歷年人力師考試試題簡答題論述題匯總

1、歷年人力師考試試題簡答題、論述題匯總第二章一、簡答題 2次08年11月 P861、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分） 答：企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序：（1）準備階段 收集必要的資料； （1分） 組織強有力的測評小組； （1分） 制定測評方案。 （1分）（2）實施階段 （1分）測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。 測評前的動員； （1分） 測評時間和環(huán)境的選擇； （1分） 實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。 （1分）（3）測評結果調整 分析引起測評結果誤差的原因； （1分） 正確選

2、擇處理測評結果的分析方法； （1分） 對測評的數(shù)據(jù)進行處理。 （1分）（4）綜合分析測評結果 描述測評結果； （1分）對測評對象進行分類； （1分）對測評結果進行分析。 （1分）10年5月 P104-1051、在面試過程實施過程中，一般可分為哪幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？答：面試的實施過程一般包括關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段等5個階段。 （5分）每個階段都有各自不同的任務：（1）關系建立階段。在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。（2分）（2）

3、導入階段。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。（2分）（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2分）（4）確認階段。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。（2分）（5）結束階段。在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，

4、均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。 （2分）二、論述題9次07年5月 P109-110（2沒有）3、PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約1015分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗

5、位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。表1 溝通能力指標說明能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？(10分)（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。(10分)答：(1)面試實施過程中應注意如下技巧：充分準備。 (1分)靈活提問。 (1分)

6、多聽少說。 (1分)善于提取要點。 (1分)進行階段性總結。 (1分)排除各種干擾。 (1分)不要帶有個人偏見。 (1分)在傾聽時注意思考。 (1分)注意肢體語言信息。 (1分)創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 (1分)準備提問，少說要點總結思考肢體偏見干擾氣氛(2)面試提問以及評分標準如下： (每符合一項得2分，最高10分)提出的問題是行為性的問題。 (2分)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。 (2分)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3個。 (2分)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 (2分)每個評分等級要有相應的分值。 (2分)有回答問題的時間限定

7、。 (2分)提問與評分標準舉例：問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘等級評分標準分值A級例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱407年11月 P113（1沒有）1、某公司隨著業(yè)務的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 面試 2 部分進行，筆試，分專業(yè)技術 英語 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓對應聘人員進行面試

8、，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。在第二論復試中考官提出了若干問題 例如：、請問你在那些單位實習過？、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做？、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。問題：（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？ （12分）（2）該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采

9、用有那些優(yōu)點？（10分）答：（1）優(yōu)點如下：、選拔過程完整、測試內容全面、面試考官經(jīng)過了培訓、面試環(huán)境安排合理、面試過程設計科學、面試題目靈活多樣答：( 2 )采取了結構化面試的方法、請問你在那些單位實習過? 屬于背景性問題、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么? 屬于思維性問題、如果你的上司分配給你的一項任務。你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做? 屬于情境性問題、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 屬于行為行問題08年5月 P107-108 P127（2沒有）1、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月

10、，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人團的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作

11、的張副經(jīng)理。 請根據(jù)本案例，回答以下問題：（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？（10分）（3）如何采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）答： (2) 面試中應該注意避免的常見問題：（每項2分，最高10分）面試目的不明確； （2分）面試標準不具體； （2分）面試缺乏系統(tǒng)性； （2分）面試問題設計不合理； （2分） 面試考官的偏見。 （2分）（3）無領導小組討論的優(yōu)勢：（每項2分，最高10分）應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質； （2分）能觀察到被試之間的相互影響； （2分）能依據(jù)被試的行為特性來對其進行更加全面、合理、客觀的評價； （2分）能依據(jù)被試的多

12、種能力要素和個性特質； （2分）能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效率； （2分）能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； （2分）能節(jié)省時間，測評的效率很高； （2分）能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較（橫向比較）。 （2分）優(yōu)點：. 具備生動人際互動效應. 能在被評價者之間產(chǎn)生互動. 討論過程真實，易于客觀評價. 被評價者難以掩飾自己的特點. 測評效率高缺點：. 題目質量影響測評的質量. 對評價者和測評標準的要求較高. 應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響. 被評價者的行為仍然有偽裝的可能08年11月 P86 （2沒有）1、

