用心管理,創(chuàng)造高效率團(tuán)隊文化

1、用心管理，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊文化子兵法說， " 克敵，攻城爲(wèi)下，攻心爲(wèi)上"在管理上，這個道理同樣適用。管理的意義就在於管理者與下屬員工一起完成工作，共同創(chuàng)造高績效。在完成工作的過程中，規(guī)劃未來部署工作要用心，指導(dǎo)員工正確工作要用心，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊文化要用心，開拓創(chuàng)新要用心。惟有不斷用心，管理目標(biāo)才能被完成並做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工才能在工作中不斷獲得提高和超越?？傊?，所有的一切都離不開用心。一定意義上，管理者的用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用心管理比直接的用義更爲(wèi)深遠(yuǎn)、效果更好。" 薪" （薪水）管理意用心管理不是簡單地要求管理者要有

2、責(zé)任感有具備奉獻(xiàn)精神，當(dāng)然這些基本的素質(zhì)要求必不可少。但是，作爲(wèi)用心管理，更多的是要求管理者能夠在其位謀其政負(fù)其責(zé)，把應(yīng)該做好的事情做好，把應(yīng)該管好的人管好，真正擔(dān)負(fù)起管理者的職責(zé)，做一個高績效的管理者，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊文化，管出高績效的員工?？疾炷承┢髽I(yè)管理層的表現(xiàn)，在用心管理這個方面，許多管理者的做法還有很大的改善餘地，做的好不夠好。工作當(dāng)中管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、逃避責(zé)任、逃避困難、在責(zé)任和壓力面前躲躲閃閃、能過且過的現(xiàn)象比較多見。管理層不用全心、不盡全力的低績效表現(xiàn)正在給員工的士氣造成嚴(yán)重影響，給企業(yè)的發(fā)展埋下隱患。如果管理者不能用心履行自己的職責(zé)，管理手段簡單粗淺，勢必會

3、影響管理的效果，降低管理的效率。如果這個問題持續(xù)得不到有效的解決，勢必會給企業(yè)的發(fā)展造成致命的傷害。用心管理作爲(wèi)現(xiàn)代管理者的一項重要素質(zhì)要求和企業(yè)管理的一個重要課題必須被提到議事日程，儘快加以解決。一、管理層不用心的低績效主要表現(xiàn)：1. 工作缺乏熱情。缺乏工作熱情主要是因爲(wèi)企業(yè)缺乏有效的用人機(jī)制，管理者能上不能下，一旦一個員工升任到管理崗位就位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大錯誤的話不用擔(dān)心被拿下，說不定還灰被策略地晉升到更高層次的職位。這種僵化的用人機(jī)制使得管理者缺乏工作的壓力和前進(jìn)的動力，養(yǎng)成了懶散的習(xí)慣和表面化的工作作風(fēng)。另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天

4、只是重復(fù)以前的工作過程，進(jìn)行簡單處理，基本都可以應(yīng)付，如果沒有上級領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)，是無須多動腦筋的，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了管理者缺乏工作動力，缺乏熱情。2. 工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。在做管理者之前，爲(wèi)了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識和職位的晉升，他們一般都工作努力，態(tài)度認(rèn)真。當(dāng)真的坐上那個位子之後，有些管理者的工作態(tài)度開始慢慢轉(zhuǎn)變。因爲(wèi)職位來之不易，因爲(wèi)曾經(jīng)努力付出過，所以 " 聰明 " 的管理者們一般都採取了明哲保身的態(tài)度，慢慢從臺前轉(zhuǎn)到了幕後，隱藏在責(zé)任的背後，給工作的工作流程的銜接和工作的有效推動都帶來了一定的麻煩。3. 管理層的責(zé)任感減弱。由於工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就隨之減弱了，他

5、們都精通一套太極推手的手法，善於把責(zé)任化於無形或直接推給他人。管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時候惟恐避之不及。爲(wèi)怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供幫助協(xié)助解決的事情以工作忙沒有時間爲(wèi)藉口推脫。我們在工作當(dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人的表現(xiàn)直接導(dǎo)致了員工的信心喪失和士氣低落，組織的效率降低，有些人不管有些事無人管的現(xiàn)象很嚴(yán)重。誰會願意爲(wèi)不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣命？誰會願意在一片混亂糾纏不清的工作環(huán)境努力工作？這種狀況只能製造怨言和混亂。4. 觀念跟不上。有些管理者的思想陳舊，觀念落後，不能與時具進(jìn)，觀念的落後更加使得管理者不會用心管理。在這個一切以市場爲(wèi)導(dǎo)向

