關于人才工作的調查與思考3篇

1、關于市人才工作的調查與思考3篇關于市人才工作的調查與思考第1篇為全面了解掌握全市人才工作現狀，總結工作經驗，找準薄弱環(huán)節(jié)，近日，市委辦（政研室）組織相關人員就我市人才工作開展專題調研。現將有關情況匯報如下：一、全市人才工作現狀目前，全市共有各類人才47643人，占全市總人口的12.6%。六支人才隊伍中，黨政人才1964人，占人才總量的4.1%;專業(yè)技術人才14667人，占人才總量的30.7%;企業(yè)經營管理人才2276人，占人才總量的4.7%;高技人才2656人，占人才總量的5.5%;農村實用人才26040人，占人才總量的54.6%;社會工作人才40人，占人才總量的0.4%。從全市人才現狀分析，

2、全市人才總量較大，多為黨政人才和農村實用人才，企業(yè)經營管理人才、高技能人才、社會工作人才所占比重仍明顯偏低，高端人才還相當缺乏。這些已成為制約我市實現“十三五m戰(zhàn)略目標任務，成功打造“四地u的重要因素。二、人才工作主要做法近年來，我市牢固樹立m人才是第一資源的理念，始終把人才工作擺在重要位置，大力實施人才強市戰(zhàn)略，為促進我市經濟社會發(fā)展提供了有力的人才保障和智力支撐。一是建機制，激發(fā)人才工作活力。一是建立了人才工作領導機制。市人才工作領導小組自成立以來，定期召開會議研究部署我市人才引進等重大事項，市委組織部、人社局等小組成員單位密切配合協調，有效推動了人才各項工作任務落實。二是建立了人才工作考

3、核機制。將人才工作納入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道目標管理考核，同時對人才工作領導小組成員單位進行考核，強化了人才工作落實力度。三是建立了人才引進機制。在鼓勵企事業(yè)單位柔性引才的同時，加大創(chuàng)新人才平臺建設，鼓勵企業(yè)建立博士后或院士工作站（目前我市已經擁有中鼎、瑞泰、詹氏、司爾特4家國家級和省級博士后工作站，保隆1家院士工作站），并給予新建站企業(yè)一次性獎勵40萬元。四是完善了人才培育機制。連續(xù)5年在浙江大學等高校舉辦規(guī)模以上企業(yè)負責人專題培訓班；對在職攻讀研究生以上學歷并取得碩士學位以上學位的企業(yè)人才，在企業(yè)報銷一定學費的同時，市人才專項經費給予每人5000元補助；完善職稱評審制度，破格為企業(yè)專業(yè)技術人員評定初

4、中級職稱2635人；高度重視高級能人才培養(yǎng)，采取定單式、聯合辦班等形式培養(yǎng)本土技能人才。二是搭平臺，增強人才工作引力。一是高標準建設英才苑m等人才服務平臺。市財政投入340多萬元專項資金改造建設了m市英才苑m,無償為我市企業(yè)引進的高層次人才提供短暫居住、餐飲等保障服務。同時，在經開區(qū)建設了“松嶺人才社區(qū)m,其中學士苑、專家樓、藍領公寓等保障性住房762套，總建筑面積達4萬多平米。二是大力推進駐外人才工作站建設。先后在合肥、杭州、上海、北京4座城市建立駐外人才工作站。依托駐外人才工作站，與駐地人才中介組織、高校加強聯系，為政府、企業(yè)、院校間開展人才、項目、資源等合作牽線搭橋。杭州人才工作站與浙江

5、大學繼續(xù)教育學院合作，在我市舉辦了首屆？杭州企業(yè)家合作交流高峰論壇；上海人才工作站牽頭組織上海應用技術學院10名專家教授深入我市企業(yè)開展了科研項目成果推介和校企合作對接活動。三是不斷完善人才政策平臺。陸續(xù)制定出臺了市加強人才資源開發(fā)工作實施辦法、市鼓勵高校畢業(yè)生到企業(yè)工作實施辦法、關于進一步完善我市人才政策的若干意見等系列文件。在鼓勵高層次人才來寧創(chuàng)業(yè)和工作生活、高校畢業(yè)生來寧就業(yè)等方面進行了補充，提高了相關補助獎勵標準。五年來，共發(fā)放事業(yè)單位引進人才補貼177萬，企業(yè)引進人才補貼99萬，緊缺專業(yè)高校畢業(yè)生到企業(yè)工作津貼83.5萬元。三是優(yōu)環(huán)境，提高人才工作動力。一是強化了人才工作保障。設立人

