人力資源考試模擬試題二1

1、人力資源考試模擬試題(二)一、單項選擇（每題1分,共60分）請您認真閱讀題目.并根據(jù)題目中的要求.從備選答案中選擇一個正確的答案.并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、在特定條件下.當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時.勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的（ ）：A、平等保護B、全面保護C、優(yōu)先保護D、基本保護2、勞動爭議.廣義的是指與（ ）有關的一切爭議。A、勞動合同B、集體勞動合同C、勞動關系D、勞資雙方的權利與義務3、勞動法的基本宗旨是（ ）：A、調整社會勞動關系B、確定社會勞動標準C、規(guī)范勞動市場D、保護勞動者的合法權益4、要做好人力資源管理

2、工作.首要的、也是最為基本的就是（ ）：A、人力資源招聘與配置工作B、職務設計與崗位說明C、制定人力資源規(guī)劃D、績效考核工作5、工作分析.是( )組織某個工作有關的信息的過程.是整個工作分析過程的核心部分。A、收集、整理、綜合B、收集、分析、整理C、收集、整理、綜合D、收集、綜合、整理6、在招聘中.企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司.獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ ）：A、1/5B、1/4C、1/3D、不確定7、當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時.試用期最長時間不得超過( )：A、6個月B、3個月C、1個月D、15天8、對員工的績效考評可以有三種.即（ ）.而對公司的

3、高層管理人員（總經理、副總經理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。A、業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、業(yè)績考核、平時考核C、年度考核、平時考核、專項考核D、月度考核、年度考核9、培訓需求分析是決定培訓與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作.它一般分為三種類型（ ）：A、績效分析、人員分析、組織分析B、工作任務分析、人員分析和組織分析C、績效分析、工作分析D、組織分析、個人分析10、根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別.把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去.各占其位.各縣豈能.這就是管理的（ ）：A、優(yōu)化原則B、能級對應原則C、人盡其才原則D、以人為本原則11、在崗位評價后.企業(yè)根據(jù)其確定的

4、薪酬結構線.將眾多類型的植物薪酬歸并組合為若干等級.形成一個（ ）系列。A、職組系列B、薪酬等級C、薪酬組別D、薪酬體系12、勞動合同的是否有效.由（ ）確認。A、勞動管理部門B、勞動與社會保障部C、勞動爭議調解委員會D、人民法院或勞動爭議仲裁委員會13、企業(yè)勞動爭議調解委員會主要由職工代表、（ ）和用人單位工會代表。A、企業(yè)法人代表B、用人單位代表C、企業(yè)總經理D、勞動爭議仲裁委員會代表14、除了因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議以外.勞動者和用人單位發(fā)生的其他勞動爭議均可由（ ）調解。A、勞動爭議仲裁委員會B、勞動爭議調解委員會C、本單位勞動爭議調解委員會D、人民法院15、當發(fā)生爭議的企業(yè)

5、與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的.由職工當事人（ ）所在地仲裁委員會受理。A、檔案關系B、勞動合同關系C、戶口關系D、工資關系16、經濟運行主體.可以分為（ ）三個層面。A、個人、企業(yè)、社會B、個人、企業(yè)、國家C、個人、企業(yè)、經濟D、個人、社會、國家17、中觀勞動力供給.是（ ）的勞動力供給.是社會勞動總供給的下一個層次.是對于某一產業(yè)、部門供給的偏好。A、產業(yè)、行業(yè)B、產業(yè)、部門C、區(qū)域經濟D、社會經濟18、社會勞動需求不充分.但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè).形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài).經濟上稱之為（ ）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、停滯性失業(yè)19、勞動力供給

6、與需求在結合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè).我們稱之為（ ）。A、總量性失業(yè)B、結構性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)20、中等口徑的勞動力市場.是指勞動要素交換場所與勞動要素（ ）兩者之和。A、流動趨勢B、勞動要素配置關系C、交換關系D、市場配置關系21、就業(yè)服務.市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務工作的總和.是就業(yè)體制（ ）的產物。A、市場化B、與經濟發(fā)展相結合C、規(guī)范化D、標準化22、雇主最后雇用的那個工人所增加的產量.等于付給該工人的工資.如果增加的產量小于付給他的工資.雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人.我們把這種現(xiàn)象叫做（ ）。A、彈性生產力概念B、邊際生產