6、的時代，還有管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不願意多做一點工作，這恐怕是管理層績效低下的重要的原因所在。他們沒有很好地理解市場的概念，沒有充分估計到市場競爭的殘酷，缺乏競爭意識，缺乏危機(jī)感。不能前瞻性地看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應(yīng)付。5. 缺乏必要的敬業(yè)精神。作爲(wèi)企業(yè)的管理者，在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時，也願意付出，但給人的感覺總是還缺乏進(jìn)一步的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識，更多的管理者花更多的時間和精力去關(guān)注自己的利益得失，對責(zé)任與義務(wù)的問題卻很少考慮，他們低估了自己的影響力，沒有意識到自己的舉動給企業(yè)員工帶來的影響。這些無疑在很大程度上削弱了企

7、業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。6. 沒有完善的企業(yè)文化。企業(yè)的高層沒有爲(wèi)企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，沒有明確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，只是跟著感覺走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底要做什麼，要怎麼做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發(fā)揮，沒有共同一致的目標(biāo)，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢慢弱化。7. 能力問題。由於觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落後於時代的發(fā)展，落後于公司的成長速度，甚至能力不如自己的下屬。管理者技能低下就無法指導(dǎo)幫助自己的員工進(jìn)步，也不能很好地做好授權(quán)溝通，造成了管理效率和員工績效下降。二、管理不用心的後果小王是

8、一家企業(yè)的 ERP專案負(fù)責(zé)人，爲(wèi)人老實，工作肯幹，業(yè)績優(yōu)秀， ERP專案在他的認(rèn)真操作下已經(jīng)開始公司産生效益了。但是，去年年底他卻向公司提出了終止勞動合同的要求，原因是他感覺公司管理層工作太不用心，管理者們要麼各忙各的，要麼不管不問，完全沒有把這個花費不匪的專案放在心上，什麼事情都要自己協(xié)調(diào)，自己處理，到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。另外，他對自己的薪水也不太滿意。做專案兩年多了，工資還是以前的一千多塊，比一個事務(wù)性工作的內(nèi)勤的工資多不了幾個錢，公司領(lǐng)導(dǎo)根本沒有將他的待遇問題放在心上。小王是這家小型企業(yè)的唯一的電腦高手，擅長程式編程，工作有耐心，坐得住，工作成績也不錯，像他這樣水平的編程高手

9、，市場價最少也得月薪 4000 元以上，可是在這個公司卻拿不到兩千。這且不說，關(guān)鍵是公司領(lǐng)導(dǎo)根本沒有把 ERP專案真正當(dāng)回事，口頭上都表示的很好，要重視、要認(rèn)真對待、要做好之類的話說了說了不少，在處理實際問題上卻左躲右閃，好象ERP專案就是小王一個人的事情。小王爲(wèi)使 ERP軟體更加適合公司的流程，更加本地化和個性化，便於ERP軟體和公司的工作流程成功實現(xiàn)對接，花費了不少的心血和精力，先後爲(wèi)公司設(shè)計開發(fā)了十幾個小的輔助軟體，工作成果卓著。當(dāng)然這也給他增加了很多的煩惱和無奈。煩惱和無奈來自于因缺乏領(lǐng)導(dǎo)支援而生出的孤獨感和無力感。在公司，沒有其他人包括主管領(lǐng)導(dǎo)和他交流工作，沒有人可以在ERP專案上對

10、他提供幫助，有些人惟恐避之而不及，在他們看來，ERP的實施增加了他們的負(fù)擔(dān)，做些無用功，上還不如不上好。有些人不但不提供幫助，還處處設(shè)置障礙，製造麻煩，一個BOM的錄入問題就煩惱了小王很長時間，管理層最終也沒有給出一個合理的解決辦法。用孤軍奮戰(zhàn)形容小王的感受恐怕最爲(wèi)貼切。更讓小王傷心的是，他從別人那裏聽到了公司某些領(lǐng)導(dǎo)說的風(fēng)涼話，說什麼，這麼複雜的東西，既麻煩又耽誤工作，上它幹什麼，不如乾脆停掉算了。這個打擊讓小王有點受不了，他爲(wèi)了 ERP花費了這麼大的心血，到頭來卻得到這樣一個沒有人情味的評價。另外，自己搞 ERP專案都兩年多了，工資還是以前的那麼一點，沒有任何變化，他真懷疑公司領(lǐng)導(dǎo)是否知道

