人員素質(zhì)測評期末復(fù)習(xí)

1、、人員素質(zhì)測評導(dǎo)論1.素質(zhì)定義為：個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。包括生理(身體)素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。2.人員測評的特點(1)人員測評是心理測量，而不是物理測量。包括品德、能力、興趣、性格等，都是內(nèi)在的、隱藏的，也比較復(fù)雜、艱巨；(2)人員測評是抽樣測量，而不是具體測量；(3)人員測評是相對測量，而不是絕對測量；(4)人員測評是間接測量，而不是直接測量。3 .素質(zhì)測評的類型按照測評的目的和用途來分，素質(zhì)測評可分為：(1) 選拔性素質(zhì)測評，選撥優(yōu)秀人員為目的，主要用于人員招聘與選撥；(2) 開發(fā)性測評，開發(fā)素質(zhì)潛能和組織人力資源為目的。(3) 診斷性

2、素質(zhì)測評，了解組織的素質(zhì)現(xiàn)狀，診斷人員存在的問題；(4) 考評性素質(zhì)測評，以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大。知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)適應(yīng)性測評、綜合素質(zhì)測評。4 .人員測評的方法履歷分析、紙筆考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)5 .人員素質(zhì)測評的作用(1)人員測評的基本功能：A鑒定功能，最直接的功能；B預(yù)測功能；C診斷功能；D導(dǎo)向功能；E激勵功能。(2)人員測評在人力資源管理中應(yīng)用選拔性素質(zhì)測評可用于招聘錄用；開發(fā)性測評用于培訓(xùn)開發(fā)；診斷性和開發(fā)性素質(zhì)測評可用于職業(yè)生涯規(guī)劃；考評性素質(zhì)測評可用于績效考核中。教學(xué)要求：1.了解人員素質(zhì)測評的歷史和發(fā)展、功能和作用

3、；2.掌握人員素質(zhì)測評的基本概念和類型。二、素質(zhì)測評內(nèi)容的確定1 .、在測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，在測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（1）測評目的：任何一種測評都是有明確目的的，測評目的有：選拔性素質(zhì)測評、開發(fā)性素質(zhì)測評、診斷性素質(zhì)測評、考核性素質(zhì)測評。（2）人員測評內(nèi)容是指測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性。管理人員素質(zhì)測評中的“德”與“才”，面試中的“儀表”、“口才”等。測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測評的客體的特點為依據(jù)。（3）測評目標(biāo)素質(zhì)測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測評目標(biāo)確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。不同的測評目的決

4、定著有不同的測評目標(biāo)，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標(biāo)。（4）測評指標(biāo)測評指標(biāo)是人員測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評指標(biāo)權(quán)重：即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所應(yīng)占得比重。計量等級：為了使測評的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和記分簡單化，對于測評指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等計分法，例如分為五等，分別對應(yīng)為5、4、3、2、1分。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系。案例：海爾電腦銷售人員的測評指標(biāo)體系根據(jù)人員素質(zhì)的構(gòu)成，我們把各類素質(zhì)測評的要素指標(biāo)分為：A.身體素質(zhì)健康（有無家庭遺傳疾病、體質(zhì)）；體力（耐力、爆發(fā)力、速度）；精力（疲勞感、活力）；機體靈敏

5、性（手臂肌肉運動的靈活性、手眼配合的靈巧性）；感知能力（視力、聽力、味覺、直覺等能力）。B.心理素質(zhì)價值觀、興趣、追求、情緒、氣質(zhì)、性格等。C.品德素質(zhì)職業(yè)道德（法律規(guī)范、職業(yè)要求、職業(yè)紀(jì)律）；社會道德（尊老愛幼、愛護(hù)公共財物、遵守社會公德）；政治道德（權(quán)力意識、公仆意識、民主意識）。D.智能素質(zhì)科學(xué)智能素質(zhì)（專業(yè)能力、即反應(yīng)能力、學(xué)科特點的能力，以及非專業(yè)能力，如智力、創(chuàng)造力）；社會智能素質(zhì)（社會活動能力、社會適應(yīng)能力、與人溝通能力、團隊協(xié)作精神等）。2、人員測評內(nèi)容確定的方法1）個案研究法對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法。人民勞