7、力概念C、彈性勞動關系D、邊際勞動關系23、狹義的（ ）.是宏觀經濟調控的手段.用于控制貨幣工資與物價的增長.達到宏觀經濟的穩(wěn)定.這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。A、工資政策B、收入政策C、工資保護政策D、工資導向政策24、勞動監(jiān)督檢查時值（ ）以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查.對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止.并責令改正。A、縣級B、地區(qū)級C、市級D、省級25、在經濟統(tǒng)計中.預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數(shù)據(jù).事先規(guī)定一定的控制范圍值.并編入程序.當錄入的數(shù)據(jù)（ ）時.計算機將拒絕接受。A、不全面B、不準確C、超出范圍D、

8、邏輯錯誤以上1-25題.為基礎知識部分.來自基礎知識教材26、（ ）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù).它與（ ）相互聯(lián)系.相互制約。A、管理寬度、管理跨度B、管理幅度、管理層次C、管理層次、管理幅度D、管理幅度、管理寬度27、廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱.從規(guī)劃的期限上看.（ ）年以上的為長期規(guī)劃.一年以內的為短期計劃.介于兩者之間的是中期規(guī)劃。A、2B、3C、4D、528、狹義的人力資源規(guī)劃.是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā).根據(jù)期內外部環(huán)境的變化.預測企業(yè)未來對人力資源的需求.以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程.也可以叫做（ ）的制定。A、企業(yè)人員計劃B、人力

9、資源發(fā)展計劃C、人力資源開發(fā)計劃D、人力資源管理計劃29、當企業(yè)下一年度工資調整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時.應建議企業(yè)適當（ ）調整幅度.以求正確地解決現(xiàn)存問題.切實保證企業(yè)合法經營。A、降低B、提高C、持平D、根據(jù)企業(yè)經營現(xiàn)狀進行以上26-29題共四分.為人力資源規(guī)劃內容30、“應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ ）。A、確保質量原則B、公平公正原則C、雙向選擇原則D、效率優(yōu)先原則31、企業(yè)人員招聘與配置中.既要達到工作的滿負荷.又要符合人力資源的生理心理要求.不能超越身心的極限.我們稱之為（ ）。A、動態(tài)適應原理B、互補增

10、值原理C、彈性冗余原理D、能位對應原理32、工作分析的兩種典型模式中.功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中新的分析方法.是美國培訓與職業(yè)服務中心的研究成果。A、崗位B、工作C、業(yè)績D、薪酬33、在面試中.封閉式的提問經常被泳道.那么.封閉式的提問的目的主要是（ ）：A、獲取更多的信息B、快速了解某方面的信息C、了解應試者的能力D、了解應試者的個性34、在面試中.最為機會的是先入為主.提問帶有面試者本人的傾向.下面的提問中.沒有這種傾向的是（ ）：A、你不介意加班.是嗎？B、你能夠經常提出建設性的建議嗎？C、你在處理這類問題是恐懼嗎？D、你對這類問題的處理建議是什么？35、如果能夠根據(jù)應聘者

11、的職業(yè)興趣進行人員配置.則可以最大限度地發(fā)揮人的潛力.普遍的.我們可以將人的興趣分為（ ）類。A、4B、5C、6D、736、在勞務外派工作中.以下哪種人員是不準出境的（ ）：A、在校學生B、正在被勞動教養(yǎng)的C、曾經服刑的人員D、欠銀行債務的以上30-36題共七分為招聘與配置內容37、ISO10015是國際標準化組織的一項內容.它代表的意思是：（ ）A、管理級別認證B、質量管理-培訓指南 C、質量管理-人力資源管理指南D、質量管理-職業(yè)認證38、根據(jù)“勞培字（1992）3號文件勞動部關于加強工人培訓工作的決定的規(guī)定：企業(yè)員工的培訓經費占員工工資總額的（ ）?！盇、1%B、15%C、2%D、25%

12、39、在培訓結束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大的效果.培訓使企業(yè)和受訓者的行為發(fā)生了多大程度的變化。我們把這種評估稱為（ ）：A、培訓效率評估B、培訓效果評估C、培訓效益評估D、培訓效用評估以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內容40、績效考評的標準必須便于操作.可以直接測量.既治標應盡可能量化.所以績效管理的標準應該是“有形的”、（ ）、盡量轉化為具體的行為或活動.例如“工作熱情高”就不符合標準。A、可度量的B、可預測的C、可標準化的D、可以計算的41、績效管理是一個外延比較寬泛的概念.它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施.乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中

