薪酬福利管理(第四章)

1、2022-4-22薪酬與福利管理1第四章第四章 薪酬水平策略薪酬水平策略薪酬水平策略概述薪酬水平策略概述1 1薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查2 2一、薪酬水平策略的含義一、薪酬水平策略的含義和作用和作用1 1、含義：、含義： 薪酬水平：是指企業(yè)的薪酬關(guān)系，是相對于競爭對手的薪酬的高低程度。一個企業(yè)的薪酬水平高低是該企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力能力的強(qiáng)弱，即在勞動力市場上的競爭能力大小的反映。 而企業(yè)薪酬水平戰(zhàn)略就是為了保持企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性而采取的一系列措施。第一節(jié)第一節(jié) 薪酬水平策略概述薪酬水平策略概述合理地薪酬水平能保持企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的正常運(yùn)行吸納保吸納保留員工留員工 激勵員工激勵員工

2、員工努力工作的動力：追求高薪和保住原有的高薪控制勞動力成本控制勞動力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出是密切相關(guān)的塑造企業(yè)形象塑造企業(yè)形象企業(yè)薪酬支付能力會增加消費(fèi)者對其產(chǎn)品和服務(wù)的信心起到鼓勵消費(fèi)者的作用2 2、薪酬水平策略在薪酬管理中的作、薪酬水平策略在薪酬管理中的作用用2022-4-22薪酬與福利管理4二、薪酬水平策略的類型二、薪酬水平策略的類型領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略1 1跟隨型薪酬策跟隨型薪酬策略略2 2滯后性薪酬策略滯后性薪酬策略3 3混合型薪酬策略混合型薪酬策略4 4市場薪酬水平策略選擇薪酬領(lǐng)先政策薪酬領(lǐng)先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、

3、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用有助于改進(jìn)員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點優(yōu)點局限局限薪酬領(lǐng)先政策市場薪酬水平策略選擇難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯企業(yè)的風(fēng)險較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一致優(yōu)點優(yōu)點局限局限政策市場跟隨策略市場薪酬水平策略選擇有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小優(yōu)點優(yōu)點局限局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略市場薪酬水平策略選擇靈活有針對性根據(jù)職位族確定不同的競

4、爭性薪酬政策：根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策。優(yōu)點優(yōu)點局限局限政策相互配合不好，容易產(chǎn)生內(nèi)部不公平性混合型策略2022-4-22薪酬與福利管理9二、薪酬水平策略的影響二、薪酬水平策略的影響因素因素勞動力市場勞動力市場1 1行業(yè)因素行業(yè)因素2 2企業(yè)特征企業(yè)特征3 32022-4-22薪酬與福利管理10第二節(jié)第二節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查的概念1 1薪酬調(diào)查的對象薪酬調(diào)查的對象2 2薪酬調(diào)查的方式薪酬調(diào)查的方式3 3薪酬調(diào)查的可能面臨的問題薪酬調(diào)查的可能面臨的問題4 4薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查5 52022-4-22薪酬與福利管理11（一）、薪酬調(diào)查的（一）、薪酬調(diào)

5、查的概念概念 薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查：通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。 薪酬調(diào)查的薪酬調(diào)查的主要目的主要目的是是建立企業(yè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。 薪酬調(diào)查的薪酬調(diào)查的第二個目的第二個目的是是了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。2022-4-22薪酬與福利管理12（二）、薪酬調(diào)查的（二）、薪酬調(diào)查的功能功能 1.為企業(yè)制定薪酬與福利制度提供重要參考數(shù)據(jù) 2.收集特定目標(biāo)的薪酬，了解企業(yè)在市場中的定位 3.了解各評價職位在同業(yè)中的平

6、均薪酬水平，找出薪酬不合理的職位 4.作為吸引或留住人才及控制薪酬預(yù)算的信息 5.建立同行業(yè)間良好的互動關(guān)系，避免惡性競爭 6.探討目前薪酬的給付方式及未來的調(diào)整方向，作為薪酬調(diào)整的參考2022-4-22薪酬與福利管理13（三）、薪酬調(diào)查的范圍（三）、薪酬調(diào)查的范圍 1.對于低薪或無專長的普通工種崗位。薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)。 2.對于企業(yè)所需的高薪技術(shù)人才，和行政管理崗位的復(fù)合人才。應(yīng)進(jìn)行全國性的工資調(diào)查。 3.介于這兩者之間的中低技術(shù)人員和管理人員?？山Y(jié)合當(dāng)?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合而定。2022-4-22薪酬與福利管理14二、薪酬調(diào)查的對象二、薪酬調(diào)查的對象國家廠商地區(qū)

