獨立學院行政管理人員激勵機制存在的問題

1、獨立學院行政管理人員激勵機制存在的問題摘要：獨立學院自成立以來發(fā)展迅速，取得了一定的成就。作為獨立學院的師資隊伍的重要組成部分，行政管理人員的作用必不可少。因而，改善行政管理人員的工作狀態(tài)，提高行政人員的福利待遇，增強其凝聚力，對促進獨立學院的健康發(fā)展有著十分重要的意義。本文擬從分析獨立學院行政人員工作現狀出發(fā)，研究其行政管理人員激勵機制中所存在的不足，并提出解決方案。關鍵詞：獨立學院；教育行政人員；激勵機制作為民辦教育的主力軍，獨立學院對我國高等教育的改革發(fā)展產生了不可估量的影響。一所高質量的獨立學院，不僅應有高水平的教育科研能力，和諧的育人環(huán)境，更應具備優(yōu)秀精良、人心穩(wěn)定的教職工隊伍。作為

2、聯系師生的關鍵紐帶，連通校風和學風的重要橋梁，基層行政管理人員對獨立學院的正常運轉有著不可或缺的作用。因此，在高等教育改革縱深推進的關鍵時期，獨立學院更應高度重視行政管理人員隊伍，建立健全與之相適應的長效激勵機制，充分調動行政人員的工作積極性。一、獨立學院行政管理人員工作現狀目前獨立學院的行政人員隊伍建設不盡完善，存在著一些行政管理人員消極被動工作的情況，其主要體現在以下三個方面。1.辦文辦事效率較低。隨著高等教育內涵式發(fā)展的不斷深化，獨立學院行政人員工作的職責、內容、地位也相應發(fā)生了變化。由于其工作內容均以事務型為主，量大而瑣碎，隨著工作時間和工作年限的推移，很容易造成行政人員疲倦厭煩的心理

3、，從而導致辦事拖拉、工作效率低的后果。2.服務責任感較弱。雖然目前獨立學院也都推行績效考核機制，但是該制度并沒有產生積極的調動作用，反而流于形式。實際上，不少行政人員長期處于被動的工作狀態(tài)，沒有明確的工作目標，缺乏工作的動力和激情，機械式處理工作，進而嚴重影響到獨立學院的服務質量，造成消極的工作氛圍。3.職業(yè)倦怠感激增。馬斯洛的“需求層次理論”研究分析表明，晉升空間和薪酬高低，是不同需求層次的滿足，但前者比后者更具激勵效果。但目前在獨立學院中，由于行政人員的薪酬待遇存在滯后性，職務升遷受到種種因素限制，使得其產生滿于現狀、得過且過的工作態(tài)度，職業(yè)倦怠感增加。二、獨立學院行政管理人員激勵機制存在

4、的問題1.就個人發(fā)展而言，近年來，獨立學院更重視學校的教學和科研工作，致力于提升學校的科研和教學水平，因此其人事制度改革對教師隊伍起到了很好的激勵作用，吸引了一大批教學名師和優(yōu)秀博士，取得了一定的教學及科研成果，但獨立學院對于行政人員的激勵卻一直都較為乏力。由于行政人員隊伍的整體學歷(以本科為主)低于教師隊伍，職稱也相對較低，又加上嚴格的坐班制度，工作事務繁重，內容瑣碎，沒有多余的精力投入科研以及教育深造，心有余而力不足，導致個人發(fā)展空間狹小，晉升機會渺茫。因而，近年來屢屢出現行政人員辭職考研或者考博的現象，導致獨立學院行政隊伍不穩(wěn)定，不利于學校長期穩(wěn)定發(fā)展。2.就薪資待遇而言，與內比較，獨立

