白酒銷售人員薪酬管理研究基于差異化銷售策略

1、分 類 號(hào)： C93 單位代碼： 10719 學(xué) 號(hào)： 09041021 密 級(jí)： 論文題目：小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬治理研究 -基于差異化銷售策略的分析 論 文 作 者： 曾鵬飛 指導(dǎo)教師、職稱： 武忠遠(yuǎn)教授 學(xué)科、專業(yè)名稱： 企業(yè)治理學(xué) 提交論文日期: 二一二年六月 創(chuàng)新性聲明本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特不加以標(biāo)注和致謝中所排列的內(nèi)容以外，論文中不包含其它人差不多發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果；也不包含為獲得延安大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過(guò)的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中做了明確的講明并表示謝意。

2、申請(qǐng)學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。本人簽名： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的講明本人完全了解延安大學(xué)有關(guān)保留和使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬延安大學(xué)。本人保證畢業(yè)離校后，發(fā)表論文或使用論文工作成果時(shí)署名單位仍然為延安大學(xué)。學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件，同意查閱和借閱論文；學(xué)校能夠公布論文的全部或部分內(nèi)容，能夠同意采納影印、縮印或其它復(fù)制手段保存論文。（保密的論文在解密后遵守此規(guī)定）本學(xué)位論文屬于保密在 年解密后適用本授權(quán)書。本人簽名： 日期： 導(dǎo)師簽名： 日期： 小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬治理研究基于差異化銷售策略的分析企業(yè)治理專業(yè)研究生

3、曾鵬飛 指導(dǎo)老師 武忠遠(yuǎn)教授摘 要：白酒市場(chǎng)廠商林立，品牌繁雜，要在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中生存進(jìn)展，銷售的重要性是不言而喻的。銷售人員作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷售目標(biāo)的主體，如何結(jié)合實(shí)際的銷售情況，制定相應(yīng)的薪酬制度對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)，是每一個(gè)企業(yè)治理者都必須面對(duì)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。以往的有關(guān)薪酬研究并沒有涉及到小型白酒企業(yè)的具體薪酬設(shè)計(jì)，因此有必要對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的探討。本文從產(chǎn)品差異化銷售的角度動(dòng)身，著重探討了小型白酒企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面的幾個(gè)問(wèn)題。首先，本文以國(guó)內(nèi)外的薪酬治理、激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)規(guī)范與實(shí)證相結(jié)合的研究法、文獻(xiàn)分析法，深入剖析了我國(guó)小型白酒企業(yè)薪酬治理方面存在的問(wèn)題。其次，描述了目前小型白酒企業(yè)的生存

4、現(xiàn)狀，結(jié)合實(shí)際市場(chǎng)環(huán)境分析小型白酒企業(yè)的差異化銷售特點(diǎn)，通過(guò)小型白酒企業(yè)的銷售特點(diǎn)來(lái)講明銷售人員薪酬制度與企業(yè)銷售目標(biāo)之間的重要聯(lián)系，闡述制定適合小型白酒企業(yè)銷售特點(diǎn)薪酬制度的重要性及面臨的問(wèn)題。最后，創(chuàng)新性地提出了基于前文所總結(jié)的差異化銷售策略中小型白酒企業(yè)、經(jīng)銷商、銷售人員之間的實(shí)際市場(chǎng)矛盾，通過(guò)“給予銷售人員自己的白酒品牌”這一薪酬制定打算來(lái)平衡三者之間關(guān)系，達(dá)到提高企業(yè)產(chǎn)品銷量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)。關(guān)鍵字：小型白酒企業(yè)；差異化銷售；薪酬治理；激勵(lì)Small liquor business sales staff compensation management- based on dif

5、ferentiation sales strategy AbstractLiquor market vendors everywhere, the brand is complicated, in the brutal competition for survival and development, the importance of sales is self-evident. Sales staff as the main body of the company sales targets, how to combine the reality of the market system,

6、 and develop appropriate pay system to motivate the sales staff, each a business manager looking for a breakthrough. About the pay is not related to the specific remuneration of the small liquor business.From the sales point of product differentiation, focused on the small liquor companies pay desig

7、n. Firstly, domestic and international compensation management, incentive theory, normative research method, document analysis, the compensation theory at home and abroad, based on incentive theory summed up the past, enterprises pay theory in the small liquor companies pay system development shortc

8、omings. Secondly, the survival status of the small liquor business, the actual market environment, sales of differentiated features of small liquor business, to illustrate the important link between the sales staff remuneration system and the company sales targets through the sales characteristics o

9、f the small liquor business on development of the importance of the sales characteristics of the remuneration system for small liquor business and the problems faced. Finally, the innovative market contradictions between the previously summarized the differences in marketing strategies of small and

10、medium-sized liquor enterprises, distributors, sales staff, through to give the sales staff their own liquor brand, the pay plan to balance the the relationship between the three, to improve the sales of their products to achieve corporate strategic objectives.Graduate:Zeng Pengfei(Major enterprises

11、 management) Directed Cy:Prof. Wu ZhongyuanKey words: Small liquor business; difference in sales; compensation management; incentives目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc320975196 一 導(dǎo) 言1 HYPERLINK l _Toc320975197 （一）選題背景1 HYPERLINK l _Toc320975198 （二）研究意義2 HYPERLINK l _Toc320975199 （三）文獻(xiàn)綜述3 HYPERLINK

12、 l _Toc320975200 1、薪酬治理理論綜述3 HYPERLINK l _Toc320975201 2、激勵(lì)理論概述6 HYPERLINK l _Toc320975202 3、激勵(lì)理論在薪酬治理中的應(yīng)用及其不足10 HYPERLINK l _Toc320975203 （四）研究?jī)?nèi)容和研究思路12 HYPERLINK l _Toc320975204 1、研究?jī)?nèi)容12 HYPERLINK l _Toc320975205 2、研究思路13 HYPERLINK l _Toc320975206 （五）研究方法13 HYPERLINK l _Toc320975207 （六）論文可能創(chuàng)新之處13

13、HYPERLINK l _Toc320975208 二 小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀及銷售特點(diǎn)14 HYPERLINK l _Toc320975209 （一）小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀14 HYPERLINK l _Toc320975210 1、全國(guó)小型白酒企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況14 HYPERLINK l _Toc320975211 2、全國(guó)小型白酒企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀分析15 HYPERLINK l _Toc320975212 （二）小型白酒企業(yè)的銷售特點(diǎn)18 HYPERLINK l _Toc320975213 1、小型白酒企業(yè)的銷售特點(diǎn)分析18 HYPERLINK l _Toc320975214 2、小型白酒企業(yè)的

14、銷售人員特點(diǎn)19 HYPERLINK l _Toc320975215 三 小型白酒企業(yè)薪酬治理現(xiàn)狀及面臨的困境20 HYPERLINK l _Toc320975216 （一）小型白酒企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀20 HYPERLINK l _Toc320975217 1、純傭金制20 HYPERLINK l _Toc320975218 2、差不多薪資加傭金制20 HYPERLINK l _Toc320975219 3、差不多薪資加獎(jiǎng)金制20 HYPERLINK l _Toc320975220 4、差不多薪資加傭金加獎(jiǎng)金21 HYPERLINK l _Toc320975221 （二）小型白酒企業(yè)薪酬治理面臨的

