98-05浙大管理學試題及答案[1].doc.php

1、試題部分浙江大學二00四年攻讀碩士學位研究生入學考試試題考試科目管理學 編號 477注意：答案必須寫在答題紙上，寫在試卷或草稿紙上均無效。本試卷滿分150分，考試時間為180分鐘浙 江 大 學二OO五一、 單項選擇題（每題2分，共20分）1、矩陣制組織形式的采用容易破壞管理的 D ； A、分工原則 B、權(quán)責一致原則 C、跳板原則 D、統(tǒng)一指揮原則2、下列幾項活動中，哪一項不屬于管理活動 D 。A、部隊中的班長與戰(zhàn)士談心 B、企業(yè)的審計主管對財務(wù)部門進行檢查 C、鋼琴家制定自己的練習計劃 D、醫(yī)院的外科主任支持會診3、決策者的個性對 C 決策影響最大。A、風險型 B、肯定型 C、不肯定型 D、程

2、序化4、某人因為遲到被扣了當月的獎金，這對他的同事來說是何種性質(zhì)的強化？ B A、正強化 B、負強化 C、懲罰 D、消除5、某公司財務(wù)經(jīng)理授權(quán)會計科長管理應(yīng)付款，會計科長由于太忙，不能親自處理，便授權(quán)屬下一位會計負責此事。會計科長對應(yīng)付款的管理 B ：A、不再負有責任 B、責任與原來相同 C、責任減輕 D、不再負有主要責任6、有些人從某一職位退下來后，常抱怨“人走茶涼”，這反映了他們過去在單位中擁有的職權(quán)是一種 C ：A、專長權(quán) B、個人影響權(quán) C、法定職權(quán) D、信息權(quán)7、為滿足員工自我實現(xiàn)需要，推出哪種管理措施較為有效。BA、改善住房條件 B、職工持股計劃 C、星級晉升制度 D、合理化活動8

3、、 b 對管理學的最大貢獻是運用自然科學方法解決具體的管理問題。A、科學管理學派 B、管理科學學派 C、系統(tǒng)管理學派 D、權(quán)變管理學派9、根據(jù)領(lǐng)導生命周期理論，領(lǐng)導者的風格應(yīng)該適應(yīng)其下級的成熟度而逐漸調(diào)整。因此，對于建立多年且員工隊伍基本穩(wěn)定的高科技企業(yè)的領(lǐng)導來說，其領(lǐng)導風格逐漸調(diào)整的方向應(yīng)該是 D ：A、從參與型向說服型轉(zhuǎn)變 B、從參與型向命令型轉(zhuǎn)變 C、從說服型向授權(quán)型轉(zhuǎn)變D、從命令型向說服型轉(zhuǎn)變10、某倉庫主任根據(jù)許多鋼材堆在露天的情況，提出搭建簡易倉庫計劃，經(jīng)可行性研究分析，認為搭建倉庫可減少鋼材損失，同時節(jié)省因鋼材生繡而產(chǎn)生的預處理成本，在經(jīng)濟上是可行的。面對這份報告，作為總經(jīng)理的選

4、擇是 D ：A、批準實施 B、不批準 C、視資金情況而定 D、進一步明確問題二、名詞解釋1、授權(quán) 2、預算 3、技術(shù)技能4、人際溝通 5、直線職權(quán) 6、威信三、填空（每題3分，共30分）1、組織功能有效發(fā)揮的前提條件是組織成員 、 。2、委員會組織對于處理 和確定 是比較好的一種形式。3、改善群體決策的四種方法是： 、 、 、 。4、計劃過程存在4種權(quán)變因素是指包括管理者所處的組織層次、 環(huán)境的不確性以及未來環(huán)境的 。5、管理者經(jīng)常采用的二種預算方法是 、 。6、控制工作的焦點通常有：人員、 、活動、 和組織整體績效。7、目標管理的基本思想體現(xiàn)以下三個方面： 、 、 。8、雙因素理論認為不滿意

5、的對立面是 、滿意的對立面是 。9、環(huán)境的不確定性可分解為二個維度： 、 。10、某企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，固定成本為F，產(chǎn)品銷售價格為P。當產(chǎn)品價格降到1/2P時，產(chǎn)品的盈虧平衡點的產(chǎn)量為原來平衡點的3倍，那么降價前的盈虧平衡點是 。四、簡答題（每題6分，共48分）1、簡述管理中效率和效益之間的區(qū)別和聯(lián)系。2、簡述程序化決策的優(yōu)、缺點及使用中注意的問題。3、某企業(yè)為了鼓勵員工出勤，設(shè)置了全勤獎，實施后并未達到預期效果，請解釋為什么？4、簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。5、目標在管理中都起到了哪些作用？6、在任務(wù)不變情況下，組織設(shè)計中可采取哪些方法提高效率？7、簡述企業(yè)家和傳統(tǒng)管理者之間的區(qū)別。8、

6、管理者在員工中建立信任的方式、方法有哪些？五、案例（28分） 某公司總經(jīng)理為了使公司的供電設(shè)施規(guī)劃盡快落實、并且把自己設(shè)想變?yōu)楝F(xiàn)實，就把負責這一項目的設(shè)備工程師李工叫到總經(jīng)辦。在辦公室里，總經(jīng)理將自己想法和公司的供電設(shè)施規(guī)劃一五一十地告訴了李工。作為專業(yè)技術(shù)人員，李工對總經(jīng)理要求一口應(yīng)允。 突然有一天，總經(jīng)理問李工所在的部門負責人王經(jīng)理：“前段時間安排給李工去做的工作進展如何？一些項目為何沒有按照要求去做?！蓖踅?jīng)理被問得莫名其妙，委屈地說：我不知道有這回事，李工也沒有向我匯報過這個情況。結(jié)果工程未達到要求，也沒有按時完成，為此王經(jīng)理受到了總經(jīng)理批評。請問：總經(jīng)理有沒有批評錯？王經(jīng)理有什么責任，