6、才專項資金賬戶，保障人才專項經費。五年來，累計投入近3000萬元用于人才資源的開發(fā)。同時設立人才專項基金賬戶，鼓勵和引導社會、用人單位和個人投資人才資源開發(fā)，形成多元化人才投入機制。二是優(yōu)化了人才發(fā)展環(huán)境。開展發(fā)展功勛m、拔尖人才和重才單位等評選活動，各類高層次人才在寧均可享受到政府和社會有關方面提供的優(yōu)質服務。大力宣傳我市人才政策和優(yōu)秀人才先進事跡，營造尊重人才、創(chuàng)業(yè)光榮的濃厚氛圍。三是提升了人才服務能力。構建多元化的人才服務體系，定期開展企業(yè)高層次緊缺人才需求調查，編制我市緊缺專業(yè)人才需求指導目錄和建立高層次人才數據庫，通過詳實的人才數據為我市人才工作決策提供重要參考依據。三、存在問題我市

7、人才工作雖然取得了顯著成效，但面對新時期和新常態(tài)，也還存在一些尚待解決的問題：一是人才工作合力不足。市人才工作領導小組作用沒有得到充分發(fā)揮，人才工作存在組織部、人社局、科技局、工商聯等部門多頭管理、政出多門的現象，工作合力沒有得到充分體現。二是柔性引進機制不活。人才政策存在局限性，偏重于外地人才引進，而對本土人才培養(yǎng)和回流缺乏相應政策；偏重于對引進人才的獎勵，對創(chuàng)業(yè)平臺建設的扶持力度不足。三是企業(yè)主體積極性不強。企業(yè)在引進人才方面缺乏信息、缺乏溝通紐帶，同時存在用人成本、是否適崗等多方面的顧慮，導致企業(yè)需要高端人才卻難以招到適合的高端人才。政府對企業(yè)人才需求與企業(yè)對政府人才政策缺乏充分溝通，在

8、為企業(yè)牽線搭橋時存在信息不對稱、“剃頭挑子一頭熱的現象。四是縣域空間對高層次人才的屏蔽效應。比照江浙地區(qū)和大城市,我市縣域經濟總體發(fā)展水平不高,科研成果轉化的平臺還不夠廣闊，生活、科研等方面的配套服務不夠完善，高端人才難以充分體現個人價值。人才政策在獎勵和服務等方面與發(fā)達地區(qū)相比存在較大差距，各類高層次（包括復合型）人才和高技能實用型人才短缺，引進困難的現狀短時間內難以改變。四、相關意見建議面對緊缺人才M引進難、留住難、適崗難M的情況，為此建議我市人才工作要牢牢把握柔性引才的總基調，創(chuàng)新工作理念，突出工作重點，做到M不求所有，但求所用M,努力推動人才工作更好地服務發(fā)展大局。第一，要突出人才引進

9、的針對性。一要突出核心產業(yè)。圍繞全市4105十大工程和戰(zhàn)略性新興產業(yè)基地建設建設，積極與企業(yè)進行對接，編制完善人才需求庫，夯實技能型基礎人才，強化中端人才，突破高端人才。二要瞄準重點區(qū)域。在鞏固提升我市合肥、北京、上海、杭州四地人才工作站的基礎上，結合我市十三五M規(guī)劃提出的向東融入杭州都市圈的戰(zhàn)略定位，下好先手棋，建立與杭州青山湖科技城對接互動機制上下功夫。第二，要增強柔性引進的靈活性。開展柔性引才工作，必須注意營造好引才環(huán)境，尤其是創(chuàng)業(yè)環(huán)境、服務環(huán)境和人文環(huán)境。一是打造成果轉化基地。依托我市科技創(chuàng)業(yè)服務中心建設，積極引進一批科技成果轉移轉化、科技創(chuàng)業(yè)孵化、科技金融、科技咨詢機構，打造M應用研

