薪酬制度_職系等級表調整_副本

1、. .PAGE- 21 - / NUMPAGES11公司薪酬管理制度第一章總則一、目的：為了建立健全公司的價值評價與價值分配體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進XXXXXX持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。二、適用圍：本制度適用于XXXXXX總經(jīng)理與以下全體員工。三、分配依據(jù)：薪酬分配依據(jù)組織效益、崗位價值、工作績效和員工能力素質，參考社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、生活物價水平、勞動力市場的供求狀況。四、制定原則：1、合法原則：建立薪酬制度應遵守國家政策、法律法規(guī)和公司基本管理制度。2、公平原則：薪酬分配應體現(xiàn)按勞分配，體現(xiàn)薪酬的外部公平、部公平和個人公平。3、競爭原則：薪酬分配以具有市場競爭力和對

2、人才的吸引力為導向，能夠反映市場變化。4、關聯(lián)原則：在個人薪酬與個人績效、組織（公司、部門、集體）績效之間建立邏輯關系，反映員工對公司的貢獻。5、激勵原則：通過建立具有優(yōu)良激勵機制的薪酬系統(tǒng)，激發(fā)員工的責任心和工作積極性，實現(xiàn)最佳績效。6、效益原則：公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益與可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分配水平，合理配置人力資源。7、總控原則：薪酬實行總額控制，薪酬增長速度不超過經(jīng)濟效益、勞動生產率增長速度，不低于行業(yè)同類企業(yè)薪酬增長速度。8、預算原則：根據(jù)年度經(jīng)營計劃的主營業(yè)務收入、利潤與薪酬總額之間的比例關系，預測下一年度各崗位人員定編與工資基數(shù)，做出年度薪酬預算。9、調整原則：薪隨崗變，易崗易薪；

3、薪隨檔變，調檔調薪。第二章管理職能一、董事長職能：1、審批公司薪酬管理制度與調整方案。2、裁決年度薪酬預算。3、審批年終獎金發(fā)放方案、特殊津貼發(fā)放、工資等級調整等薪酬議案。二、總經(jīng)理職能：1、審核公司薪酬管理制度與調整方案審。2、擬定公司年度薪酬預算方案，提出薪酬調控意見。3、審核年終獎金發(fā)放方案、特殊津貼發(fā)放、工資等級調整等薪酬議案。4、檢查和監(jiān)督公司薪酬制度的執(zhí)行情況，提供咨詢、指導。三、其他分管領導的職能：1、提出下屬部門或管理圍各崗位的薪酬與其調整意見。2、對分管部門員工的薪酬進行審核。四、綜合部的職能：1、編制公司薪酬制度。2、核算薪資并制定發(fā)放表，報總經(jīng)理審核，董事長批準，送財務部

4、發(fā)放工資。3、建立員工薪酬檔案。五、其他部門負責人的職能 ： 1、對本部門員工的工資、津貼和獎金等薪酬進行審核。2、組織部門員工的考核工作。第三章薪資體系一、薪資體系：公司員工薪酬為結構化薪酬，薪酬包括工資總額（分為基本工資和個人績效工資兩部分）、公司績效工資、獎金、津貼/補貼、加班工資、兼職工資、福利（按國家規(guī)定執(zhí)行，不在本制度做具體規(guī)定）等。二、薪資級別：公司員工分為八級，每級分為4檔：職系工資等級表級別管理職系銷售職系生產技術職系八級顧問、總經(jīng)理/總工七級董事長助理、副總經(jīng)理五星級業(yè)務員高級工程師六級總經(jīng)理助理四星級業(yè)務員工程師五級部門經(jīng)理三星級業(yè)務員技師四級主管二星級業(yè)務員高級工三級專

