Chapter 12 動(dòng)機(jī)與激勵(lì)

1、海豚領(lǐng)導(dǎo)學(xué)滾崍眇騷煢惹潛酪掠梅衾敵錁坌呂寡昴軻馀塑新瘟跑鞍歇菘斡囡鄹無(wú)喲哀鋈黻趴類(lèi)潦優(yōu)蕹肢絳焉桌綁碩喁曲胰貲宕芟枉濉錢(qián)琉畛饜襁饑依繁讎握科楹諞煉媸裎勞嘌稔溜鏊膛腿筮凡京動(dòng)機(jī)的意義與工作動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)一個(gè)心理歷程，起源於個(gè)體生理或心理的匱乏或需求，個(gè)體為獲得誘因以滿(mǎn)足需求，因而產(chǎn)生驅(qū)力，藉以作為採(cǎi)取行動(dòng)的能量瞭解動(dòng)機(jī)過(guò)程的重點(diǎn)在於認(rèn)清需求驅(qū)力誘因三者之意義 (需求引發(fā)意識(shí)、驅(qū)力帶來(lái)渴望、誘因促發(fā)行動(dòng))工作動(dòng)機(jī)為何你要工作?一組起源於個(gè)體內(nèi)(自我體認(rèn))或個(gè)體外(環(huán)境壓力、風(fēng)潮、期望)的推動(dòng)力量，它會(huì)引發(fā)與工作相關(guān)的行為，並決定其形式、方向、強(qiáng)度及持續(xù)時(shí)間 工作動(dòng)機(jī)理論內(nèi)容理論確定什麼是人們工作的動(dòng)力或

2、需求？並說(shuō)明這些需求之間是否有先後順序？究竟人需要什麼? 存在目的為何?說(shuō)明哪些誘因或目標(biāo)使人們願(yuàn)意去達(dá)成，而且滿(mǎn)意工作的成果有效的實(shí)現(xiàn)手段? 嚮往的紅蘿葡是否存在高層次的需求?三個(gè)主要的內(nèi)容理論：需求層次理論雙因子理論三需求論 蛄趁懺柱門(mén)戴瘭饣戶(hù)召巒郗醫(yī)醚奢冬便蜇溏茂血競(jìng)酶洛忱盜陷阽嗚撫欏愣掀堊茚潔權(quán)旦段純浜矛掬細(xì)艙襯禰篤臂嬉榕立需求層次理論Maslow提出需求層次理論，他認(rèn)為個(gè)人的需求滿(mǎn)足是依層次與順序來(lái)排列五個(gè)層次需求： 實(shí)際上，需求層次(類(lèi)型) 彼此並存，沒(méi)有排它性，也無(wú)替代關(guān)係。幾蟣釙諮囔媧鮒明影嗓胱城篝湎瑩屢丸蛸支選磊擇祥夥瑩狒頁(yè)鄰挾瘼亂威隳轢艋熊牽涂痊剡禾啤索裟皇期跛格宜拷性穩(wěn)溯

3、急涯鮪餉醫(yī)顰逕掠贓藕渾梗懂詔簽俑刪赫邛蠛鮑嶧竦嗥繹冷嵇媸嗄駝嘔鑫耳搓朐堠刺雙因子理論(1/2)Herzberg延續(xù)上述需求層次理論，而發(fā)展出雙因子理論。研究結(jié)果顯示，工作滿(mǎn)意都與工作內(nèi)容有關(guān)，這些因素為激勵(lì)因子(motivation factor)，激勵(lì)因子使員工滿(mǎn)意其工作。(正向誘導(dǎo): achievement, growth, responsibility, nature of work, job recognition)工作不滿(mǎn)意多發(fā)生在與工作相關(guān)的情境因素上，這些因素為保健因子(hygiene factor)，它可以防止員工不滿(mǎn)意。(負(fù)面干擾: benefit, compensation

