富士康與企業(yè)文化ppt課件

1、“N+1連跳與富士康的企業(yè)文化.富士康是一家怎樣的企業(yè)？. 富士康簡介富士康科技集團創(chuàng)建于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑仗扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決性，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地域建廠以來，富士康迅速開展壯大，擁有80余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2021年富士康依然堅持強勁開展、逆勢生長，出口總額達(dá)556億美圓，占中國大陸出口總額的3.9，延續(xù)7年雄居大陸出口200強榜首；躍居2021年全球企業(yè)500強第109位。 總裁：郭臺銘，祖籍山西晉城澤州縣，出生于臺北縣板橋市，臺

2、灣第一大企業(yè)鴻海精細(xì)下屬華人最大科技集團富士康科技集團興辦人。1971年進入臺灣復(fù)興航運公司，1974年成立鴻海塑料企業(yè)。1985年創(chuàng)建富士康品牌。1988年，在深圳興辦只需百來人的工廠，之后開展成為富士康龍華基地，至2007年底，富士康在全國相對成熟的基地已超越13個。2001美國全球億萬富翁排行榜上位列第198名。2002年入選美國評選的“亞洲之星。 總裁 郭臺銘.關(guān)于富士康能否是“血汗工廠的訴訟2006.富士康與“孫丹勇事2021.七連跳，八連跳， N+1連跳，一朵朵艷麗的生命之花從高樓上沉沉墜落，并紛紛枯萎，只把永遠(yuǎn)的創(chuàng)痛留給了本人的父母家人。.【1】2021年1月23日，凌晨4時許，

3、富士康19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡。【2】2021年3月11日晚9時30分，富士康龍華基地一名20多歲 的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡，緣由疑為過年加班費被盜，一時想不開而輕生。【3】2021年3月17日上午8時，富士康龍華園區(qū)一名田姓女子從宿舍樓跳下摔傷，其本人表示跳樓緣由為“活著 太累。【4】2021年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場死亡，23歲?！?】 2021年4月6日，觀瀾C8棟宿舍饒姓女工墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲?！?】2021年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。同時當(dāng)天租住在觀瀾樟閣村的一位22歲湖北籍富士

4、康男員工被和他一同住的父母發(fā)現(xiàn)不省人事，后搶救無效死亡。.【7】2021年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺縱身跳下身亡24歲。【8】2021年5月11日，24歲的河南許昌姑娘祝晨明在寶安區(qū)龍華街道水斗富豪新村11巷某棟住宅樓9樓樓頂跳樓自殺身亡?！?】2021年5月14日，在深圳富士康龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間富士康一名梁姓員工墜樓身亡，安徽籍，21歲?，F(xiàn)場發(fā)現(xiàn)一把帶血匕首，死者身上有四處刀傷。【10】2021年5月21日早晨5時許，深圳龍華富士康員工宿舍一名男子墜樓身亡。該員工21歲，姓南，廣東工業(yè)大學(xué)一位已簽約富士康的大四男學(xué)生。【11】2021年5月25日早上6.20在華南富士康

5、觀蘭分廠,觀蘭鎮(zhèn)樟坑徑村一男子墜樓，當(dāng)場死亡，據(jù)悉死者叫李海，精加廠員工。【12】2021年5月26日23時27分在深圳市龍華街道富士康科技園C2宿舍樓有人跳樓。死者賀某，男，漢族，23歲，2021年6月18日進入富士康任務(wù)。 2021年5月27日4時10分許，龍華富士康宿舍E樓有一男子割脈，送醫(yī)院救治。.富士康有怎樣的企業(yè)文化？.富士康員工延續(xù)的自殺事件與其企業(yè)文化能否有關(guān)系？有怎樣的關(guān)系？請就此進展闡釋。.富士康的企業(yè)文化我們的運營理念：愛心、自信心、決心。我們的從業(yè)精神：交融、責(zé)任、提高。我們的生長定位：長期、穩(wěn)定、開展、科技、國際。我們的文化特征：辛勤任務(wù)的文化；擔(dān)任任的文化；團結(jié)協(xié)作

