國際企業(yè)管理第十一章國際企業(yè)人力資源

1、 第八講 國際企業(yè)人力資源管理本章主要內(nèi)容：p人員配備p管理培訓(xùn)p績效評估p薪酬管理p勞工關(guān)系技術(shù)的、經(jīng)濟(jì)的和社會的變化，使組織越來越依賴于技術(shù)的、經(jīng)濟(jì)的和社會的變化，使組織越來越依賴于人力資源來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人力資源來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR2跨國經(jīng)營與跨國公司“走出去”的動機(jī)“走出去”的國家選擇“走出去”的方式選擇“走出去”的戰(zhàn)略統(tǒng)籌國際企業(yè)供應(yīng)與生產(chǎn)國際企業(yè)市場營銷國際企業(yè)財(cái)務(wù)管理國際企業(yè)人力資源全球經(jīng)營一體化全球經(jīng)營當(dāng)?shù)鼗n程結(jié)構(gòu)框架圖ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR3關(guān)于人力資源 HR的基本職能 招聘 培訓(xùn) 薪酬 勞資關(guān)系Cha

2、iqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR4關(guān)于人力資源 國際企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)： 國際企業(yè)全球人力資源管理會因?yàn)楦鲊膭趧恿κ袌?、文化、法律體系和經(jīng)濟(jì)體系等差異，而變得非常復(fù)雜。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR5關(guān)于人力資源 表現(xiàn)在： 補(bǔ)貼會因?yàn)楦鲊墓芾砹?xí)俗不同而不同； 勞工法律各不相同，有的允許有工會，有的則不允許，工會的作用各不相同。 平等的雇傭關(guān)系，在不同國家得到不同的尊重 一些指令經(jīng)濟(jì)國家還規(guī)定了嚴(yán)格的雇傭制度。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR6人員配備戰(zhàn)略 人員配備：就是為某一工作崗位選擇和配置合適的員工。所選擇的員工既要適合一個(gè)

3、崗位，又要有助于提升企業(yè)文化。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR7人員配備戰(zhàn)略 人員配備的四種機(jī)制： 民族中心制； 多元中心制； 地區(qū)中心制； 全球中心制。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR8人員配備 之民族中心制 概念：是指關(guān)鍵管理崗位都由本國人才擔(dān)任的管理模式。 應(yīng)用：這種模式在實(shí)施跨國經(jīng)營的初期采用的較多。一般日本和韓國的企業(yè)較多采用，美國公司也有很多傾向于采用這種模式，而歐洲公司相對少一些。寶潔、飛利浦都曾經(jīng)采用這種機(jī)制。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR9人員配備 之 民族中心制 采用民族族中心制的理由： 東道國缺乏相應(yīng)的管理人才

4、，尤其是在欠發(fā)達(dá)國家經(jīng)營的時(shí)候； 保持公司的統(tǒng)一的企業(yè)文化，日本公司經(jīng)常強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)； 實(shí)施國際戰(zhàn)略的企業(yè)，即通過向國外分支機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移核心競爭力實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張的企業(yè)，必須通過本國人才實(shí)施這一戰(zhàn)略。 其他理由ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR10人員配備 之 民族中心制 民族中心制的兩大弊端： 限制了東道國人才的升遷機(jī)會，導(dǎo)致反感情緒，最終影響工作效率和團(tuán)隊(duì)合作。 不能很好地彌補(bǔ)文化差異，本國的人才往往不熟悉東道國的市場環(huán)境（產(chǎn)品特性、分銷戰(zhàn)略、溝通戰(zhàn)略、定價(jià)戰(zhàn)略），容易做出錯(cuò)誤的決策，而且本國人才流動性比較強(qiáng)，在一定的任職期間內(nèi)，用于熟悉東道國環(huán)境和準(zhǔn)備離任的時(shí)間比重很大，往往不能安心

5、工作。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR11人員配備 之 多元中心制 概念： 側(cè)重使用東道國人才從事管理工作，尤其是中層管理職位。它彌補(bǔ)了種族中心制的缺點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn)： 彌補(bǔ)文化差異。 人力資源成本低，通常外派人員花費(fèi)很高。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR12人員配備 之 多元中心制 缺點(diǎn)： 東道國人才由于對外界的接觸較少，而難以升遷到更高職位，而且更高職位的外派人才往往與東道國的中層人才之間形成隔閡。 不利于企業(yè)文化的貫徹。區(qū)位經(jīng)濟(jì)、曲線經(jīng)濟(jì)效益都很難實(shí)現(xiàn)。這種模式適合于采用多國戰(zhàn)略的跨國經(jīng)營。例：聯(lián)合利華ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)