7、李工應(yīng)負什么責任？他們?nèi)绾翁幚肀容^合理？2004年一、 名詞解釋（本大題共6小題，每題3分，共18分）1、 計劃 2、管理者 3、管理職能4、管理環(huán)境 5、權(quán)利 6、保健因素二、 填空題（本大題共9小題，每空2分，共15空，共30分）1、 根據(jù)管理者在一個組織中所處地位的不同，管理者可分為_管理者、_管理者、_管理者。2、 有效的管理，要求既講究_,又講究_。3、 計劃有多種類型，按計劃對執(zhí)行者的約束力的不同，計劃可分為_計劃和_計劃。4、 _的存在是組織存在的前提。5、 在組織設(shè)計過程中，將各項工作按工作的相同或類似性進行分類的部門化方法，屬于_部門化。6、 以直線為基礎(chǔ)，在各級行政領(lǐng)導之下

8、設(shè)置相應(yīng)的職能部門從事專業(yè)管理的組織結(jié)構(gòu)形式為_組織模式。7、 在一個組織中有三種不同性質(zhì)的權(quán)力，它們分別是直線權(quán)力、_權(quán)利、_權(quán)利。8、 在一個組織中，溝通可分為兩大類：_溝通和_溝通。9、 動機是由人的_所引起的。三、 簡答題（本大題共6小題，每題8分，共48分）1、 列舉管理思想發(fā)展史上的主要管理理論學派，簡述其基本觀點。2、 簡述理性決策的基本過程。3、 描述領(lǐng)導者的職責。4、 簡述公平理論的基本內(nèi)容5、 簡述控制的基本過程6、 描述組織工作主要內(nèi)容四、 論述題（本題共2小題，每題18分，共36分）1、 請舉例說明組織目標及其在組織管理中的重要性2、 根據(jù)需求層次理論，歸納總結(jié)激勵他人

9、的基本方法五、 情景分析題（本題滿分18分）究竟是誰的責任某天深夜，總經(jīng)理偶爾發(fā)現(xiàn)加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺。第二天他便把企管部經(jīng)理叫到辦公室批評了一頓，責怪企管部監(jiān)督不力，制度執(zhí)行不嚴。企管部經(jīng)理感覺很委屈：相關(guān)公司制度企管部已經(jīng)認真制定完成，向公司各個部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認真的監(jiān)督檢查各部門的執(zhí)行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發(fā)生這種事，企管部也沒有辦法避免；況且加油站作為企管部的平級部門，企管部經(jīng)理沒有權(quán)利直接指揮加油站經(jīng)理，發(fā)生這種事情，也就不應(yīng)該由企管部承擔責任（挨罵），而應(yīng)由加油站經(jīng)理負責。在該公司中，組織手冊中規(guī)定：總經(jīng)理負責全面主持公司的管理和業(yè)務(wù)；企管部經(jīng)

10、理作為公司綜合管理部門負責人，主管公司規(guī)章制度的組織修訂、監(jiān)督執(zhí)行以及對公司各部門的考核獎懲；加油站作為公司下屬業(yè)務(wù)部門，等級上與企管部平級，其經(jīng)理作為該業(yè)務(wù)部門負責人，負責實施該部門的業(yè)務(wù)運作和管理。請問：1、在這件事情里，到底誰應(yīng)該負責任，應(yīng)負什么責任？ 2、怎樣做才能避免此類事件的發(fā)生？2003年解釋（每題3分，共18分）1計劃工作 2 領(lǐng)導者 3 動機 4 組織 5 職權(quán) 6 激勵二、空題（每空2分，共24分）1在管理學中，我們把對組織績效起潛在影響的外部機構(gòu)或力量統(tǒng)稱為_。2決策制定過程始于一個_。3應(yīng)用于整體組織，為組織設(shè)立總目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃，稱為_。4將資源分配

11、給特定活動的數(shù)字性計劃，稱為_。5一個管理者可以有效指揮的直接下屬數(shù)，稱為_。6群體成員所共同接受的標準稱之為群體_。7人們加入群體是出于對_、_、_、_、權(quán)利或成就的需要。8期望理論認為，一個人的動機強度取決于他認為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想的工作績效的_。9領(lǐng)導理論是研究領(lǐng)導_的理論。三、簡答題（每題8分，共48分）a) 簡述目標管理的基本思想。b) 簡述雙因素理論的基本觀點。c) 簡述管理者的職責。d) 何謂有效的管理？e) 在一個組織中，管理者應(yīng)重點控制什么？f) 正確授權(quán)的基本要點是什么？四、敘述題（每題20分，共60分）a) 請論述管理理論的歷史發(fā)展過程。b) 談?wù)劷M織文化及其對管理者行為的

12、影響。c) 根據(jù)需要層次理論、公平理論論述金錢的激勵作用。2002管理學試題一、概念填充題（10分）1企業(yè)外部環(huán)境由:_、 _兩部分組成。2目標管理是一種綜合的,以_為中心和以_為中心的管理方法。3計劃工作是管理者合理利用_,協(xié)調(diào)和組織各方面力量以實現(xiàn)_的重要手段。4管理者激勵下屬的最基本方法是:_、_、_。5程序化決策方法多用于處理_的問題。二、判斷題(20分)(若認為正確,則在括弧內(nèi)打v,否則打x)1管理從本質(zhì)上而言是一種手段( )2前饋控制是以計劃為導向的控制()3當組織處于形成階段時,具體計劃比指導性計劃更可取()4決策就是從若干可行方案中選取最佳方案( )5組織目標的確定以提高效率為

13、基本前提( )6計劃職能是所有管理職能中最重要的一項職能( )7矩陣制組織適用于大批量穩(wěn)定生產(chǎn)型企業(yè)( )8內(nèi)在的需要是促使人產(chǎn)生某種動機的根本原因( )9隨著技術(shù)進步的加快,人員素質(zhì)的相對重要性正在下降( )10所謂領(lǐng)導理論,是關(guān)于領(lǐng)導的有效性的理論( )三、簡答題(36分)1動機是如何形成的?2簡述泰勒(或譯為"泰羅")的科學管理思想的核心內(nèi)容。3機械式組織在什么條件下最為有效?4小企業(yè)老板的工作與大公司總裁的工作會有哪些差異?5領(lǐng)導的影響力來源有哪些?6計劃與控制是如何產(chǎn)生聯(lián)系的?四、案例分析題（34分） 1998年8月8日是廣東太陽神集團公司10周年大慶的日子。而此