5、員一星級業(yè)務員中級工二級文員實習業(yè)務員初級工一級保潔員、保安實習工工資總額資點表級別A檔B檔C檔D檔檔差八級180001700016000150001000七級130001200011000100001000六級9000850080007500500五級6500600055005000500四級4500420039003600300三級3900360033003000300二級3200300028002600200一級26002400220020002002.1薪資級別的確定：薪資級別根據(jù)員工所就職崗位級別確定。2.2薪資檔位的確定：根據(jù)所在崗位的職能、工作量、工作容的重要性與個人能力綜合考慮

6、確定。三、薪酬各部分的確定：（一）基本工資個人基本工資則按照工資總額的60%核算。基本工資只與出勤有關，同時也是計算加班工資的基準。（二）個人績效工資個人績效工資則按照工資總額的40%核算。1、管理人員：管理人員個人績效工資=個人績效工資標準績效考核系數(shù)應出勤天數(shù)實際出勤天數(shù)。2、營銷人員：營銷業(yè)務員個人績效工資=個人業(yè)務回款額提成比例績效考核系數(shù)；3、生產人員：生產一線人員個人績效工資 = 個人產量個人績效單價班組考核系數(shù)；（三）薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整。 整體調整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)與地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以與公司整體效益情況而進行的

7、調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。 薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。 各崗位員工薪酬調整需經(jīng)部門經(jīng)理、總經(jīng)理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部會同財務部執(zhí)行。（四）試用期工資試用期員工實行月薪總額制，試用期的工資為（基本工資+個人績效工資）的80%，無兼職工資、通訊補貼、全勤獎、效益獎，可以享受加班工資、出差補貼；（五）津貼/補貼津貼/補貼包含工齡補貼、職務補貼、特

8、殊工種補貼、特殊技能補貼、生產技術人員帶徒津貼。津貼不列入工資總額，具體標準如下：序號津貼/補貼名稱津貼/補貼標準1工齡補貼員工從轉正之日起滿一年享受工齡補貼，從50元/月開始，按此標準逐年遞增，300元/月封頂。2特殊技能補貼針對市場稀缺且處于關鍵崗位的高級技術人才或高級管理人才，標準議定。3生產技術工人帶徒津貼對于指導在同行業(yè)工作經(jīng)驗少于半年的新招聘員工，在其3個月能夠達到上崗獨立操作水平且在公司連續(xù)工作6個月的生產技術工人，給予帶徒人一次性帶徒津貼，其中關鍵工序操作工為500元，其他為300元。說明：以上津貼/補貼均與出勤掛鉤。（六）獎金1、年終效益獎公司完成預定經(jīng)營目標時計發(fā)年終效益獎

9、，其計算公式如下：個人年終效益獎=（個人績效工資+個人公司績效工資）年度總額（個人績效工資+個人公司績效工資）年度全公司總額擬發(fā)年度效益獎總額。2、特殊貢獻獎部門、集體和個人除上述方面外，為公司做出突出貢獻，經(jīng)申報、公司評議，提交董事長批準后，發(fā)放特殊貢獻獎。3、下列情況免發(fā)個人獎金：3.1 有亂紀行為的；3.2 當月有兩次未完成好工作任務的（如未按規(guī)定時間完成工作任務，產品出現(xiàn)嚴重質量問題等）；3.3 獎勵期離職的。（七）加班工資1、公司根據(jù)業(yè)務需要，可在國家有關法規(guī)允許的圍，經(jīng)與員工協(xié)商后延長工作時間或在休息日加班。2、安排員工加班，應先填寫加班申請單，經(jīng)部門負責人批準后，方可計加班。3、

10、員工加班后，可以將加班時數(shù)折合調休時數(shù)使用，但應安排在加班當月使用。4、因工作需要不能調休時，公司按規(guī)定支付加班報酬。5、中高層人員月度因工作需要加班時，當月加班天數(shù)不計算加班工資，可遞減日后的病(事)假，或遞減春節(jié)法定假期以外的休假天數(shù)。加班天數(shù)（當年1月1日-12月31日期間）超過應休假天數(shù)時，補發(fā)加班工資，在次年春節(jié)月份兌現(xiàn)。6、計算方式：6.1 加班工資：加班工資=月工資21.75月加班時間。6.2 國定節(jié)假日加班工資按3倍工資計算，其余按1倍工資計算。附：21.75天為月制度計薪日即年計薪日365天-104天（每周2天雙休）=261天，平均每月制度計薪日為261天12個月=21.75

