湖南大學(xué)《現(xiàn)代管理學(xué)》期末復(fù)習(xí)講義

1、 湖南大學(xué)現(xiàn)代管理學(xué)期末復(fù)習(xí)講義1、 管理的概念、管理的特性在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以便達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過(guò)程。特性：動(dòng)態(tài)性、科學(xué)性、藝術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性2、 管理者概念、管理者類型、管理者的特征從事管理工作的人員，分為基層管理者、中層管理者、高層管理者特征：人際關(guān)系角色、信息角色、決策角色3、 管理環(huán)境類型：任務(wù)環(huán)境、一般環(huán)境4、 管理者三種角色：人際關(guān)系角色、信息角色、決策角色5、 管理者技能類型：技術(shù)技能、人際技能、概念技能6、 泰勒科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容1） 指導(dǎo)思想：在管理實(shí)踐中建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效

2、率的關(guān)鍵。2） 四條原則：第一，對(duì)工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法。 第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長(zhǎng)；第三，與工人的親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。 第四，資方和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任那部分工作承攬下來(lái)；3）三大實(shí)驗(yàn)：搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)、鏟掘?qū)嶒?yàn)、金屬切削實(shí)驗(yàn)7、 法約爾管理理論基本內(nèi)容1） 從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中提煉出管理活動(dòng)2） 倡導(dǎo)管理教育3） 提出五大管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)控制4） 提出14項(xiàng)管理原則：勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從集體利益、人員報(bào)酬、集權(quán)

3、、等級(jí)制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)隊(duì)精神8、 韋伯理想行政組織理論基本內(nèi)容1權(quán)力的基礎(chǔ)行政組織理論的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的“法定的”制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)力實(shí)行管理。韋伯指出，組織管理過(guò)程中依賴的基本權(quán)力將由個(gè)人轉(zhuǎn)向“法理”，以理性的、正式規(guī)定的制度規(guī)范為權(quán)力中心實(shí)施管理。2行政組織的特征韋伯所提出的行政組織理論具有以下特征：（1）勞動(dòng)分工。（2）權(quán)威等級(jí)。（3）正式的甄選。（4）正式的規(guī)則和法規(guī)（5）服從制度規(guī)定（6）管理者與所有者分離。9、 行為科學(xué)理論基本內(nèi)容1） 人是社會(huì)人，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。2） 企業(yè)中

4、不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；3） 生產(chǎn)效率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。10、 霍桑實(shí)驗(yàn)過(guò)程與基本結(jié)論1） 照明實(shí)驗(yàn)2） 繼電器裝配室試驗(yàn)3） 大規(guī)模訪談和調(diào)查4） 接線板接線工作實(shí)驗(yàn)結(jié)論：生產(chǎn)效率的提高乃是由一些社會(huì)因素，如士氣、勞動(dòng)集體成員之間滿意的相互關(guān)系、歸屬感等引起的，有效的管理要求了解人的行為，特別是群體行為，并且通過(guò)一些個(gè)人之間的處事方法，如激勵(lì)、勸導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等來(lái)起作用。11、 現(xiàn)代管理理論叢林學(xué)派管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派12、 計(jì)劃工作的任務(wù)與內(nèi)容、按計(jì)劃時(shí)間期限的長(zhǎng)度分類型組織根據(jù)環(huán)境的需

5、要和自身的特點(diǎn)，確定組織在一定時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)，并通過(guò)計(jì)劃的編制、執(zhí)行和監(jiān)督來(lái)協(xié)調(diào)、組織各類資源以順利達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。組織的目標(biāo)、組織的戰(zhàn)略、各層次的具體計(jì)劃體系。目標(biāo)性、先導(dǎo)性、普遍性、效益性長(zhǎng)期計(jì)劃、中期計(jì)劃、短期計(jì)劃13、 目標(biāo)管理概念與目標(biāo)制定過(guò)程中應(yīng)該注意的因素目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。高層領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)定目標(biāo)，但這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)是暫時(shí)的、可以改變的。重新審議組織的結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工確立下級(jí)的目標(biāo)14、 決策的概念、決策類型、決策的方法為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo), 根據(jù)客觀的可能性, 在占有一定信息和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上, 借助一定的工具、技巧和