14、時此刻，關(guān)于“太陽神”落山的說法卻已是婦孺皆知的事了。從1989年的年產(chǎn)值4300萬元到1993年以13億元的業(yè)績傲視群雄，再到1997年的2億元保健品銷售和香港上市股票僅值9分錢，變化之大令人扼腕。在此期間，其管理體制經(jīng)歷了四次大的“地震”： 1990年董事長駱輝“杯酒釋兵權(quán)”。在保持待遇不變的情況下，原與駱輝一起闖天下的9位“開國元勛”基本退出高層管理。他們中間沒有一個是大學生。與此同時，一批年輕的管理者脫穎而出，挑起了大梁。 1991年，企業(yè)的發(fā)展更見迅猛。每天從各地匯往總部的現(xiàn)金收入達到二三百萬，對企業(yè)內(nèi)部的管理提出了更高的要求。此時，駱輝千方百計的從國有企業(yè)挖來精英人物。他們一來就擔

15、任了太陽神的一級經(jīng)理（副總），掌管了市場部、企管部、財務(wù)部、事業(yè)發(fā)展部等七個重要部門。有效的解決了在快速膨脹過程中的管理問題，并確定了太陽神“層級結(jié)構(gòu)”的管理模式。使太陽神的整體工作風格從“主觀發(fā)揮”為主轉(zhuǎn)向以控制為主。這種制度使太陽神至今未出現(xiàn)根本性的決策失誤。但是在這種互相制衡的行政主導體制下，重要的決議往往拖爾不決。 在1995年的澳門會議上，針對決策效率低下的局面，駱輝痛下決心，采取掛職下放的方式，將這些高層行政主管全部推到基層擔任省級分公司的副經(jīng)理。希望他們直接了解市場一線的競爭情況。與此同時，駱輝選調(diào)了10余年輕有為的干部，組建總經(jīng)理助理室。1996年，總經(jīng)理助理室主任、曾為西南地

16、區(qū)市場立下大功的鄭志文辭職。 1997年，駱輝聘請美國哈佛大學MBA王哲身為太陽神集團股份有限公司執(zhí)行董事和太陽神集團有限公司總經(jīng)理。他的年薪為140萬港幣，遠遠超過原來一級經(jīng)理的待遇。同時，他連炒數(shù)位高層管理人員，大幅度更換中層管理人員，并將原屬于公司福利的住房、手機等全部賣給使用者。此外，王哲身雖來頭不小，但因?qū)χ形牡穆?、說、寫均不熟，與員工的溝通上有不小的障礙，也從未做過中國保健品行業(yè)。 對于目前的局面，駱輝自然難辭其咎。他目前深居簡出，與社會和員工處于半隔絕狀態(tài)。連許多高層人員都說，說服駱輝的任何嘗試都將是失敗的。即使你認為自己完全掌握了真理，在駱輝的雄辯面前，沒人能成功。1請根據(jù)影響

17、組織結(jié)構(gòu)變化的權(quán)變因素，分析它（原文如此）進行這四次管理變革的必要性？2您認為該公司陷入目前困境的內(nèi)部管理原因主要有哪些？3作為一個有過杰出的成績和非凡個人魅力的企業(yè)家，駱輝該有哪些應(yīng)吸取的教訓？4通過此例，您的最大感受是什么？管理學2001試題一、名詞解釋（本大題共5小題，每題2分，共10分）1、 獎金2、社會人3、管理方法4、動機5權(quán)利二、填空題（本大題共9小題，每空1分，共10分）-為輸入方便，改為括號1、由縱橫兩套系統(tǒng)交叉形成的復合組織形式稱為（）組織2、有效產(chǎn)出與其投入之間的比例關(guān)系稱為（）3、決策的目的是為了（）4、在網(wǎng)絡(luò)圖中，關(guān)鍵路線是指由始點事項至重點事項的路線中最（）的路線5

18、、直線關(guān)系是一種（）的關(guān)系6、內(nèi)部環(huán)境包括組織內(nèi)部的（）環(huán)境和（）環(huán)境7、組織設(shè)計的目的是為了建立合理的（），規(guī)范組織成員在活動中的關(guān)系8、組織文化的核心是組織（）9、控制工作的主要內(nèi)容包括確立標準、衡量績效和（）三、簡答題（本大題共7小題，每題7分，共49分）1、簡述過分集權(quán)的弊端。2、簡述泰羅科學管理理論的基本觀點。3、如何理解社會責任這一概念？4、簡述需要層次理論的基本觀點。5、決策者的理性限制主要表現(xiàn)在哪幾個方面？6、簡述計劃的作用。7、簡述領(lǐng)導與管理的區(qū)別。四、論述題（本大題共2小題，共31分）1、根據(jù)管理者的基本職責，談?wù)勔幻细竦墓芾碚邞?yīng)具備的基本素質(zhì)。（本小題15分）2、結(jié)合實

19、際，談?wù)動行Э刂频幕疽蟆＃ū拘☆}16分）管理學2000試題一，名詞解釋每題3分，共6題，18分1，管理幅度2，效益3，權(quán)力4，領(lǐng)導5，反饋控制6，集權(quán)與分權(quán)二，填空題每空1分，共10題，10分1，管理的研究對象是 。2，科學管理的根本目的是 。3，需要層次理論中的第四層次需要是 的需要。4，組織管理中要求“組織中的任何成員只能接受一個上級的指揮”的是 原則。5，用數(shù)字編制的財務(wù)計劃或綜合計劃稱為 。6，組織設(shè)計的任務(wù)是提供組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖和 。7，行為決策理論認為：人的理性是 的。8，決策過程起自 。9，管理科學的特點是在經(jīng)營管理中廣泛應(yīng)用 。10，管理的本質(zhì)是 。三，簡答題每題7分，共6題

20、，42分。1，影響管理決策的外部環(huán)境主要包括那些方面？2，簡述計劃工作的重要性。3，簡述人員配備的基本原則。4，簡述公平理論的基本觀點。5，簡述控制的基本過程。6，簡述領(lǐng)導者的作用。四，論述題每題15分，共兩題，30分1，改革開放二十年來，我國的管理思想發(fā)生了那些主要變化？2，試根據(jù)管理理論，歸納總結(jié)激勵的基本方法。管理學1999試題一、名詞解釋（每題5分，共20分）1、管理幅度與管理層次2、矩陣組織結(jié)構(gòu)3、目標管理4、追蹤決策二、簡答題（每題10分，共30分）1、簡述非正式組織及其作用。2、簡述馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容。3、簡述領(lǐng)導方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論。三、論述題（每題25分，共50分）