11、自己的存在，是否還有繼續(xù)爲(wèi)公司工作的必要。小王的例子說明，企業(yè)管理層在用心管理方面做的還不夠，其表現(xiàn)與管理者的責(zé)任相去甚遠(yuǎn)。在給了小王一個重要責(zé)任的同時並沒有給予相應(yīng)的支援，沒有配備相關(guān)的資源，沒有劃清責(zé)任分工，更沒有用心做好他的激勵，甚至連簡單的用 " 薪" （薪水）管理都沒有做到，管理者的不用心的表現(xiàn)最終使小王對管理層喪失了信心，導(dǎo)致了小王的去職，這不能不說是企業(yè)管理層的工作失誤。管理層的低績效表現(xiàn)不僅將使得一個花費巨大的專案胎死服中，更將失去一個優(yōu)秀人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來諸多不利影響，而且，如果這種狀況持續(xù)得不到有效的改善，更多優(yōu)秀人才的流失將是無可爭辯的事實。三、構(gòu)

12、建用心管理的機(jī)制要解決管理層的用心問題，就必須從機(jī)制上加以解決，建立有效的激勵和制約的機(jī)制，從根本上解決問題。1. 盤點管理層的績效表現(xiàn)對管理層的績效表現(xiàn)進(jìn)行全面細(xì)緻的盤點，對管理層的工作態(tài)度、責(zé)任意識、管理風(fēng)格、管理狀況、管理的知識、技能和業(yè)績表現(xiàn)等綜合管理因素進(jìn)行考核評價，確定組織目前的管理狀況和管理者的業(yè)績現(xiàn)狀。這個工作可以分兩步進(jìn)行，一個是管理層的考核，一個是員工的滿意度調(diào)查，尤其是滿意度調(diào)查，這個工作最容易反映出員工對管理者的評價，所反映的情況比較真實和有針對性。管理層的考核是一個比較容易被忽視的工作，管理者更多的是在強(qiáng)調(diào)員工的考核，卻忽視甚至回避管理層的考核，這對員工來說是不公平的

13、，也不利於對管理者進(jìn)行有效的約束，搞不好會公司的管理環(huán)境造成破壞。要想使管理者行動起來，用心管理，就必須加強(qiáng)對管理者的考評，把管理者的績效表現(xiàn)納入公司的考核體系，使管理者的績效表現(xiàn)得到激勵和約束。2. 建立管理者的考核評價體系管理者的考核評價體系是激勵約束管理者的價值體系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行爲(wèi)標(biāo)準(zhǔn)，又是考核管理者業(yè)績的原則。管理者的考核評價體系是公司的管理哲學(xué)的集中體現(xiàn)。通過建立構(gòu)建評價體系，明確管理者的職責(zé)許可權(quán)，將管理者的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使管理者行爲(wèi)更加科學(xué)規(guī)範(fàn)，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，實施好自己的管理職責(zé)

14、。另外，管理者的考核評價體系同時也是員工考核的榜樣，通過考核管理者能在很大程度上帶動員工業(yè)績的提升，促進(jìn)員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求進(jìn)步的工作氛圍和企業(yè)文化。作爲(wèi)長遠(yuǎn)之計，管理層必須花一翻心思，請諮詢公司也好，管理層自己研究也好，關(guān)鍵是要把這個評價體系先建立起來，用評價體系激勵管理者的動機(jī)、約束管理者的行爲(wèi)。3. 用目標(biāo)統(tǒng)一管理者的行動考察管理層是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什麼工作，做得怎麼樣，下一步準(zhǔn)備怎麼做，在整個管理活動中對管理者的用心狀況進(jìn)行制約和監(jiān)督。這就需要管理層用目標(biāo)去統(tǒng)一管理者的行動，層層設(shè)立目標(biāo)，層層檢查目標(biāo)，把管理者的行動統(tǒng)一到目標(biāo)上來，

15、用目標(biāo)指導(dǎo)行動，用執(zhí)行目標(biāo)的結(jié)果檢查管理者的業(yè)績。通過目標(biāo)管理的方式，管理層不僅能夠統(tǒng)一行動，更能在原有的基礎(chǔ)上做得更好，使工作更具前瞻性，工作業(yè)績更富創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。4. 強(qiáng)化管理者的培訓(xùn)管理層不能用心的一個很重要的原因就是管理者的素質(zhì)離現(xiàn)代化的管理還有差距，還不能做到前瞻性地工作，不能想得更遠(yuǎn)，不能做得更多更好，更不能爲(wèi)員工樹立榜樣，其意識與能力不足以說服知識型的員工，更不能帶領(lǐng)他們?nèi)プ龈鄤?chuàng)新和開拓的工作。所以必須加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)，對其能力現(xiàn)狀進(jìn)行評估，對其培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，有針對性地培訓(xùn)管理者，不斷提高他們的管理能力，強(qiáng)化現(xiàn)代管理觀念，使他們掌握如何進(jìn)行有效管理的知識和技能，使管理活