13、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您

14、認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？(10分)（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？(10分)答：(1)為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。(2分)組織強有力的測評小組。(2分)制定測評方案。(2分)A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;(1分)C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;(1分)D、選擇合理的測評方法。(1分)(2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)溝通協(xié)作;(2分)組織能力;(2分)監(jiān)控;(2分)培養(yǎng)與指

15、導他人;(2分)團隊精神;(2分)激勵下屬;(2分)績效導向。(2分)組織溝通培養(yǎng)激勵團隊監(jiān)控績效09年5月 P961、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)答：評分標準表如下：（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共

16、12分。（2）在“等級分數(shù)”（?。谥?，合理列出分值的給3分。測評指標（甲）指標等級（乙）指標等級定義（丙）等級分數(shù)（丁）領導技能D級不善于授權，很少給員工發(fā)揮能力的機會。1C級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發(fā)揮能力的機會。3A級具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。410年11月 P128-1312、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定

17、通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結合本案例回答以下問題：（1）在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作？（12分）（2）在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題？（ 8分）答：（1）組織無領導小組討論的前期準備工作包括：編制討論題目； （2分）設計評分表； （2分）編制計時表； （2分）對考官進行培訓； （2分）選定場地； （2分）確定討論小組。 （2分）（2）在編制討論題目時，應當注意以下問題：首先要對所招聘崗位進行工作分析，了

18、解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能； （2分）討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理； （2分）如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例； （2分）對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。 （2分）11年5月 P113 （3沒有）1、某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預定的

19、方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的減d面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：（1）請問您在哪些單位實習過？（2）您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？（3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？（4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做？（5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？(2分)

20、（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？(10分)（3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點？(4分)答：（1）該公司采用的是結構化面試。 （2分）（2）面試題目的類型：第一個問題屬于背景性問題； （2分）第二個問題屬于思維性問題； （2分）第三個問題屬于壓力性問題； （2分）第四個問題屬于情境性問題； （2分）第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。 （2分）（3）上述提問方式的優(yōu)點是：有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度； （2分）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。 （2分）11年11月 P109（2沒有）2、某計算機網(wǎng)絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名客戶經(jīng)

21、理，主要負責公司網(wǎng)絡產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務工作。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表l所示。表1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型能力指標指標解釋溝通能力口頭語言準確，能簡潔地表達自己的思想；能根據(jù)表述內容和溝通對象的特點采取適當表達方式：在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預料到的不利于目標實現(xiàn)的事件），能夠隨機應變，及時做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過引導、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標，并堅持不懈地

22、采取一定的行動去實現(xiàn)目標。 該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談、舉止，親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：（1）在實施面試過程中面試考官應當注意掌握哪些技巧？（2）為“應變能力”指標設計情境性面試問題和評分標準，填寫在表2中。表2 “應變能力”指標的情境性問題和評分標準表情境性問題：等級評分標準分值評定結果A級（優(yōu)）B級（良）C級（中）D級（差

23、）總分答：（1）在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：充分準備；（1分）靈活提問；（1分）多聽少說；（1分）善于聽取要點；（1分）進行階段性總結；（1分）排除各種干擾；（1分）不帶個人意見；（1分）在傾聽時注意思考；（1分）注意肢體語言；（1分）（2）評分標準：p119 設計出情景性問題 設計出具有等級性的評分標準，每項2分，共8分；設計出具有差距性特征的分值，（1分）參考示例如表2所示。表2 應變能力指標的情境性提問與評分標準情境性問題（2分）：有一天，你的好友生病在家，你帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了多年不見的老師，對方以為你是來看望他的，這是你如何應付？評定結果等級評分標準（以下每項2分，共8分）分值A級（優(yōu)）回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機智靈活，處理的十分圓滿10B級（良）回答者情緒較為平穩(wěn)，反應較為靈活，處理得較為圓滿8C級（中）回答著情緒基本平穩(wěn)，反應稍顯遲緩，處理的基本得體6D級（差）回答者過于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體4 總分11年11月 P129（1沒有）二、綜合題（本題共3題，每題18分，共54分） 1、某家電銷售公司計劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無領導小組討論的方式，考察候選人的計劃能力、決策能