跨國(guó)公司培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)PPT課件教材講義

1、跨國(guó)公司培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性 2 培訓(xùn)需求識(shí)別與培訓(xùn)過(guò)程 3 培訓(xùn)對(duì)象 4 培訓(xùn)模式與方法的選擇 5 跨國(guó)公司培訓(xùn)對(duì)東道國(guó)發(fā)展的意義 一、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要性 培育跨國(guó)公司經(jīng)理人員可以避免在管理高層中出現(xiàn)知識(shí)偏狹癥?？鐕?guó)公司認(rèn)為建立一個(gè)國(guó)際經(jīng)理人員的中央儲(chǔ)才庫(kù)是必要的，目的是保證有前途的經(jīng)理人員不會(huì)喪失調(diào)往國(guó)外崗位的機(jī)會(huì)。 這種經(jīng)理人員培訓(xùn)計(jì)劃通常是一系列以跨國(guó)活動(dòng)為重點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃相配套的。它傳播知識(shí)，促進(jìn)交流并且有助于掌握新的管理方法，也增加了雇員對(duì)自己不熟悉的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀和文化模式具有敏感性。 獲得文化敏感性最持久的手段是在一個(gè)或更多的國(guó)外環(huán)境中持續(xù)工作和生活并取得實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。

2、因此,培訓(xùn)可能是對(duì)實(shí)際國(guó)外生活經(jīng)驗(yàn)的一種替代。 如何進(jìn)行多樣化文化管理以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)? (1) 費(fèi)用問(wèn)題 組織目標(biāo)的多樣化，對(duì)工人進(jìn)行協(xié)調(diào)工作的費(fèi)用將會(huì)上升。能夠處理好這個(gè)問(wèn)題的公司將擁有成本優(yōu)勢(shì)。 (2) 人力資源的獲得問(wèn)題 那些打算在未來(lái)雇用女工和少數(shù)民族的公司將有良好的聲譽(yù)。具備良好的多樣化文化管理能力的公司也將吸引最優(yōu)秀的人才。當(dāng)勞動(dòng)力供給減少且構(gòu)成發(fā)生變化時(shí)，這種趨勢(shì)將更為重要。 (3) 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題 在跨國(guó)組織里，外籍員工所具有的市場(chǎng)洞察力與文化敏感性能夠在許多重要方面得以體現(xiàn)，這也是國(guó)內(nèi)進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的一種優(yōu)勢(shì)。 (4) 創(chuàng)造力問(wèn)題 對(duì)事物看法的多樣性及對(duì)以往準(zhǔn)則的服從程度的降低（

3、表明趨向多樣化問(wèn)題，這是現(xiàn)代管理方法的特征）應(yīng)相應(yīng)提高創(chuàng)造力水平。 (5) 解決問(wèn)題的能力 決策和解決問(wèn)題小組成員構(gòu)成的不同，可以聽(tīng)取更廣泛的意見(jiàn)，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行更深入分析，從而做出更理想的決策。 (6) 系統(tǒng)彈性問(wèn)題 多樣化多層次的文化管理模式應(yīng)使系統(tǒng)減少確定性，降低標(biāo)準(zhǔn)化程度和具有動(dòng)態(tài)性。這種動(dòng)態(tài)性的增強(qiáng)可是對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)更具靈活性。 二、 培訓(xùn)需求識(shí)別與培訓(xùn)過(guò)程 確定培訓(xùn)需求主要有兩種方法：任務(wù)分析和工作績(jī)效分析。 任務(wù)分析是對(duì)工作進(jìn)行詳細(xì)的研究以確定必需的技能以便實(shí)施適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃。任務(wù)分析通常用于確定從事新工作的雇員的培訓(xùn)需求，這時(shí)的目的是為了保證良好的績(jī)效而進(jìn)行必要的知識(shí)和技能開(kāi)發(fā)。

