勞動法期末考試復習重點

1、勞動法的基本原則（簡答）一：勞動權(quán)平等原則。1在就業(yè)促進法領域，勞動權(quán)平等原則體現(xiàn)為平等就業(yè)。反對就業(yè)歧視，勞動者不因性別、年齡、種族、宗教信仰等方面的不同而受到差別待遇2在勞動基準法領域，勞動平等原則體現(xiàn)為待遇均等。同工同酬體現(xiàn)為：。1勞動者的勞動報酬應當與其勞動給付相當。2給付相同勞動的勞動者之間，應該享有平等待遇。3在勞動保護法領域，勞動權(quán)平等原則體現(xiàn)為勞動條件平等。1勞動條件應當根據(jù)具體的工作崗位來確定針對特定的勞動者群體，其勞動條件也應該采取不同的規(guī)定。二：勞動自由原則。1在勞動合同法領域，勞動自由原則體現(xiàn)為契約自由。0勞動者的締約自由2勞動者的辭職自由2 在集體合同法領域，勞動自由

2、原則體現(xiàn)為結(jié)社自由與團體自治。結(jié)社權(quán)：積極結(jié)社權(quán)，即有組建和參加的自由。消極結(jié)社權(quán)，即有不參加和退出的自由。團體自治：A工會團體的人格獨立。相對獨立于國家，獨立于雇主B工會團體的行動自治。工會團體依法享有依自身職能采取維護勞動者合法權(quán)益的集體行動自由3 在勞動保護法領域，勞動自由原則體現(xiàn)為禁止強迫勞動。勞動力的人身屬性決定了勞動的不可強迫性。三：傾斜保護原則。1 在勞動合同法中，傾斜保護原則主要體現(xiàn)為解雇保護。勞動合同法中，用人單位解除勞動合同受到嚴格的單方限制。2 在勞動基準法中，傾斜保護原則主要表現(xiàn)為基準法定。國家對于用人單位基于強勢地位可能的肆意行為的限制，傾斜保護勞動者，以確保勞動者的

3、生存。3 在勞動爭議調(diào)解仲裁法中，傾斜保護原則主要體現(xiàn)為對勞動者的救濟保障。勞動爭議仲裁免費制度減少了救濟成本2舉證責任倒置有限的一裁終局避免了用人單位濫用訴訟權(quán)利而妨礙勞動者的權(quán)利救濟的實現(xiàn)勞動基準法：是有關勞動報酬、工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生等勞動條件最低標準的法律規(guī)范的總和勞動法的地位：勞動法在整個法律體系中的位置，包括部門法地位和法域地位兩個層面。從部門法地位看，勞動法屬于獨立的法律部門。因為勞動法獨特的調(diào)整對象-從屬勞動關系以及與從屬勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系，既不同于隸屬性的行政法律關系，也不同于平等性的民事法律關系從法域地位看，勞動法既不屬于公法，也不屬于私法，而是具有

4、公私兼容的屬性理由在于：。：勞動法的調(diào)整模式具有公私兼容的屬性2D勞動法以社會利益為本位勞動法律關系：是指勞動關系的參加者之間依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的一種權(quán)利義務關系。換言之，它是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的一種當事人之間的權(quán)利義務關系勞動關系（判斷）：是指人們在勞動過程中發(fā)生的社會關系特征：O人身性與財產(chǎn)性的兼容：形式上的財產(chǎn)性，實質(zhì)上的人身屬性從屬性與平等性的兼容：形式上的平等性，實質(zhì)上的從屬性個別勞動法律關系：即個體性的勞動法律關系，是指勞動者個人與用人單位之間所形成的勞動法律關系集體勞動法律關系：即集體性（團體性）的勞動法律關系，是指勞動者集體通過工會與用人單位團體之間所

5、形成的勞動法律關系勞動法律關系的特征：一：意志性。勞動法律規(guī)范中蘊含著國家意志，勞動合同關系中體現(xiàn)當事人的個體意志性二：兼容性。勞動法律關系與勞動關系的兼容性特點一脈相承。主要表現(xiàn)為1平等性與從屬性兼容2財產(chǎn)性與人身性兼容不過應注意的是集體勞動法律關系在上述兩個特點方面與個別勞動勞動法律關系稍有不同：首先，集體勞動法律關系中工會與用人單位（用人單位團體）的地位是完全平等、相互獨立的。其次建立集體勞動法律關系的目的是為個別勞動法律關系的保護設置“底線”，彌補個別勞動法律關系的一些局限性，故其在財產(chǎn)性和人身性方面均顯出“團體化”的特征三：職業(yè)性。個別勞動法律關系得以形成的基礎是勞動者在用人單位管理