21、1、試述組織中集權(quán)與分權(quán)的辨證關(guān)系。2、結(jié)合某一具體決策活動論述決策者的價值觀或價值系統(tǒng)對決策過程的影響。管理學1998試題一、解釋下列術(shù)語（每個5分，共25分）1、霍桑效應(yīng)2、管理方格圖3、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)4、可變預算5、戰(zhàn)略管理二、試述下列問題（共45分）1、計劃工作的限定因素原理與計劃目標的確定（10分）2、管理組織中的職權(quán)和職權(quán)關(guān)系（20分）3、法約爾對管理理論的貢獻（15分）三、請就下列觀點談?wù)勀目捶ǎü?0分）1、“管理就是決策”（10分）2、“股份合作制是我國國有中小企業(yè)體制改革的目標模式?！保?0分）3、“跨國企業(yè)要特別重視交叉文化下的管理問題?！保?0分）答案部分（部分）2

22、005年試題一、單項選擇（見試卷）二、名詞解釋1、授權(quán) ：指上級賦予下級一定的權(quán)利和責任，使下屬在一定的監(jiān)督之下，擁有相當?shù)淖灾鳈?quán)而行動。授權(quán)著對被授權(quán)者有指揮、監(jiān)督權(quán)力；被授權(quán)者對 授權(quán)者負有匯報情況和完成任務(wù)職責。2、預算 ：用數(shù)字來表示活動的投入與產(chǎn)出的數(shù)量、時間、方向等，是一種數(shù)字化的計劃。是有關(guān)為完成組織目標和計劃所需資源特別是所需資的來源和通途的一項書面說明。在許多組織中，預算是主要的計劃表現(xiàn)形式。 3、技術(shù)技能：指熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識，諸如工程、計算機、財務(wù)、會計或者制造業(yè)等。4、人際溝通：指兩個或兩個以上人之間的信息溝通。 5、直線職權(quán)：指組織中上級指揮下級工作的權(quán)

23、力以及建立在這種權(quán)力上的職責的綜合體，表現(xiàn)為上下級之間的命令權(quán)力關(guān)系。 6、威信：指有管理者的能力、知識、品德、作風等個人因素所產(chǎn)生的影響力，這種影響力是與特定的個人相聯(lián)系的，與其在組織中的職位沒有必然的聯(lián)系。三、填空（每題3分，共30分）1、組織功能有效發(fā)揮的前提條件是組織成員 有共同的目標、合理的分工協(xié)作。2、委員會組織對于處理 權(quán)限爭議問題和確定組織目標是比較好的一種形式。3、改善群體決策的四種方法是：頭腦風暴法、名義群體法、德爾菲法及電子會議 、 、 、 。4、計劃過程存在4種權(quán)變因素是指包括管理者所處的管理者所處的組織層次、組織的生命周期、環(huán)境的不確定性、以及未來許諾的時間長度。 。

24、5、管理者經(jīng)常采用的二種預算方法是 零基預算 滾動預算 、 。6、控制工作的焦點通常有：人員、財務(wù)、作業(yè)、信息、活動、和組織整體績效。7、目標管理的基本思想體現(xiàn)以下三個方面：以目標為中心、強調(diào)績效管理、重視人的因素 、 、 。8、雙因素理論認為不滿意的對立面是沒有不滿意、滿意的對立面是沒有滿意 。9、環(huán)境的不確定性可分解為二個維度：復雜程度、變化程度 、 。10、某企業(yè)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，固定成本為F，產(chǎn)品銷售價格為P。當產(chǎn)品價格降到1/2P時，產(chǎn)品的盈虧平衡點的產(chǎn)量為原來平衡點的3倍，那么降價前的盈虧平衡點是 Q-4F/3P 。四、簡答題（每題6分，共48分）1、簡述管理中效率和效益之間的區(qū)別和聯(lián)

25、系。答： 效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效率通常指的是正確的做事，即不浪費資源。但僅僅有效率事不夠的，管理當局還應(yīng)該關(guān)注效果。也就是完成活動以便達到組織的目標。 效果通常通常是指做正確的事情，即所從事的工作和活動有助于組織達到其目標?？梢娦适顷P(guān)于做事的方式，而效果涉及結(jié)果，或者說達到組織的目標。因此管理當局不能只是關(guān)注達到和實現(xiàn)組織目標，也就是關(guān)注效果，還應(yīng)該盡可能有效率地完成組織工作。在成功的組織中高效率和高效果是相輔相成的，而不良的管理通常即是低效率的也是低效果的，或者雖然有效果但卻是低效率的。2、簡述程序化決策的優(yōu)、缺點及使用中注意的問題。 答案見刑以群管理學第二版P18

26、9、第一版P102. 群體決策的優(yōu)點和缺點。優(yōu)點：（1）提供更完整的信息。（2）產(chǎn)生更多的方案。（3）增加對某個方案的接受性。（4）提高合法性。缺點：（1）消耗時間。（2）少數(shù)人統(tǒng)治。（3）屈從壓力。（4）責任不清。3、某企業(yè)為了鼓勵員工出勤，設(shè)置了全勤獎，實施后并未達到預期效果，請解釋為什么？ 答：首先在理論層次：期望理論認為，只有當個體預期到某一行為能給自己帶來既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對自己有吸引力時，才會采取這一特定行為。它包括三項變量或三種聯(lián)系：（1）努力績效的聯(lián)系：個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。（2）績效獎賞：個體對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任

27、程度。（3）吸引力：如果工作完成，個體所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對個體的重要性程度，與個人目標和需要有關(guān)。員工是否愿意從事某種工作，取決于個體的具體目標以及員工對工作績效能否實現(xiàn)這一目標的認識。其次結(jié)合實際分析原因：激勵的總體績效取決于期望理論的三種聯(lián)系的綜合效果。員工要想拿到全勤獎，必須出勤率達到百分之百。這對于一名員工來說很難達到。所以員工根據(jù)自己的過去經(jīng)驗便會認為這種全勤的可能性很??；即使員工認為能達到全勤的結(jié)果，那么企業(yè)能否按照實際承諾給予獎賞呢？如果員工對企業(yè)沒有足夠的信任程度，那么在這個環(huán)節(jié)上也會失去激勵效果；最后我們還得考慮企業(yè)承諾的全勤獎是否是員工感興趣的東西。對于一個高薪員工來說