6、方法, 對(duì)影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的諸因素進(jìn)行分析、計(jì)算和判斷選優(yōu)后, 對(duì)未來(lái)行動(dòng)作出決定。類型：長(zhǎng)期決策、短期決策、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策、集體決策、個(gè)人決策、程序化決策、非程序化決策、初始決策、追蹤決策、確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、不確定型決策決策方法：集體決策方法包括頭腦風(fēng)暴法、名義小組技術(shù)和德?tīng)柗萍夹g(shù)有關(guān)活動(dòng)方案的決策方法：確定型決策方法：線性規(guī)劃、量本利分析法風(fēng)險(xiǎn)型決策方法：決策樹(shù)法不確定型決策方法：小中取大法、大中取大法、最小最大后悔值法15、 組織概念、組織結(jié)構(gòu)類型、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)缺點(diǎn)按照一定的目的和程序組成的一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。直線型組織結(jié)構(gòu)、職能型組織結(jié)構(gòu)、直線職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制組織結(jié)

7、構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：有利于高層管理者集中精力搞好全局及戰(zhàn)略決策、有利于發(fā)揮事業(yè)部管理的主動(dòng)權(quán)。缺點(diǎn)：職能機(jī)構(gòu)重疊、分權(quán)不當(dāng)容易導(dǎo)致各分部鬧獨(dú)立，損傷組織整體利益、各分部橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)較難。16、 管理幅度與管理層次的關(guān)系管理層次受到組織規(guī)模和管理幅度的影響。它與組織規(guī)模成正比：組織規(guī)模越大，包括的成員越多，則層次越多；在組織規(guī)模已定的條件下，它與管理幅度成反比：主管直接控制的下屬越多，管理層次越少，相反，管理幅度減小，則管理層次增加。14、 領(lǐng)導(dǎo)概念、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源類型領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為過(guò)程職位權(quán)力：合法權(quán)、強(qiáng)制權(quán)；個(gè)人權(quán)利：專家權(quán)、參照

8、權(quán)15、 管理中人性假設(shè)理論中人性的假設(shè)類型性惡論X理論、性善論Y理論、人性可塑論超Y理論16、 （企業(yè)）戰(zhàn)略、戰(zhàn)略管理的概念，戰(zhàn)略層次，戰(zhàn)略每一層的戰(zhàn)略類型企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)面對(duì)激烈的變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，為求得長(zhǎng)期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃。戰(zhàn)略管理就是在符合和保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命的條件下，在充分利用環(huán)境中存在的各種機(jī)會(huì)和創(chuàng)造機(jī)會(huì)的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)同環(huán)境的關(guān)系，規(guī)定企業(yè)從事的經(jīng)營(yíng)范圍、成長(zhǎng)方向和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策，合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)全部資源，從而使企業(yè)獲得某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司層戰(zhàn)略（穩(wěn)定型、成長(zhǎng)型、收縮型）、事業(yè)層戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先、差異化、集中化）、職能層戰(zhàn)略（市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源、研究開(kāi)發(fā)

9、型、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)）17、 組織職權(quán)的類型，參謀職權(quán)、直線職權(quán)的概念。直線職權(quán)、參謀職權(quán)、職能職權(quán)參謀職權(quán)是某項(xiàng)職位或某部門（參謀）所擁有的輔助性職權(quán)。包括提供咨詢、建議等。其目的是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)協(xié)助直線人員有效工作。直線職權(quán)是指組織內(nèi)直線管理系統(tǒng)的管理人員所擁有的包括發(fā)布命令及執(zhí)行決策等的權(quán)力，也就是通常所指的指揮權(quán)。職能職權(quán)，即由參謀人員所執(zhí)行的、由直線主管人員授予的決策與指揮權(quán)18、波士頓矩陣、PEST分析、SWOT分析、波特五力模型、價(jià)值鏈分析（1）基本原理。本法將企業(yè)所有產(chǎn)品從銷售增長(zhǎng)率和市場(chǎng)占有率角度進(jìn)行再組合。在坐標(biāo)圖上，以縱軸表示企業(yè)銷售增長(zhǎng)率，橫軸表示市場(chǎng)占有率，各以10%和

10、20%作為區(qū)分高、低的中點(diǎn)，將坐標(biāo)圖劃分為四個(gè)象限，依次為“明星類產(chǎn)品（）”、“問(wèn)題類產(chǎn)品（？）”、金牛類產(chǎn)品（￥）”、“瘦狗類產(chǎn)品（×）”。其目的在于通過(guò)產(chǎn)品所處不同象限的劃分，使企業(yè)采取不同決策，以保證其不斷地淘汰無(wú)發(fā)展前景的產(chǎn)品，保持“問(wèn)號(hào)”、“明星”、“金?！碑a(chǎn)品的合理組合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品及資源分配結(jié)構(gòu)的良性循環(huán)。（2）基本步驟。主要包括：核算企業(yè)各種產(chǎn)品的銷售增長(zhǎng)率和市場(chǎng)占有率。銷售增長(zhǎng)率可以用本企業(yè)的產(chǎn)品銷售額或銷售量增長(zhǎng)率。時(shí)間可以是一年或是三年以至更長(zhǎng)時(shí)間。市場(chǎng)占有率，可以用相對(duì)市場(chǎng)占有率或絕對(duì)市場(chǎng)占有率，但是用最新資料?；居?jì)算公式為：本企業(yè)某種產(chǎn)品絕對(duì)市場(chǎng)占有率=該產(chǎn)品