10、發(fā)+技術轉移+創(chuàng)業(yè)孵化業(yè)投資M的科技服務鏈條，形成健全的科技成果轉化服務體系。二是打造養(yǎng)生度假基地。積極借鑒德清等地先進經驗，立足優(yōu)良的自然生態(tài)和區(qū)位交通，積極引進社會資本，建設一批高端旅游休閑度假項目，努力把我市打造成為高端人才、社會精英旅游度假的目的地。三是搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺。建立市財政設立專項資金，建立創(chuàng)業(yè)扶持基金。同時，積極吸引社會風險投資開展合作，探索建立M政府創(chuàng)業(yè)基金+社會風險投資的創(chuàng)業(yè)扶持基金模式，力推科研成果及時轉化，營造大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的濃厚氛圍。第三，要強化人才政策的實效性。鑒于目前我市人才政策吸引力不強的現狀，需要創(chuàng)新工作理念，借鑒成功經驗，對現有政策進行進一步的調整優(yōu)

11、化，調動各方面積極性。一要堅持政府與企業(yè)互動。建議借鑒我市企業(yè)上市工作經驗，積極與企業(yè)加強溝通交流，找準企業(yè)在柔性引才工作上存在的疑慮和問題，進一步找準工作難點，從政策層面分階段、分層次幫助企業(yè)解決引才上的難題，真正做到企業(yè)主體、企業(yè)留人。二要堅持招商與引才并舉。要將我市招商引資與招才引智結合起來，特別是要加強創(chuàng)新團隊的引進和扶持，按照招商引資甚至更加優(yōu)惠的條件制定政策，吸引其將作為研發(fā)和生產基地。三要堅持外引與內培并重。在注重引進外地人才的同時，要大力發(fā)展職業(yè)教育，加強本土人才的培養(yǎng)力度。依托黨校、材料工程學校等資源為企業(yè)提供職工在崗培訓等服務，不斷提高職工技術素養(yǎng)。同時，對我市產業(yè)發(fā)展有重

12、大突破或提升的高級人才，要放開年齡、戶籍、專業(yè)等限制，試點一人一議引進策略，最大限度的發(fā)揮人才功效。第四，要增強人才工作的統籌性。一要把機制統籌好。針對目前各部門各自為政的現狀，人才工作領導組要進一步加強工作統籌，建立定期會商工作機制，加強部門之間的溝通銜接。二要把政策統籌好。對各部門現行的人才政策進行整理匯總，及時出臺全市統一的人才工作政策，避免出現部門間“政策打架的情況，更好地指導企業(yè)與相關工作人員推進人才引進工作。三要把信息統籌好。建立全市人才信息共享機制，分門別類建立各行各業(yè)高層次專家人才數據庫，加大信息資源的整合力度，提高人才信息資源的使用效率。關于市人才工作的調查與思考第2篇是人才

13、資金投入力度還不夠大。近年來，我縣在人才引進和培養(yǎng)方面出臺了許多好政策，但受困于資金支持，在政策落實上大打折扣，各類引進、培養(yǎng)、選拔計劃遲遲不能付諸行動，大大挫傷了優(yōu)秀人才的創(chuàng)業(yè)熱情和工作積極性。二是柔性引才數量質量不高。旬邑是農業(yè)大縣，結合實際，先期我們在柔性引才方面，主要是與西北農林等一些涉農高校的合作較多，與其他高校合作較少，模式單一。加之，在政策支持和產業(yè)引導上不夠精細，甚至不能為專家提供固定的辦公場所，一些高校專家僅僅是遇到問題才來服務，對農產品技術持續(xù)跟蹤指導不夠，提質增效不明顯。三是配套政策較為滯后。急需緊缺型人才作為M塔尖人才M和稀缺資源，不僅對工作環(huán)境和福利待遇有所選擇，對生

14、活環(huán)境也往往有較高要求。而我縣現行政策還相對滯后，在實際工作中，有時還拘泥于某些條框限制，不敢破格給引進的優(yōu)秀人才予以特殊的照顧，比如在家屬就業(yè)、子女入學等。為了應對這些問題，提出以下建議：一是落實現有政策，加大資金投入。要加大縣內外人才培養(yǎng)支持力度，全力實施我縣高學歷、高技能人才引進工作計劃、拔尖人才選拔計劃、專業(yè)技術人才知識更新工程、現代農業(yè)人才開發(fā)計劃等各類重點工程，要按照M切塊預算、分次申請、分步實施的原則，重點對向外引才和向內挖才進行資金傾斜，注重提高人才的社會政治待遇和物質生活待遇。二是拓寬引才路徑，加強柔性引才。堅持“項目+人才“引才方式，對開發(fā)包裝的重點招商項目，采取“一事一議

