論民營企業(yè)人力資源管理3300字

1、論民營企業(yè)人力資源管理3300字 摘 要：以民營企業(yè)為例，深化分析了民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，如：人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的鼓勵機制；招聘工作缺乏科學性等，并提出了相應解決對策。 關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；鼓勵機制1 民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題1.1 人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術方案(詳細的施行方案)的統(tǒng)一。人力資源戰(zhàn)術規(guī)劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的詳細表達，是戰(zhàn)略規(guī)劃的施行方案，是詳細的支持方案。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目的能否順利實現(xiàn)，取決于人力資源戰(zhàn)術規(guī)劃施行完成的程度。我國民營企業(yè)目前在人力資源管理工作中，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的缺乏，使企

2、業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)開展戰(zhàn)略相結合，使企業(yè)缺乏完好的人才構造，使人才的開展跟不上企業(yè)的開展，并最終影響到企業(yè)的開展。1.2 缺乏有效的鼓勵機制在中國，許多民營企業(yè)普遍缺乏有效的鼓勵機制，甚至走進了鼓勵的誤區(qū)。(1)分配不合理，沒有到達多勞多得、公平分配的根本原那么，因此大大挫傷了勞動者的積極性。(2)許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進展物質(zhì)鼓勵承諾，甚至簽訂了目的責任制的獎勵合同，但是最終卻是局部甚至完全不兌現(xiàn)，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對指導的信任。(3)采用非標準化的鼓勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了鼓勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策

3、，實際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。(4)指導缺乏感情投資、沒有構成和諧的人際關系和社會關系環(huán)境。(5)在競爭鼓勵上主要問題。一些民營企業(yè)沒有真正理解競爭的鼓勵作用，而過分強調(diào)職工內(nèi)部的競爭，甚至認為，在各級指導后面都要培養(yǎng)一個替代性競爭者，才能迫使現(xiàn)任的各級指導努力工作，這樣做實際上違背了企業(yè)安定和協(xié)作的原那么。1.3 人力資源招聘工作缺乏科學性人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)開展選好人是企業(yè)人力資源管理的最根本工作。而民營企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要表達在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。(1)人員招聘程序

4、不標準，招聘本錢高。我國相當一局部民營由于缺乏標準的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘方案，往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招的特點。結果導致招聘者屢次重復到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，既費時又費力，致使招聘本錢過高。(2)人員招聘方法單一落后。大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法，情景模擬法和心理測驗法來全面考察應聘者的寫作才能、分析創(chuàng)造才能、組織決策才能和人際交往才能。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試很難測試一個人的實際才能；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)歷辦事，重學歷不重才能，重應聘者的言談，不注重考察

5、實績，甚至以貌取人，使得民營企業(yè)難以招到適宜、滿意的人才。1.4 人才吸納乏力與使用不當由于中國民營企業(yè)開展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多民營企業(yè)在吸納人才上存在著嚴重的危機。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。中國民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。詳細表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排擠外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。1.5 不重視人才培訓工作中國大多

6、數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培訓已經(jīng)成為非常普遍的現(xiàn)象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培訓的本錢高于直接招聘的本錢；認為人才培訓的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進展人才培訓，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培訓，但只重視對新人的培養(yǎng)，而無視了對舊人的培訓。2 民營企業(yè)人力資源管理中存在問題的解決對策2.1 做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的因此只有根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略，制訂中長期人力資源規(guī)劃，有方案地開展人力資源開發(fā)、培訓和考核，形成企業(yè)人才階梯型構造，才能滿足不同開展時期對人才的需要。民營企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源

7、需求和供應的平衡分析來實現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。2.2 完善鼓勵機制，充分調(diào)發(fā)動工工作的積極性民營企業(yè)在人力資源管理方面的種種缺乏，其最終結果是造成企業(yè)隊伍的不穩(wěn)定，人才流失率高，即企業(yè)留不住真正的人才，并因此而阻礙企業(yè)的可持續(xù)開展。所以，民營企業(yè)在要采取措施來留住人才，以完好的人力資源管理來為企業(yè)的開展提供人力資源的保證。制定有效的薪酬策略。對企業(yè)員工來說，薪酬在一定程度上是成功的標志、地位的象征和才能的表達。民營企業(yè)要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略。詳細包括以下幾個方面：其一，薪酬設計要科學合理。在設計薪酬制度時，要能說明薪酬的全部價值，使人才理解自己所得的根據(jù)。薪酬多寡應與個人業(yè)績

8、掛鉤，實在做到按勞取酬，公正合理；其二，引進現(xiàn)代鼓勵機制。鼓勵是人力資源管理上的一個極其重要的功能，同時也是一種重要的工作手段，以往民營企業(yè)都更多的采用物質(zhì)鼓勵的方式，忽略精神鼓勵的價值，而事實上，人的需要和追求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多表達在精神方面。這就要求民營企業(yè)全面理解各類人才的精神和事業(yè)追求，理解他們實現(xiàn)自身事業(yè)開展所需要的物質(zhì)條件、時間安排及精神鼓勵，不僅提供恰當?shù)墓ぷ骷傲己玫闹С汁h(huán)境，而且提供培訓、專題討論、參加會議等理解專業(yè)開展動態(tài)。民營企業(yè)要為企業(yè)員工提供不斷開展的具有挑戰(zhàn)性的工作及不斷進步的時機。2.3 做好招聘工作，科學進展人力資源配置對于我國民營企業(yè)來

9、說，在人力資源的招聘中存在程序不標準，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經(jīng)歷，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民營企業(yè)必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。2.4 健全人才選拔和使用機制民營企業(yè)應把選人放在首位，其選人標準應該是：(1)任人為賢；(2)一專多能；(3)嚴格選拔，加強培訓；(4)增強后備，面向?qū)?。此外民營企業(yè)還要不斷的完善用人機制。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的推行和完善，公平競爭，兼收并蓄，內(nèi)外制度匹配等人才使用機制是民營企業(yè)使用人力資源的有效手段。2.5 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理制度，促進人才的合理流動民營企業(yè)應保持靈敏的用人機制，堅持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重施行鼓勵性措施，靠待遇、感情調(diào)動人才的工作積極性，靠環(huán)境、效勞挖掘人才實現(xiàn)人身價值的創(chuàng)造性潛能；這樣不僅可以吸引并合理利用企業(yè)外部市場的人力資源，還有利于內(nèi)部人才構造的優(yōu)化。2.6 加強人才培養(yǎng)工作民營企業(yè)在人力資源利用上具有較強的靈敏性和流動性，因此，要在積極的采用多口進入、唯才是舉的同時，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源施行有效的專業(yè)培訓制度和內(nèi)部快速提拔制度。施行終身教育工程，不連續(xù)地進展培訓，更新人才知識，進步人才素質(zhì)，促進人才增值，以創(chuàng)造“人本優(yōu)勢，積累企業(yè)“知本實力，