7、2022-4-22薪酬與福利管理15薪酬調(diào)查的設(shè)計薪酬調(diào)查的設(shè)計 有效的薪酬調(diào)查必須解決五個基本問題： （一）調(diào)查哪些單位？ （二）調(diào)查多少個單位？ （三）與哪些特定的單位聯(lián)系？ （四）需要何種信息？ （五）調(diào)查將包括單位的哪些職位？2022-4-22薪酬與福利管理16三、薪酬調(diào)查的方式三、薪酬調(diào)查的方式 一是通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會、學(xué)會，實現(xiàn)同行之間的定期的交流。 二是從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報酬資料。如統(tǒng)計、勞動部門等。 三是通過用人單位發(fā)布的招聘信息來獲取。 四是從公立、私立就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)獲得確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整統(tǒng)計分析調(diào)

8、查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列法頻率分析法回歸分析法圖表分析法薪酬調(diào)查的程序薪酬調(diào)查的程序確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)：可比性確定調(diào)查的崗位：可比性確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息問卷調(diào)查2022-4-22薪酬與福利管理18調(diào)查的過程調(diào)查的過程 （一）調(diào)查方法 （l）電話；（2）當(dāng)面采訪；（3）郵遞問卷；（4）前面三項的某種組合。 （二）確保充分的回收率 1.提供調(diào)查小結(jié)；2.保密性。薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱： 2. 聯(lián)系方式： 第一聯(lián)系人 第二聯(lián)系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通訊地址： Em

9、ail地址：3. 行業(yè)類型：銀行業(yè)石油化工能源業(yè)建筑業(yè)醫(yī)藥保健業(yè)消費(fèi)品行業(yè)零售業(yè)跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)電信業(yè)高科技行業(yè)交通業(yè)保險業(yè)貿(mào)易制造業(yè)房地產(chǎn)業(yè)其他行業(yè)（請注明）：4. 公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數(shù)量： 北 京 上 海 廣 東 管理層： 非管理層： 操作層： 6.公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 香港雇員： 外派雇員： * 注：l管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、

10、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.23.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的獎金、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬？ 有 沒有 個月 有 沒有 個月 有 沒有 個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷售類員工？ 你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ 如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ 在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？ 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個

11、月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 有 沒有 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB 個月基本薪酬 RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.33.3）4、股票期權(quán)、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型 期權(quán)授予頻率 期權(quán)授予基準(zhǔn) 股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件） 享受員工類型最高可能數(shù)量 股票價格或折扣 期權(quán)年限授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股

12、 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據(jù)職位等級固定 根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一

13、年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年 月 其他： 根據(jù)職位等級固定根據(jù)基本薪酬百分比確定 完全是隨機(jī)的 提供 不提供 %基本年新 股份數(shù)量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 %例：重慶市同行業(yè)、相近行業(yè)部分崗位收入例：重慶市同行業(yè)、相近行業(yè)部分崗位收入情況情況企業(yè)企業(yè)崗位崗位月薪月薪/年收入年收入重鋼三峰環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司重鋼三峰環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司（多招聘專科生，工作經(jīng)驗3年以上）注冊造價員50007000元/月項目管

14、理員45006000元/月（不含提成）研發(fā)（新進(jìn)）3000元/月左右安全環(huán)保45006000元/月工程預(yù)算45006000元/月環(huán)境污染處理廠工人12002500元/月水廠工程師810萬/年高級工程師20萬/年左右例：其他地區(qū)同行業(yè)收入情況例：其他地區(qū)同行業(yè)收入情況崗位崗位地區(qū)地區(qū)年收入年收入環(huán)保技術(shù)人員上海（東部）3.5萬/年蘇州（東部）3.5萬/年武漢（中部）2.4萬/年一線環(huán)衛(wèi)工人浙江（東部）0.81.2萬汕頭（東南部）1.2萬左右合肥（中部）0.8萬1萬污水處理廠工人蘇南（東部）1.5萬左右都江堰（西部）1.5萬左右例：全國部分常規(guī)崗位薪酬水平情況例：全國部分常規(guī)崗位薪酬水平情況 20