15、困境21 HYPERLINK l _Toc320975222 1、銷售人員的業(yè)績(jī)與工作環(huán)境關(guān)系緊密21 HYPERLINK l _Toc320975223 2、小型白酒企業(yè)銷售人職員作過(guò)程難以監(jiān)督22 HYPERLINK l _Toc320975224 3、銷售人職員作難以量化22 HYPERLINK l _Toc320975225 4、銷售人員流淌性大22 HYPERLINK l _Toc320975226 四 產(chǎn)品差異化銷售在小型白酒企業(yè)薪酬治理中的應(yīng)用23 HYPERLINK l _Toc320975227 （一）小型白酒企業(yè)產(chǎn)品差異化銷售的特點(diǎn)23 HYPERLINK l _Toc32

16、0975228 1、產(chǎn)品差異化銷售的產(chǎn)生基礎(chǔ)分析23 HYPERLINK l _Toc320975230 2、產(chǎn)品差異化銷售的優(yōu)勢(shì)24 HYPERLINK l _Toc320975231 （二）小型白酒企業(yè)產(chǎn)品差異化銷售與銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系25 HYPERLINK l _Toc320975232 1、小型白酒企業(yè)銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)途徑分析25 HYPERLINK l _Toc320975233 2、差異化銷售策略在銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上的優(yōu)勢(shì)分析26 HYPERLINK l _Toc320975234 （三）小型白酒企業(yè)產(chǎn)品差異化銷售在薪酬治理中的應(yīng)用27 HYPERLINK l _Toc320975

17、235 五 結(jié)論28 HYPERLINK l _Toc320975240 參考文獻(xiàn)31 HYPERLINK l _Toc320975241 致 謝33小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬治理研究基于差異化銷售策略的分析一 導(dǎo) 言（一）選題背景截止2011年底，我國(guó)目前共有3.7萬(wàn)多家白酒企業(yè)，國(guó)家核準(zhǔn)發(fā)證的有8000多家，其中銷售額超過(guò)突破億元大關(guān)的規(guī)模性白酒企業(yè)近1000家，總共有10萬(wàn)多個(gè)白酒品種。這其中絕大部分都為小型白酒企業(yè)，以地產(chǎn)酒為主，一般意義上我們所指的小型白酒生產(chǎn)企業(yè)是指銷售額3000萬(wàn)元以下，工人人數(shù)300人以下的白酒企業(yè) 1。小型白酒企業(yè)的銷售特點(diǎn)也就決定了對(duì)小型白酒企業(yè)銷售人員的治理

18、特點(diǎn)。首先，銷售人員的薪酬占企業(yè)薪酬總額的比例大。大多數(shù)小型白酒企業(yè)的銷售人員的工資占到全體職職員資總額的50%到70%，甚至更高的比例1。其次由于小型白酒企業(yè)相關(guān)于大型白酒企業(yè)并不具備核心資源和品牌優(yōu)勢(shì)，在全國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中相對(duì)處于劣勢(shì)，而在產(chǎn)品質(zhì)量、銷售價(jià)格和促銷手段上都難以與高端白酒相比，其要緊突破口的落點(diǎn)就落在了銷售渠道的建立上。銷售渠道的建立，對(duì)銷售人員的素養(yǎng)、銷售能力和自身客戶群等有相應(yīng)的要求。在小型白酒企業(yè)中，企業(yè)能否成功建立銷售渠道，達(dá)到銷售目標(biāo)的重要因素也就變成了銷售人員是否能夠完成銷售目標(biāo)。在小型白酒企業(yè)中優(yōu)秀的銷售人員與企業(yè)的關(guān)系并非完全的上下級(jí)關(guān)系，是小型白酒企業(yè)銷售人員治

19、理的一大特點(diǎn)2。因此，在小型白酒企業(yè)人力資源治理的的各項(xiàng)制度中，一個(gè)合理而有效的薪酬制度無(wú)疑是企業(yè)激勵(lì)銷售人才、留住銷售人才同時(shí)吸引優(yōu)秀銷售人才加入的基礎(chǔ)3。企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)有銷售人才，使優(yōu)秀的銷售人員各盡其能同時(shí)吸引和留住優(yōu)秀銷售人員的的重要基礎(chǔ)。（二）研究意義由于白酒企業(yè)是傳統(tǒng)工業(yè)，行業(yè)的技術(shù)壁壘等并不存在，加之白酒的高附加值帶來(lái)的的巨大利潤(rùn)，眾多廠家之間的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈。如何有效地激勵(lì)銷售人員，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，留住優(yōu)秀的銷售人員，使企業(yè)有一個(gè)穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊(duì)，從而更有效地達(dá)到預(yù)期的企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，是每一個(gè)企業(yè)治理者一直在考慮的問(wèn)題4?？茖W(xué)的銷售薪酬制度作為企業(yè)銷售治理的一種重要的治理手段是

20、企業(yè)達(dá)到銷售治理目標(biāo)的一個(gè)重要基礎(chǔ)3。如何去選擇和設(shè)計(jì)一套合理的銷售薪酬模式，以便夠吸引同時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員，讓銷售人員能夠努力工作同時(shí)關(guān)心企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的進(jìn)展目標(biāo)是每個(gè)企業(yè)治理者都在考慮和亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。一套合理的銷售薪酬治理制度在企業(yè)的銷售成本的操縱上也會(huì)有明顯作用一套合理的薪酬制度的具體作用就體現(xiàn)在如何激勵(lì)銷售人員。首先，會(huì)使他們覺得自我的努力和付出得到企業(yè)的承認(rèn)，自我認(rèn)可得到了加強(qiáng)；其次，合理的薪酬制度使它們能夠切實(shí)的得到相應(yīng)的酬勞同時(shí)能夠去改善自己的生活條件，無(wú)疑會(huì)增加職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定感；最后，一套科學(xué)的薪酬治理制度能夠有效地提高銷售人員的工作積極性，使職員對(duì)以后的職業(yè)前

21、景有清晰的愿景，這一點(diǎn)是專門多企業(yè)在薪酬治理設(shè)計(jì)時(shí)容易忽略的一點(diǎn)。相當(dāng)多的企業(yè)的治理者在制定薪酬治理制度時(shí)認(rèn)為，工資是激勵(lì)銷售人員最好的方法，卻沒有看到在薪酬達(dá)到一定水平后，銷售人員需要的是更高層次的心理需求。企業(yè)假如能滿足職員的心理需求，那么他們就會(huì)最大限度的發(fā)揮自己的潛能為企業(yè)服務(wù)2。在銷售人員薪酬模式理論研究方面，以往的研究學(xué)者對(duì)銷售人員薪酬模式進(jìn)行了大量的分析與研究，取得了豐富的研究成果。然而這些研究成果差不多上綜合研究所有行業(yè)企業(yè)銷售人員的薪酬模式，而沒有針對(duì)某一行業(yè)的具體研究。而且其研究對(duì)間接經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的研究較少，重點(diǎn)大都放在銷售人員的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬，而有針對(duì)性的研究