5、學院行政管理人員的薪資待遇水平遠低于教師崗位人員；與外比較，獨立學院行政人員的工資收入比不上公辦高等學校的行政管理人員，依然處于劣勢。此外，獨立學院行政崗位內部的薪資采取“一刀切”模式，統(tǒng)一按照學歷、工齡、職稱等標準分配薪酬。但由于在行政人員內部，不同崗位之間工作強度有區(qū)分，同一崗位工作量有差別，若采取統(tǒng)一的薪資分配標準，職能部門重要、工作內容繁重的行政崗位和相對輕松的行政崗位，兩者薪資并無明顯區(qū)分和梯度，容易導致前者行政管理人員的不平衡心理，在一定程度上挫傷了工作任務重、事務繁忙者的工作積極性。3.就培訓發(fā)展而言，現今獨立學院對行政管理人員的使用，一直停留在對人和事的管理上，重使用，輕培訓，

6、導致部分行政人員專業(yè)理論知識水平不高、工作業(yè)務技能不強。在互聯網、智能化辦公廣泛使用的當今社會，有些行政人員的辦公軟件應用能力和現代化思維依舊停滯不前，導致有些行政人員離職后找不到合適滿意的工作，發(fā)展的前景較為狹隘。獨立學院對行政管理人員培訓的缺乏，從表面上看來雖減少了行政人員的培訓費用和開銷，但是在一定程度上影響了行政人員的工作效率，削減了行政人員的工作積極性，反而不利于獨立學院對行政人員的管理，增加獨立學院的隱形成本。三、建構獨立學院行政管理人員激勵機制的有效途徑1.“以人為本”，增強對行政人員的人文關懷首先，獨立學院的領導者以及部門的管理者要營造輕松和諧的工作氛圍，在關注行政人員工作的同

7、時，也需關心行政人員的工作難點及生活問難，增加教職工的校園娛樂活動，減少其工作壓力。其次，學校要對行政人員的個人發(fā)展進行統(tǒng)籌規(guī)劃，堅持公平合理的原則，挖掘其潛能，做到人盡其才，知人善任，實現人才利用最大化。最后，學校還要積極提升基層行政人員的歸屬感及認同感，用先進的觀念和思想去感染他們，使他們自覺接受獨立學院的價值觀和追求，增強員工的凝聚力和向心力。2.設立工作目標，完善員工的培訓及晉升制度由于工作需要，每個行政人員都需不斷提升自身素質和業(yè)務水平。管理部門一定要重視對行政人員的培訓，給予其機會，定期開展業(yè)務技能培訓，讓其快速提升自我，提倡學歷教育和繼續(xù)教育，肯定行政人員參與科研課題研究，鼓勵碩

8、士以上學歷的行政人員參與公共課教學。此外，盡快建立一套綜合學歷、能力、工齡和道德等于一體的干部晉升機制，給予員工一定的目標刺激和行為激勵，克服其職業(yè)倦怠。不斷加強行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)精神，增強其“干一行，愛一行”的自信心。3.建立科學的獨立學院行政管理績效考核機制績效考核是當前高校普遍采用的一種考核方式，但目前該考核機制存在著諸多弊端亟需改進。針對獨立學院行政管理人員的績效考核機制必須要綜合考慮各崗位的工作性質、重要程度、以及工作人員的學歷、工齡及能力等，以此制定科學、行之有效的考核體系。此外，考核機制需堅持定性考核與定量考核相結合，定期考核與隨機考核相結合的模式，加大考核結果的區(qū)分度，擴大績效考核的影響力，以此提高行政人員的工作熱情及個人業(yè)務能力，從而達到“多勞者多得，優(yōu)效者優(yōu)先晉升”的考核目的。四、結語在獨立學院面臨轉設發(fā)展的關鍵時期，新問題、新情況層出不窮，如何推進獨立學院進一步發(fā)展，是每一個獨立學院工作者共同關注的問題。在這一情況下，獨立學院管理者更需加強學校教師隊伍、行政人員隊伍的建設，通力協(xié)作，積極提高學校的綜合實力和品牌競爭力，營造和諧的辦學環(huán)境。因此，學校在著力提高教學能力之外，也需積極解決行政人員工作中所存在的問題，解其憂，排其難，使管理隊伍建設與管理工作不斷邁上新臺階。參考文獻：1李國年.獨立學院行政管理人員激勵策略初探J.教育與職