6、且資源共享的文化；有奉獻(xiàn)就有所得的文化。我們的中心競爭力：速度、質(zhì)量、技術(shù)、彈性、本錢。.富士康的紀(jì)律認(rèn)識郭臺銘把中國傳統(tǒng)教育中教導(dǎo)學(xué)生做人做事的方法運用到極致。富士康在深圳的工業(yè)園建立內(nèi)部電視臺，在草地上安裝播音器，在運動場安裝LED屏幕，興辦內(nèi)部刊物。這些媒體反復(fù)宣傳三種理念：本錢、紀(jì)律和學(xué)習(xí)。富士康希望牢牢確立一種次序和文化。剛在深圳創(chuàng)業(yè)時，富士康連固定的就餐地方都沒有，廠房是借來的，招工很困難，郭臺銘依然對這些原那么不依不饒，即使很多員工都分開了公司，他也不放松。為樹立紀(jì)律認(rèn)識，富士康對員工日常言行有相應(yīng)的規(guī)定。比如，開會時不能私下開小會，需求發(fā)言要先舉手；下屬在上級面前要有禮貌；新員

7、工在第一次回家時，公司會集中教育他們回家后要自動幫父母干家務(wù)。富士康有一個亞洲最大的配餐中心，為防止工人不洗手作業(yè)，工人在進入任務(wù)間前，必需先進入洗手間，洗手，然后烘干，假設(shè)沒有這么做，就沒法分開洗手間，由于每一個細(xì)節(jié)都有監(jiān)控，最后反響到門的開關(guān)上。假設(shè)不完成規(guī)定動作，人就會被鎖在洗手間里。 .富士康的“四大觀念如何才干保證質(zhì)量？第一是轎子觀念，郭臺銘將團隊運作比作抬轎子，開發(fā)人員在轎子前面抬，制造人員在后面抬，前后的相互協(xié)調(diào)與溝通才干保證真正弄清客戶的需求，保證質(zhì)量提高；第二個是傻瓜觀念，富士康集團的控制造業(yè)系統(tǒng)像傻瓜相機一樣，產(chǎn)品達(dá)不到規(guī)定要求，電腦便自動要求停頓；第三是紀(jì)律觀念，一個龐大

8、集團，徹底依托系統(tǒng)和規(guī)范化管理是難以到達(dá)高質(zhì)量要求的，人為呵斥的質(zhì)量事故還占有相當(dāng)比例，因此富士康的軍事化管理非常有名，“執(zhí)行規(guī)范，必需依托軍人普通的紀(jì)律；知識觀念是富士康質(zhì)量的第四大保證，作為管理者必需可以找到質(zhì)量問題的根源.員工對富士康的評價一定部分A、 富士康公司可以執(zhí)行勞動合同法的規(guī)定，與每一位員工簽署勞動合同。 B、 富士康公司可以準(zhǔn)時支付工資報酬，無拖欠和克扣工資。 C、 富士康公司可以遵照法律規(guī)定，為員工購買社會保險、勞務(wù)工醫(yī)療保險，公司還為員工額外添加團體人身保險與附加醫(yī)療保險。D、 薪資規(guī)范：薪資相當(dāng)于政府規(guī)定之最低工資規(guī)范(深圳地域目前最低工資規(guī)范為900元/月。E、 加班

9、費：依勞動法規(guī)定之規(guī)范支付，周一至周五加班按1.5倍、周六/日加班按2 倍、法定假日加班按3倍支付加班費。 F、 伙食：員工伙食規(guī)范為12元/天 (早餐2元，西餐4.5元，晚餐5.5元)。 G、 住宿：公司為員工提供住宿及洗衣效力，住園區(qū)外公司統(tǒng)租宿舍者，公司提供大 巴車免費接送上下班H、 休假：員工享有國家法律/法規(guī)規(guī)定的工傷假、婚假、喪假、產(chǎn)假、法定假日(每 年11天)、帶薪年休假 (任務(wù)滿一年以上者，每年5天)等假期。I、 培訓(xùn) 1.新員工入職安排崗前培訓(xùn)，上崗后安排上崗培訓(xùn)J、 豐富的文體設(shè)備/活動 1.公司設(shè)有圖書室、游泳池、運動場、籃球場、文娛室等文體設(shè)備2、公司定期舉行運動會、文