22、某一個(gè)體行業(yè)的的薪酬治理更是有限。本文即是基于小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬治理進(jìn)行研究，在汲取和借鑒前人相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，全面總結(jié)現(xiàn)有銷售人員薪酬治理現(xiàn)狀，并通過(guò)對(duì)小型白酒企業(yè)特點(diǎn)的分析，建立小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬模式的另外一種分析模式，為小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬治理設(shè)計(jì)提供切實(shí)可行的新路徑。（三）文獻(xiàn)綜述1、薪酬治理理論綜述泰勒的“科學(xué)治理理論”能夠講是薪酬治理的雛形。在科學(xué)治理時(shí)期，對(duì)雇員的薪酬發(fā)放額度差不多上按照那個(gè)工人在一段時(shí)刻內(nèi)所生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品數(shù)量決定的，這種薪酬的差不多計(jì)算方法是依照雇員在單位時(shí)刻較一般生產(chǎn)產(chǎn)量多生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)量，來(lái)決定對(duì)職員薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)額度。假如雇工在單位時(shí)刻內(nèi)生產(chǎn)

23、出了超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品，就能夠獲得額外的獎(jiǎng)金。泰勒在科學(xué)治理中所運(yùn)用的核心理論是“計(jì)件工資制”，最后也衍生出了“差不計(jì)件工資制”?，F(xiàn)今專門多企業(yè)關(guān)于銷售人員的工資方法差不多上按照差不的工資制度進(jìn)行考核的，也確實(shí)是對(duì)同一種工作設(shè)定兩個(gè)不同的工資考核標(biāo)準(zhǔn)，假如銷售人員完成了銷售額標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)，那么就采納較高的工資率進(jìn)行工資結(jié)算，反之假如沒有完成標(biāo)準(zhǔn)的銷售額，就得采取較低的工資進(jìn)行結(jié)罷了3。帕特里夏津海姆在打造500強(qiáng)企業(yè)的薪酬體系中重點(diǎn)闡述了銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，并指出了不同的銷售力度關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的阻礙。通常遵循如此一個(gè)規(guī)律，銷售人員在產(chǎn)品營(yíng)銷過(guò)程對(duì)顧客購(gòu)買決策的過(guò)程起到的阻礙作用越大，他們的薪酬額度在就會(huì)

24、更加傾向于銷售人員所完成銷售業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金提成。假如公司的產(chǎn)品或服務(wù)差異化不大或者趨向同質(zhì)化的時(shí)候，銷售人員在產(chǎn)品銷售過(guò)程中關(guān)于購(gòu)買者的購(gòu)買沒有起到關(guān)鍵作用，那么差不多工資在薪酬額度就會(huì)占到更大比例。這時(shí)考驗(yàn)的確實(shí)是這位銷售人員的營(yíng)銷能力。假如公司所提供的產(chǎn)品是具有自身獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的，產(chǎn)品的差異化就起到了關(guān)鍵的作用，這時(shí)銷售人員的銷售過(guò)程更像是一種咨詢而不是營(yíng)銷，這種情況銷售人員關(guān)于購(gòu)買者的決策的阻礙確實(shí)是比較低的3。G.Tubridy闡述了銷售人員銷售產(chǎn)品的生命周期對(duì)銷售人員薪酬的阻礙。我們可觀測(cè)到的是，假如產(chǎn)品生命周期的產(chǎn)品組合都不同，那么同樣的薪酬測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)不能應(yīng)用于組織內(nèi)的所有銷售人員。另外，針

25、對(duì)公司所銷售的不同產(chǎn)品，對(duì)銷售人員也應(yīng)當(dāng)使用不同的績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)3。米爾科維奇和紐曼在薪酬治理一書中提出阻礙銷售人員薪酬模式的因素要緊包括三個(gè)方面：企業(yè)所采納的戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的措施、銷售人職員作對(duì)所銷售產(chǎn)品業(yè)績(jī)的阻礙。如同純工資和純傭金的這種單一的工資類不并不能使用于復(fù)雜的公司薪酬治理。更多的時(shí)候，為了更好發(fā)揮二者的優(yōu)勢(shì)，幸免缺陷，一般企業(yè)差不多上將這兩種類不有機(jī)的結(jié)合起來(lái)使用6。純工資方式能夠與沒有銷售職能的績(jī)效目標(biāo)相掛鉤，而針對(duì)銷售目標(biāo)所提供的傭金則能夠激發(fā)職員的銷售積極性。假如企業(yè)在工資方案中把二者結(jié)合起來(lái)使用，則表明企業(yè)希望以上兩種類型的行為都能在工作中得到體現(xiàn)和激勵(lì)7。菲利普科特勒在營(yíng)

26、銷治理一書研究銷售隊(duì)伍的酬勞時(shí)指出，公司只有擬定更加具有吸引力的薪酬打算，才能吸引到更好的銷售人員?，F(xiàn)行的一般方法是將銷售人員總收入大部分底薪予以確定，其它的可變部分應(yīng)當(dāng)由另外部分組成。在銷售人員進(jìn)行銷售活動(dòng)時(shí)，非銷售職責(zé)與銷售職責(zé)的相比非銷售職責(zé)比例較大時(shí)，或是銷售工作的技術(shù)含量比較高時(shí)，公司的薪酬制度應(yīng)當(dāng)傾向于強(qiáng)調(diào)固定酬勞的比例。而當(dāng)銷售額呈周期性或銷售人員的個(gè)人行為會(huì)阻礙到整個(gè)銷售任務(wù)時(shí)，則應(yīng)強(qiáng)調(diào)提高變動(dòng)酬勞的比例。結(jié)合固定和變化的薪酬支付打算，那些能夠?qū)⒉幌嗤膽?zhàn)略目標(biāo)與銷售人員的工作連接起來(lái)4。加里德斯勒在人力資源治理一書中研究到：盡管所處行業(yè)區(qū)不，然而典型的銷售人員薪酬打算都極端依

27、靠于以銷售傭金形式來(lái)體現(xiàn)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。然而銷售人員最通行的酬勞方式是將傭金制和薪資制的混合薪資治理制度。他談到有三種銷售人員激勵(lì)打算：薪資打算、傭金打算和復(fù)合打算。依照薪資制指定的薪酬治理制度，銷售人員薪酬的要緊組成部分是薪資，間或也能夠獲得企業(yè)紅利、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)金一類的獎(jiǎng)勵(lì)。傭金制是按銷售人員所完成的銷售額的一定比例來(lái)作為銷售人員的薪酬支付方式。它是依照業(yè)績(jī)確定的酬勞。傭金制更傾向于激勵(lì)銷售人員提高銷售業(yè)績(jī)和推銷更高額項(xiàng)目。薪資制則是更多傾向于激勵(lì)銷售人員去為企業(yè)培養(yǎng)更加長(zhǎng)期的穩(wěn)定的顧客群。目前專門少有某個(gè)公司是采納單一的薪酬制度，大多采納薪資制和傭金制的復(fù)合薪酬制度。在此類打算中，銷售人員的收