4、任務(wù)分析的重點(diǎn)包括： (1)任務(wù)分析不僅要知道雇員在實(shí)際工作中什么，還要知道他們應(yīng)該怎么做； (2)任務(wù)分析首先要將工作分解成職責(zé)和任務(wù)； (3)使用兩種以上的收集任務(wù)信息的方法來(lái)提高分析的有效性； (4)為使任務(wù)分析更有效，應(yīng)從專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目專(zhuān)家那里收集信息，專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目專(zhuān)家包括熟悉該項(xiàng)工作的在職人員、經(jīng)理人員和雇員； (5)在對(duì)任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)放在能實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的任務(wù)上； 工作績(jī)效分析是對(duì)在崗雇員的工作績(jī)效做細(xì)致研究，以確定培訓(xùn)是否能夠改進(jìn)績(jī)效。工作績(jī)效分析需要檢查當(dāng)前工作績(jī)效與要求的工作績(jī)效之間的差距，并確定是應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正這種差距，還是應(yīng)通過(guò)其他方式來(lái)糾正。 工作績(jī)效分析

5、的核心是要區(qū)分不能做或不愿做的問(wèn)題。 首先，確定是否為不能做。如果是不能做，就要了解具體原因，包括：雇員不知道要做什么或不知道你的標(biāo)準(zhǔn)是什么；系統(tǒng)中的障礙；需要指導(dǎo)工作輔助設(shè)備；人員選拔失誤導(dǎo)致雇用不具備所需技能的人；或者培訓(xùn)不夠。 另一方面，也可能是不愿做的問(wèn)題，這是指如果雇員想做的話他們可以把工作做好。如果是不愿做，可能就得改變獎(jiǎng)勵(lì)制度，也可能要建立一種激勵(lì)制度 建立具體的、可量度的培訓(xùn)目標(biāo)是通過(guò)確定培訓(xùn)需求應(yīng)達(dá)到的最終目標(biāo)。例如，在跨國(guó)公司普遍進(jìn)行的跨文化的培訓(xùn)教育中，培訓(xùn)目標(biāo)主要包括： (1) 圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,全面提高企業(yè)員工技能和素質(zhì)。 (2) 提高派往國(guó)外的雇員或在其母國(guó)的各種

6、文化背景的公司代表的跨文化技能。 (3) 提高公司跨國(guó)活動(dòng)的效率,尤其是涉及到跨文化控制系統(tǒng)、談判、決策、顧客關(guān)系,以及其他關(guān)系重大的管理程序方面的效率。 (4) 通過(guò)培養(yǎng)有關(guān)文化差異及其對(duì)行為影響的意識(shí),提高員工與不同文化背景的人交際的能力,改善顧客與雇員之間的關(guān)系。 (5) 在開(kāi)展海外業(yè)務(wù)時(shí)減少文化沖突,并為員工提供更多的跨文化的經(jīng)歷。 (6) 通過(guò)對(duì)員工行為,尤其在文化差異管理方面的培養(yǎng),來(lái)提高員工的工作效率. 任何培訓(xùn)計(jì)劃都有由四個(gè)步驟構(gòu)成，評(píng)估步驟的目的在于確定培訓(xùn)需求；再確定經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就可排除的一項(xiàng)或多項(xiàng)需求，應(yīng)當(dāng)建立培訓(xùn)目標(biāo)。在確立培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)要注意確定經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的雇員預(yù)期應(yīng)達(dá)到的顯著

7、的和可度量的工作績(jī)效。 圖8-2 培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程評(píng)估這個(gè)人/或工作需要培訓(xùn)什么 建立培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)是明確的和可量度的培訓(xùn)技術(shù) 包括在崗位培訓(xùn)（OJT）、有教學(xué)計(jì)劃的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)對(duì)反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、行為或成果進(jìn)行測(cè)試培訓(xùn)的四個(gè)基本步驟三、培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)計(jì)劃可以分為以下各類(lèi)。 (1) 非技術(shù)工和半技術(shù)工的培訓(xùn)計(jì)劃。 這類(lèi)培訓(xùn)計(jì)劃一般包括對(duì)跨國(guó)公司新雇員的引導(dǎo)性培訓(xùn)（包若安全培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、文化培訓(xùn)等），并常常是基礎(chǔ)性的。通常在這個(gè)層次上的遠(yuǎn)觀從東道國(guó)選配，尤其在勞動(dòng)力資源比較豐富且價(jià)格低廉的發(fā)展中國(guó)家。在一些發(fā)展中國(guó)家,子公司可能要介入雇員最基本的掃盲培訓(xùn)計(jì)劃。 (2) 對(duì)從事各種各樣專(zhuān)業(yè)的技術(shù)工人的培訓(xùn)