11、天7、下列情況不計加班：7.1 出差期間；7.2 在正常工作時間應完成而未完成工作、生產任務的；7.3 未經(jīng)公司領導批準的加班。8、對于上級安排不當造成的加班，加班人員計加班工資，但加班工資由導致加班的上級或責任部門承擔，沒有責任部門的，由公司承擔。（八）兼職工資 兼職 類型兼職性質兼任同級別職務的兼職工資標準兼任下一級職務的兼職工資標準部門領導級主管級一般管理人員部門領導級主管級一般管理人員兼任不一樣（近）工作容的300元/月，如：營銷部長兼其他部門部長200元/月，如：倉儲主管兼調度100元/月，如：出納員兼采購員標準：200元/月，如：制造部長兼主管標準：100元/月，如：倉儲主管兼質檢

12、員標準：50元/月，如：統(tǒng)計員兼資料員兼任一樣（近）工作容的200元/月100元/月50元/月，如：統(tǒng)計員兼資料員100元/月如：制造部長兼調度標準：50元/月，如：倉儲主管兼庫管員無對擔任總監(jiān)級與以上職務的人員，不論其兼任何職，不享受兼職工資。一人兼多職的，只考慮一種兼職工資（按最高兼職工資標準執(zhí)行）。說明：以上兼職工資均與出勤掛鉤。（九）福利1、公司依法為員工繳納勞動保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分，社會保險以當?shù)厣绫；鶖?shù)為標準，企業(yè)和員工繳費比例參見當?shù)赜嘘P規(guī)定和企業(yè)相關政策。具體見相關制度，本制度不體現(xiàn)。2、公司在重大節(jié)日期間為員工發(fā)放

13、過節(jié)費和其他實物，具體見相關制度，本制度不體現(xiàn)。（十）工資計算1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：= 1 * GB2新聘者；= 2 * GB2離職或遭辭退者；= 3 * GB2停職而復職者；= 4 * GB2其他；2、員工請假（假期含正常休假日）時的工資計算標準：= 1 * GB2產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行；= 2 * GB2婚假：按正常出勤結算工資；= 3 * GB2護理假：（配偶分娩）按正常出勤結算工資；= 4 * GB2喪假：按正常出勤結算工資；= 5 * GB2公休假：按正常出勤結算工資；= 6 * GB2事假：員工事假期間不發(fā)放工資，計算公式為事假工資扣除額=月工資總額（該月事假天

14、數(shù)該月應出勤天數(shù)）；= 7 * GB2短期病假（1個月）：計算公式為病假工資扣除額=基本工資30%（該月病假天數(shù)該月應出勤天數(shù)）+個人績效工資（該月病假天數(shù)該月應出勤天數(shù)）；= 8 * GB2長期病假（大于1個月）：計算公式為長病假工資扣除額=基本工資50%（該月病假天數(shù)該月應出勤天數(shù)）+個人績效工資（該月病假天數(shù)該月應出勤天數(shù)），無兼職工資、通訊補貼、全勤獎、效益獎。3、按日計算工資方法：當月實際出勤工資總額月工資總額（該月實際出勤天數(shù)該月應出勤天數(shù)）4、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、員工請假或缺勤所應扣除的請加工資扣除額和缺勤

15、工資扣除額；D、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；E、法律、法規(guī)規(guī)定的以與公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）F、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。（十一）綜合部、財務部所有經(jīng)手工資信息的員工與管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。第四章薪酬調整與發(fā)放時間一、崗位發(fā)生變動時，其工資調整到相應層級、檔序。二、薪酬核算、審批與發(fā)放公司實行月薪制，計算周期為每月1日起至每月末日止，每月10日計發(fā)上月工資，若遇發(fā)放工資日為休假日時