6、HR13人員配備 之全球中心制 概念： 在全球的人力資源中選擇和配備合適的人擔(dān)任相應(yīng)的工作。 優(yōu)點(diǎn)： 可以享受全球資源 建立跨文化經(jīng)營的管理人員隊(duì)伍，這樣的隊(duì)伍是建立一個(gè)強(qiáng)大、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化的第一步。實(shí)行全球中心的企業(yè)可以從區(qū)位經(jīng)濟(jì)和區(qū)縣經(jīng)濟(jì)以及多方向轉(zhuǎn)移核心競爭力的需求，配備人員。消除文化隔閡，彌補(bǔ)文化差異。是一種有吸引力的模式。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR14人員配備 之全球中心制 全球中心制的缺點(diǎn)： 可能面臨比較高的人力資源成本。 東道國的某些政策性限制。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR15人員配備 之 地區(qū)中心制 概念： 類似全球中心制，只不

7、過是在一個(gè)區(qū)域內(nèi)的人力資源中選配人員?？梢宰鳛閷?shí)行全球中心制的一個(gè)過渡方式。 應(yīng)用： 許多跨國公司在放棄了種族中心制之后，采用的是地區(qū)中心制。比如聘用新加坡、臺灣或者香港的人才擔(dān)任在中國大陸管理職務(wù)。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR16人員配備 之 四種機(jī)制比較人員配備機(jī)制適用范圍優(yōu) 勢劣 勢民族中心制國際戰(zhàn)略彌補(bǔ)東道國人才缺乏的不足統(tǒng)一的企業(yè)文化有助于核心競爭力的轉(zhuǎn)化引起反感情緒，影響工作效率；文化短視多元中心制多國戰(zhàn)略減少文化短視現(xiàn)象；成本低限制人才流動性；難以建議統(tǒng)一的企業(yè)文化全球中心制跨國戰(zhàn)略全球戰(zhàn)略利用全球資源；有利于建立跨文化團(tuán)隊(duì)成本高；東道國政策的制約地區(qū)中

8、心制跨國戰(zhàn)略全球戰(zhàn)略利用地區(qū)資源；建立跨文化團(tuán)隊(duì)成本高；東道國政策的制約ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR17課堂討論 如何看待人才本地化戰(zhàn)略？ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR18人員配備戰(zhàn)略 外派經(jīng)理人員：無論哪種機(jī)制，都面臨著向海外分支機(jī)構(gòu)外派經(jīng)理人的問題，即使采用多元中心制，其高層管理人員，往往也會啟用外派人員。采用民族中心制的時(shí)候，外派人員全部由本國派遣，而全球中心制或者地區(qū)中心制，極可能使本國人員，也可能是其他地區(qū)的人員。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR19人員配備戰(zhàn)略 外派經(jīng)理人員： 影響外派經(jīng)理人員工作績效的因素： 沒有

9、能力應(yīng)付海外工作和承擔(dān)更大的責(zé)任 在新環(huán)境中遇到問題 配偶不能調(diào)整好狀態(tài) 個(gè)人和情感的成熟度ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR20人員配備戰(zhàn)略 外派經(jīng)理人員： 外派經(jīng)理人員的挑選：在本國表現(xiàn)良好的經(jīng)理人，不一定都能夠在不同文化背景中升任管理工作。有四個(gè)指標(biāo)可以幫助確定外派經(jīng)理人員的選拔： 自我定位 他人定位 直覺能力 文化的忍讓程度ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR21培訓(xùn)與管理 對外派經(jīng)理人員的培訓(xùn)： 目標(biāo)：提供外派經(jīng)理人員在海外崗位成功發(fā)展所必需的技能。 內(nèi)容： 文化培訓(xùn)：熟悉東道國文化是順利開展工作的前提，包括與客戶與本地員工打交道，了解當(dāng)?shù)匚幕?、社?/p>

10、方面的指示，可以增進(jìn)親和力。 語言培訓(xùn)：語言對開展海外工作非常重要，雖然英語是通用語言，但是掌握當(dāng)?shù)卣Z言可以提高經(jīng)理人的影響力。 工作培訓(xùn)：工作培訓(xùn)主要針對如何在不同文化環(huán)境開展工作進(jìn)行。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR22培訓(xùn)與管理 對本地員工的培訓(xùn)： 意義：不應(yīng)該忽視對東道國員工的培訓(xùn)，因?yàn)楸镜貑T工是人力資源的主體。 目標(biāo)：貫徹企業(yè)文化，提供工作技能。 內(nèi)容：企業(yè)文化、工作技能、語言培訓(xùn)。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR23培訓(xùn)與管理 外派人員的召回： 目標(biāo)：回國后如何適應(yīng)新崗位，并學(xué)會把在海外的經(jīng)驗(yàn)傳授給他人。 內(nèi)容： 新崗位的適應(yīng)性培訓(xùn) 海外知

11、識應(yīng)用型培訓(xùn)。統(tǒng)計(jì)資料顯示，外派回國人員有15%在一年之內(nèi)離開公司，有40%在3年之內(nèi)離開公司ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR24培訓(xùn)與管理 管理開發(fā)： 目的：增加能個(gè)經(jīng)理人隊(duì)伍的技能水平。管理開發(fā)計(jì)劃可以提高整體的生產(chǎn)力和管理資源的質(zhì)量。 策略：提供一套綜合性的不斷地管理教育和不同的崗位輪換，幫助經(jīng)理人員積累各種管理工作的經(jīng)驗(yàn)。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR25培訓(xùn)與管理 管理開發(fā)： 方法： 公司內(nèi)部培訓(xùn)和場外培訓(xùn) 建立非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 專題活動ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR26績效評估 績效評估：恰當(dāng)?shù)卦u價(jià)外派經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)。