6、模一一許振超2）專題訪談法研究者通過面對面的談話，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)測評內(nèi)容的研究方法。個別訪談法和群體訪談法3）問卷調(diào)查法運用內(nèi)容明確、表達(dá)正確的問卷量表，讓被調(diào)查者根據(jù)個人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法。4）經(jīng)驗總結(jié)法眾多專家通過經(jīng)驗總結(jié)，提煉出規(guī)律性的研究方法。3、人員測評內(nèi)容確定的步驟案例分析：M必司的人員測評測評體系的設(shè)計步驟1,明確測評與選拔的對象和目的2 .確定測評的項目和因素3,確定測評體系的結(jié)構(gòu)：要多少級指標(biāo)，如何分配4,篩選與表述測評指標(biāo)5,確定測評指標(biāo)權(quán)重6 .規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7 .測試并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系教學(xué)要求：1,掌握人員測評體系的構(gòu)成；2,

7、熟知人員測評內(nèi)容確定的方法；3,了解確定人員測評內(nèi)容的步驟。三、心理測驗1 .心理測驗的定義心理測驗就是依據(jù)一定的心理學(xué)理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行為進(jìn)行量化，從而對其能力、個性等心理特征做出推斷。2,心理測驗的特點1）心理測驗是代表性測驗2）心理測驗是間接性測驗3）心理測驗是相對性測評4）心理測驗是標(biāo)準(zhǔn)化測試,使用的工具都要求具有較高的信度、效度和完整的常模資料，在實施測驗時，測試的程序、方法、環(huán)境及測試和記分方法等都要求做出嚴(yán)格的規(guī)定。3 .心理測驗的組成1）測試題目2）施測方法3）記分方法4）技術(shù)指標(biāo)5）結(jié)果解釋4 .心理測驗的種類及內(nèi)容主要包括人格測驗、能力測驗、動機測

8、驗、興趣測驗等5 .心理測驗的實施程序1）根據(jù)測評計劃，制定測驗實施細(xì)則2）做好測評前的準(zhǔn)備3）人員培訓(xùn)4）組織測評人員5）實施測評6）管理測評工具、器材和資料等物品6 .心理測驗的注意事項1）心理測驗的文化差異，心理測驗的量表和軟件大部分是從國外引進(jìn)的，受國外的文化影響，需要根據(jù)我國文化進(jìn)行改編，建立我國自己的常模，才使得測驗有較高的使用價值；2）信度和效度3）標(biāo)準(zhǔn)化：使用盡量標(biāo)準(zhǔn)化的量表，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化的實施程序，使用標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語，實施標(biāo)準(zhǔn)化的評分和分?jǐn)?shù)解釋，這樣才能獲得比較準(zhǔn)確的測驗結(jié)果。4）要對實施心理測驗的人員進(jìn)行專門的訓(xùn)練。7、心理測驗的方法（1）問卷法（2）投射法1 .投射法概述投

9、射法是指運用模棱兩可的刺激物作用于被試，使他在不知道測試的目的，也不知道自己的回答會暴露什么的條件下，從而不知不覺地將其內(nèi)在的態(tài)度、品質(zhì)和行為方式投射出來。2 .投射法的特點測評目的隱蔽性；測評內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性：試題含義模糊不清、似是而非，結(jié)構(gòu)性越弱，限制越少，就越能引發(fā)被試的內(nèi)心情況。反應(yīng)的自由性。3 .投射法的種類1）按刺激的內(nèi)容與形式來分類，可分為三類:圖形投射、語言投射、動作投射2）按投射的具體方式來分類，可分為六種:聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射和他人動機態(tài)度描述投射。4 .投射法的操作步驟（1）給被試以刺激物（如墨跡圖片、玩偶、圖畫），此物無固定意義與結(jié)