15、，按需支持M方式，配套打包引進領軍人才和團隊各項政策措施。通過掛職、顧問指導、短期兼職、科研項目合作等方式瞄準國內一流大學、科研院所和知名企業(yè)，柔性引進高端人才，不求所有、但求所用，不求常在、但求常來。要搭建引才聚才平臺，以用人單位為主體，每年新年后赴省內外重點高校，直接帶著崗位進行現場招聘。三是完善保障機制，提升服務質量。要當好M后勤部長M,解決好各類人才子女就學、配偶就業(yè)、老人就醫(yī)等方面現實問題，同時建立好專家樓、工作站等配套工作生活設施，讓各類人才在旬打消后顧之憂，放開手腳干事。要營造社會氛圍，深度報道我縣有關人才政策和工作成就，廣泛宣傳各類優(yōu)秀人才先進事跡和典型經驗，積極爭取社會各界對

16、人才工作的參與和支持。(關于市人才工作的調查與思考第3篇一、人才隊伍的現狀近年來，我市按照西部地區(qū)人才開發(fā)十年規(guī)劃和20XX-20XX年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要的要求，認真貫徹落實中央、省委人才工作會議精神，大力加強人才隊伍建設，培養(yǎng)和造就了一支基本適應地方經濟社會發(fā)展需要的人才隊伍。九象網23http:目前，全市有中專以上學歷和專業(yè)技術職稱的各類人員共12896人，其中：黨政干部987人，企業(yè)經營管理人員121人，專業(yè)技術人員3920人（其中，高級職稱49人，中級職稱715人,初級職稱3156人），鄉(xiāng)土人才7767人，其他人員101人?？傮w來看，這部分人才已成為我市u兩業(yè)一城一市“建設的骨干

17、力量，為我市的經濟社會發(fā)展作出了重要貢獻。但以發(fā)展的眼光看，我市人才隊伍與社會主義市場經濟發(fā)展的新形勢和全市經濟、社會發(fā)展的新要求還不相適應，存在不少問題和矛盾，亟待解決。二、存在問題（一）人才總量偏少，結構不合理一是人才總量偏少。我市現有人口30萬，擁有各類人才1.34萬，僅占總人口的4%與發(fā)達地區(qū)相比，總量明顯偏少。特別是各行業(yè)的拔尖人才屈指可數。二是人才結構不合理。在全市專業(yè)技術人才隊伍中，本科學歷占8.2%,大專占31%,中專占60.8%。從分布來看，人才相對聚集于中心城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才相對貧乏；機關、事業(yè)單位相對多，企業(yè)及生產一線相對少；國有單位相對多，非國有單位相對少；教育、衛(wèi)生、農口

18、相對多，其它系統相對少；大專以下學歷的相對多，本科以上學歷的相對少。以衛(wèi)生系統為例，全市有本科學歷的40名，均分布在市區(qū)的主要醫(yī)院，而在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，大專學歷的僅有10多名。從行業(yè)分布看，十分緊缺旅游業(yè)方面較高層次的人才以及旅行社賓館酒店管理類人才；缺乏建設行業(yè)較高層次的規(guī)劃專業(yè)人才等。三是人才隊伍老化，出現斷層。近年來，計劃配置人才逐步減弱，市場配置不斷增強；發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)差距不斷拉大，導致人才流向m孔雀東南飛mm人往高處走m。加上編制緊缺，財力有限，人才引進的渠道不暢，導致不少行業(yè)人才隊伍出現老化。（二）機制不健全，人才作用發(fā)揮不夠一是競爭激勵機制不健全。目前，全市在人才隊伍建設中，用人上、職稱評定上、定崗定酬上尚未完全推行競爭方式，沒有完全形成優(yōu)勝劣汰、能上庸讓的機制。分配制度對優(yōu)秀人才、關鍵崗位傾斜力度不夠，沒完全把人才的貢獻和收入掛鉤，真正實行一流人才獲取一流收入，使知識價值、人才價值在收入分配上充