16、動成爲(wèi)他們的自覺自願的行動。管理者的意識和能力得到了提高，他們就自然願意對自己的下屬負(fù)責(zé)，願意在工作當(dāng)中多用心，用好心，願意就一些工作問題幫助下屬進(jìn)步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業(yè)的人力資源優(yōu)勢就會慢慢體現(xiàn)，人力資源這個企業(yè)的核心競爭力就得到了提高。四、用心管理，創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊文化在機(jī)制平臺基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)將用心管理作爲(wèi)一項重要內(nèi)容加以強(qiáng)化和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心，不斷。這裏有以下幾個方面的建議：1. 尊重之心尊重是一切社會活動的基礎(chǔ)，管理尤其如此。管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強(qiáng)調(diào)員工的重要性，更多強(qiáng)調(diào)員工的主體意識和作用，讓員工感知到被

17、尊重，讓員工從心裏願意和你共事，願意爲(wèi)你排憂解難，共謀發(fā)展。2. 期望之心著名的寓言故事菲格曼聯(lián)（ Pygmalion ）效應(yīng)經(jīng)常被用來闡述期望的效果。菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻了一個美貌的少女並且愛上了她，她熱戀自己所雕的少女像，天天守護(hù)在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離其左右，愛神阿弗洛狄忒爲(wèi)其真情感動，賦予雕像以生命，使兩人結(jié)爲(wèi)夫婦。這個故事告訴我們，當(dāng)你對員工表達(dá)期望並持續(xù)進(jìn)行的時候，你的管理就能收到意想不到的效果，員工的潛能就能不斷被激發(fā)出來，釋放出巨大的能力，關(guān)鍵你要通過恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒛愕钠谕线m地表達(dá)給員工，讓員工知道你對他的期望，而且你要不停地去

18、做。3. 合作之心合作是你重新定義你和員工之間關(guān)係的必由之路。現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間的績效合作夥伴關(guān)係，管理者應(yīng)把員工當(dāng)成工作當(dāng)中不可缺少的合作夥伴，強(qiáng)調(diào)員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創(chuàng)建自己與員工的績效合作夥伴關(guān)係，把員工培養(yǎng)成工作的盟友，共同致力於彼此績效水平的提高。4. 溝通之心溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結(jié)所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關(guān)係，完成工作任務(wù)，達(dá)成績效目標(biāo)，溝通不好，則可能會生出許多你意想不到的問題，管理混亂，效率低下，員工離職等都可能發(fā)生。一旦你掌握了溝通的技巧並能熟練運(yùn)用，你將會把工作當(dāng)成一件快樂的事情，所以你

19、要保持溝通之心，讓溝通成爲(wèi)你和員工共同的工作方式。5. 服務(wù)之心管理者是爲(wèi)員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，所謂服務(wù)就是把員工當(dāng)成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源爲(wèi)員工提供工作上的方便，爲(wèi)其清除障礙，致力於無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。6. 賞識之心經(jīng)驗表明，當(dāng)你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作爲(wèi)管理者，你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作當(dāng)表達(dá)你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。你不能默認(rèn)員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測你的態(tài)度，默認(rèn)和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙，使員工對你喪失信心。你所能做的就是

20、對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。7. 授權(quán)之心授權(quán)賦能既是經(jīng)理的職責(zé)所在，也是高效管理的必備條件。經(jīng)理只有把應(yīng)該授出的權(quán)力授予員工，員工才會願意對工作負(fù)責(zé)，才會更有把工作做好的動機(jī)。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成爲(wèi)解放自我、管理員工的法寶。8. 分享之心分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西。通過分享，管理者不斷能很好地傳達(dá)自己的理念，表達(dá)自己的想法，更能不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那裏吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，互相學(xué)習(xí)，互相進(jìn)步。分享應(yīng)該作爲(wèi)管理者的關(guān)鍵字和座右銘不斷強(qiáng)化，不斷習(xí)練，使分享成爲(wèi)你成功道路上的重要內(nèi)容。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂 ，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也 。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