28、入相當(dāng)一部分來(lái)自薪資形式的收入。公司能夠通過(guò)薪酬治理銷售人員的薪資來(lái)指導(dǎo)其活動(dòng)，而傭金則是用來(lái)激勵(lì)績(jī)效顯著的銷售人員的重要方法10。德蒙德簡(jiǎn)（Demirdjian,1984）認(rèn)為，激勵(lì)能夠表述為關(guān)于銷售人員經(jīng)濟(jì)需求、社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的函數(shù)。成就需求和動(dòng)機(jī)高的的銷售人員將能夠制造較高的銷售業(yè)績(jī)。他在邁克爾J貝克主編的市場(chǎng)營(yíng)銷百科一書中談到：薪酬作為企業(yè)激勵(lì)銷售人員的最重要手段之一，在相似的行業(yè)和銷售狀態(tài)下，薪酬支付打算的不同表明治理者并沒有認(rèn)識(shí)到薪酬支付對(duì)其雇員激勵(lì)的阻礙的作用11。駱品亮（2001）曾撰文綜述了關(guān)于銷售人員最優(yōu)薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的代理理論模型以及相應(yīng)的實(shí)證分析。并結(jié)合契約理論的

29、最新進(jìn)展提出今后進(jìn)一步研究的方向。他提出了銷售人員的工作有其內(nèi)在的專門性：首先除銷售人員的努力外，銷售額還受諸多不確定的市場(chǎng)因素阻礙；其次銷售人員并不在企業(yè)內(nèi)部工作，因此除非花費(fèi)奇高的觀測(cè)成本，否則銷售經(jīng)理專門難觀測(cè)到銷售人員的努力程度。因此，銷售經(jīng)理并不能直接依照銷售額來(lái)推斷銷售人員的努力程度，這就給予了銷售人員機(jī)會(huì)主義行為之機(jī)，容易出現(xiàn)敗德行為。因此，銷售經(jīng)理專門難設(shè)計(jì)一種基于銷售人員努力水平為評(píng)價(jià)的薪酬機(jī)制，從而轉(zhuǎn)向設(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)的薪酬機(jī)制12。劉軍勝（2002）等將銷售人員薪酬分為5類。第一種模式是純傭金模式；第二種模式是純薪金模式；第三種模式是采取薪金傭金制；第四種模式是薪金傭金獎(jiǎng)金混

30、合制；第五種模式是總額分解制。陳曉東（2003）將銷售人員薪酬分為三類：固定薪資制度、純傭金制以及混合傭金制。評(píng)價(jià)一套薪酬治理制度是否合理要依據(jù)薪酬是否與銷售人員的銷售實(shí)踐工作相匹配。實(shí)踐證明，合理的銷售薪酬關(guān)于調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，提高銷售業(yè)績(jī)具有十分重要的激勵(lì)作用。合理的薪酬模式是依照銷售人員的業(yè)績(jī)而加以獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制，這些獎(jiǎng)勵(lì)通常體現(xiàn)為因銷售業(yè)績(jī)而獲得的加薪或者傭金13。林玳玳（2003）指出在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人力資源的稀缺程度不盡相同，且企業(yè)各類職員的工作性質(zhì)也不一樣，對(duì)所有職員實(shí)行一種薪酬模式，不可幸免地會(huì)帶來(lái)各種治理矛盾和沖突，從而降低了薪酬的激勵(lì)功能。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮不同類

31、不的職員群體特征，分不確定他們的酬勞方式14。關(guān)于銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)提出了十種方案：純傭金制、純薪金制、混合傭金制、薪金加獎(jiǎng)金制、薪金加績(jī)效制、薪金加外勤津貼制、薪金加紅利制、瓜分制、排序制、談判制15。2、激勵(lì)理論概述上世紀(jì)初，激勵(lì)理論就差不多從治理學(xué)方向、心理學(xué)方向、社會(huì)學(xué)幾個(gè)方向上得到了進(jìn)展。他們從幾個(gè)不同的理論基礎(chǔ)為動(dòng)身點(diǎn)來(lái)研究如何才能達(dá)到激勵(lì)的效果。這些理論的一個(gè)共同點(diǎn)確實(shí)是對(duì)人的共性的研究，要緊是出于克服泰勒的“科學(xué)治理”在人性化方面的不足。通過(guò)一個(gè)世紀(jì)的進(jìn)展，激勵(lì)理論差不多從純粹的金鈔票激勵(lì)改變?yōu)楝F(xiàn)在的滿足人各個(gè)方面的需要，由泛化的激勵(lì)條件排列到細(xì)致的激勵(lì)因素理論分析。其理論進(jìn)展

32、差不多由基礎(chǔ)研究進(jìn)展到到全過(guò)程的理論分析?？傮w上來(lái)講，激勵(lì)理論能夠分為三種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和綜合激勵(lì)模式6。內(nèi)容型激勵(lì)理論偏向于查找促使職員努力工作的差不多因素。既要緊研究人的需要是什么及如何滿足這些需要，因此又稱為需求理論。過(guò)程型激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)是人的需求產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)及從動(dòng)機(jī)到行為的形成所經(jīng)歷的心理過(guò)程。要緊理論包括強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和公平理論。綜合激勵(lì)模式通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納到里面去。它強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用、突出完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)、兼顧因任務(wù)完成而獵取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟

33、迪。綜合激勵(lì)模式提出要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手13。內(nèi)容型激勵(lì)理論：依照需求理論，人的需求能夠劃分為愛、歸避、接納和友誼、尊重需要(自尊、受尊重、被關(guān)注、認(rèn)可、地位和成就)和自我實(shí)現(xiàn)需要(最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要)這五個(gè)層次，同時(shí)每個(gè)人的需求都遵從這五個(gè)層次。盡管講每個(gè)人的需求都脫離不了這五個(gè)層次，然而在某些時(shí)刻某個(gè)場(chǎng)合，只要產(chǎn)生一種需求就會(huì)引發(fā)相應(yīng)的動(dòng)機(jī)和行為，同時(shí)使此種需求成為主導(dǎo)需求7。依照需求理論，較高層次需求的出現(xiàn)是以較低層級(jí)的需求得到滿足為前提的，而且較低層次需求的滿足只能產(chǎn)生有限的激勵(lì)作用，只有當(dāng)一人到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)的最高層次的時(shí)候，需求關(guān)于人的行為的激勵(lì)作

34、用才能發(fā)揮到最大化。而依照馬斯洛的理論，任何人都不能完全滿足自我實(shí)現(xiàn)這一最高層次的需要。依照需求理論，能夠看出要更有效地激勵(lì)某個(gè)人首先應(yīng)該清晰他的個(gè)人需要處在什么層次，然后“投其所好”才能達(dá)到激勵(lì)目的。因此馬斯洛的理論大多時(shí)候來(lái)自直觀推斷，缺乏實(shí)證資料的有力支持，然而他的理論具備簡(jiǎn)易性而容易被實(shí)際治理工作者所同意13。阿爾德佛認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將人的需求進(jìn)行分類，同時(shí)指出低層次的需求與高層次的需求之間的區(qū)不是特不巨大的。他將人的核心需要?jiǎng)澐譃槿?生存需要、交往需要以及成長(zhǎng)需要。首先，生存需要是最底層的需要。要緊是指人生存下來(lái)的生理方面的需要，這跟馬斯洛理論中的生理上的需求，安全上的需求相類似。交往需要