10、藝晚會等大型文娛活動K、 配套設(shè)備 園區(qū)內(nèi)開設(shè)銀行、郵局、超市、社康中心、書店等，為員工生活提供便利效力。.員工對富士康的評價問題 A、 富士康工會形同虛設(shè)，程序不合法：富士康工會結(jié)合會員工比例過少，沒有按工會法的組織程序進展選舉。工會形同虛設(shè)。 B、 富士康保安部屬非法組織，沒有執(zhí)證上崗，存在非法打罵和限制人身自在等違法行為C、 富士康違反勞動法，存在超時加班景象 D、 富士康與新進員工簽署霸王條款，變相限制員工E、 富士康公司沒有建立系統(tǒng)有效的溝通：除公司與雇員之間溝通無效外，員工與員工之間，也無良好溝通，人情冷淡。F、 富士康管理人員管理方法粗暴：半軍事化管理，經(jīng)常發(fā)生管理人員打罵員工景

11、象。G、 富士康等級威嚴(yán)，管理上對底層員工人格上存在歧視景象： H、 富士康法定任務(wù)時間工資偏低，與世界五百強的高大籠統(tǒng)產(chǎn)生反差： I、 富士康人員流失率居高不下的緣由是歸屬感缺乏：由于流失率太高，人力嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致消費線上的人均勞動強度比以前增大。據(jù)大部分離任員工表示，在富士康任務(wù)覺得就象是一個機器，就是流水線上，單調(diào)枯燥的動作要反復(fù)不停的反復(fù)著，有時候下班以后睡覺了，做夢時都覺得自已的手還在擰著鑼絲。.富士康的員工賠償條款5-1.違約賠償內(nèi)容包括以下三項： A.招募本錢和綜合培訓(xùn)本錢合計4,000元 B.違約損失5,000元 C.從事代理費，按每年1,200元計算. 5-2.乙方在5年半任

12、務(wù)期內(nèi)辭職提出解約或因消極怠工、好逸惡勞被甲方解雇，須按5-1條所列賠償內(nèi)容支付甲方違約賠償金. 5-3.合同期內(nèi)，乙方因冒犯國家法律或公司規(guī)章，導(dǎo)致被解雇或開除，按5-2條款賠付 5-4.合同期內(nèi)，乙方因任務(wù)才干、程度方面的緣由難以順應(yīng)甲方，經(jīng)安排任務(wù)崗位調(diào)整，乙方仍不能較好的順應(yīng)的，那么甲方有權(quán)解雇乙方，乙方須按5-2條款賠付 5-8.乙方對以上違約賠償金不按時賠付時，甲方將凍結(jié)乙方人事檔案、戶口關(guān)系，且賠付額除追加乙方人事代理等所支付費用外， 另按原賠付收取每年10%滯納金 .辭職員工對富士康的評價在我看來富士康沒有任何的企業(yè)文化，完全是一種奴性似的企業(yè)管理，完全是把人當(dāng)作一個機器在運轉(zhuǎn)

13、，由于流水線24小時是開著的，兩班倒，而且那流水線是如此之快。高壓情況，而且運轉(zhuǎn)都是在高壓的情況下，留不得他講話，留不得他東張西望，甚至連他帽子沒帶正，那線長都要罵他一頓，而且上面規(guī)定一天得出多少產(chǎn)量，少于產(chǎn)量他就要義務(wù)加班，而且那產(chǎn)量會讓他累得喘不過氣完全是軍式化的管理，而且是一種帶粗暴似的軍式化管理辭職費事，而且那種管理制度，規(guī)定辭職非常費事，一個普工辭職要走10幾道工序，要簽10幾個名任務(wù)超時，里面工人經(jīng)常延續(xù)上班超越13天，本按勞動法來講，每個禮拜至少要休憩一天，但是他就讓他連上，而且還要加班，強度又是如此之大。管理過于嚴(yán)肅，不但要管他任務(wù)，而且要管他戴帽，穿衣。站得姿態(tài)，而且還要看他