6、下，向用人單位提供有報酬的職業(yè)勞動。集體勞動法律關系得以形成的基礎是用人單位的全體勞動者或者一定行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）、區(qū)域（地域）范圍內(nèi)的全體勞動者所提供的集體化職業(yè)勞動勞動法律事實：是指勞動法律規(guī)范所規(guī)定的能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、延續(xù)、變更、中止和消滅的各種客觀情況工會的法律地位：（1）工會具有相對獨立性（2）工會是職工利益的代表者和職工合法權(quán)益的依法維護者（3）工會依法取得法人資格【判斷】勞動就業(yè)的概念：從勞動法的角度，勞動就業(yè)是指具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力并有勞動意愿的公民獲得有報酬的職業(yè)【名詞解釋】勞動合同的分類：固定期限勞動合同（又稱定期勞動合同）無固定期限勞動合同（又稱不定期勞動合同

7、）以完成一定工作任務為期限的勞動合同勞動合同法第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）

8、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同勞動合同的訂立原則合法公平平等自愿協(xié)商一致誠實信用勞動者解除勞動合同的情形：【判斷、簡答】【一】：當事人雙方協(xié)商一致解除條件：勞動合同依法成立且生效須在合同生效之后全部履行之前雙方自愿、平等協(xié)商達成一致意見雙方均有權(quán)

9、提出解除勞動合同【二】：勞動者單方解除勞動合同【簡答】1（預告解除）提前30日書面通知解除和試用期提前3日解除通知、2隨時解除勞動合同第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。3立即解除勞動合同第三十八條（第二款）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或

10、者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。【三】：用人單位解除勞動合同的情形【簡答】【1雙方協(xié)商一致解除用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除合同?！俊?用人單位單方解除勞動合同】因勞動者過錯，用人單位單方解除勞動合同（A）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（B） 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（C） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（D） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（E） 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形：勞動者以欺詐脅迫手段或乘人之危

11、，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的致使勞動合同無效的；（F）被依法追究刑事責任的。勞動者無過失，用人單位解除勞動合同無過失解除的三種情形【簡答】1 .勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的其他工作2 .勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的3 .勞動合同訂立時所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的【3經(jīng)濟性裁員】是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，來改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段1裁員規(guī)模要求上，如

12、果用人單位裁員20人以上或者裁員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%±的，必須經(jīng)過一定程序后，才能進行裁員2在裁員程序上：一,說明情況用人單位提前30日向全體員工或工會說明裁員原因、方案等。二，聽取意見用人單位應當聽取工會或者職工的意見。三，報告用人單位應當將裁員方案向勞動行政部門報告3裁員應當優(yōu)先留用的人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。4在實體要彳上（一

13、）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。醫(yī)療期：是指職工因患病或者非因工負傷，停止工作，治病或休息，不得解除勞動合同的期限企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的

14、為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%勞務派遣【簡答】概念：是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動的新型用工形式。特征：（1）勞動者的雇傭和使用相分離（2）勞務派遣中有三個主體：勞務派遣單位，勞動者，實際用工單位（3）勞務派遣關系中存在一組合同，一個是勞務派遣單位與勞動者簽訂的合同，一個是勞務派

15、遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議集體合同的生效日期【判斷】勞動行政部門應當在收到集體合同書后15日內(nèi)將審查意見書送達，集體合同生效日期為審查意見書確認的生效日期，如果收到集體合同書后在15日內(nèi)未提出異議的，自第十六日起集體合同自行生效。工作時間概念：法律規(guī)定的勞動者從事生產(chǎn)或者工作的時間，通常包括工作日和工作周工作時間種類：【一】標準工作時間：我國為每日工作8小時，每周工作40小時?！径刻厥夤ぷ鲿r間：縮短工作時間，是指法律規(guī)定在特殊情形下實行的工作時間長度少于標準時間長度的工時制度。目前我國適用縮短工作時間的勞動者主要有一下幾類：A從事特定工作崗位的勞動者（從事礦山井下、高山、有毒有害、特