28、，少量的全勤獎金額對其的吸引力是很小的。當然對于企業(yè)的一個清潔員來說就不一定了。再次提出簡單建議：所以，組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上；增加企業(yè)在員工心中的信任度；還的明白期望來自員工的知覺，而不一定是實際情況本身。4、簡述霍桑實驗取得的主要研究成果。 答：霍桑實驗的結(jié)論是：群體的社會準則或標準是決定工人個人行為的關(guān)鍵要素。行為和情緒是密切相關(guān)的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。這些結(jié)論導致在組織如何發(fā)揮功能和獲取目標方面對人的因素的新的重視。5、目標

29、在管理中都起到了哪些作用？答：目標管理這套設(shè)定組織目標的系統(tǒng)是由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的進展情況，而獎勵則是根據(jù)目標的完成情況來確定。MBO不是用目標來控制，而是用它來激勵下級。作用：MBO的吸引力在于提供了一種將組織的整體目標轉(zhuǎn)換為組織單位和每個成員目標的有效方式。MBO的目標轉(zhuǎn)化過程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。最終結(jié)果是一個目標的層級結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)中，某一層的目標與下一層的目標連接在一起，而且對每一位雇員，MBO都提供了具體的個人績效目標。因此，每個人對他所在單位成果的貢獻都很明確，如果所有的人都實現(xiàn)了他們各自的目標，則他們所在單位的目標也將達到

30、，而組織整體目標的實現(xiàn)也將成為現(xiàn)實。6、在任務(wù)不變情況下，組織設(shè)計中可采取哪些方法提高效率？答：組織設(shè)計。組織設(shè)計是通過復雜性、正規(guī)化和集權(quán)化三方面的結(jié)合和匹配設(shè)立或改變一個組織的結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則。（1）目標原則。任何組織都有其特定目標，組織及其每一部分，都應(yīng)與其特定的任務(wù)目標相聯(lián)系，組織的調(diào)整都應(yīng)以其是否對實現(xiàn)目標有利為衡量標準。（2）分工與協(xié)作原則。為了發(fā)揮集團效率，組織內(nèi)部要進行分工協(xié)作。組織設(shè)計中堅持分工協(xié)作原則，就是要做到分工合理，協(xié)作明確，對于每個部門和每個員工的工作內(nèi)容、工作范圍、相互協(xié)作方法等，有明確的規(guī)定。（3）信息溝通原則。組織中的人們只有通過相互之間的溝通，才

31、能把組織的目標變成為組織成員的具體的行動，溝通的作用就在于能把組織目標與那些愿意在組織中工作的人的行為結(jié)合起來。（4）有利于人才成長和合理使用原則。組織結(jié)構(gòu)建立要有利于人員在工作中得到培養(yǎng)、提高和成長，有利于吸引人才，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）逐步發(fā)展和經(jīng)濟原則。組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)共同目標而采用的一種手段，因此，組織結(jié)構(gòu)要根據(jù)變化了的情況及時調(diào)整。7、簡述企業(yè)家和傳統(tǒng)管理者之間的區(qū)別。答：管理者是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)他人的活動達到與他人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的目的。其工作以為者協(xié)調(diào)一個部門的工作，也可能以為者監(jiān)督幾個單獨的個人，還可能包含協(xié)調(diào)一個團隊的活動。 企業(yè)家是那些能夠影響他

32、人并同時也擁有管理職權(quán)的人。區(qū)別：傳統(tǒng)管理者是受到上級任命在崗位上從事工作的，他們的影響力來自這樣職位所賦予的正式權(quán)力，與此形成對照，企業(yè)家可以是上級任命的，也可以是在企業(yè)成長過程中從群體過程中自發(fā)產(chǎn)生的。企業(yè)家可以運用正式權(quán)利以外的活動來影響他人。聯(lián)系：我們認為雖然沒有必要所有的企業(yè)家都成為管理者，但是所有的管理者都應(yīng)該成為企業(yè)家。這是因為管理是建立在合法的職務(wù)權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬的行為進行指揮的過程，下屬必須服從管理者的命令，但下屬在工作過程中可能盡自已的最大努力，也可能“出工不出力”。領(lǐng)導則可能更多地通過其個人的魅力與專長來影響追隨者的行為，從本質(zhì)上講，領(lǐng)導是一種影響力或者說是對下屬施加影響

33、的過程，這種影響力或者通過這個影響過程，可以使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標而努力。因此，領(lǐng)導者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導者，雖然管理者通過周密的計劃、嚴密的組織、嚴格的控制，也能取得一定的成效，但若管理者在他們的工作中加上有效領(lǐng)導的成分，則收效會更大。8、管理者在員工中建立信任的方式、方法有哪些？答： 成員之間的相互信任是高效團隊的顯著特征，也就是說，每個成員對其他人的品行和能力都深信不疑。但我們從日常的人際關(guān)系中都能體會到，信任這種東西是相當脆弱的。組織文化和管理層的行為舉止會有力的影響到集體內(nèi)部的信任氛圍。如果組織崇尚開放、誠實與寫作，鼓勵員工的參與性與自主性，就比較容易形成信任和環(huán)

34、境。 六條建議：l 溝通交流：通過結(jié)識相關(guān)決策和政策、提供及時反饋等途徑，向團隊成員或下屬通報信息；坦率地承認自己的額缺點和不足。l 支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人。鼓勵和支持他們的看法。l 尊重下屬：真正授權(quán)給團隊成員，認真傾聽他們的想法。l 公正無偏：遵守信用，在績效評估中做到客觀與公正，慷慨的提供你的表揚。l 易于預測：處理日常事務(wù)應(yīng)始終如一，兌現(xiàn)你所作出的或明確或隱含的承諾。l 展示實力：展示自己的專業(yè)技術(shù)能力和良好的職業(yè)素養(yǎng)，贏得下屬的欽佩與尊敬。五、案例（28分）管理者是在組織中從事管理工作并對此負責的人。管理者擁有指揮下屬的特權(quán)，但也負有要對下屬的工作承擔責任的額外責任。