35、體現(xiàn)了人作為社會(huì)人，關(guān)于情感的需要，也確實(shí)是進(jìn)行人際溝通構(gòu)建人際關(guān)系的需要，他與馬斯洛理論中的接納和友誼、尊重需要類似。成長(zhǎng)需要要緊是指?jìng)€(gè)人在自我實(shí)現(xiàn)方面和自我價(jià)值查找方面的需要，與馬斯洛中第五層次的需要類似7。盡管阿爾德佛與馬斯洛對(duì)與需求的劃分上本質(zhì)存在相似性，然而所不同的是阿爾德佛認(rèn)為人的三個(gè)層次需要之間的并不存在十分明確的界限。阿爾德佛認(rèn)為：相關(guān)于將需要?jiǎng)澐譃閹讉€(gè)層次，更重要的是應(yīng)該將人的需要作為一個(gè)連續(xù)的整體考慮。因此他并不像馬斯洛認(rèn)為的人的需要滿足要分前后次序，他更傾向任何層次的需要在某個(gè)時(shí)刻某個(gè)時(shí)刻都可能出現(xiàn)，同時(shí)不認(rèn)為需求產(chǎn)生的緣故并非這一層次的需求沒有得到完全滿足。盡管對(duì)阿爾德

36、佛有少數(shù)學(xué)者還持有懷疑態(tài)度，但和馬斯洛的需求理論相比阿爾德佛的理論上的局限性更小，同時(shí)在激勵(lì)問(wèn)題的解釋上，更加具有講服力15。相關(guān)于馬斯洛和阿爾德佛，美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)麥克萊蘭提出了更有助于解釋個(gè)體激勵(lì)差異的理論。他認(rèn)為存在著三種要緊阻礙人的行為的需要，但這些需要并非完全來(lái)自先天本能欲望，而更多的來(lái)自后天培養(yǎng)。大衛(wèi)麥克萊蘭將人的需要?jiǎng)澐譃槌删托枰?Need for achievement)、權(quán)力需要(Need for power)、歸屬需要(Need for affiliation)。成就需要是指在某個(gè)領(lǐng)域追求完美、爭(zhēng)取最大效率而不是獎(jiǎng)勵(lì)的一種需要，是一種積極的內(nèi)驅(qū)力7。此類個(gè)體更傾向于希望對(duì)工

37、作承擔(dān)責(zé)任，喜愛適度的風(fēng)險(xiǎn)，希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。不喜愛碰運(yùn)氣的工作，喜愛設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。當(dāng)工作的成敗機(jī)會(huì)比較均等，同時(shí)能最大體現(xiàn)自己的工作能力高時(shí)，成就需要者最感興趣。權(quán)力需要是指對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、操縱他人能力和阻礙力的需要。具有權(quán)力需求的人群更加偏好領(lǐng)導(dǎo)崗位，渴望被他人尊重，喜愛承擔(dān)責(zé)任，喜愛被他人視為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)傾向于競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。歸屬需要指?jìng)€(gè)體希望通過(guò)建立良好的社會(huì)關(guān)系和和諧的人際關(guān)系來(lái)尋求歸屬感，尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。這類人群更喜愛互相合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，期望在這種環(huán)境下更容易建立良好的人際關(guān)系，找到

38、歸屬感15。通過(guò)上述闡述能夠看出，試圖確定與激勵(lì)緊密相關(guān)的具體需要和劃分需求層級(jí)結(jié)構(gòu)是所有內(nèi)容型激勵(lì)理論的共同特點(diǎn)。通過(guò)研究激勵(lì)的內(nèi)容，我們看到每種理論在試圖解釋激勵(lì)理論的時(shí)候，都對(duì)其理論做了特定的假設(shè)基礎(chǔ)，并試圖在這些假定的因素之上來(lái)加以研究如何利用其它的不定因素來(lái)激勵(lì)人的行為。他們的貢獻(xiàn)在于找出了如何更好地理解激勵(lì)問(wèn)題的重要概念的方法。然而由于價(jià)值觀在不同文化中的表現(xiàn)往往有所差異，因此專門難找到一套適用于所有人的激勵(lì)需要層次理論16。過(guò)程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程的激勵(lì)理論。 它的要緊研究方向是找出對(duì)行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清此幾者之間的相互關(guān)系，以預(yù)測(cè)

39、和操縱人的行為。這類理論表明，要使職員出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，治理者須在職員的行為與職員需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。要緊分為有以下幾種：強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家 HYPERLINK /view/17432.htm t _blank 斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。他們認(rèn)為人們的行為是對(duì)其往常行為所帶來(lái)的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，比如職員因?yàn)槟撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)(正強(qiáng)化)，那么他專門可能重復(fù)這一行為；假如沒有人認(rèn)可這一行為，那么產(chǎn)生這種行為的欲望便會(huì)降低。我們應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化正激勵(lì)，反之，當(dāng)職員因?yàn)槟?/p>

40、種行為而招致負(fù)面后果(負(fù)強(qiáng)化或懲處)時(shí)，他們通常會(huì)趕忙停止這種行為。我們也應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這種懲處性的刺激。但同時(shí)指出懲處并不能保證負(fù)面后果行為完全消逝。強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)以及主觀能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反作用，容易陷入“教育萬(wàn)能論”，但它為分析與操縱人的行為因素提供了有力的工具15。心理學(xué)家維克多弗羅姆提出了期望理論。他認(rèn)為們之因此采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為能夠有把握地達(dá)到某種結(jié)果，同時(shí)認(rèn)為所帶來(lái)的價(jià)值和他的付出成正比。也能夠講，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于可能的結(jié)果多大程度上能夠滿足人的預(yù)期，同時(shí)那個(gè)結(jié)果會(huì)讓人們推斷自己的努力關(guān)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。期望理論告訴我們，首先要正確認(rèn)識(shí)目標(biāo)關(guān)于個(gè)人的

41、價(jià)值。那個(gè)目標(biāo)在激勵(lì)中實(shí)際起作用的價(jià)值并不是治理者心目中的價(jià)值，也不是激勵(lì)目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此當(dāng)我們?cè)u(píng)價(jià)目標(biāo)的價(jià)值時(shí)不要僅從治理者的角度認(rèn)定或依照客觀指標(biāo)以及某種社會(huì)上的一般標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定目標(biāo)價(jià)值，而要從激勵(lì)對(duì)象的角度來(lái)考慮目標(biāo)關(guān)于激勵(lì)對(duì)象的意義。其次，要重視目標(biāo)難度設(shè)計(jì)。不僅設(shè)置目標(biāo)能起到激勵(lì)作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵(lì)作用，而這并不需要更多的資金投入，只需要我們將目標(biāo)的難度設(shè)計(jì)分成多時(shí)期的一個(gè)打算，讓激勵(lì)目標(biāo)能更多的看到積極的希望。最后要注意目標(biāo)價(jià)值與期望概率兩個(gè)激勵(lì)因素的配合使用。事實(shí)證明目標(biāo)價(jià)值與期望概率的巧妙配合能夠出現(xiàn)乘積效應(yīng)，讓激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出可能1