13、績效計劃的意思為（ ）。A、績效溝通B、績效目標的制定C、持續(xù)的績效溝通D、績效評價標準42、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（ ）。A、工作態(tài)度考評B、責任感考評C、開拓性考評D、工作熱情考評43、以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（ ）等。A、書面法B、混合標準尺度法C、硬性分配法D、生產能力衡量法44、在對員工進行能力考評時.一般分為基本能力和（ ）兩個部分。A、業(yè)務性能力B、經驗性能力C、創(chuàng)新性能力D、寫作性能力以上40-44題共五分為考核與評價內容45、對于寬泛型的薪酬等級.主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在（ ）

14、、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。A、成熟的B、不成熟的C、規(guī)模很大的D、規(guī)模很小的46、崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式.但是我們最為關系的是（ ）。A、崗位與職務的相關度B、崗位的等級高低C、崗位與薪酬的對應關系D、崗位與績效的對應關系47、在工資獎金的調整中.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低.但調整后的薪酬水平比原來的低.則應（ ）。A、重新調整薪酬等級方案B、保持原有工資水平C、降低工資水平D、薪酬等級不變.執(zhí)行新的薪酬標準48、企業(yè)福利管理.必須要遵循的主要原則中.不正確的有（ ）：A、合理性原則B、必要性原則C、計劃性原則D、協(xié)調性原則E、標準化原則49、單位錄用員工

15、的.應當自錄用之日起（ ）日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù).并持住房公積金管理中心的審核文件.到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者是轉移手續(xù)。A、20日B、25日C、30日D、兩個月內50、在薪酬管理工作中.要制定薪酬管理原則.首先要進行的工作是（ ）：A、崗位分析B、了解勞動力需求關系C、薪酬調查D、了解企業(yè)的財力狀況51、某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元.那么他每個月需要交納的個人所得稅為（ ）：A、125元B、130元C、135元D、140元以上45-51題共七分為薪酬與福利內容52、勞動關系管理制度以（ ）為制定的主體.以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。A、勞動者B

16、、企業(yè)C、勞動管理部門D、勞動法律53、勞動關系管理制度是企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物.所以從這個角度來說.制定勞動關系管理制度必須（ ）。A、公平合理B、平等自愿C、互惠互利D、有企業(yè)員工的參與54、由于勞動法律關系是（ ）.即勞動合同主體即是權利主體.又是義務主題.任何一方在自己未履行義務的條件下.無權要求對方履行義務。A、雙向關系B、雙務關系C、勞動關系D、聘用與被聘用關系55、對于兩年期以下的勞動合同.根據(jù)勞動法律的規(guī)定.試用期限基本按照勞動合同期限的（ ）確定。A、1/6B、1/8C、1/10D、1/1256、對于用人單位解除勞動合同的.如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經濟補償

17、金的.除了全額發(fā)給經濟補償金以外.還須按照經濟補償金數(shù)額的（ ）支付額外經濟補償金。A、30%B、40%C、50%D、60%57、我國法律規(guī)定.集體合同協(xié)商代表雙方（ ）.并各確定一名首席代表進行協(xié)商。A、代表數(shù)量相等.各方為3-7名B、代表數(shù)量相等.各方為3-10名C、代表數(shù)量最多相差一名.各方為3-7名D、代表數(shù)量最多相差一名.各方為3-10名58、企業(yè)建立有效的員工溝通制度.不但有利于企業(yè)的有效管理與經營.同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上.一般有兩種類型的溝通渠道.對應的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ ）：A、正式溝通渠道和非正式溝通渠道B、縱向溝通渠道和橫向溝

18、通渠道C、下向溝通渠道和上向溝通渠道D、管理溝通渠道和非管理溝通渠道59、企業(yè)的勞動安全技術規(guī)程的主要內容包括三個方面.即工廠技術安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（ ）：A、建筑安裝工程安全技術規(guī)程B、特別工作環(huán)境的安全技術規(guī)程C、野外施工安全技術規(guī)程D、特殊崗位安全技術規(guī)程60、我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育.即組織入廠教育、組織車間教育和（ ）：A、工作現(xiàn)場教育B、組織班組教育C、安全知識教育D、勞動保護教育以上52-60題共九分為勞動關系管理內容二、多項選擇（每題1分.30分）請您認真閱讀題目.并根據(jù)題目中的要求.從備選答案中選擇所有正確的答案.并將答案前面的字母填寫在括號當中。