15、102010年中國薪酬調(diào)查報告年中國薪酬調(diào)查報告對應(yīng)本企業(yè)所屬部門崗位平均值高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)財務(wù)審計部會計主管2990448523921794出納2345351818761407會計2294344118351376黨群及人力資源部人事員2708406221661625科技信息部 網(wǎng)絡(luò)管理員1866279914931120餐廚廠設(shè)備維修工2071310716571243庫管員166324951330998總務(wù)員1820273014561092例：關(guān)鍵崗位的薪酬水平狀況例：關(guān)鍵崗位的薪酬水平狀況 關(guān)鍵崗位等技術(shù)崗位薪酬水平普遍較高，且根據(jù)資歷高低差異較大，地區(qū)差異也較大。如工程造價：地區(qū)地區(qū)工作

16、經(jīng)驗工作經(jīng)驗職稱職稱年收入年收入江蘇南京5年造價員6萬上海5年造價師7.5W重慶6年造價員6-8萬四川成都6年造價員7萬廣東5年造價師10萬江蘇 南京7年造價師12萬浙江溫州10年造價師12W北京12年造價師15W2022-4-22薪酬與福利管理26企業(yè)支企業(yè)支持配合持配合不足不足 薪酬薪酬調(diào)查調(diào)查的可的可能面能面臨的臨的問題問題樣本不樣本不合要求合要求薪酬結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)不同構(gòu)不同調(diào)查內(nèi)調(diào)查內(nèi)容不佳容不佳炙手可炙手可熱的職熱的職種種資料保資料保密性低密性低時間落時間落差差四、薪酬調(diào)查的可能面臨的問四、薪酬調(diào)查的可能面臨的問題題2022-4-22薪酬與福利管理27五、薪酬滿意度五、薪酬滿意度薪酬滿意

17、度：薪酬滿意度：員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他們的期望值比較后形成的心理狀態(tài)。理論基礎(chǔ)：理論基礎(chǔ)：公平理論和差異理論 提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。2022-4-22薪酬與福利管理28薪酬滿意度的影響因素薪酬滿意度的影響因素外部公平內(nèi)部公平個人公平2022-4-22薪酬與福利管理29提高員工薪酬滿意度的措施提高員工薪酬滿意度的措施制定薪酬制度的基礎(chǔ)和前提，通過分析獲得崗位的相對重要程度崗位分析和崗位評估 設(shè)計合理的薪酬體系和配套制度使企業(yè)有統(tǒng)一的薪酬制度，理順企業(yè)的分配關(guān)系制定薪酬制度和確定薪酬水平考慮企業(yè)的未

18、來發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)效益情況確定薪酬水平調(diào)整薪酬保證薪酬制度的長期有效，經(jīng)常對薪酬水平進(jìn)行調(diào)整是必要的案例分析 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。 二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依

19、據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 請根據(jù)案例回答以下問題： YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？ 您對完善YT公司薪酬體系有何建議？ 案例分析路徑制度制度公平公平激勵激勵平衡平衡有有無無是否按崗位是否按崗位是否按能力是否按能力是否按業(yè)績是否按業(yè)績制訂制度是否對崗位進(jìn)行科學(xué)分類分級是否有薪酬調(diào)查是

20、否有薪酬調(diào)查是否有崗位評價是否有崗位評價是否有績效評價是否有績效評價對外公平對外公平對內(nèi)公平對內(nèi)公平個人公平個人公平是否能有效地是否能有效地激勵管理層與激勵管理層與核心員工核心員工員工是否知曉制度員工是否知曉制度是否有福利是否有福利績效制度是否完善績效制度是否完善是否有信息反饋是否有信息反饋激勵性激勵性合法合法經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織組織文化文化案例詳解YTYT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司是一家大型的電子企業(yè)。20062006年，該公司實行了企業(yè)年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”

21、工資、獎金分配制度工資、獎金分配制度。按崗位按崗位能力能力業(yè)業(yè)績?nèi)〕昕內(nèi)〕?脫離身份脫離身份與資歷與資歷,體現(xiàn)了對體現(xiàn)了對內(nèi)公平與個人公內(nèi)公平與個人公平平案例詳解一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)級和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為。公司將全部崗位劃分為科研、科研、管理和生產(chǎn)三大類管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出每類又劃分出1010多個等級，每個等級都有相多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管際職務(wù)工