42、6。1960年，美國(guó)學(xué)者愛德溫洛克提出了目標(biāo)在提高工作效率方面的重要作用，這確實(shí)是目標(biāo)的激勵(lì)作用。因?yàn)槟繕?biāo)具備明顯的指向性的特點(diǎn)，明確的目標(biāo)導(dǎo)向能夠引導(dǎo)職員朝著正確的方向前進(jìn)，在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中職員的效率也有了相應(yīng)的提升。另外，達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程同時(shí)也是一個(gè)反饋的過(guò)程，那個(gè)過(guò)程能夠及時(shí)反映出職員在達(dá)成目標(biāo)中遇到的困難和挫折，通過(guò)解決這些困難又進(jìn)一步促進(jìn)了職員效率的提高，以此形成了一個(gè)良性的循環(huán)網(wǎng)絡(luò)16。1963年，美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出了聞名的公平理論。該理論的核心內(nèi)容包括：相對(duì)酬勞的數(shù)量對(duì)職員起著重要的激勵(lì)作用。所謂相對(duì)酬勞，是指職員將自己的投入所得比與他人的投入所得比進(jìn)行比較后得出的中意程度。

43、假如個(gè)人在進(jìn)行比較后發(fā)覺其相對(duì)酬勞少于他人的相對(duì)酬勞，那么絕對(duì)酬勞就沒有產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用，即個(gè)人不公平感就會(huì)產(chǎn)生。因此講公平感的產(chǎn)生是個(gè)人比較的結(jié)果。另外，公平感也是存在差異的，即并不是所有的人都具有相同的公平感，即不同的個(gè)體存在著不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此講，公平理論更傾向于考察個(gè)體行為，其關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)體行為產(chǎn)生差異的內(nèi)在緣故。這也在另一方面給我們提供了一個(gè)考察激勵(lì)作用的全新的視角，具備一定的適用性10。其代表公式為：Qp/Ip = Ox/IxQp代表自己對(duì)所獲酬勞的感受Ox代表自己對(duì)他人所獲酬勞的感受 Ip代表自己應(yīng)付出的感受 Ix代表自己對(duì)他人的付出的感受綜合激勵(lì)模式的模型是波特(L.W.P

44、orter)勞勒(E.E.Lawler)以公平理論和期望理論為基礎(chǔ)提出的。該模型關(guān)于激勵(lì)系統(tǒng)表述為：激勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列綜合因素所組成的激勵(lì)和績(jī)效的關(guān)系并非單一關(guān)系，只有綜合考慮，才能使激勵(lì)產(chǎn)生預(yù)期的效果?？?jī)效在個(gè)人努力后在薪酬中的體現(xiàn)也會(huì)關(guān)系到激勵(lì)效果。那個(gè)模式能夠講把工作成果同滿足直接聯(lián)系起來(lái)，也確實(shí)是講工作成果將導(dǎo)致滿足，是比較合適和全面的15。 豪斯（R.House）提出的綜合激勵(lì)模式是期望通過(guò)一個(gè)模式把把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w納到里面去，將上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)10。其代表性公式是： M=Vit+Eia（Via+EejVel） 其中M 代表的是某項(xiàng)工

45、作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低 Vit代表的是該項(xiàng)活動(dòng)本身的效價(jià) Eia代表的是對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值 Via代表的是對(duì)完成任務(wù)的效價(jià) EejVej代表一系列雙變量的總和，這些雙變量中的第一個(gè)Eej代表對(duì)該項(xiàng)外酬的期望值，即人們考慮到任務(wù)完成后，有多大把握得到相應(yīng)的外酬，如加薪、提及和表?yè)P(yáng)16。上述公式也能夠表示為：激勵(lì)力量=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+任務(wù)完成激勵(lì)+任務(wù)結(jié)果激勵(lì) 。3、激勵(lì)理論在薪酬治理中的應(yīng)用及其不足依照激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)容，激勵(lì)關(guān)于提高企業(yè)職員的工作效率和工作積極性起著特不大的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用并合理應(yīng)用。然而另一方面，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的特點(diǎn)，即激勵(lì)作用的有限性

46、。企業(yè)要想達(dá)到激勵(lì)職員的效果，不是憑借一時(shí)的激勵(lì)就能起到效果的，而是應(yīng)該形成一套完整的激勵(lì)機(jī)制，立即激勵(lì)常態(tài)化和持久化。在這套機(jī)制中應(yīng)該包括相應(yīng)的薪酬制度等內(nèi)容，同時(shí)還要依照企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行中的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改變以保證激勵(lì)的有效性。一般講來(lái)，完整的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括以下幾點(diǎn)： 誘導(dǎo)因素是激勵(lì)機(jī)制中的重要部分。一般是指用來(lái)對(duì)組織內(nèi)的個(gè)人實(shí)施積極性的調(diào)動(dòng)或獎(jiǎng)勵(lì)的專門資源。對(duì)這一因素的確定，必須建立在對(duì)個(gè)人的需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后依照組織所擁有的獎(jiǎng)酬 HYPERLINK /wiki/%E8%B5%84%E6%BA%90 o 資源 t _blank 資源的時(shí)期情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包

47、括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬。最后通過(guò)將這一設(shè)計(jì)具體化，把激勵(lì)的內(nèi)在性和外在性充分考慮到，并能夠參考需求理論的具體內(nèi)容來(lái)輔助設(shè)計(jì)16。 行為導(dǎo)向制度是一種組織對(duì)組織內(nèi)成員的價(jià)值觀認(rèn)定。而這種價(jià)值觀，一般可包括組織內(nèi)成員的努力方向或行為模式，而且組織內(nèi)個(gè)人的價(jià)值觀也并不一定永久符合組織的價(jià)值觀，因此在組織內(nèi)部培養(yǎng)一種主導(dǎo)性的價(jià)值觀十分有必要。比較重視長(zhǎng)遠(yuǎn)理念、全局理念和集體理念的行為導(dǎo)向制度，能夠輔助組織實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)15。行為操縱制度是一種能夠操縱誘導(dǎo)因素的行為。弗洛姆的期望理論認(rèn)為，借由改變績(jī)效與獎(jiǎng)酬之間的聯(lián)系和獎(jiǎng)酬本身能夠達(dá)到組織對(duì)個(gè)人行為幅度的操縱。這一理論認(rèn)為迅速高效的績(jī)效可能由此而帶來(lái)

48、，但會(huì)以中速呈消退形勢(shì)。而強(qiáng)化理論的提出者斯金納指出，依照特定或變化的比率來(lái)認(rèn)定績(jī)效和獎(jiǎng)酬的聯(lián)系能夠給組織內(nèi)部人員造成一定阻礙。這同樣將帶來(lái)迅速高效的績(jī)效，但消退速度將明顯降慢8。行為時(shí)空制度是指把獎(jiǎng)酬制度在時(shí)刻和空間方面予以規(guī)定。通過(guò)對(duì)外在性獎(jiǎng)酬和特定績(jī)效時(shí)刻進(jìn)行限制，或者對(duì)職員的工作時(shí)刻和行為的空間范圍限制。這種制度不僅能夠防止職員在短期內(nèi)的行為，而且職員的長(zhǎng)期行為也具備一定的限制和激勵(lì)作用15。行為歸化是一種處罰教育措施，是指組織對(duì)組織內(nèi)成員施行組織同化的過(guò)程，并對(duì)組織內(nèi)違反組織規(guī)章或不符合組織規(guī)章的行為予以處罰或者教育的措施。這一措施包含對(duì)組織內(nèi)新成員行為模式、工作關(guān)系等多方面的綜合教