19、1、下面的職業(yè)守則中.正確的是（ ）：A、誠實公正、嚴謹求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵、促進和諧D、勤勉好學、追求卓越E、科學管理、合理配置2、作為職業(yè)守則.遵章守法.格盡職守的意思是（ ）：A、人力資源管理工作.必須在勞動法的規(guī)范中進行B、人力資源管理工作的開展.必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定C、人力資源管理工作人員.必須盡職盡責.在國家相關的法律法規(guī)范圍內.有效地開展相關的工作D、人力資源管理工作人員的工作.必須服務與企業(yè)的發(fā)展E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責3、人力資源管理人員的工作.很大程度上會對企業(yè)的管理效益產生很大的影響.因此.人力資源管理工作人員必須要遵守（ ）：A、

20、職業(yè)守則B、國家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動法E、企業(yè)的規(guī)章制度4、地方勞動法律法規(guī).是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸.因此.在進行人力資源管理工作時.法律法規(guī)的參考順序為（ ）：A、企業(yè)規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動法D、職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、我國企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為（ ）：A、內部勞動規(guī)則必須在本單位內部全面實施.勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。B、職工與用人單位因執(zhí)行內部勞動規(guī)則發(fā)生爭議.應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。C、內部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。D、勞動合同可以作為勞動合同的附件.前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。

21、6、企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息.要做出正確有效的決策.必然會對信息提出一系列嚴格的要求.這些要求可以歸結為（ ）。A、及時性B、準確性C、適用性D、經濟性E、有效性7、為了使的崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求.擴大工作范圍、豐富工作內容、合理安排工作內容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一.它包括以下兩個方面的內容（ ）：A、工作內容豐富化B、工作擴大化C、縱向擴大法D、工作多樣化E、工作滿負荷8、自然減員.是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象.下面的各種現(xiàn)象中.那些屬于自然減員（ ）：A、退休B、退職C、離休D、辭職E、解聘9、在人力資源管理成本核算中.人力資源的（ ）是兩個最為基本的概念。

22、A、原始成本B、重置成本C、實際成本D、標準成本E、直接成本以上5-9題共五分.為人力資源規(guī)劃內容10、招聘工作主要分為四個步驟.它們是（ ）：A、招募B、面試C、選擇D、錄用E、評估11、一個單位的組織工作.一般可以分為四個級別.即（ ABCE ）：A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、領導層E、執(zhí)行層12、工作信息分析方法中.工作分析者通過實際參與工作已掌握有關工作要求的第一手材料的方法叫做（ ）：A、工作日志法B、工作實踐法C、典型事例法D、直接觀察法E、工作表演法13、招聘申請表的內容.主要根據(jù)（ ）來確定.并考慮本企業(yè)的（ ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應聘人員的層次分別進行設計。

23、A、工作說明書B、職務分類C、招聘目的D、招聘計劃E、部門設置14、下面的招聘辦法中.對于招聘高級人才不是很適用的方法有（ ）：A、人才交流中心B、上門招聘C、獵頭公司D、招聘洽談會E、熟人推薦15、人力資源核心能力開發(fā)主要包括（ ）：A、招聘與配置B、培訓與開發(fā)C、職業(yè)生涯設計D、薪酬計劃E、績效管理16、能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試.其測試的內容一般有（ ）：A、普通能力傾向測試B、特殊職業(yè)能力測試C、管理能力發(fā)展測試D、心理運動機能測試E、銷售能力測試17、應聘人員錄用標準.是進行人力資源招聘與配置的核心工作之一.一般有以下三個標準（ ）：A、以人