35、無論管理者在組織中的地位如何，其所擔負的基本任務(wù)是一樣的，即：設(shè)計和維護一種環(huán)境，使身處其間的人們能在組織內(nèi)協(xié)調(diào)地工作，以充分發(fā)揮組織的力量，從而有效地實現(xiàn)組織的目標。因此作為李某的上級主管的王經(jīng)理是這個部門的管理者，那么他就相應(yīng)負有對下屬表現(xiàn)及部門運作效果等的領(lǐng)導責任，因此問題雖然出在李某的身上，但是王經(jīng)理仍然必須對他的行為負責，所以總經(jīng)理沒有批評錯。作為管理者，他所應(yīng)負的責任有：對分管部門或工作的運作效果負責；對下屬人員的工作行為負責；對分管部門所提供的信息的及時性和準確性負責，即下屬在工作中出現(xiàn)任何問題，管理者都負有不可推卸的領(lǐng)導責任。因此，王經(jīng)理是管理者，他的責任主要有：指揮領(lǐng)導李某等

36、下屬從事工作并對他們的行為負責，對本部門所應(yīng)發(fā)揮的職能作用及運作效果也負有主要責任。而且直線權(quán)力和職能權(quán)力之間的關(guān)系是“直線有大權(quán)，職能有特權(quán)”?！爸本€有大權(quán)，職能有特權(quán)”是指在一個組織中，直線人員擁有除了其上層直線人員賦予職能部門的職能權(quán)力以外的大部分直線權(quán)力；職能部門的管理人員則除了擁有對本部門下屬的直線權(quán)力外，還擁有上層管理者所賦予的特定權(quán)力，可在其職能范圍內(nèi)對其他部門及其下屬部門發(fā)號施令。王經(jīng)理所擁有的是直線權(quán)力，是李某的直線管理者，因此他應(yīng)對這一問題負主要責任。而李某僅僅是因為總經(jīng)理的授權(quán)而獲得職能權(quán)力，因此僅在其職能范圍內(nèi)行使權(quán)力并負相應(yīng)責任，所以在案例中他應(yīng)負次要責任。在一個組織

37、的各種關(guān)系中，權(quán)力的分布或委派是至關(guān)重要的，權(quán)力是每一個人得以履行其職責的必要條件；有責無權(quán)或授權(quán)不當是組織管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的嚴重問題。授權(quán)的基本原則。（1）明確授權(quán)的目的，明確所授事項、目標要求、權(quán)責范圍，使下屬得以清楚地開展工作；（2）職、權(quán)、責、利相當，不僅有職有權(quán)、有權(quán)有責、有責有利，而且所授權(quán)力應(yīng)是完成任務(wù)之所需，責任與權(quán)力對等，利益與責任相應(yīng)。（3）保持命令的統(tǒng)一性，不交叉授權(quán)和越級授權(quán)；（4）正確選擇受權(quán)者，因事?lián)袢?、視能授?quán)。（5）加強監(jiān)督控制，但要注意不要事事干預、或要求保證下屬不犯錯誤。因此案例中有兩個問題，一是總經(jīng)理越級授權(quán)，這樣容易使得命令不能保持統(tǒng)一性，這樣管理者的

38、意愿便不能有效貫徹到組織各個部門，容易出現(xiàn)重復命令，多頭領(lǐng)導等問題。二是沒有加強監(jiān)督控制，既沒有對李某進行有效的監(jiān)督，又沒有告之王經(jīng)理，使之建立起對李某工作的監(jiān)督控制。所以他們應(yīng)該這樣處理：首先，根據(jù)授權(quán)的原則及組織目標的要求，建立起合理的職權(quán)體系，使得各部門和個人都能夠明確自身的所擁有的權(quán)力和所應(yīng)承擔的責任，從而避免出現(xiàn)，諸如總經(jīng)理這樣交叉授權(quán)，越級授權(quán)等問題。而是最好能通過王經(jīng)理來給李某安排任務(wù)，避免出現(xiàn)多頭領(lǐng)導的狀況。其次，依據(jù)建立起的職權(quán)體系，確立相應(yīng)的控制機制，使得組織內(nèi)部的控制能夠符合及時性、合理性和靈活性等原則的要求，這樣就在一定程度上避免當李某的工作出現(xiàn)問題時無人負責，也缺乏給

39、予其相應(yīng)的指導和采取相應(yīng)糾正措施等。通過建立合理的控制機制，能使得組織內(nèi)部，各個部門、個人的工作任務(wù)能夠有效開展并完成，各個具體的子目標能夠有效實現(xiàn)，從而最終實現(xiàn)組織目標。第三，要加強組織內(nèi)部的溝通機制，尤其是要充分利用組織內(nèi)的非正式組織等方式來加強組織內(nèi)部的交流。這樣使得部門的主管能夠及時了解的下屬的工作進度及完成情況，各個部門之間也能夠交流彼此的工作內(nèi)容等，使得各部門能夠相互配合。從而避免案例中這樣，王經(jīng)理完全不了解的李某的工作情況這類問題。很多具體怎么寫的我都有些忘記了，有些我都是直接粘貼過來的，到時候你得注意一下語句的通順也就是了。大體的答題方式可以按這樣的，里面很多地方你也可以再補充

40、的，反正到時候時間夠的話，你覺可以用的上可以都用上。寫案例分析是比較隨意的，你可以當寫議論文那樣，有理有據(jù)，自圓其說就ok了。2004年試題考試科目管理學 編號 477 注意：答案必須寫在答題紙上，寫在試卷或草稿紙上均無效。 本試卷滿分150分，考試時間為180分鐘 一、 名詞解釋（本大題共6小題，每題3分，共18分） 1、 計劃：計劃職能包含規(guī)定組織的目標，制定整體戰(zhàn)略以實現(xiàn)這些目標，以及將計劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動一體化。2、管理者：管理者是指揮別人活動的人。3、管理職能：19世紀初，法國工業(yè)家亨利·法約爾提出，所有的管理者都履行著五種管理職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控

41、制。時至今日，仍按照管理職能來組織內(nèi)容，不過已經(jīng)精簡為四個基本職能：計劃、組織、領(lǐng)導和控制。4、管理環(huán)境：管理環(huán)境是與實現(xiàn)組織目標直接相關(guān)的那部分環(huán)境，是由對組織績效產(chǎn)生積極或消極影響的關(guān)鍵顧客群或要素組成的。5、權(quán)力：權(quán)力是指一個人影響決策的能力。一個人在組織中所擁有的與職位相聯(lián)系的正式權(quán)力，只不過的這個人影響決策過程的一種手段。6、保健因素：保健因素是導致工作不滿意感的因素。它的改善可以消除人們的不滿意感（沒有不滿意），但并不能使員工真正得到滿意感?！皾M意”的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”；“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”，而不是“滿意”。二、 填空題（本大題共9小題，每空2分，