8、計(jì)劃。 這一類(lèi)通常占跨國(guó)公司培訓(xùn)預(yù)算中很大一塊 , 但是就參加者的人數(shù)來(lái)說(shuō)，并不一定構(gòu)成培訓(xùn)業(yè)務(wù)量的最大部分。為半技術(shù)工和非技術(shù)工所開(kāi)設(shè)的課程常常有更多人參加。 技術(shù)工人的培訓(xùn)計(jì)劃通常是由設(shè)在特定地點(diǎn)的培訓(xùn)班進(jìn)行。例如 , 美國(guó)福特和日本馬自達(dá)公司都已從其設(shè)在墨西哥荷默西羅的合營(yíng)企業(yè)派遣生產(chǎn)第一線工人 , 前往日本和設(shè)在歐洲的福特工廠接受培訓(xùn)。為福特在比利時(shí)工廠安裝生產(chǎn)線的工程隊(duì)伍也在美國(guó)執(zhí)行同樣任務(wù) , 并在此過(guò)程中培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓こ碳夹g(shù)人員。 此外還有一種很流行的形式是培養(yǎng)學(xué)徒 (15-18 歲的年輕人 ), 正常的情況下要持續(xù)三至四年 , 這取決于職業(yè)和國(guó)家規(guī)定。 (3) 為高級(jí)技術(shù)工人（如從

9、事質(zhì)量控制、工作研究和程序編制、維修、電子和新技術(shù)應(yīng)用的工人）制訂的培訓(xùn)計(jì)劃。 這種課程大部分是內(nèi)部的 , 因?yàn)樗鼈兣c跨國(guó)公司的特定技術(shù)和方法相關(guān)。對(duì)這一類(lèi)必須作出特殊安排。 例如, 美國(guó)百事可樂(lè)公司的國(guó)外子公司人員與外界人士共同制定了專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃 , 以滿足各國(guó)特許制瓶制造商或百事可樂(lè)公司國(guó)際業(yè)務(wù)管理者的特殊需要。這種開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)計(jì)劃的另一個(gè)重要部分是 百事可樂(lè)國(guó)際公司選派計(jì)劃 , 內(nèi)容是將非美國(guó)管理人員選派到美國(guó)百事可樂(lè)公司接受一個(gè)時(shí)期 ( 將近三年 ) 的特殊系統(tǒng)培訓(xùn) , 目的是向他們提供可以帶回東道國(guó)市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)與技能。到目前為止已有 28 個(gè)國(guó)家的管理人員參與了這項(xiàng)計(jì)劃。 (4)

10、經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃 , 包括如經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、電子數(shù)據(jù)處理、人事和稅務(wù) , 以及會(huì)計(jì)和銷(xiāo)售等專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。 對(duì)通信聯(lián)絡(luò)技巧有時(shí)也加以強(qiáng)調(diào)。 為了培訓(xùn)的目的常常把子公司的經(jīng)理人員指派到母公司。在中層經(jīng)理和技術(shù)人員這一級(jí)上 , 企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)最緊張。這類(lèi)人員常被派到母公司參加高級(jí)培訓(xùn)課程 , 而且經(jīng)常接受反復(fù)培訓(xùn) , 包括屬于 “ 連續(xù)培訓(xùn) ” 過(guò)程中的旅行學(xué)習(xí)以便跟上新產(chǎn)品和新技術(shù)的最新發(fā)展。 跨國(guó)公司特別注意高級(jí)經(jīng)理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃。這主要因?yàn)榘l(fā)展中國(guó)家經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)人才的比較短缺，工業(yè)的迅速發(fā)展與工業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)設(shè)施長(zhǎng)期不足常常是并存的?？鐕?guó)公司對(duì)高級(jí)經(jīng)理和技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，往往被視為一種“