16、別繁重和過度緊張的體力勞動的勞動者）B從事夜班工作的勞動者C在哺乳期工作的女職工不定時工作時間：因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或者職責范圍的關系無法按標準工作時間衡量，或者需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時。、【三】綜合計算工作時間：【判斷】是指針對因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)以及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。附：（企業(yè)實行綜合計算工時工作制的，其平均日、周工作時間都應與相應的法定標準日、周工作時間基本相同。超過部分作為延長工作時間，應當支付相應延長時間的勞動報酬。）【四】計件工作時間：以勞動者完成一定勞動定額為計酬標準的工時制度

17、【五】非全日制工作時間：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的工作時間。最低工資制度【簡答】概念：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，用人單位應依法支付的最低勞動報酬規(guī)定：下列項目不能成為最低工資的組成部分：（1）延長工作時間工資（2）中班，夜班，高溫，低溫，井下，有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等（附）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性入也不包括在最低工資的范圍內(nèi)最低工資標準的保障：1）用人單位應當在最低工資標準發(fā)布后十日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示2

18、）用人單位支付給勞動者的工資不應低于當?shù)刈畹凸べY標準3）用人單位違反2的規(guī)定的，可被責令按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。4）勞動者與用人單位之間就執(zhí)行最低工資標準發(fā)生爭議的，按勞動爭議處理有關規(guī)定處理。工資扣除數(shù)額限制【判斷】因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失賠償可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按月最低工資標準支付。勞動爭議的分類一：個體勞動爭議與集體勞動爭議二：權(quán)利爭議和利益爭議勞動爭議處理機制（一調(diào)一裁二審）12341、協(xié)商和解：勞

19、動爭議發(fā)牛后.勞動者和用人單位可以自行協(xié)商和解，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商和解（非必經(jīng)程序）2、調(diào)解：當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解（非必經(jīng)程序）3、勞動仲裁：當事人不愿調(diào)解，調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（必經(jīng)程序）（1）對于47條的情形實行“一裁終局”，裁決書自作出之日起生效的勞動爭議案件：A追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額白爭議；B因執(zhí)行國家勞動標準在勞動時間、休息休假、社會保險等方面的爭議。第一種情形是一些小額的勞動債務糾紛，第二種情形是有關勞動

20、基準的爭議。【第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議?！浚?）對于47條以外的情形，裁決作出后并非立即生效，而是自作出之日起15日內(nèi)，雙方當事人均可起訴，期限內(nèi)無人起訴的，裁決始生效。4、訴訟：勞動者不服仲裁裁決,用人單位不服對47條以外的情形所作的裁決，可以依法向法院起訴下編社會保障：是指國家立法強制規(guī)定的，由國家和社會出面舉辦，對公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死

21、亡、遭遇災害、面臨生活困難時給予物質(zhì)幫助，旨在保障公民個人和家庭生活需要并提高生活水平，實現(xiàn)社會公平和社會進步的制度。社會福利：是指由國家出資興辦的旨在為社會大眾謀利益的各種福利性事業(yè)以及國家為社會全體成員提供的各種福利性補貼。社會保險：養(yǎng)老保險概念：國家通過立法強制建立養(yǎng)老保險基金，被保險人達到法定的退休年齡并退出工作崗位時，可以從養(yǎng)老保險基金中領取養(yǎng)老金，以保證其生活的一種社會保障制度養(yǎng)老保險的特點；除了具有社會性、保險性以及強制性的特點外還有兩方面的特點：一：養(yǎng)老保險應對的社會風險具有確定性。老年是一種可以預測的、必經(jīng)的生命現(xiàn)象，因老年退休而面臨的經(jīng)濟不安全也成為可預測現(xiàn)象。二：養(yǎng)老保險

22、待遇的給付具有持續(xù)性。其給付應該自被保險人退休始直至其死亡。養(yǎng)老保險的意義：一：養(yǎng)老保險分擔家庭養(yǎng)老保障的負擔，有利于被保險人的生存保障二：養(yǎng)老保險有利于社會安定。為年輕的參保人穩(wěn)定工作心態(tài)，免于“老無所養(yǎng)”的畏懼；為年老的參保人提供生活保障，維持社會安穩(wěn)。三：養(yǎng)老保險有利于社會發(fā)展。通過更替，為新勞動力提供工作機會；可以鼓勵被保險人努力工作退休年齡：法定退休年齡男滿60周歲女工人滿50周歲女T郃滿55周歲從事高溫、井下、高空特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康工作的男滿55周歲女?黃45周歲因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的男滿50周歲女?黃45周歲其中從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康工作的職工提前退休，必須滿足以下條件：（1）從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿10年的（2）從事井下，高溫工作累計滿9年的（3