49、育，在讓其成為符合組織規(guī)范的其中一員的同時(shí)，將其能夠快速融入組織的一個(gè)過(guò)程。在進(jìn)行處罰措施之前，對(duì)組織內(nèi)成員進(jìn)行規(guī)章交待，對(duì)其予以負(fù)強(qiáng)化的同時(shí)關(guān)心其認(rèn)明規(guī)章制度。在其發(fā)生違反組織規(guī)章的時(shí)候給予適當(dāng)處罰，并加強(qiáng)組織教育，使事實(shí)上現(xiàn)組織同化15。綜上所述，以上五個(gè)要素形成了一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制。在這五個(gè)要素中，誘導(dǎo)因素是最要緊的因素，而其它因素的發(fā)生作用也是在誘導(dǎo)因素后才能實(shí)現(xiàn)。因此，完整的激勵(lì)機(jī)制需要這五個(gè)因素的共同作用。只有如此，激勵(lì)效果才能長(zhǎng)久的保持在一個(gè)較高的水平。通過(guò)對(duì)以上理論的梳理，能夠看出：內(nèi)容型激勵(lì)理論的要緊內(nèi)容是講明人的具體需要并把激勵(lì)看作是對(duì)需要的滿足手段；過(guò)程型激勵(lì)理論的要緊涵

50、義是通過(guò)把個(gè)人需要和企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起使職員實(shí)現(xiàn)組織同化，并可憑借某種強(qiáng)化物的作用接著保持這一同化。這兩個(gè)理論通過(guò)分不強(qiáng)調(diào)有差異性的方面，同時(shí)又相互關(guān)聯(lián)和補(bǔ)充16。依照這兩種理論的內(nèi)容，企業(yè)要想達(dá)到有效激勵(lì)職員的目的，首要的是確定職員能夠被激勵(lì)的部分，即針對(duì)職員的要緊需求部分設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)方式從而達(dá)到激勵(lì)職員的目的。另外，企業(yè)還應(yīng)對(duì)職員的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)，盡量使職員的需求與企業(yè)目標(biāo)之間達(dá)到一種平衡的狀態(tài)，在職員的需求得到滿足的同時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)也能夠?qū)崿F(xiàn)。然而這種平衡狀態(tài)是一種理想的狀態(tài)，而在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中還存在著一些難點(diǎn)：首先，職員的要緊需求的確定相對(duì)比較難。職員的要緊需求是一個(gè)變量，那個(gè)

51、變量受到多種因素的阻礙，其中最要緊的確實(shí)是個(gè)人因素和環(huán)境因素的阻礙。個(gè)人因素包括個(gè)人的特性、價(jià)值觀等。而環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)人所處的整體外部環(huán)境的阻礙。這些因素個(gè)人的要緊需求都有專門大的阻礙19。其次，職員的要緊需求之間存在專門大的差異性。由于職員的價(jià)值觀、性格、教育程度等差異，以及職員所處環(huán)境的不同，職員個(gè)人的要緊需求也是千差萬(wàn)不的。因此，關(guān)于企業(yè)而言，要想照顧到每一個(gè)職員的需求是不可能的，另外，由于個(gè)人欲望等因素的存在，職員的個(gè)人需求往往也是具有一定的盲目性和欲求性，而關(guān)于一些需求是企業(yè)所不能滿足的，因?yàn)檫@些需求超出了企業(yè)的承受能力的范圍。因此，如何針對(duì)這些差異需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)模式就成為了一項(xiàng)

52、復(fù)雜的工程。另外，由于企業(yè)資源的稀缺性特點(diǎn)，企業(yè)針對(duì)激勵(lì)投入的成本必定也是有限的。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)模式時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)的成本承受能力19。最后，以上兩種激勵(lì)理論其重點(diǎn)差不多上針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體，即如何對(duì)個(gè)體進(jìn)行相應(yīng)激勵(lì)的理論。而在現(xiàn)代企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)是構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的重要部分，對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的效果在一定程度上關(guān)系到企業(yè)的最終業(yè)績(jī)。即使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)體需求得到滿足，然而團(tuán)隊(duì)整體的需求沒有得到相應(yīng)的滿足的話，那么激勵(lì)的效果也可不能專門顯現(xiàn)。因此，關(guān)于企業(yè)而言，不僅要關(guān)注個(gè)體的需求，更要關(guān)注團(tuán)隊(duì)的需求19。（四）研究?jī)?nèi)容和研究思路1、研究?jī)?nèi)容本文從產(chǎn)品差異化銷售的角度動(dòng)身，著重探討了小型白酒企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面的幾

53、個(gè)問(wèn)題。本文以國(guó)內(nèi)外的薪酬治理、激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)規(guī)范研究對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行分析，以國(guó)內(nèi)外的薪酬理論、激勵(lì)理論為基礎(chǔ)總結(jié)出以往的企業(yè)薪酬理論在小型白酒企業(yè)薪酬制度制定中所存在的不足。總結(jié)目前小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀，結(jié)合實(shí)際市場(chǎng)環(huán)境分析小型白酒企業(yè)的差異化銷售特點(diǎn)，通過(guò)小型白酒企業(yè)的銷售特點(diǎn)來(lái)講明銷售人員薪酬治理與企業(yè)銷售目標(biāo)之間的重要聯(lián)系，闡述制定適合小型白酒企業(yè)銷售特點(diǎn)薪酬治理的重要性及面臨的問(wèn)題。創(chuàng)新性的提出了基于前文所總結(jié)的差異化銷售策略中小型白酒企業(yè)、經(jīng)銷商、銷售人員之間的實(shí)際市場(chǎng)矛盾，通過(guò)“給予銷售人員自己的白酒品牌”這一薪酬制定打算來(lái)平衡三者之間關(guān)系，以提高企業(yè)產(chǎn)品銷量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

54、。2、研究思路本文在具體寫作過(guò)程中的思路是：首先論述國(guó)內(nèi)外薪酬理論，激勵(lì)理論，以及這些理論在實(shí)際薪酬治理應(yīng)用中的不足。再針對(duì)小型白酒企業(yè)的銷售特點(diǎn)、小型白酒企業(yè)的銷售人員流淌現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)的薪酬制度現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)薪酬制度的困境五部分進(jìn)行規(guī)范研究，總結(jié)出小型白酒企業(yè)薪酬治理的現(xiàn)實(shí)狀況。最后，本文通過(guò)對(duì)以上述部分的總結(jié)結(jié)合小型白酒企業(yè)所實(shí)行的產(chǎn)品差異化策略，設(shè)計(jì)出適合同時(shí)切實(shí)可行的薪酬治理制度，以及薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題。（五）研究方法研究的方法要緊是規(guī)范研究法、文獻(xiàn)分析法、實(shí)際考察。文獻(xiàn)資料要緊包括國(guó)內(nèi)外研究薪酬激勵(lì)理論專著、論文及小型白酒企業(yè)的銷售總結(jié)