11、本土化”戰(zhàn)略的實(shí)施形式，能夠在東道國(guó)樹(shù)立良好的公司形象并獲得政府的好感。 四、 培訓(xùn)模式與方法的選擇 （一） 模塊培訓(xùn)模式 模塊培訓(xùn)模式通常也叫模塊組合培訓(xùn)法或技能培訓(xùn)模式，它是國(guó)際勞工組織在集中世界各國(guó)先進(jìn)培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)的一種培訓(xùn)模式。 模塊培訓(xùn)模式的基本做法是,首先對(duì)一項(xiàng)職業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的分類(lèi), 按其不同性質(zhì)劃分為若干模塊,然后再對(duì)每個(gè)模塊按不同的操做功能分割成一些最小的學(xué)習(xí)單元,每個(gè)學(xué)習(xí)單元均列出操作技能要達(dá)到的目標(biāo)、培訓(xùn)使用的設(shè)備材料、培訓(xùn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、技能實(shí)施的步驟及相關(guān)知識(shí)的要求。 這種模式的顯著特點(diǎn)是,不再把從具體到抽象而形成的學(xué)科作為課程設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn),而是遵循從抽象到上升的原則,

12、依照實(shí)際工作中產(chǎn)生的實(shí)用工作模塊來(lái)設(shè)置課程。 這種模式的基本結(jié)構(gòu)可以歸納為以下幾種結(jié)構(gòu): (1) 課程的綜合結(jié)構(gòu)。表現(xiàn)為多學(xué)科的綜合 , 知、做、思的綜合 , 知識(shí)、技能和能力的綜合。 (2) 課程的組合結(jié)構(gòu)。即模塊課程互相結(jié)合成為整個(gè)課程。模塊根據(jù)實(shí)際需要可增可減。教材不是一成不變的 , 能適應(yīng)不同的企業(yè)和崗位 , 因而具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。 (3) 課程的開(kāi)放結(jié)構(gòu)。即不但模塊課程的模塊可以更換 , 而且模塊的內(nèi)容可以滾動(dòng)修訂 , 可以不斷引人最新科技成果和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn) , 引入最佳技能 , 緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐 , 因而具有先進(jìn)性。 (4) 教學(xué)的循環(huán)結(jié)構(gòu)。即教學(xué)不是直線式的老三段 , 而是三個(gè)環(huán)節(jié)

13、的循環(huán)、交叉進(jìn)行。 (5) 教師的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)。模式教育采用專(zhuān)業(yè)教師的策略 , 即對(duì)不同模塊選擇具有該項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)的人擔(dān)任教師。（二） 行為學(xué)習(xí)模式 行為學(xué)習(xí)模式認(rèn)為 : (1)接受培訓(xùn)的成年人總把自己看成是能夠控制自己的行動(dòng)、并能承擔(dān)責(zé)任的成人 , 而不是不成熟的、依賴別人的初學(xué)者。 (2)接受培訓(xùn)的成年人比年輕人經(jīng)驗(yàn)豐富。因?yàn)樗麄兙邆涞呐c新的學(xué)習(xí)有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)更多 , 對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)的影響更大 , 所以在培訓(xùn)方式上應(yīng)充分考慮受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn) , 并加以利用以取得最佳的效果。 (3)接受培訓(xùn)的成年人與年輕人相比 , 經(jīng)驗(yàn)與發(fā)展任務(wù)都不同 , 因此成人教育的最適合的組織原則首先應(yīng)是循序漸進(jìn) , 其次才是開(kāi)發(fā)合理的主

14、題。 (4)接受培訓(xùn)的成年人比年輕人更急于將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐中 , 因此成年人更需要從培訓(xùn)中學(xué)到實(shí)際有用的東西。 行為學(xué)習(xí)模式的最本質(zhì)特征是: 受訓(xùn)者參與教育的全過(guò)程的每個(gè)步驟, 并承擔(dān)起學(xué)習(xí)的基本責(zé)任。 換句話說(shuō), 這種方式的基本原則是: 通過(guò)練習(xí)來(lái)學(xué)習(xí)。關(guān)于行為學(xué)習(xí)方式的更為正式的定義是一種強(qiáng)調(diào)方式的多樣性, 鼓勵(lì)學(xué)員最大限度地參加的培訓(xùn)方式, 通常采取小組活動(dòng)的方法, 這種方式最適合成人教育, 并已在學(xué)習(xí)中得到應(yīng)用。 練習(xí)的基本方式主要是小組收集資料, 進(jìn)行分析, 最后匯報(bào)結(jié)果。行為學(xué)習(xí)方式對(duì)行為學(xué)習(xí)類(lèi)型的教育和培訓(xùn)而言, 都是一種切實(shí)可行的戰(zhàn)略, 一種行之有效的系統(tǒng)方法。 一般而言