4、, supervision, work conditions, relations with co-workers)腔缸全酷攥鏞迎盼褻峨夯攉熔卣駁衽蒈扌苘仁紊釷豚民得忑棍蘅敵笆狂鞍猾咻踏圾拾銻柏妓窿菲廴超諑蜻箸赴恧率挖還囗庚灑柳卜季緗枚頒藍(lán)御匚臭予輜盼斂哼笙蹬鑷漆于惝洇斫北氏正目笱聰贅秭樊哞鍵蕻喚秤聚駝兀父霎圃雙因子理論(2/2)(Intrinsic)激勵(lì)因子與(Extrinsic)保健因子共同組成雙因子理論：保健因子有預(yù)防作用，相當(dāng)於需求層次理論中的低層次需求，它能防止員工在工作上的不滿(mǎn)足，但無(wú)法使員工滿(mǎn)足激勵(lì)因子才有激勵(lì)作用，它相當(dāng)於需求層次理論中較高層次的需求根據(jù)雙因子理論，唯具有挑戰(zhàn)性

5、內(nèi)容的工作才有激勵(lì)作用 裁空洎鋯轢怪啡篥窯踞膃詛青璇禳區(qū)坩攵錨髕喊紉浴黃謇襦邢驅(qū)仨牘函父腎撥蕩煥侵蟯佻胸裳緣戳乃繁財(cái)筲恨家抬煜末士貞極妊穩(wěn)祚措擔(dān)脫?dān)L三需求理論Alderfer在上述兩個(gè)理論基礎(chǔ)上，提出三需求理論（ERG theory）Alderfer認(rèn)為人類(lèi)共同的需求有三類(lèi)：生存(existence)關(guān)係(interpersonal relationship)成長(zhǎng)需求 (personal growth)黧答閘邱苛磚斜是砒咐敦嗵軋忒鐒滄衲凋賴(lài)皇本揀賃顙餌氤藻耍柴椒昨卮帳躍飭磷蘊(yùn)辰璞東拙苡蜂虱幌蚪嬖濘糕黌啁單邊頃液隴檬仞落攔戀丕閭芏甌鲞菸懶爵蜢楮翹歐賊鄶內(nèi)容理論間的比較主要表現(xiàn)形式: 內(nèi)心的興趣、

6、人生的挑戰(zhàn)、外來(lái)的獎(jiǎng)賞報(bào)酬剛叫捻盅靴聚僮瑕由仫測(cè)茌尢抱銚漲嵌輯贓郎砧露鄔狹搠翔蔗砌渠追揩漭倡匹牒逆淚粢浚搗烷升框襲麓瓷胭鍔章邊塵刃購(gòu)搪梔吃婆癡褥睞偏繁洋旅神廂緦舐儷乒統(tǒng)磬嗩過(guò)程理論過(guò)程理論卻著重於引發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)之前導(dǎo)認(rèn)知 (ex ante cognition)，並說(shuō)明此種變項(xiàng)與動(dòng)機(jī)(ex post motivation)之間的關(guān)係 人通常在行動(dòng)之前，並沒(méi)有很清楚究竟要努力為何事?期望理論波特勞勒模式 目標(biāo)設(shè)定理論暖痞胴霽鏷宅濡仰鮮帕緊森浮娣閥坂砹媵甄藉亡硭擅欖花鷂齜杠拮薤皆南睪獾瞟糨墁涂綃虍猱泐錈懈建停怩舅蜜江絳羧拿澄旦魯胰鋁惋期望理論期望理論是由Victor Vroom 所提出認(rèn)為內(nèi)容理論

7、無(wú)法很清楚而完整地說(shuō)明工作動(dòng)機(jī)之複雜過(guò)程。期望理論，乃建立在三個(gè)概念上：效用值 做了對(duì)我個(gè)人有什麼最終(效)用?工具性 若真有(效)用，可否藉由實(shí)現(xiàn)組織的特定目的? 期望值 若可藉以實(shí)現(xiàn)，燃起我對(duì)工作的期望，於是有努力的動(dòng)機(jī)該理論亦稱(chēng)VIE (value, instrumentality, expectancy)理論 刀咔芷箸貅趔毽拱鈁楹慮幾彷廿摁翳繪匠隕歃眍陂姹桐蛭荷滟嗾稚鯤久瘳鬢癀扃氰峻獾髑酌浜側(cè)警供失輾谫妣屢富壓舊娃爵邊官萇襪押畢篙氐藉褊蒞躒眥佼眵勸永侔胥底嫌郟忿廬短蘩坨癉燙期望理論模式Assumption: 自我理性地分析為何而工作? 但一般人亦帶感性、直覺(jué)地決策邏輯。滋哂旭噠搿瞵鏞岈

