承 擔本崗位

8、任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明 書等人事文件的過程。勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格 品或3 / 4完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間 定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗 的工時。產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。 時間定額和產(chǎn)量定額互 為倒數(shù)， 成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形 式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設(shè)備的數(shù)量。服務定額是按一定質(zhì)量 要求，對服務人員在

9、制度時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的限額。勞動定額的種類 ：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設(shè)計定額人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄 企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、 解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實 等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。人力資源信息庫的分類 ：（1）技能清單：它的設(shè)計針對一般員工（即非管理人員）的特點，根 據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個人員的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人 事決策提供可靠信息。（2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理

10、業(yè)績，為管理 人員的流動決策提供有關(guān)信息。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職 責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績。企業(yè)人員需求預測的方法：（一）集體預測方法： 也稱德爾菲預測技術(shù)。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一 致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來 自組織內(nèi)部，也 可以來自組織的外部?？傊?，專家應該是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。目標是 通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展狀況，適合于人力需求的長期趨勢預 測。（二）回歸分析方法 ：根據(jù)數(shù)學中回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的回歸方法是 趨勢分析，即只根據(jù)整

11、個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源 需求作出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞 動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務的業(yè)務量。（三）勞動定額法 ：公式為N=W/q（1+R）（四）轉(zhuǎn)換比率法 ：適用于短期需求的預測方法。計算公式目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務量X(1+生產(chǎn)率的增長率)(五)計算機模擬法： 是最復雜也是最精確的一種方法。解決人力資源過剩的方法 ：(1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差 的員工(2)合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)(3)對于一些接近退休年齡而還為

12、達退休年齡者，應 制定一些優(yōu)惠措施(4)提高員工整體素質(zhì)(5)加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增 強他們的競爭力。(6)減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平(7)采用由多個員工 分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工 資的辦法。4 / 4人力資源管理制度規(guī)范的類型 ：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：(1)企業(yè)基本制度(2)管理制度(3)技術(shù)規(guī)范(4)業(yè)務規(guī)范(5)個人行為規(guī)范：專門針對個人行為 的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。工資工程的預算 ：1分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影 響，(2)分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準的增長幅度。(3)分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參與指標之一。企業(yè)人力資源管理費用構(gòu)成：(1)工資工程：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)