14、形狀，帽子沒帶好那線長也會叼他，臺干經(jīng)過，他必需堅持高昂的斗志，要堅持最好的一面，否那么待會又會叼他。保安奴性十足，吼叫聲足 .一位曾經(jīng)在郭臺銘公司任務(wù)過臺商的感受.一個沒有共同文化信仰的企業(yè)，員工思想雜亂無章可想而知。依托魔鬼式的管理，企業(yè)文化必然趨于魔化。.：富士康如今遭到高度關(guān)注，這是一家怎樣的企業(yè)？羅家德：我曾花了八年多時間在高科技代工企業(yè)里面做調(diào)研，包括美商、臺商。富士康文化讓我印象很深化?；\統(tǒng)地講，它是一種男性文化、剛性文化， 比較沒有那種體恤細(xì)膩溫順的覺得?；蛘哒f是一種軍隊文化。他可以想象軍隊里面，規(guī)定很多，而且都非常嚴(yán)謹(jǐn)。在這種軍隊文化里面，能夠他略微有一點做不好就要遭到很嚴(yán)峻

15、的懲罰和指摘。我接觸到的富士康員工非常功利、實踐，對眼前的任務(wù)效率非常注重。：是不是這種企業(yè)文化導(dǎo)致了富士康如今的問題？羅家德：我必需求先闡明，對富士康的企業(yè)文化不能先做好與壞的價值判別。實踐上，富士康的文化代表了一個時代，是一個工廠文化主導(dǎo)的時代，而且它在那個時代非常勝利、非常重要。工廠很大程度上就是適宜軍隊化管理的。這種方式在很長的一段時間里非常適宜進城的農(nóng)民工。由于這些農(nóng)民工不懂如何自律，軍隊化管理可以使他們迅 速懂得紀(jì)律。能夠這在某種程度上是富士康文化的一個勝利點。：那么如今能否還是這種軍隊文化在企業(yè)管理中占主導(dǎo)的時代？羅家德：情況曾經(jīng)發(fā)生變化了。富士康員工當(dāng)中80、90后曾經(jīng)占到了8

16、5%。那么我們就要想這樣一個問題：這種軍隊文化能夠還適宜工廠管理，但 已不適宜80、90后了。清華大學(xué)教授羅家德受訪談富士康企業(yè)文化.清華大學(xué)教授羅家德受訪談富士康企業(yè)文化 我十年前就曾經(jīng)來過大陸教書，那時候教70后學(xué)生，十年后教80后的學(xué)生。80后的學(xué)生比較有創(chuàng)意、有想法，當(dāng)然也就比較有個性。80后更有公 民精神。他們樂于做志愿者、樂于結(jié)成社團、樂于自我管理。他們自主才干強了。那么作為企業(yè)來講，就應(yīng)該培育這樣的員工自主管理創(chuàng)新的才干。 面對這一群體時，過去很適宜的軍隊文化如今能夠就要遇到費事了。富士康遇到的問題恰好闡明了這一點。：為什么在他看來“有想法的80后員工，會延續(xù)出現(xiàn)自殺的問題？羅家

17、德：物質(zhì)上的東西是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，最主要的是來自于情感上的支撐。一個情感支持網(wǎng)豐富、嵌入在社區(qū)生活的人是不容易自殺的。從這個角度講，在 人員管理上，我們很害怕的是原子化的個人。而富士康卻恰恰面臨這樣的問題。這與富士康的加班制度關(guān)系非常大。我之前講軍隊文化，但軍隊文化是很強調(diào)兄弟感情的，而加班制度卻恰恰把這個東西破壞掉了。富士康的薪水構(gòu)造是 鼓勵加班的。這呵斥了員工除了加班之外沒有社區(qū)生活，彼此之間沒有情感上的交流.富士康的“加班文化.富士康員工的工資單.他們象碎片一樣活著暗訪記者的結(jié)論“每個人每天看到的，都是本人的影子。一樣的任務(wù)服，一樣的任務(wù)。劉坤說。他以為，這是打工者不愿在同事中交朋友的緣由。

18、在這樣的孤立中，他們每天上班，下班，睡覺，上班，下班，睡覺。而這種鐘表一樣的生活，反過來緊縮著他們社交的私人時間?！袄相l(xiāng)會、“同窗會這樣的“非正式組織(李金明語)在富士康幾乎是沒有的?！耙坏┤蝿?wù)上、生活上有了壓力，便沒有任何人可以傾訴和分擔(dān)。李金明說。這是一個奇異的場景。在每平方公里聚居了約15萬人的狹小空間里，人和人卻似碎片一樣存在著。即使盧新這樣的“明星人物(2021年底的富士康新干班才藝大賽中，他憑演唱獲得了第二名)，在富士康的社交圈，也僅限于同窗和校友之中。 .他們象碎片一樣活著富士康普工的流動性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的普工之間平常都很少打交道，更談不上彼此