42、共15空，共30分） 1、 根據(jù)管理者在一個組織中所處地位的不同，管理者可分為_高層_管理者、_中層_管理者、_基層_管理者。2、 有效的管理，要求既講究_效果_,又講究_效率_。 3、 計劃有多種類型，按計劃對執(zhí)行者的約束力的不同，計劃可分為_具體_計劃和_指導性_計劃。 4、 _組織宗旨_的存在是組織存在的前提。 5、 在組織設(shè)計過程中，將各項工作按工作的相同或類似性進行分類的部門化方法，屬于_職能_部門化。 6、 以直線為基礎(chǔ)，在各級行政領(lǐng)導之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門從事專業(yè)管理的組織結(jié)構(gòu)形 式為_直線職能型_組織模式。 7、 在一個組織中有三種不同性質(zhì)的權(quán)力，它們分別是直線權(quán)力、_參謀_權(quán)

43、力 、_職能_權(quán)力。 8、 在一個組織中，溝通可分為兩大類：_正式_溝通和_非正式_溝通。 9、 動機是由人的_內(nèi)在需要_所引起的。三、 簡答題（本大題共6小題，每題8分，共48分） 1、 列舉管理思想發(fā)展史上的主要管理理論學派，簡述其基本觀點。當今的管理理論是一個不斷地發(fā)展、檢驗、修正、再檢驗的結(jié)果。20世紀前，在管理方面的主要貢獻包括埃及金字塔的建設(shè)，亞當·斯密關(guān)于勞動分工的著作以及產(chǎn)業(yè)革命。埃及金字塔的修建是一項浩大的工程，它要求協(xié)調(diào)成千上萬的人工作，顯然， 這需要管理技能。斯密關(guān)于制造針的著作生動地描繪了勞動分工可能產(chǎn)生的巨大經(jīng)濟性。產(chǎn)業(yè)革命在工廠制造商品成為更經(jīng)濟的生產(chǎn)活動

44、，從而極大地增加了在生產(chǎn)作業(yè)中應(yīng)用管理技術(shù)的需求。20世紀前半期是一個管理思想多樣化的時期?？茖W管理通過尋求從事每項工作的“最佳方法”追求更高的生產(chǎn)效率；一般行政管理理論家們尋求應(yīng)用于整體組織的管理原則；人力資源方法集中于人的管理；定量化方法采用數(shù)學和統(tǒng)計技術(shù)改進資源分配的決策。弗雷德里克·泰勒提出了四項管理原則：（1）為一項工作的每一項要素發(fā)展一種科學方法；（2）科學地挑選和培訓工人；（3）與工人合作；（4）在管理當局和工人之間合理地分配職責。科學管理使生產(chǎn)率提高300%甚至更高成為可能，應(yīng)用科學管理原則使管理從一種憑感覺的活動，發(fā)展成為一門系列化的和科學性的學科。亨利·

45、法約爾是第一個將管理定義為一組普遍職能的人，這些普遍性的職能包括：計劃、組織 、指揮、協(xié)調(diào)和控制。他認為管理是一種涉及所有有關(guān)人的協(xié)調(diào)和控制的共性活動。馬克斯·韋伯將理想的官僚行政組織定義為實行勞動分工、明確規(guī)定等級、訂有詳細的規(guī)則和制度，以及具有非人格化關(guān)系的組織?；羯Ｑ芯恳鹆藢M織職能中人的因素的新的重視，并提出了有關(guān)群體的規(guī)范和行為的新見解。管理開始積極地尋求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。人際關(guān)系倡導者對工作中人抱著強烈的信心，他們相信人的能力并認為管理實踐應(yīng)當提高雇員的滿意度。與此形成對照，行為科學理論家對組織中人的行為進行客觀的研究，他們小心地試圖使他們的科學研究不攙

46、雜進其個人的信念。像大多數(shù)研究領(lǐng)域一樣，管理學在進入成熟階段后也在趨向一體化。管理學的統(tǒng)一框架最早是在20世紀60年代初期提出來的。一共有四種方式被用來綜合多樣化理論觀點。按照過程方法，管理者從事計劃、組織、領(lǐng)導和控制工作；系統(tǒng)方法認識到組織內(nèi)部活動之間，以及組織與外部環(huán)境之間的相互依賴；權(quán)變方法分離出影響組織行動和組織績效的情境變量。2、 簡述理性決策的基本過程。 理性決策的制定過程。（1）識別問題；（2）確定決策標準；（3）給標準分配權(quán)重；（4）擬定方案；（5）分析方案；（6）選擇方案；（7）實施方案；（8）評價決策效果。3、 描述領(lǐng)導者的職責。 在帶領(lǐng)和指導群眾為實現(xiàn)共同目標而努力的過程

47、中，領(lǐng)導者要發(fā)揮指導、協(xié)調(diào)和激勵的職責作用。（1） 指導作用：在人們集體活動中，需要有頭腦清晰、胸懷全局、能高瞻遠矚的領(lǐng)導者來幫助人們認清所處的環(huán)境，明確活動的目標和實現(xiàn)目標的途徑。因此，領(lǐng)導者有責任指導組織各項活動的開展。（2） 協(xié)調(diào)作用：領(lǐng)導者需要化解人們的分歧，協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系，把大家團結(jié)起來，朝著共同的目標前進。（3） 激勵作用：領(lǐng)導要通情達理、關(guān)心群眾，為人們排憂解難，以高超的領(lǐng)導藝術(shù)誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，充實和加強他們積極進取的動力。由此可見，領(lǐng)導的職責是幫助下屬盡其所能以達到目標。領(lǐng)導不是在群眾的后面推動或鞭策，而是在群眾的前面引導、鼓勵群眾實現(xiàn)共同的目標。4、

48、簡述公平理論的基本內(nèi)容 員工的積極性不僅受到自己絕對收入的影響，而且更受到其相對收入的影響。員工總是先考察自己的收入與付出的比率，然后還將這一比率與他人的比率進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，他們會認為自己的收過低或過高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工們就會試圖去糾正它。5、 簡述控制的基本過程 控制的過程：（1）衡量實際績效：綜合使用來自個人觀察、統(tǒng)計報告、口頭匯報、書面報告等四種信息，盡量采用定量方法，輔之以定性方法。（2）將實際績效與標準進行比較：確定偏差范圍。（3）采取管理行動來糾正偏差或標準：可以立即糾正或根本糾正，但修訂

