PBC績效管理制度管理辦法

1、PBC績效管理制度月度PPC績效管理制度1.目標規(guī)范員工績效激勵機制，增進上下級溝通和團隊向心力，引導持續(xù)地工作改進和能力提升，形成良好的績效文化，從而不斷地提升公司的整體績效。2.適用范圍在月度考核期開始前轉正的員工。其中，不包含部分業(yè)務員、客服、數(shù)據(jù)等使用其他月度業(yè)績考核方案的員工。注：月中轉正的員工，當月績效系數(shù)為1，次月開始執(zhí)行此制度。3.主要原則 1) 目標計劃原則：績效目標必須在考核期開始前，經上下級雙方共同確認；2) 客觀事實原則：績效結果須反映被考核人的實際工作表現(xiàn)，切忌帶有個人主觀因素；3) 績效反饋原則：考核人接績效部確認的最終考核結果后，需在3個工作日內下達考核結果，并及

2、時與被考核人溝通，對其提出的疑問做出合理解釋；4) 績效改進原則：績效輔導與改進須貫穿整個績效管理過程，從績效目標的制定、實施、驗證、糾偏到設定新目標各環(huán)節(jié)。4.實施流程績效計劃 1）每月末3個工作日內，被考核人提交下月的PPC計劃，由直接上級審批后生效執(zhí)行； 2）PPC計劃須包含當月重要事項、關鍵事件，目標須具體、明確，概念清晰，有明確的完成時間，必要時須有明確的數(shù)據(jù)標志，對于需要跨月完成的項目，須寫明當月完成部分的進度值； 3）當因崗位異動、職能變更、環(huán)境變化等原因，原確立的績效目標不適合時，被考核人須重新與上級確認目標,修正PPC內容。 績效輔導被考核人在開展工作期間，考核人須對其進行非

3、正式或正式的績效輔導，就其在績效考核期間目標完成情況進行檢查和指導，績效輔導須貫穿整個績效管理過程。 績效考核考核流程1) 考核期結束前（月末）5個工作內，考核雙方分別就被考核人計劃目標的完成情況及考核期內的行為表現(xiàn)進行自評和一級初評； 2）次月月初2個工作日內，績效部匯總各部職員的初評等級，統(tǒng)計考核等級分布情況，并給出局部調整建議； 3) 次月月初3個工作日內，被考核部門上級主管審核確認最終考評結果。備注:管理層職員直接由其上級完成一級評估即可。 考核等級規(guī)定以部門為單位，考核等級遵循一定的分布規(guī)律,即以 S3為集中等級,往兩級均衡分布。一般大致分布規(guī)律如下：考核等級S1S2S3S4S5分布

4、比例10%20%30%20%10%備注：1.“S1”及“S5”等級不強制，依據(jù)實際情況評估；2. 部門人數(shù)少于10人，可適當調整比例，總體分布趨中S3級便可。 考核結果的反饋與溝通1）考核周期結束后（次月）5個工作日內，部門主管完成績效考核結果的逐級下達；2）考核結果下達后3個工作日內，考核人與被考核人應就工作表現(xiàn)、績效改進和能力提升計劃等方面進行雙向溝通?？梢圆扇〖w會議、小組會議、必要時可采取一對一面談的形式。3）對于考核結果為S1級者，部門負責人需提交該員工的優(yōu)秀業(yè)績或突出的工作表現(xiàn)給績效部備案；對于考核結果為S4級（含）以下者，部門負責人需協(xié)助、督促員工完成績效改進計劃。 4）績效部總結月度績效考核結果，整理績優(yōu)員工事跡及績效改進計劃，建立績效檔案?？冃Э己松暝V 員工如對績效考核結果不知情或有異議的，經與直接管理人員溝通后仍未達成一致的，可于績效考核結果下達后5個工作日內，以書面形式向績效部提出申訴（詳見績效考核申訴表），逾期則視為默認知情和接受考核結果； 績效部接到申訴后，須在2個工作日內了解實際情況，根據(jù)事實、依據(jù)是否充足做出是否受理的答復； 對于已受理的投訴，績效部須在3個工作日內根據(jù)事實、數(shù)據(jù)等依據(jù)給出申訴結果，并與相關人員進行溝通確認?？己私Y果的應用 作為月度績效獎金及年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)； 建立員工績效檔案，作為