19、熟習(xí)。而普工與主管之間，除了任務(wù)上的來往，彼此之間也不多交流。記者采訪的很多富士康員工都表示，富士康內(nèi)部的層次劃分非常明顯，每個不同層次的員工，其任務(wù)性質(zhì)及生活圈子都截然不同。 富士康的一些部門，偶爾也會組織員工外出爬山、集體活動的工程。但記者采訪的幾名基層員工，卻對這類活動并不熱衷?！俺鋈r主管等也在，一路上還得巴結(jié)著，除非要求必需去，不然都不想?yún)⑴c。而對于富士康應(yīng)對自殺不斷的員工關(guān)愛方案，記者接觸到的員工也不怎樣感興趣，由于他們覺得這些措施跟本人并沒有多大關(guān)聯(lián)。員工們業(yè)余的集體消遣，普通都是幾個熟習(xí)的工友一同聚餐，或者相約去K歌，但這些活動他們也不會喊主管參與。 富士康的高級管理層，大部分

20、都是“臺干。普工與這些“臺干之間，能夠一年都說不上幾次話。很多協(xié)理、專理級的“臺干，都是按年薪計酬，他們的收入程度是普通的普工不敢想象的。在富士康內(nèi)部，“臺干與普工、基層的管理人員之間，也有著各自不同的生活圈子，彼此之間很少有交際。 .深圳當(dāng)代社會察看研討所所長劉開通以為“沒有一個適宜的機制讓這種問題得到一個舒緩，把本人從一個機器人、一個賺錢工具變回一個人，那可就會有心思、生理等各方面問題出現(xiàn)，就會發(fā)生極端事件。 “從某種程度上來說，工人是被機器挾持的，進而變成了機器。假設(shè)一個工人做一個簡單反復(fù)的任務(wù)10個小時，我們知道人會有七情六欲，一旦七情六欲被壓制下來，我們在心思、生理上都會有高度緊張，

21、最后有沖突迸發(fā)。 .效率背后的人的異化自從在深圳建廠之后，富士康員工人數(shù)以每年數(shù)萬人的速度快速添加。這些員工被招進來后，就像是“被植入了電腦芯片的人，每天都在接受同一種指令，到固定的地方吃飯、上班、睡覺。在工業(yè)化的消費流水線上，每個員工都是不斷反復(fù)任務(wù)的“機器人。卓別林上演的，曾經(jīng)很籠統(tǒng)地演繹了高效率的機器對于人性的扭曲。而富士康老板郭臺銘最驕傲的恰是富士康的速度，他說過，“一個模具，他人一周出廢品，我24小時就可以搞定。 .卓別林的漂泊漢查理在一家工廠的流水線上任務(wù)。繁重而緊張的勞動，使他無暇喘息，甚至在被卷進齒輪當(dāng)中時，雙手還不停頓任務(wù)。而冷漠的老板還嫌不夠，拿來一臺喂飯機器在查理身上實驗

22、，企圖連工人吃飯的間歇也要剝奪掉。然而可憐的漂泊漢查理，連這樣的任務(wù)也無法保住。他不斷失業(yè)，四處碰壁，掙扎著走向沒有盡頭的遠(yuǎn) 方。.富士康與馬克思的勞動的“異化富士康消費流水線上的員工的每一個任務(wù)動作都被分解，使員工的每一個動作到達(dá)最高的效率。富士康要做的就是：讓員工動作規(guī)范化。被約束著的員工就像是富士康流水線上的電腦主板，也成了必需準(zhǔn)確動作的“零件或機器人。他們?nèi)谌胂M流程，也為消費線所奴役，而這就是馬克思所說的異化，富士康景象提供了異化的樣本。 異化的本意是本身的喪失。詩人席勒以為，永遠(yuǎn)被束縛在整體的個別小部件上的人，本身也變成了部件。馬克思那么以為異化是深化的社會關(guān)系，其本質(zhì)在于人所發(fā)明