49、標準要應(yīng)特別小心。6、 描述組織工作主要內(nèi)容組織工作內(nèi)容主要包括：組織職能包括決定組織要完成的任務(wù)是什么；誰去完成這些任務(wù)；這些任務(wù)怎么分類組合；誰向誰報告；以及各種決策應(yīng)在哪一級上制定。四、 論述題（本題共2小題，每題18分，共36分） 1、 請舉例說明組織目標及其在組織管理中的重要性 目標是指期望的成果，這些成果可能是個人的、小組的或整個組織努力的結(jié)果。目標為所有的管理決策指明了方向，并且作為標準可用來衡量實際的績效。比如某白酒制造廠的目標是在三年內(nèi)成為國內(nèi)銷量最大的白酒制造商。組織目標具有如下特點：（1）多重性：實際目標不會是單一的。組織會有真實目標與宣稱目標，組織對外宣稱的目標往往取決

50、于聽眾想聽什么。比如上面提到目標，對內(nèi)可能稱獲利最大的白酒制造商。（2）差異性：組織目標是組織在未來一段時間內(nèi)要實現(xiàn)的目的，不同的組織具有不同的組織目標。上面提到的目標就限定了時間三年。（3）層次性：組織目標往往按其重要性或所涉及的范圍大小分等分層。一般地組織目標可按重要性分為總目標、戰(zhàn)略目標、行動目標三個層次。例子中的目標應(yīng)該是一個三年期的總目標，還可分解為許多行動目標，如先成為浙江市場的龍頭老大。（4）時間性：按照時間跨度的不同，組織目標可分為長期目標可分為長遠目標、中期目標和近期目標。舉的例子應(yīng)該是一個中期目標。管理表現(xiàn)為有效實現(xiàn)目標的過程，組織目標是管理者和組織中一切成員的行動指南。目

51、標規(guī)定了每個人在特定時期內(nèi)要完成的具體任務(wù)，從而使整個組織的工作能在特定的時刻能夠充分地融為一體。沒有明確的目標，整個組織就會成為一盤散沙，管理也必然是雜亂的、隨意的，組織中的任何人或者集體都不能指望有有效地實現(xiàn)其希望，組織也就失去其存在的價值。因此，組織目標是組織存在的前提，是組織開展各項工作的基礎(chǔ)，在管理中起著重要作用：（1）組織目標是組織進行決策的基本依據(jù)；（2）努力是否符合目標是高效率的前提；（3）組織目標是組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的準則；（4）組織目標是業(yè)績考核的基本依據(jù)。上面所舉的白酒制造商的目標就能很好體現(xiàn)出目標在管理中的重要作用，它是該廠在三年內(nèi)的行動指南，在這三年內(nèi)廠家會調(diào)動資源實現(xiàn)這個

52、目標。2、 根據(jù)需求層次理論，歸納總結(jié)激勵他人的基本方法。需要層次論（馬斯洛的需求五層次理論）的主要內(nèi)容：（1）生理需要：食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要：保護自己免受身體和情感傷害的需要。（3）社會需要：友誼、愛情、歸屬及再給接納方面的需要。（4）尊重需要：內(nèi)部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、認可、關(guān)注等。（5）自我實現(xiàn)需要：成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)自我理想的需要。這是一種追求追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。馬斯洛理論有二個基本論點：（1）人是有需要的動物，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵的作用；（2）人的需要具有層次性，只有前一層需要得到滿足后，上一

53、層需要才顯出其激勵作用。根據(jù)需求層次理論，1、激勵員工時要針對員工的需求給予合理的報酬,并且獎勵品必須能在一定程度上滿足員工的需求。首先，管理者要了解員工希望從工作中得到什么，即要了解員工的需求，據(jù)此我們才能確定合適的獎品。2、工作目標應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性。人們在完成一定難度的工作任務(wù)后，會有一定的成就感，可以滿足他們的尊重或自我實現(xiàn)的需要。3、通過教育培訓，增強員工自我激勵的能力。員工的工作熱情和工作積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。一般而言，自信心和進取心越強，比較注重高層次的需求，因此，這樣的員工容易自我激勵，表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情，從而增強其自我激勵的能力，這是管理者激勵和引導

54、下屬行為的一種重要手段。五、情景分析題（本題滿分18分） 究竟是誰的責任 某天深夜，總經(jīng)理偶爾發(fā)現(xiàn)加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺。第二天他便把企管部經(jīng)理叫到辦公室批評了一頓，責怪企管部監(jiān)督不力，制度執(zhí)行不嚴。企管部經(jīng)理感覺很委屈：相關(guān)公司制度企管部已經(jīng)認真制定完成，向公司各個部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認真的監(jiān)督檢查各部門的執(zhí)行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發(fā)生這種事，企管部也沒有辦法避免；況且加油站作為企管部的平級部門，企管部經(jīng)理沒有權(quán)利直接指揮加油站經(jīng)理，發(fā)生這種事情，也就不應(yīng)該由企管部承擔責任（挨罵），而應(yīng)由加油站經(jīng)理負責。在該公司中，組織手冊中規(guī)定：總經(jīng)理負責全面主持公司的管理

55、和業(yè)務(wù)；企管部經(jīng)理作為公司綜合管理部門負責人，主管公司規(guī)章制度的組織修訂、監(jiān)督執(zhí)行以及對公司各部門的考核。加油站作為公司下屬業(yè)務(wù)部門，等級上與企管部平級，其經(jīng)理作為該業(yè)務(wù)部門負責人，負責實施該部門的業(yè)務(wù)運作和管理。 請問：1、在這件事情里，到底誰應(yīng)該負責任，應(yīng)負什么責任？ 一個人在組織中做什么取決于其角色。企業(yè)管部經(jīng)理和加油站經(jīng)理都是管理者。組織中出現(xiàn)任何問題，問題出在下屬身上，根子在管理者身上。尋找問題的原因應(yīng)從管理者是否很好地履行了其管理職能著手。管理者的最終任務(wù)是保證組織目標的實現(xiàn)，管理者必須采取一切手段保證目標的實現(xiàn)。管理者是在組織中從事管理工作并對此負責的人。管理者擁有指揮下屬的特權(quán)，但也負有要對下屬的工作承擔責任的額外責任。在一個組織中，有三種不同性質(zhì)的權(quán)力：直線權(quán)