24、為標準B、以職位為標準C、以雙向選擇為標準D、以企業(yè)需要為標準E、以發(fā)展?jié)摿闃藴室陨?0-17題共八分為招聘與配置內容18、企業(yè)各個方面的培訓制度雖然內容有所不同.但是一般情況下應該包括制定制度的依據(jù)、培訓的目的或宗旨、培訓制度的實施辦法、（ ）等。A、培訓的方法與途徑B、培訓制度的核準與執(zhí)行C、培訓制度的解釋D、培訓制度的修訂E、培訓合同的條款19、在培訓對象中.挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調查培訓需求信息.我們稱這種培訓需求信息收集方法為（ ）：A、面談法B、重點團隊分析法C、觀察法D、頭腦風暴法E、工作任務分析法20、合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力.一般

25、情況下.員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有（ ）：A、縱向發(fā)展B、橫向發(fā)展C、綜合發(fā)展D、單向發(fā)展E、縱向-橫向發(fā)展21、企業(yè)的培訓成本一般可以分為（ ）：A、直接資本費用B、間接資本費用C、培訓表象成本D、培訓成本E、會計核算成本以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內容22、按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有（ ）：A、量表評定法B、混合標準尺度法C、排隊法D、書面法E、硬性分配法以上22題共一分為考核與評價內容23、起草單項薪酬制度的程序為（ ）：A、準確標注制度的名稱B、界定制度的作用對象與范圍C、明確薪酬支付與計算標準D、明確該項薪酬管理制度的所有工作內容E、提交公司領導批準24、當用人單位無故拖

26、欠員工工資時.按照國家規(guī)定.用人單位不但要及時補發(fā)相應的工資.還應給與員工月工資報酬的（ ）的補償金。A、20%B、25%C、30%D、四分之一E、五分之一25、設定（ ）.首先需要確定崗位數(shù)目.并對崗位類別的各個級別進行明確的定義.然后將評家港位于標準崗位進行對比.進而完成（ ）。A、薪酬等級B、崗位定級C、崗位評價D、崗位描述E、崗位設定26、本質上.福利只是一種補充性薪酬.它往往以（ ）形式支付給員工。A、貨幣B、實物C、服務D、代用貨幣E、獎金27、我國的社會保險體系主要包括（ ）：A、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、工傷保險D、醫(yī)療保險E、生育保險28、企業(yè)薪酬等級比較多.往往成塔形排列.這

27、種新酬等級類型在（ ）企業(yè)中比較常見。A、成熟的B、等級型C、業(yè)務靈活性強的D、小型的E、業(yè)務比較單一的以上23-28題共六分為薪酬與福利內容29、對于人力資源管理人員來說.勞動關系管理的主要內容包括勞動合同管理制度、勞動紀律、（ ）以及其他管理制度等六個方面。A、勞動定員定額規(guī)定B、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則C、勞動安全衛(wèi)生制度D、勞動技術規(guī)范E、勞動標準30、勞動法律關系有三個方面組成.它們是（ ）：A、勞動法律關系的主體B、勞動法律關系的內容C、勞動法律關系的客體D、勞動法律關系的對象E、勞動法律關系的法律內容以上29-30題共二分為勞動關系管理內容三、判斷正誤（每題1分,共10分）以下的陳述

28、中.有正確的陳述和錯誤的陳述.如果正確.請您選擇A.如果錯誤.請您選擇B.并在答題卡上涂黑相應的方框。1、以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。 F、正確 B、錯誤以上第1題為職業(yè)道德題目2、SWOT分析法.又可以叫做態(tài)勢分析法。 A、正確 B、錯誤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目3、招聘工作的成本效用評估.是對招聘成本所產生的效果所進行的評估。 A、正確 B、錯誤以上第3題為招聘與配置題目4、一項培訓工作能否成功.起決定性作用的在于培訓需求工作是否有效。 A 正確 B、錯誤5、良好的員工職業(yè)生涯涉及計劃應具備以下的特性.即可行性、適時性、適應性、持續(xù)性。 A 正確 B、錯誤以上第4-5題為培訓與開發(fā)題目6、按照員工的工作成果進行考評.一般有生產能力衡量法和生產成果衡量法兩種。 A 正確 B、錯誤以上第6題為考核與評價題目7、我國目前的情況是.進行薪酬調查非常困難.因為多數(shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬狀況。 A 正確 B、錯誤8、無論是什么樣的企業(yè)薪酬結構.都要反映不同崗位之間在薪酬結構中的差距.為此要確定若干崗位等級作為崗位評價的依據(jù)。 A 正確 B、錯誤9、