10、構(gòu)，能引起多種反應(yīng)；（2）了解被試的反應(yīng)，著重于他對刺激物總的感覺，讓其講出或用行為表示出來；(3)對反應(yīng)記分；(4)解釋被試的態(tài)度、人格結(jié)構(gòu)、人際交往方式。雖然投射法在個性測評中很有價值，但這種技術(shù)的實施與解釋都要求訓(xùn)練有素的專業(yè)人員才能勝任，而且編制起來相當(dāng)不容易。一般情況下，被試的反應(yīng)及主試的解釋都有很大隨意性，信度與效度也難以檢驗，因此它只能是一種輔助性測評手段。教學(xué)要求：1.了解心理測驗的定義與特點2,熟知心理測驗的種類3.了解問卷的類型和設(shè)計原則4,掌握投射法的特點、種類和操作步驟四、智力測評1、智力是指人認(rèn)識世界并運用知識解決實際問題的起基礎(chǔ)作用的能力總和。包括注意力、觀察力、記

11、憶力、想象力和思維力五個基本因素,抽象思維能力是智力的核心，創(chuàng)造力是智力的最高表現(xiàn)。智力測評是指在一定的條件下，使用特定的標(biāo)準(zhǔn)化的測驗量表對被試施加刺激，從被試的一定反應(yīng)中測量其智力的高低。2.、智齡(mentalage,簡稱MA：世界上第一個智力量表是1905年比內(nèi)和助手西蒙編制的比內(nèi)一西蒙智力量表，共30個小測驗。1908年進(jìn)行修訂，測驗數(shù)目從30個增加到59個，年齡范圍自313歲，這是世界上第一個可按“智力年齡”計算的年齡量表，根據(jù)試題的難易程度按年齡分組，根據(jù)被試做對的題目數(shù)量確定其智力。比率智商(IQ)=智齡(MA/實齡(CAX100智商表示智力的相對水平，可以用于不同實齡兒童進(jìn)行智

12、商比較。3、個別智力測評一般由一位主試對一位被試進(jìn)行面對面的施測，代表性強、影響最大的個體智力測評是韋克斯勒成人智力量表(1939年)。包括言語量表和操作量表，言語量表包括：常識、理解、算術(shù)、類同、數(shù)字廣度、詞匯，操作量表包括數(shù)字符號、填圖、積木圖案、圖片排列、拼圖；4、團體智力測評可以同時施測多人，常見團體智力測評有：(1)陸軍測驗:美國軍隊在一戰(zhàn)期間用于選拔士兵的測驗，包括陸軍甲種測驗為文字測驗和陸軍乙種測驗為非文字測驗；(2)瑞文推理測驗由英國心理學(xué)家瑞文于1938年創(chuàng)制的一種團體智力測評，采取非文字的幾何圖形的測驗形式，可以團體施測，也可以個別施測，對于對于哪些有言語、聽覺和肢體障礙的

13、人群相當(dāng)方便，較少受到文化背景的影響。(3)認(rèn)知能力測驗由桑代克等美國心理學(xué)家于19681972年間編制成功，由四個部分組成：初級型、文字測驗、數(shù)量測驗、非文字測驗。五、能力測評1 .能力的定義：能力是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。有兩種含義：一是指個人現(xiàn)在實際“所能為者”，是一個人的實際能力(actualability),代表個人已有的知識、經(jīng)驗與技能；二是指個人將來“可能為者(capacity),是一個人的潛在能力。2 .能力的分類從不同角度分成不同種類：(1) 一般能力和特殊能力(2)再造能力和創(chuàng)造能力(3)認(rèn)知能力、操作能力和社交能力3 .一般能力傾向成套測驗(GA

14、TB4 .職業(yè)能力測評(1)行政職業(yè)能力傾向測驗(AAT例如：公務(wù)員考試(2)心理運動能力測驗(3)文書能力測驗(4)音樂能力測驗(5)美術(shù)能力測驗(6)管理人員邏輯推理測驗(7)敏感性與溝通能力測驗(8)創(chuàng)造力測評教學(xué)要求：1.了解智力測評的理論基礎(chǔ)及有關(guān)智力測評的基本概念；2 .明確團體智力測評工具的相關(guān)內(nèi)容3 .熟知個體智力測評的常用工具一一韋氏成人智力量表4 .熟知常見的能力測評工具六、人格測評1人格是指個人的心理面貌或心理格局，即個人的一些意識傾向與各種穩(wěn)定而獨特的心理特征的總和。人格測評主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動機、信念等個性中除能力之外的心理特征。2、人格