11、本企業(yè)銷售量/該產(chǎn)品市場(chǎng)銷售總量本企業(yè)某種產(chǎn)品相對(duì)市場(chǎng)占有率=該產(chǎn)品本企業(yè)市場(chǎng)占有率/該產(chǎn)品市場(chǎng)占有份額最大者（或特定的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）的市場(chǎng)占有率 繪制四象限圖。以10%的銷售增長(zhǎng)率和20%的市場(chǎng)占有率為高低標(biāo)準(zhǔn)分界線，將坐標(biāo)圖劃分為四個(gè)象限。然后把企業(yè)全部產(chǎn)品按其銷售增長(zhǎng)率和市場(chǎng)占有率的大小，在坐標(biāo)圖上標(biāo)出其相應(yīng)位置（圓心）。定位后，按每種產(chǎn)品當(dāng)年銷售額的多少，繪成面積不等的圓圈，順序標(biāo)上不同的數(shù)字代號(hào)以示區(qū)別。定位的結(jié)果即將產(chǎn)品劃分為四種類型。PEST分析是指宏觀環(huán)境的分析，P是政治(Political System)，E是經(jīng)濟(jì)(Economic)，S是社會(huì)(Social)，T是技術(shù)(Tech

12、nological)。在分析一個(gè)企業(yè)集團(tuán)所處的背景的時(shí)候，通常是通過(guò)這四個(gè)因素來(lái)進(jìn)行分析企業(yè)集團(tuán)所面臨的狀況。它認(rèn)為行業(yè)中存在著決定競(jìng)爭(zhēng)規(guī)模和程度的五種力量，這五種力量綜合起來(lái)影響著產(chǎn)業(yè)的吸引力。在該模型中涉及的五種力量包括：新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手入侵，替代品的威脅，買方議價(jià)能力，賣方議價(jià)能力以及現(xiàn)存競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)。它是用來(lái)分析企業(yè)所在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特征的一種有效工具。價(jià)值鏈分析方法視企業(yè)為一系列的輸入、轉(zhuǎn)換與輸出的活動(dòng)序列集合，每個(gè)活動(dòng)都有可能相對(duì)于最終產(chǎn)品產(chǎn)生增值行為，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位。企業(yè)通過(guò)信息技術(shù)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)在在價(jià)值鏈過(guò)程中靈活應(yīng)用信息技術(shù)，發(fā)揮信息技術(shù)

13、的使能作用、杠桿作用和乘數(shù)效應(yīng)，可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。19、 馬斯洛需要層次理論馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。（1） 五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要（3）一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是

14、一股激勵(lì)力量。（4）五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。（5）馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化

15、和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。20、雙因素理論雙因素理論 (Two Factors Theory)又稱激勵(lì)保健理論1(Motivator-Hygiene Theory)，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。其理論根據(jù)是：第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性

16、，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；第二，不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；第三，激勵(lì)因素是以工作為核心的，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。21、 期望理論期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。在這個(gè)公式中，激動(dòng)力量指調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)

17、度；期望值是根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷達(dá)到目標(biāo)的把握程度；效價(jià)則是所能達(dá)到的目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這個(gè)理論的公式說(shuō)明：人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說(shuō)，一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握越大，估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強(qiáng)烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運(yùn)用期望理論于調(diào)動(dòng)下屬的積極性是有一定意義的。22、 公平理論人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是

18、人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。公平理論研究的主要內(nèi)容是職工報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工產(chǎn)生積極性的影響。23、管理X理論、Y理論(1)人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志，怕負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；(2)多數(shù)人必須用強(qiáng)制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而努力；(3)激勵(lì)只在生理和安全需要層次上起作用；(4)絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。因此企業(yè)管理的唯一激勵(lì)辦法，就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)生產(chǎn)，只要增加金錢獎(jiǎng)勵(lì)，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時(shí)也很重視懲罰，認(rèn)為懲罰是最有效的管理工具。Y理論的主要觀點(diǎn)是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會(huì)，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵(lì)在需要的各個(gè)層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動(dòng)人”。激勵(lì)的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵(lì)。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)的最理想狀態(tài)。24、 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)者的心理特質(zhì)與其影響力及領(lǐng)導(dǎo)效能