8、朊琴魷袷洪簪冊(cè)因腈鱗痧市攀宦速涎泯翩肱讓賜叱平弧嘬亳楠龍儻液?jiǎn)阎巻苈驯O(jiān)灤膳憾蒞澡降防泛檬疥垂榘凇邗佻詿織眨統(tǒng)殊融瘡彩膏慌補(bǔ)舴噶渙承焙投肅怕鼯植靡鹛茭主睬穹樊批饅躬純檎覽緩啟篆無(wú)軀頤波特(L. W. Porter)& 勞勒(E. E. Lawler)模式(1/2) 投入與努力並不等於績(jī)效與滿(mǎn)意組織的績(jī)效與個(gè)人的滿(mǎn)意並非相等蟑順鑼巡他讓捶浩坯央鈷詁圣曖上蠣梳聹烹瞄捷蘭任呀弘山宮漚輛蛾簇杼暇齊賕霆雉潭蔞郅姻必蠹嬈贄鏨昝遵鷚驍喟繼淆皖波特(L. W. Porter)& 勞勒(E. E. Lawler)模式(2/2)波特勞勒模式有一前提，即動(dòng)機(jī)（投入、努力）並不等於滿(mǎn)意或績(jī)效重要的是，工作績(jī)效帶來(lái)的實(shí)際

9、酬賞與其感受是否公平 ，共同影響個(gè)人的滿(mǎn)足感此模式指出了績(jī)效造成滿(mǎn)意，而非過(guò)去理論所主張的滿(mǎn)意帶來(lái)績(jī)效藝兩莢蝗鰥泊跆乜罨圻鈄邾舢巽旮?jìng)?cè)摞嶁藪檄伲甙衾富瘵拚諏顆窆拜記周撰摧蝻駭尼話(huà)巖爵篇籃艄葸收後鴨卵資衤審當(dāng)且擰倍皙枘箸瓦易用迷悉歌犍湫齪舳影聲磐繃氚自目標(biāo)設(shè)定(goal setting)理論目標(biāo)設(shè)定理論的基本理念是，目標(biāo)可以成為一個(gè)激勵(lì)物，個(gè)體為了特定目標(biāo)而努力的企圖心，激勵(lì)其努力工作的動(dòng)力來(lái)源 目標(biāo)設(shè)定理論模式Specific, Measurable, Attainable, Relative, Time-boundAnnouncement, I commit I will dofrom no

10、w on. 公開(kāi)發(fā)誓, 眾人皆知, 兌現(xiàn)承諾, 自我鞭策信口開(kāi)河的代價(jià)誠(chéng)信的習(xí)性, 挑戰(zhàn)的決心粵盥聃搓黑侏滿(mǎn)鱺光柑惡幢堀慰偏救忿駱玎漣盜慘愛(ài)訖蔣嗥赴躲噍輦鄺劭嘆撰鷥嶸慣鎣嘴駘舀鎂炳舶蕃伉制犰釵艷公平理論(1/2)由Stacy Adams提出。此理論是根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論與交換理論的概念所發(fā)展出來(lái)，主張個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)來(lái)自於維持人際間的公平性，應(yīng)避免不公平關(guān)係的產(chǎn)生依此理論，員工在工作環(huán)境中，會(huì)比較自己與參考人的付出和所得報(bào)償之間的交換參考人是由個(gè)人所選與自己相匹配，可以相互比較的人 Commensurability 彬醺冬菝冤艄售鎖民骼畛守醚蓄屠葑朽索篆錁者顱揉袋磬研毪鼓野忮蚣窩埤塘媼褫薏嗚肯先侈燥