15、障礙是指人格特征顯著偏離正常，對環(huán)境適應(yīng)不良，甚至與社會發(fā)生沖突。(1)偏執(zhí)型人格障礙：以偏執(zhí)和猜忌為主要特點，表現(xiàn)出普遍性猜疑，不信任他人，過分警惕與防衛(wèi)，強烈意識到自己的重要性，過分自負(fù)，對挫折和拒絕特別敏感。(2)分裂型人格障礙：以觀念、外貌和行為奇特，人際關(guān)系有明顯缺陷和情感冷淡為主要特點。對喜事缺乏愉快感，對人冷淡，對生活缺乏熱情和興趣，孤獨怪癖，缺少知音，我行我素，很少與人來往。（3）沖動型人格障礙以行為和情緒具有明顯的沖動性為主要特點。（4）強迫型人格障礙以要求嚴(yán)格和完美為主要特點，做事過分謹(jǐn)慎與刻板，事先反復(fù)計劃，事后反復(fù)檢查，不厭其煩。（5）表演型人格障礙以高度的自我中心、過

16、分情感化和用夸張的言語和行為吸引注意為主要特點。（6）悖德型人格障礙以行為不符合社會規(guī)范為主要特點，感情冷淡，缺乏正常的人間愛，常發(fā)生沖動性行為，即使給別人造成痛苦，也很少感到內(nèi)疚，缺乏罪惡感，常發(fā)生不負(fù)責(zé)任的行為，甚至違法亂紀(jì)的行為，屢教不改。3、人格測評方法1 .FRC品德測評法是事實報告電子計算機輔助分析的考核性品德測評方法2 .問卷法常用的人格測評量表：明尼蘇達(dá)多相人格測驗（MMM、卡特爾16種人格因素測驗（16PF）、艾森克人格問卷（EPQ、愛德華個性偏好量表（EPPS、詹金斯活動性調(diào)查表（JAS）、顯性焦慮量表（MAS、杰克遜人格問卷（JPI）等（1）明尼蘇達(dá)多相人格測驗（MMP）

17、產(chǎn)生于1943年，美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈薩威和邁金利為了調(diào)查美國人的適應(yīng)狀況和精神障礙的鑒別診斷，編制了這個調(diào)查表。使用MMP的國家超過了65各，翻譯成外國文字的語種超過115種，是目前世界各國尤其是美國最廣泛應(yīng)用的一種量表。1980年，中國科學(xué)院心理研究所進(jìn)行了適合中國國情的MMPI標(biāo)準(zhǔn)化修訂，1984年正式確定了中國標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為其適用于中國的臨床診斷和人格檢查，具有極高的使用價值。A.內(nèi)容有566個自我報告形式的題目，其中16個為重復(fù)題目（主要用于檢驗被試反應(yīng)的一致性，看作答是否認(rèn)真），實際上只有550題。題目的內(nèi)容范圍很廣，包括身體各方面的情況、精神狀態(tài)、以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、

18、社會等問題的態(tài)度。有10個臨床量表，包括顛病、抑郁、妄想狂等，從10個量表中可得到10個分?jǐn)?shù)，代表10種人格特質(zhì)。有四個效度量表,如果這些量表上出現(xiàn)異常分?jǐn)?shù)，意味著其余量表分?jǐn)?shù)的有效性值得懷疑。包括說謊量表、詐病量表、校正量表、疑問量表（漏答、無法答或“是”“否”均作答的題目數(shù)超過30個則答卷無效）。B.測量范圍適用于16歲以上的成人，被試應(yīng)具有小學(xué)畢業(yè)以上的文化水平。測試無時間限制，但應(yīng)盡快完成。C.操作方法被試根據(jù)自己的實際情況對每個題目作出“是”與“否”的回答，若確實不能判定則不作答；根據(jù)被試的答案計分并進(jìn)行分析，將各分量表的得分登記在剖析圖上并將各點相連，就可獲得該被試人格特征的剖面圖