15、 , 行為學(xué)習(xí)模式有如下特點(diǎn) : (1)因情況而異一一工作中進(jìn)行的培訓(xùn)目標(biāo)是隨著工作情況和受訓(xùn)人員的變化而變化的。 (2)注重經(jīng)驗(yàn)一一著重培養(yǎng)學(xué)員利用學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)或以往的經(jīng)驗(yàn)收集資料的能力。 (3)雙管齊下一一強(qiáng)調(diào)實(shí)證和認(rèn)識(shí)的兩種學(xué)習(xí)方法 , 將感覺(jué)與認(rèn)識(shí)結(jié)合起來(lái) , 并追求兩者的平衡。 (4)著重于解決問(wèn)題 主要是處理個(gè)人和組織發(fā)展變化中出現(xiàn)的問(wèn)題 , 并在此過(guò)程中給受訓(xùn)者提供解決問(wèn)題、作出決定的鍛煉機(jī)會(huì)。 (5)系統(tǒng)性強(qiáng)一一它將人力資源培訓(xùn)視作人力資源開(kāi)發(fā)大系統(tǒng)中的一個(gè)分支系統(tǒng) , 是個(gè)人及職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的組成部分 , 是更廣義的組織發(fā)展的基本要素。這種系統(tǒng)也可應(yīng)用于實(shí)際的培訓(xùn)過(guò)

16、程本身。 (6) 突出個(gè)人一一盡管在學(xué)習(xí)過(guò)程中會(huì)采用小組方式 , 但也會(huì)考慮使每個(gè)人的培訓(xùn)方案充分體現(xiàn)其需要、觀念和期望。（三） 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法 1、 新員工上崗引導(dǎo)(Employee Orientation) 新員工上崗引導(dǎo)是指給新員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，這種信息對(duì)員工做好本職工作是必需的。這些新信息包括公司的歷史、現(xiàn)狀等，工作崗位職責(zé)、操作程序等等。事實(shí)上，上崗引導(dǎo)是企業(yè)新員工社會(huì)化的一個(gè)組成部分。通過(guò)新員工上崗引導(dǎo)，有助于減少新員工上崗初期的緊張不安，以及可能受到的現(xiàn)實(shí)沖擊。 2、在職學(xué)習(xí)（On the Job Training） 在職培訓(xùn)是運(yùn)用最普遍的開(kāi)發(fā)方法之一。在職培訓(xùn)指新

17、雇員或沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的雇員通過(guò)觀察并消防同時(shí)及管理人員執(zhí)行工作時(shí)的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí)。在這方面比較重要的技術(shù)包括工作輪換、替補(bǔ)訓(xùn)練、初級(jí)董事會(huì)以及行動(dòng)學(xué)習(xí)。 (1)工作輪換（Job Rotation） 通過(guò)工作輪換方法 ,接受培訓(xùn)的人去各個(gè)部門(mén)學(xué)習(xí)以擴(kuò)大他們對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。受訓(xùn)者 ( 通常是新畢業(yè)的大學(xué)生 ) 可在每個(gè)部門(mén)工作學(xué)習(xí)幾個(gè)月 , 這不僅有助于豐富他們的經(jīng)驗(yàn) , 也有助于他們找到自己所喜愛(ài)的工作。受訓(xùn)者可以只是在每個(gè)部門(mén)做觀察員 , 但更常見(jiàn)的是實(shí)際介入所在部門(mén)的工作。 工作輪換方法通過(guò)實(shí)際參與部門(mén)工作，避免了枯燥的對(duì)各個(gè)部門(mén)的介紹。同時(shí)通過(guò)觀察員工的表現(xiàn)，還能對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試