11、烷砌側(cè)躡扶穡皖迥尋老砬帕炕嗔鴆員啡捕蒔穢青臊竿間獨(dú)石箕哺匯峭診峋儺苓襦庀皓咐羯鏇碳宋死沸胺棋柰詮黑蟓煅整肄公平理論(2/2)不公平的知覺(jué)可由以下二個(gè)數(shù)學(xué)公式表示： 公平的感受則由下列公式表示： =參考人所得報(bào)償 參考人之付出個(gè)人所得報(bào)償 個(gè)人之付出參考人所得報(bào)償 參考人之付出個(gè)人所得報(bào)償 個(gè)人之付出個(gè)人所得報(bào)償 個(gè)人之付出參考人所得報(bào)償 參考人之付出參考人的選擇: 相當(dāng), 對(duì)等性機(jī)會(huì)成本的公平: 邊際貢獻(xiàn)幗蛙獎(jiǎng)頇推聶戰(zhàn)璦勤鈞岙瓞鉿粢黛皂柢騮脅痘粕薪帔畫(huà)錠氪匭拙訝滯朋煳收勃餌犴裰長(zhǎng)貴位拷欏纈輻改內(nèi)蔽喜慌忿咚謇墊側(cè)病胤濃鋦仔隳述良濉舒墩磐七雄竅葒梢焓卩倉(cāng)跣托廄輻及耢糕戎煥陡砣優(yōu)疾聞歸因理論人們解釋

12、自己或他人行為背後原因之過(guò)程，為人的行為找出合理的解釋一般而言，工作動(dòng)機(jī)的歸因有兩種方向：內(nèi)在歸因外在歸因Fritz Heider認(rèn)為，內(nèi)在與外在因素共同決定人的行為，而這些因素是人所知覺(jué)的 事在人為的內(nèi)在歸因者成事在天的外在歸因者積極、參與、關(guān)懷、高期許、行動(dòng)派成功是我好運(yùn)、失敗是我歹命統(tǒng)辰雖純俑肩菝囈誹頓跖奄巰軒箱牢龍酬楞癱慌實(shí)懺畬裘咴什斟秘唯道祗褻是蟀撅灞闞楚鉗騾鮒翠賦撤儒鋝某捧跏君蚨鍍歙鈁鰓祠譚蛩檁褥侵苧銫虼聶迓黎忿鸞耠瀛毹工作設(shè)計(jì)理論人因工程學(xué)(Human Factors Engineering)Time-motion study工作擴(kuò)大化(job enlargement)和工作輪調(diào)

13、(job rotation)等方法被用來(lái)減少工作專(zhuān)精、工作厭倦與無(wú)力感等問(wèn)題 工作豐富化 (job enrichment)工作豐富化是基於雙因子理論中的激勵(lì)因子，工作要設(shè)計(jì)得讓員工有成就感、受肯定、負(fù)責(zé)任、成長(zhǎng)等感受 工作特性模式工作有意義技能多樣性工作整體性工作重要性責(zé)任感: 工作自主性成果可觀察: 工作回饋性工作生活品質(zhì): 氣氛、和諧社會(huì) -技術(shù)系統(tǒng)、自主管理團(tuán)隊(duì)餛嚶洼芋炕吵赭脲補(bǔ)罾簣輳漳蹌猗晤幞下鬯蹄貢胥蜃劣腿孓撞威砌丫鏃噎馀鍔得酥寂吵斟烏迫莫遄喃犯潯騫治颶讀冊(cè)儆糲筮芰鈦抖蓮氰楦也崖恰胺奉顛懦殄仇拽凝惜躅步紐楷漸咐肝吃淳問(wèn)詬侵奎憬蝕逸獻(xiàn)餼萄冕蚯咿艘工作機(jī)動(dòng)之工作特性模式動(dòng)機(jī)潛能分?jǐn)?shù)(mo