19、。在分?jǐn)?shù)解釋的軟件系統(tǒng)下，計算機自動打印出分?jǐn)?shù)的書面解釋。D.優(yōu)缺點最大的優(yōu)點是較為客觀和系統(tǒng)；不足之處是對疾病的辨別力較差，并且受教育和文化背景的限制。（2）卡特爾16種人格因素測驗16PF是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授編制。16種人格因素各自獨立，每一種因素與其他因素的相關(guān)極小。測驗由187道題組成,每一人格因素由10-13各測驗題組成的量表來測量,共16個分量表。測驗不限定時間，一般在45分鐘之內(nèi)能完成。該測驗在國際上頗有影響，具有較高的效度和信度，廣泛應(yīng)用于人格測評、人才選撥、心理咨詢和職業(yè)咨詢等工作領(lǐng)域。因素A（樂群性）：低分特征：緘默，孤獨，冷漠。高分特征：外向，熱

20、情，樂群。因素B（聰慧性）：低分特征：知識面比較窄，抽象思考能力比較弱。高分特征：富有才識，善于抽象思考，學(xué)習(xí)能力強，思考敏捷。因素C（穩(wěn)定性）：低分特征：情緒激動，易生煩惱，心神動搖不定，易受環(huán)境支配。高分特征：情緒穩(wěn)定而成熟，能面對現(xiàn)實。因素E（恃強性）：低分特征：謙遜，順從，通融，恭順。高分特征：好強固執(zhí)，獨立積極。因素F（興奮性）：低分特征：嚴(yán)肅，審慎，冷靜，寡言。高分特征：輕松興奮，隨遇而安。因素G（有恒性）：低分特征：茍且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒負(fù)責(zé)，做事盡職。因素H（敢為性）：低分特征：畏怯退縮缺乏自信心。高分特征：冒險敢為，少有顧忌。因素I（敏感性）：低分特征：

21、理智，著重現(xiàn)實，自恃其力。高分特征：敏感,感情用事。因素L（懷疑性）：低分特征：依賴隨和，易與人相處。高分特征：懷疑，剛愎，固執(zhí)已見。因素M（幻想性）：低分特征：現(xiàn)實，合乎成規(guī)，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不羈。因素N（世故性）：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。因素。（憂慮性）：低分特征：安詳，沉著，有自信心。高分特征：憂慮抑郁,煩惱自擾。因素Q1（實驗性）：低分特征：保守的，尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)。高分特征：自由的，批評激進(jìn)，不拘泥于現(xiàn)實。因素Q2（獨立性）：低分特征：依賴，隨群附眾。高分特征：自立自強，當(dāng)機立斷。因素Q3（自律性）：低分特征：矛盾沖突，不顧大體

22、。高分特征：知已知彼，自律謹(jǐn)嚴(yán)。因素Q4(緊張性)：低分特征：心平氣和，閑散寧靜。高分特征：緊張困擾，激動掙扎。8種次級因素(1)適應(yīng)與焦慮型(2)內(nèi)向與外向型(3)感情用事與安詳機警型(4)怯懦與果斷型(5)心理健康因素(6)專業(yè)有成就者的人格因素(7)創(chuàng)造力強者的人格因素(8)在新環(huán)境中有成長能力的人格因素(3)艾森克人格問卷艾森克人格問卷(EPQ,1975年制定，是一種自陳量表，有成人和少年兩種形式。具有較高的信度和效度，中國的艾森克測驗由陳仲庚等于1981年修訂。有85個題目,含3個維度4個分量表。E量表：外向-內(nèi)向，表示性格的內(nèi)、外傾向；N量表：神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性高分特征：可能常常焦