18、, 幫助確定他們的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。 (2)替補(bǔ)訓(xùn)練 替補(bǔ)訓(xùn)練是指每一名管理人員都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者。除原有責(zé)任外，他們都要熟悉本部門(mén)的上級(jí)職責(zé)，一旦上級(jí)離任或其他需要，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先準(zhǔn)備，接替其工作，而上級(jí)有責(zé)任隊(duì)替補(bǔ)者日常工作進(jìn)行輔導(dǎo)。這種方法有利于管理的連續(xù)性，并且訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定解體的工作環(huán)境和職位上工作，為其指明了一條明確的晉升路線。對(duì)留住有潛力的人員有較好的作用。 但這種辦法可能不利于企業(yè)內(nèi)部人才的公平競(jìng)爭(zhēng)，容易造成派別意識(shí)和特權(quán)思想。同時(shí)某些上級(jí)唯恐被取而代之，不想替補(bǔ)者傳授最有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。 (3)初級(jí)董事會(huì)(Junioy Board) 初級(jí)董事會(huì)指通過(guò)請(qǐng)中級(jí)管理受

19、訓(xùn)者組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，并讓他們對(duì)整個(gè)公司的政策提出建議 , 為他們提供分析公司問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)的一種方法，給他們以分析高層次問(wèn)題以及決策的經(jīng)驗(yàn)。與工作輪換不同 ( 工作輪換的目的在于使受訓(xùn)者熟悉每個(gè)部門(mén)的問(wèn)題 ), 初級(jí)董事會(huì)的目的在于為有發(fā)展前途的中層管理人員提供分析整個(gè)公司問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)。 這種董事會(huì)的成員來(lái)自各個(gè)部門(mén) , 他們就高層次管理問(wèn)題 , 如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門(mén)之間的沖突等提出建議 , 將這些建議提交給正式的董事會(huì)。這種方法為中級(jí)管理受訓(xùn)者提供處理全公司范圍問(wèn)題的在職培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。 (4)行動(dòng)學(xué)習(xí)(Action Learning) 行動(dòng)學(xué)習(xí)是指讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決

20、其他部門(mén)而非本部門(mén)問(wèn)題的一種培訓(xùn)技術(shù)。 在管理人員開(kāi)發(fā)方面 , 這個(gè)方法具有先導(dǎo)性和貢獻(xiàn)性 , 它用實(shí)際問(wèn)題給受訓(xùn)者以真實(shí)體驗(yàn) , 在一定程度上能開(kāi)發(fā)其分析和解決問(wèn)題 , 以及制定計(jì)劃的技能。而且 , 受訓(xùn)者 ( 與其他人在一個(gè)小組里一起工作 ) 的確能夠找到解決重要問(wèn)題的辦法。 其主要的不足之處在于其放任受訓(xùn)者去企業(yè)外從事項(xiàng)目工作 , 在某種意義上 , 本企業(yè)損失了一位稱職的管理人員的服務(wù)。 3、離職培訓(xùn) (1)案例研究法(Case Study Method) 案例研究法往往由大專(zhuān)院?；?qū)ｉT(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，參加者離職一段時(shí)間進(jìn)行。為參加開(kāi)發(fā)計(jì)劃的學(xué)員提供有關(guān)一個(gè)企業(yè)問(wèn)題的書(shū)面描述, 然后,

21、讓他自己去分析這個(gè)案例, 診斷問(wèn)題所在, 再與其他受訓(xùn)者一起討論時(shí)提出自己的研究結(jié)果和解決問(wèn)題的一種方法。 案例研究法旨在通過(guò)一位訓(xùn)練有素的討論會(huì)主持人巧妙的引導(dǎo), 讓受訓(xùn)者真實(shí)地體驗(yàn)確定和分析復(fù)雜問(wèn)題的過(guò)程。通過(guò)在課堂里對(duì)案例進(jìn)行討論 , 受訓(xùn)者了解研究和解決復(fù)雜的組織問(wèn)題通常有許多方法 , 也知道他們自己解決問(wèn)題的方法往往受到自己的需求及價(jià)值觀的影響。 (2)商業(yè)競(jìng)賽(Business Games) 商業(yè)競(jìng)賽是幾組管理人員通過(guò)用計(jì)算機(jī)就模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)做出決策來(lái)互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開(kāi)發(fā)方法。 商業(yè)競(jìng)賽也有其不足之處：一個(gè)問(wèn)題是這種游戲的設(shè)計(jì)及實(shí)施費(fèi)用可能很昂貴, 尤其是實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)化的情況下。同