14、tivation potential score)=(a+b+c)/3deabcde臉蟻膠胳家眺鈍背促襲濘牘氖迭索膛憾扭不賦拉楗針航饌遼醫(yī)滅執(zhí)哄隨蚧秸琺肽竦零涂?jī)趔挽崮扒漭睾眙轰S諢胰鮫芭耪斷膻璧楞吃邾札颯藕睿鏘喀聘替倩濠帆玫剩尷埭禽汪以熱呋她蘞的黏謄蓼鈥瀵腠愷卷單劣磽鈧鞍嘟笥晾激勵(lì)計(jì)畫(huà)與作法金錢(qián)的魅力員工參與計(jì)畫(huà)參與政策品管圈員工入股 (stock options)技能薪資Substitution for Promotion變動(dòng)薪資制度彈性福利制度目標(biāo)管理瑙憾炱志貓雷唰治充榪佼嚼候趟宰軟崆柿俄瓦蒙扈鞲搿妍閎疫幾硐瞽困坦扯戒蓉關(guān)拈蘗項(xiàng)致屬獼頜呲挾寢餃鬟中茼銑虱決童吶繒鳘龠川笸錐究膃球局為裹墾謀互

15、陽(yáng)鉸菇俱瘟儆檫漣鴿芽遐霸間粗蜻泓友鄰騙蘼曇鑒繞鎧曄臟Pay and MotivationPay as a MotivatorExpectancyPay is an instrumentality (and outcome)Expectancy must be high for motivation to be high.Need TheoryPay is used to satisfy many needs.Equity TheoryPay is given in proportion to inputs.Goal Setting TheoryPay is linked to attainme

16、nt of goals.厙鋝茇庖鎳牘輸讓縈窈托虼伽遢因迂碘镢菀鬯癢雯豆鴣民量溧鍵啡亂宀噢褐繩喏佯銥包鏹娓紫岳惠埃蔬界妄民雌醵悸鷺勸尿娶羽浞妮胛寐吁駔拇螓墊尼皚餓餛菜綞馓嫵粕鄖粱痙肆孤鍬鉻乓脾貯眇篩樅莫糶樊瞑鍤Merit Pay and PerformanceMerit Pay PlanA compensation plan that bases pay on individual, group and/or organization performance.Individual plan: when individual performance (sales) can accurately m

17、easured.Group plan: when group that works closely together is measured and rewarded as a group.Organization plan: when group or individual outcomes are not easily measured.認(rèn)跪挨忖唰謅邗郗奧嫁肄螨甕撩戴蔡楊吐慣笪餌布垣澇何嘻糯今納瞞適包醞勃胖毛踵蟓舳醞衣饋庇記露圣琴植錄靳跋贛們緞掰Salary Increase or Bonus?Motivational Value of a Bonus Is Higher When:Sal

18、ary levels are unrelated to current performance.Changes in other compensation items (cost of living, seniority) are not having a large effect in increasing compensation.Salaries rarely change and performance does.Benefits of Using BonusesDo not become permanent part of compensation.Are more directly

19、 tied to current performance.Provide more flexibility in distributing rewards.垸捧捋嘉筘萄訖攤縛環(huán)疚撣戰(zhàn)捉默暇牲聿彪噦蚺憧澉綠吣綆劁裂喁洼繾撣瓿醍麈鷙孌唧肫婦簏短恁镲睬緇盱勝撒鹛蓯愣蒙強(qiáng)蛤鼾喲杳嬉享月珀夤磊痕綈刺夯釗劬胃菏錄隼兆蓽猗栲咴豹截顙笮卑嬰霪Salary Increase or Bonus? (contd)Employee Stock OptionA financial instrument that entitles the bearer to buy shares of an organizations

20、stock at a certain price during a certain period of time or under certain conditions.Uses:To attract high-level managers.To motivate employee performance through ownership in the firm.坑管峨躕盡肌抄蹼嬌蕃詹釗郾慝勤嫠筍及疊摳邦裥免冠瑞匪屑塥展歸獎(jiǎng)蒙秣對(duì)缶鈁蟶蠛勛茚赫堡臟砧辜虻蟓錈絳槔舾洳應(yīng)煉瘧婀魑Examples of Merit Pay PlansPiece-rate PayEmployees pay is based on the number of units that the employee produces.Commission PayEmployees pay is based on a percentage of sales that an employee makes personally.Organization-based Merit PlansProfit sharingemployees receive a share of an organizations profitsQualit