12、 績效評估的途徑和問題： 外派機(jī)構(gòu)的人力資源部門：派機(jī)構(gòu)的人力資源部門往往看重經(jīng)理人與當(dāng)?shù)匚幕倪m應(yīng)情況，對于那些頑固堅(jiān)持本國作風(fēng)的經(jīng)理人，往往會有負(fù)面評價(jià)。 本國人力資源部門：本國人力資源部門距離經(jīng)理人較遠(yuǎn)，往往以硬性的指標(biāo)考核，而忽略經(jīng)理人在彌合文化差異方面的成績。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR27績效評估 績效評估的準(zhǔn)則： 重視現(xiàn)場管理人員的評價(jià)意見； 傾聽曾在同一地區(qū)工作過的前任外派經(jīng)理人員的意見文化差異使得全球隊(duì)伍業(yè)績的評價(jià)變得復(fù)雜。派往美國的外派經(jīng)理人，受個(gè)人主義價(jià)值觀影響注視個(gè)人業(yè)績和表現(xiàn)；而派往日本的外派經(jīng)理人，更注重集體觀念和團(tuán)隊(duì)合作精神。該如何評價(jià)全

13、球團(tuán)隊(duì)呢？思考：ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR28績效評估 對東道國員工的績效評估： 對東道國員工的績效評估是一件復(fù)雜的事情。由于不同的人才機(jī)制，所以對東道國員工的職能要求不同，評估的時(shí)候還必須考慮到文化差異，僅僅依靠考核制度有時(shí)候很難反映正確的結(jié)果。對東道國人才的準(zhǔn)確評價(jià)，關(guān)系到團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定也，也關(guān)系到企業(yè)的長久發(fā)展。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR29薪酬管理 薪酬管理的內(nèi)容： 確定外派經(jīng)理人的補(bǔ)貼 制定東道國員工的工資政策ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR30薪酬管理 外派經(jīng)理人的補(bǔ)貼： 往往根據(jù)東道國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和生活便利程度

14、確定。不同國家的做法有相當(dāng)大的差異，實(shí)際水平也有很大的差異。例如：CEO在美國的平均補(bǔ)貼是140萬美元，在日本是55萬美元，而在臺灣是18萬美元。而且美國經(jīng)理人還會從認(rèn)購股票中獲得收益。 ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR31薪酬管理 外派經(jīng)理人的補(bǔ)貼： 實(shí)行全球中心制和地區(qū)中心制的企業(yè)，其經(jīng)理人可能來自不同國家，制定合理而公平的補(bǔ)貼有為重要。例如，經(jīng)理人中美國籍的經(jīng)理人希望按照美國的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得補(bǔ)貼，如果其他國際的經(jīng)理人都按照美國的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼，將是非?？捎^的高成本。如果不按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼，肯定會引起其他國籍經(jīng)理人的抱怨。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR3

15、2薪酬管理 平衡法 外派人員的工資制定的一個(gè)基本方法 使國與國之間的購買力相等，雇員在國外崗位上的生活水平與本國國內(nèi)相同ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR33薪酬管理 平衡法儲備金設(shè)施與服務(wù)費(fèi)住房補(bǔ)貼所得稅儲備金設(shè)施與服務(wù)費(fèi)住房補(bǔ)貼所得稅儲備金設(shè)施與服務(wù)費(fèi)住房補(bǔ)貼所得稅儲備金設(shè)施與服務(wù)費(fèi)住房補(bǔ)貼所得稅本國工資所在國花費(fèi)給付所在國費(fèi)用和實(shí)際工資獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)與本國相同購買力的工資ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR34薪酬管理 當(dāng)?shù)貑T工的工資政策： 制定當(dāng)?shù)貑T工的工資政策，既要考慮到東道國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、社會生活水平，還要考慮到公司的企業(yè)定位，和職務(wù)的責(zé)任。 工資水平往往是引發(fā)勞動爭議的導(dǎo)火索。而決絕勞動爭議也是人力資源管理的職能。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR35國際勞工關(guān)系 意義：國際勞工關(guān)系對全球戰(zhàn)略的影響，因?yàn)?，勞工關(guān)系可能會限制公司的全球戰(zhàn)略。 任務(wù)：加強(qiáng)公司和有組織的勞工之間的和諧關(guān)系。ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR36國際勞工關(guān)系 內(nèi)容： 研究有組織的勞工關(guān)注的問題 了解勞工如何應(yīng)付他們所關(guān)注的問題 研究如何管理勞工關(guān)系以減少糾紛ChaiqingchunCUFE第八講 國際企業(yè)HR37第十一章第十一章 小結(jié)小