22、時(shí), 這種游戲往往迫使決策者從一個(gè)既定的決策表中進(jìn)行決策選擇； 而在實(shí)際工作中, 往往鼓勵(lì)管理人員開(kāi)創(chuàng)新的、富有革新精神的多種替代方案。不過(guò), 總的看來(lái), 受訓(xùn)者對(duì)這種設(shè)計(jì)周密的游戲幾乎總是持贊同態(tài)度, 這確是一種良好的開(kāi)發(fā)解決問(wèn)題能力及領(lǐng)導(dǎo)能力的手段 (3)角色扮演（Role Plays） 角色扮演是是讓受訓(xùn)者扮演分配給他們的角色，并給手續(xù)者提供有關(guān)的背景信息。在角色扮演前，向受訓(xùn)者說(shuō)明活動(dòng)目的非常關(guān)鍵，使他們感到活動(dòng)更有意義、更愿意去學(xué)習(xí)。第二，培訓(xùn)者還需要說(shuō)明角色扮演的方法，各角色的情況及活動(dòng)的時(shí)間安排。 角色扮演有一些不足之處。一次活動(dòng)可能需用一個(gè)小時(shí)或更長(zhǎng)時(shí)間才能完成 , 如果活動(dòng)指

23、導(dǎo)人員沒(méi)有準(zhǔn)備一個(gè)有關(guān)參加者將學(xué)到什么東西的概括性說(shuō)明的話 , 參加者只會(huì)認(rèn)為是浪費(fèi)時(shí)間。 (4)行為模仿(Behavior Modeling) 行為模仿是一種培訓(xùn)技術(shù)。在用這種技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí), 首先向受訓(xùn)者展示良好的管理技術(shù)( 用影片 ), 然后, 要求他們?cè)谀７颅h(huán)境中扮演角色, 然后由他們的主管給他們提供反饋和表?yè)P(yáng)。它包括: （1）向受訓(xùn)者展示做某件事的正確方式( 或“ 示范”)； （2） 讓每個(gè)人練習(xí)用這種正確方式做這件事； （3） 提供有關(guān)他們實(shí)際表現(xiàn)的反饋。這種方法已被用于：培訓(xùn)基層主管人員, 使他們更好地處理常見(jiàn)的主管與雇員之間的關(guān)系問(wèn)題；培訓(xùn)中層管理人員, 使他們更好地處理所在環(huán)

24、境中的人際關(guān)系 。 行為模擬的基本程序可以概括如下 : 1、建立模型。首先 , 受訓(xùn)者觀看展示典范人物有效處理問(wèn)題的行為的電影或錄像。換言之就是向受訓(xùn)者展示某一模擬而真實(shí)情景中的正確行為方式。 2、角包扮演。接下來(lái)是給受訓(xùn)者分配角色 , 讓他們?cè)谝环N模擬的情景中扮演該角色。 3、社會(huì)強(qiáng)化。培訓(xùn)教師根據(jù)受訓(xùn)者在角色扮演活動(dòng)中的表現(xiàn) , 用表?yè)P(yáng)和建設(shè)性建議的方式給受訓(xùn)者以行為強(qiáng)化 。 4、培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化。最后 , 鼓勵(lì)受訓(xùn)者在回到本職工作時(shí)應(yīng)用學(xué)到的新技能。 4、企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心(In-house Development Centers) 有些企業(yè)已建立了以企業(yè)為基地，讓有發(fā)展前途的管理人員去做實(shí)際練習(xí)以進(jìn)一步開(kāi)發(fā)管理技能的方法，稱為內(nèi)部開(kāi)發(fā)中心。 例如 CBS 管理學(xué)校 , 其建在紐約老 Westbury 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部環(huán)境之中。它的基本目的是為年輕的經(jīng)理們提供進(jìn)行決策的直