23、慮、緊張、擔(dān)憂、憂心忡忡，情緒起伏較大；低分特征：情緒反應(yīng)緩慢且較輕微，性情溫和，善于自我控制。P量表：精神質(zhì)，也稱倔強性高分特征：可能孤獨，傾向于獨身，不關(guān)心他人，難以適應(yīng)外部環(huán)境，缺乏同情心，感覺遲鈍，對人抱有敵意，固執(zhí)、倔強、具有攻擊性，且不顧危險；低分特征：能與人相處，較好地適應(yīng)環(huán)境，態(tài)度溫和，不粗暴，善解人意。L量表：測定被試的掩飾、假托或自我隱蔽，或測定其社會性樸實幼稚的水高分者：表示有掩飾，也可能較成熟老練?；卮稹笆恰ⅰ胺瘛被颉盁o法作答”。教學(xué)要求：1.了解人格的含義2 .明確人格測評的類型3 .熟知艾森克人格問卷的內(nèi)容和特點4 .掌握明尼蘇達(dá)多相人格測驗、卡特爾16種人格因素測

24、驗的內(nèi)容和測評過程七、面試1、面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。2、特點有：以談話和觀察為主要工具；是一個雙向溝通的過程；具有明確的目的性；按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行。2、面試的類型1 .根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：完全依據(jù)主考官的個人經(jīng)驗進(jìn)行的面試，對每一個應(yīng)試者所提的問題和評分的標(biāo)準(zhǔn)都不必相同，關(guān)注的點和考察的內(nèi)容也不盡相同。2 .根據(jù)面試實施的方式，可分為單

25、獨面試與小組面試；3 .根據(jù)面試的進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試；4 .根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。3、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1 .組建面試團隊：人數(shù)、成員來源、負(fù)責(zé)人；2 .準(zhǔn)備面試題目：根據(jù)崗位才能的構(gòu)成和比重，提出面試問題；3 .篩選簡歷，需證實的材料；4 .面試提問分工和順序；5 .面試提問技巧；6 .面試評分辦法；7 .培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實施階段1 .關(guān)系建立階段消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍；2 .導(dǎo)入階段提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備、比較熟悉的題目，開發(fā)性題目，使應(yīng)聘者有較大的自由度；3 .核心階段通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于

26、核心勝任力的實力，采用的是行為性問題、探索性問題、假設(shè)性問題。4 .確認(rèn)階段進(jìn)一步對核心階段所獲得信息進(jìn)行確認(rèn)，常用開放性問題；5 .結(jié)束階段詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。在友好的氣氛中結(jié)束面試。（三）面試總結(jié)階段1 .綜合面試結(jié)果2 .面試結(jié)果反饋將面試的評價建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。注：對未被錄用者的信息反饋（辭謝通知書）3 .面試結(jié)果存檔（四）面試的評價階段面試場所的安排選擇寬敞、安靜的場所，避免被打擾親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對壓力環(huán)境安排：面對面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光,增加主試人員數(shù)量等。有

27、條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。4、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1 .背景性問題：應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景;2 .知識性問題3 .思維性問題：理解、分析、辨別、綜合、評價等能力4 .經(jīng)驗性問題5 .情境性問題6 .壓力性問題7 .行為性問題教學(xué)要求：1.理解面試的內(nèi)涵和特點8 .掌握面試的基本程序9 .掌握結(jié)構(gòu)化面試的問題類型10 熟知面試的分類八、評價中心技術(shù)1、評價中心（AssessmentCenter,簡稱AQ,是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試（文件筐測驗）、案例分析、管理游戲、角色扮演、辯論賽等。評價中心技術(shù)被認(rèn)

28、為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序;二戰(zhàn)期間，英國陸軍部評選委員會將德國評價中心技術(shù)改進(jìn)，綜合應(yīng)用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、團隊任務(wù)、5分鐘即興演講、角色扮演、深度面談以及投射測驗等，挑選軍官。19431945年間，美國中央戰(zhàn)略情報局（OSS管理評價活動針對中央戰(zhàn)略情報局的不同工作職位（包括秘密情報員、破壞人員、宣傳專家、秘書和辦公室職員等）建立一套評價候選人個性的程序。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion,簡稱LGD,是指將數(shù)名被評價者（被試）集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展