23、的整個世界都變成了異己的、與人對立的東西。假設(shè)流水線、城中城以及遲遲不能付諸實現(xiàn)的個人規(guī)劃就是“整個世界，可以想見富士康員工的處境和心境。他們從勞動中沒有獲得力量感，甚至于，他們?yōu)榱司S持沒有內(nèi)容的生活，不得不以精神與肉體的雙重付出為代價。異化是一種心靈上的折磨。 .在富士康公司設(shè)置的新員工年年招募點，從早上6時開場，這里就聚集了上千人，雖然5個月內(nèi)延續(xù)發(fā)生9起跳樓事件，但是并沒有阻止這些年輕人從四面八方涌向這里。 這些應(yīng)聘的年輕人來自全國各地，他們大多數(shù)在朋友的引見之下來到這里應(yīng)聘，而他們應(yīng)聘的這份任務(wù)，每個月只是一份剛剛滿足深圳市最低工資900元的普通任務(wù)。應(yīng)聘者說：“包吃包住，又有勞動法作

24、保證，會選擇加班。鄉(xiāng)村人，在家里都是干農(nóng)活的，12個小時沒有問題。 招募點的任務(wù)人員說，這里每天可以招募兩三千人，最多的時候到達(dá)過上萬人。在富士康，80后90后的打工者曾經(jīng)超越85%。富士康龍華園區(qū)資深副理萬紅飛稱，如今流動性比較高，尤其是基層員工，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2004年、2005年每個月只需2%3%的流失量，而如今添加到4%5%。 N連跳之后，每天仍有數(shù)千人涌向富士康.N連跳之后，每天仍有數(shù)千人涌向富士康，對此他有何感觸？.富士康的企業(yè)文化路在何方？.富士康的企業(yè)文化路在何方今天的工人還需求用毫無人情味的軍事化方式管理嗎？我以為至少可以打個問號。富士康雖然待遇良好，但員工流失率依然不低，以

25、致必需不斷的招用新人。這樣鐵打的營盤流水的兵，會使企業(yè)內(nèi)部很難建立起穩(wěn)定的協(xié)作與信任關(guān)系，不僅企業(yè)不信任員工，員工之間也很難互置信任。員工總是處于與陌生人協(xié)作的窘境，而管理者也總是在管理陌生的員工。這樣的環(huán)境，當(dāng)然會使員工總是處于高度的精神緊張。在各式中國企業(yè)中，長期加班已成慣例，白領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)皆如此。外表看來，加班都屬自愿而非強迫，但隨意問詢周遭，又無不對加班怨聲載道。這看起來矛盾，而根源就在上述的企業(yè)文化。當(dāng)員工成為勞動機器，企業(yè)就會想方設(shè)法提供加班鼓勵，員工為了博取升職甚至僅僅為了保住任務(wù)，就不得不競爭加班。有遠(yuǎn)見的企業(yè)家，應(yīng)該從如今開場嘗試讓員工自我管理，而不是處心積慮地培育心腹來控制員工。

26、在管理效率、任務(wù)氣氛和員工發(fā)明力方面，前者都擁有宏大的優(yōu)勢。而后者，由于過于生硬缺乏彈性，一旦崩塌即無可挽回。勞動者曾經(jīng)更新?lián)Q代，管理文化也該更新?lián)Q代了。 21世紀(jì)經(jīng)濟報道.富士康的企業(yè)文化路在何方郭曾公開聲稱，他的偶像是成吉思汗，富士康實施的是所謂“鐵腕統(tǒng)治，企業(yè)內(nèi)部等級威嚴(yán)，上級對下級動輒斥罵。不過，在富士康初入內(nèi)地建廠的時候，這種極其嚴(yán)苛的管理，很能夠是必要的，緣由是初入城市的農(nóng)民工對流水線消費的不順應(yīng)。這些在鄉(xiāng)村長大的產(chǎn)業(yè)工人，是在較低的人口密度和高度分散的農(nóng)業(yè)勞動中生長起來的，他們很難一下子順應(yīng)步伐一致、高度組織化的流水線消費。對富士康的管理者來說，這是必需處理的問題。在一條流水線上，一切的工序都必需以近乎一樣的效率和質(zhì)量進展消費，假設(shè)不能步伐一致，那么動作最慢、質(zhì)量最差的人將成為整個團隊的短板。在熟練工人缺乏，甚至根本沒有的情況下，企業(yè)就只能用最嚴(yán)苛的管理制度，把一個進城農(nóng)民在盡量短的時間內(nèi)培育成合格的產(chǎn)業(yè)工人