55、報(bào)告方面的的文章。力圖在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，依照目前國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)銷售人員的薪酬模式，結(jié)合我國(guó)中小型白酒企業(yè)的實(shí)際薪酬治理情況進(jìn)行考慮、總結(jié)和提煉，總結(jié)切實(shí)可行的適合小型白酒企業(yè)的薪酬治理制度。由于國(guó)內(nèi)外針對(duì)白酒企業(yè)薪酬治理相關(guān)理論文章不多，而有針對(duì)性的研究小型白酒企業(yè)薪酬治理的文章更是寥寥無(wú)幾，因此本文采納理論研究和實(shí)踐考察相結(jié)合的方式，運(yùn)用對(duì)比分析、抽象歸納、演繹推理等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)文章的寫作。（六）論文可能創(chuàng)新之處本文運(yùn)用文獻(xiàn)分析法，使得文章具有一定的理論研究背景，同時(shí)將定性分析與定量分析方法結(jié)合起來(lái)，使得研究更加規(guī)范、科學(xué)，具有相當(dāng)?shù)目刹僮餍院蛯?shí)際應(yīng)用價(jià)值。將銷售人員薪酬模式的研究細(xì)化到小型

56、白酒企業(yè)，通過(guò)對(duì)小型白酒企業(yè)及其銷售人員特點(diǎn)的分析，提出了適用于小型白酒企業(yè)的非直接經(jīng)濟(jì)性薪酬組合。結(jié)合小型白酒企業(yè)所采納的差異化產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略來(lái)分析企業(yè)銷售人員的薪酬制度，設(shè)計(jì)出符合小型白酒企業(yè)實(shí)際情況的薪酬制度。二 小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀及銷售特點(diǎn)（一）小型白酒企業(yè)的生存狀況1、全國(guó)小型白酒企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀我國(guó)白酒企業(yè)有37000多家，國(guó)家方法生產(chǎn)許可證的有8000多家，其中年銷售額突破億元的白酒企業(yè)有1000多家，有近10萬(wàn)個(gè)白酒品牌。37000家白酒企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況見圖1：圖1 白酒企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況分布從圖1中能夠看到，白酒企業(yè)生存狀態(tài)特不惡劣，只有不到企業(yè)總數(shù)百分之一的企業(yè)在盈利，大部分都在

57、虧損，微利的只占到了不到總數(shù)的四分之一4。圖2 2006年到2011年全國(guó)白酒產(chǎn)量2006年到2009年全國(guó)白酒產(chǎn)量見圖二：由圖二我們能夠看到，2006年到2009年的五年中白酒產(chǎn)量由2006年的800萬(wàn)噸劇降到2011年的330萬(wàn)噸4。2、全國(guó)小型白酒企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀分析造成目前小型白酒企業(yè)現(xiàn)狀要緊緣故有以下幾點(diǎn)：首先是消費(fèi)者對(duì)白酒的需求量逐年下滑，啤酒、紅酒對(duì)傳統(tǒng)白酒的沖擊專門大。其次是白酒行業(yè)是國(guó)家目前限制進(jìn)展的傳統(tǒng)工業(yè)之一。之前國(guó)家為了順應(yīng)消費(fèi)潮流以及考慮到資源、環(huán)保方面，國(guó)家先后制定了計(jì)價(jià)、計(jì)量征稅，純糧固態(tài)發(fā)酵白酒行業(yè)規(guī)范等等宏觀政策調(diào)高進(jìn)入門檻，限制白酒的進(jìn)展。由于白酒行業(yè)的低門檻，

58、高利潤(rùn)，政策性的門檻也在逐步放低，這也加深了白酒市場(chǎng)本身無(wú)序和混亂的局面。隨著中國(guó)市場(chǎng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步進(jìn)展，政府的行為也逐步順應(yīng)開放的市場(chǎng)環(huán)境。白酒市場(chǎng)的地區(qū)封閉主義將從地點(diǎn)愛護(hù)主義的羽翼下放開到自由經(jīng)濟(jì)的天地中。政府的可作為差不多改變了目前的白酒區(qū)域割據(jù)狀況，形成了全行業(yè)的全國(guó)競(jìng)爭(zhēng)。這種現(xiàn)象也從近幾年啤酒市場(chǎng)狀況看到一絲端倪：以青島、華潤(rùn)為代表的行業(yè)巨頭打破了之前各地地產(chǎn)啤酒區(qū)域封閉銷售的局面。白酒企業(yè)之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)也造成了白酒企業(yè)利潤(rùn)的嚴(yán)峻下降，高檔白酒通過(guò)品牌渠道優(yōu)勢(shì)向下游進(jìn)展，嚴(yán)峻沖擊了地產(chǎn)酒的市場(chǎng)份額，如五糧液酒廠的烤酒，五糧春等品牌價(jià)格甚至下探到四十元的區(qū)間。同時(shí)區(qū)域內(nèi)的小型白酒企

59、業(yè)之間為了生存只能大打價(jià)格戰(zhàn)，使得利潤(rùn)率逐年下降等等造成了當(dāng)前白酒產(chǎn)業(yè)的全面危機(jī)。因此出現(xiàn)了大、中型白酒企業(yè)在尋求其它行業(yè)的進(jìn)展突圍，如五糧液進(jìn)軍生物制藥產(chǎn)業(yè)五糧液進(jìn)軍生物制藥產(chǎn)業(yè)、全興將其旗下足球隊(duì)售出、郎酒廠進(jìn)入成都的房地產(chǎn)業(yè)等等。種種跡象表明，白酒的市場(chǎng)的總體規(guī)模縮小了，企業(yè)對(duì)待白酒的進(jìn)展前景并沒有專門積極的態(tài)度。而小型白酒企業(yè)在這種全市場(chǎng)疲軟情況下的進(jìn)展前景更是困難4。從白酒的商品特性來(lái)分析，白酒作為一種情緒化的商品并不適合大規(guī)模的往產(chǎn)業(yè)化進(jìn)展。世界范圍的烈性酒產(chǎn)業(yè)來(lái)分析也顯示出和我國(guó)白酒市場(chǎng)一致的狀況。目前白酒產(chǎn)品的核心戰(zhàn)略的趨勢(shì)是往精品化、特色化，提高產(chǎn)品的文化特質(zhì)進(jìn)展。在如此的趨

60、勢(shì)中，國(guó)內(nèi)的白酒產(chǎn)業(yè)兵將面臨新的進(jìn)展機(jī)遇，也同樣會(huì)將整個(gè)行業(yè)重新洗牌。那些企業(yè)文化不成熟、消費(fèi)觀念不理性、產(chǎn)品消費(fèi)意識(shí)不健康的白酒品牌將被清理，一大批不具備品牌治理能力、產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)管、商品特色文化的的企業(yè)也將被出局。能夠如此講，白酒企業(yè)的生存方式將從之前人們認(rèn)為的低門檻、低技術(shù)含量的傳統(tǒng)行業(yè)，將向高品質(zhì)、高門檻進(jìn)展。然而，白酒作為中國(guó)傳統(tǒng)的消費(fèi)品，其巨大的市場(chǎng)空間和作為一種日常消費(fèi)品在一般消費(fèi)者心目中的消費(fèi)地位是專門難動(dòng)搖的。不管從從白酒市場(chǎng)上來(lái)分析依舊從消費(fèi)者需求層次上分析，小型白酒企業(yè)的生存和進(jìn)展還必須依靠企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、營(yíng)造企業(yè)文化、提高產(chǎn)品品質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。那個(gè)地點(diǎn)面就包含了酒的口感、地