29、不指定角色的自由討論，評價者（主試）通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察，來對他們做出評價的一種測評形式。測評目的:主要考察被評價者的語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、溝通能力、應(yīng)變能力等能力特征，同時也考察被評價者的自信心、寬容性、情緒穩(wěn)定性、性格等方面的個性特征。3 .突出特點是具有生動的人際互動性，對預(yù)測真實團隊中的行為有很高的效度；4 .適用對象:具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法。5 .組織流程一、前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目（二）設(shè)計評分表應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)；6 能太多

30、、太復(fù)雜，控制在10個左右；確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。（三）編制計時表（四）對考官的培訓(xùn)評委要善于觀察，具有專業(yè)背景（心理學(xué)或管理學(xué)相關(guān)背景，或者有多年人事管理經(jīng)驗），必須接受專門的培訓(xùn)。（五）選定場地安靜、寬敞、明亮，整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感；按照便于交流討論的形式坐好，圓形會議桌最好，或者V字形。（六）確定討論小組將被評價者按一定人數(shù)編組（一般6-8人），最好為雙數(shù)，考慮性別比例問題。二、具體實施階段（一）宣讀指導(dǎo)語（二）討論階段指導(dǎo)語要求：（1）明確告知現(xiàn)在的測評活動是能力測評，讓各位被評價者馬上進(jìn)入測評狀態(tài)；（2）解釋說明參與測評的各位被

31、評價者現(xiàn)在同屬一個小組（團隊），要求大家通過小組內(nèi)的充分的、自由的討論來解決任務(wù)；（3）要求小組能在規(guī)定的時間內(nèi)（3060分鐘）達(dá)成解決問題的一致性意（4）要求小組在討論結(jié)束之前必須選派一名代表來匯報小組的討論。討論階段注意事項（1）討論開始之前需要對被評價者進(jìn)行分組編號；評委只關(guān)心被試在測評過程中的行為特征，不必關(guān)注被評價者的學(xué)歷、經(jīng)驗、背景等信息；(2)不確定會議主持人，不指定發(fā)言的先后；(3)不提出諸如積極主動、觀點清晰之類的其他具體要求；(4)只是要求他們根據(jù)主試提出的真實或假設(shè)的背景材料，就某一指定主題進(jìn)行自由討論，過程中評委一般不要打斷討論；(5)要求小組能在規(guī)定的時間內(nèi)(一般30

32、60分鐘)形成一致意見，并以書面或口頭形式向主試與評委匯報討論結(jié)構(gòu)；(6)評委人數(shù)為68人，根據(jù)每組測試人數(shù)的不同可做適當(dāng)調(diào)整；(7)評委要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，統(tǒng)一評定標(biāo)準(zhǔn)。討論材料要求1、聯(lián)系工作內(nèi)容或針對測評對象特點2、難度適中3、有討論空間三、評價與總結(jié)評分依據(jù)：(1)發(fā)言次數(shù)的多少；(2)發(fā)言質(zhì)量的高低，說理能否抓住問題的關(guān)鍵，提出合理的見解和方案;(3)是否善于提出新的見解和方案；(4)是否敢于發(fā)表不同的意見，堅持自己的正確意見；(5)是否善于傾聽別人意見，支持或肯定別人的合理設(shè)想，尊重他人的不同看法，能否注意語言表達(dá)技巧，特別是批駁的技巧；(6)是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議

33、，把眾人的意見引向一致；(7)是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)；(8)是否能夠引導(dǎo)討論的進(jìn)程，是否經(jīng)常進(jìn)行階段性的總結(jié)；(9)任務(wù)完成情況；(10)團隊氛圍和成員共鳴感。6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(一)優(yōu)點1 .具有生動的人際互動性2 .能在被評價者之間產(chǎn)生互動3 .討論過程真實，易于客觀評價4 .被評價者難以掩飾自己的特點5 .測評效率高(二)缺點1 .題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2 .對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3 .應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響7 .題目的類型(1)開放式問題“好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？”(2)兩難式問題“企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？”(3)排序選擇型問題(

34、四)資源爭奪型題目如何分配年終獎金？（五）實際操作型題目例如，給小組成員一些簡易的木條和純子，要在規(guī)定時間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型。3、文件筐測驗文件筐測驗，又叫公文筐測驗，是評價中心用得最多、也是最重要的測評方法之一。是模擬實際工作中管理人員分析資料、處理各種信息，以及做出決策的一系列活動。8 .文件筐測驗的具體操作（一）設(shè)計“公文包”（文件筐）是文件筐測驗的核心部分。與工作相關(guān)的各種材料，該崗位經(jīng)常會遇到的，分別來自上級和下級、組織內(nèi)部與外部的日?，嵤潞椭卮笫录奶幚?。常見的文件類型有：電話記錄、請示報告、上級主管的指示、統(tǒng)計材料和報表、備忘錄、各種函件、建議、抱怨、投訴等。（二）通過指導(dǎo)語提

35、出對被試者的要求指導(dǎo)語示范：“文件筐”是工作情景模擬活動的方式之一。它通過向您介紹一種模擬的工作情景，讓您“扮演”一給定的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)處理一批文件，從而了解您在模擬情境下的工作能力，根據(jù)您的這種表現(xiàn)來推斷您在真實工作情景中的潛力和勝任能力。咨詢顧問將就幾個與領(lǐng)導(dǎo)力有重要關(guān)聯(lián)的方面對您進(jìn)行評價。所以，您在測驗過程中必須態(tài)度認(rèn)真，盡快進(jìn)入角色，按要求對文件做出適當(dāng)處理，充分展示您的才能與優(yōu)勢。在文件筐測驗處理過程中，您必須遵守以下規(guī)則要求：（1）您必須對所有的文件給出自己的處理意見（或方案），同時還得寫明處理的依據(jù)或理由，分別寫在對應(yīng)的“您的處理意見”和“處理依據(jù)或理由”欄內(nèi)；（2）對于文

36、件的處理意見（或方案），要求語言表述準(zhǔn)確、清晰，以便相關(guān)部門能按您的意圖執(zhí)行；（3）為了全面了解您的能力優(yōu)勢，請務(wù)必在對每個文件做出批示之后，完整寫明您處理該文件的依據(jù)或理由，處理依據(jù)或理由主要是要求把您思考問題的過程和內(nèi)容用文字表述出來；（4）凡需交下屬執(zhí)行的，請注明承辦部門、相應(yīng)的處理原則或方案；凡需答復(fù)的函電，請寫明內(nèi)容要點，以便秘書為您擬稿或答復(fù)；凡需召開會議或召見人員的；請將時間、主題、大致內(nèi)容、參加者批告給秘書，以便秘書通知安排。（5）您必須在120分鐘內(nèi)完成所有文件的處理。（三）評委觀察評價的標(biāo)準(zhǔn)1 .是否每份材料都看過，并做出了答復(fù)；2 .在時間的壓力下，是否能分得清輕重緩急，

37、有條不紊地處理這些公文；3 .給出的批閱意見是否合理，是否符合所給定的角色；4 .是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬；5 .是否過分拘泥于細(xì)節(jié)；6 .解決問題的方法是否巧妙而有效率；7 .做出每一項決策的理由是否充分合理。在測驗過程中表現(xiàn)好的被試者應(yīng)該具有的特征：1 .能抓住主要矛盾和關(guān)鍵問題，有條不紊、合理分類，果斷靈活地解決：該請示的請示、該處理的處理、該授權(quán)的授權(quán)；2 .能很快發(fā)現(xiàn)問題所在，分出輕重，果斷地、合情合理地處理；3 .能進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，或找出問題的內(nèi)在聯(lián)系，并加以全面解決；4.考慮問題全面。（四）文件筐測驗的適用范圍適用對象主要為中、高級管理人員因為它的測試比較長（一般為兩個小時），常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。4、管理游戲管理游戲是一種以完成某項或某些“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察和測評被試實際的管理能力。活動范圍比較廣泛，可以是市場營銷管理、財務(wù)管理、人事管理、生產(chǎn)管理等。例如：兩三個小時同時進(jìn)