培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略PPT課件教材講義

1、育人培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略兩個核心：企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求三個層面：制度層：管理制度保證資源層：需求要素運營層：流程與職責(zé)四個要點：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃的制定培訓(xùn)的組織和實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)三階段管理模式需求分析與計劃擬定實施與過程控制評估與反饋培訓(xùn)需求分析 為什么培訓(xùn)(why) 培訓(xùn)什么(what) 培訓(xùn)誰(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)計劃培訓(xùn)準(zhǔn)備 誰培訓(xùn)(who) 在哪里培訓(xùn) (where) 培訓(xùn)的時間(when)培訓(xùn)實施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果結(jié)果反饋確定評估 標(biāo)準(zhǔn)過程控制培訓(xùn)需求分析分析組織分析任務(wù)分析人員分析決定組織中哪里需要

2、培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目 的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查具 體 方 法 舉 例設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例如知識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高培訓(xùn)設(shè)計和提交設(shè)

3、計培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法 工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演實施培訓(xùn)職前培訓(xùn)一般性培訓(xùn)公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品知識、制造與銷售公務(wù)禮儀、行為規(guī)范專業(yè)性培訓(xùn)就業(yè)規(guī)則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛(wèi)生、福利與社會保險技術(shù)、業(yè)務(wù)、會計等管理方法訓(xùn)練在職培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)專業(yè)性培訓(xùn)觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創(chuàng)新力口頭文字表達(dá)力管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)案例分析情商行政人事培訓(xùn)財務(wù)會計培訓(xùn)營銷培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)生產(chǎn)管理培訓(xùn)采購培訓(xùn)質(zhì)量管理培訓(xùn)安全衛(wèi)生培訓(xùn)電腦培訓(xùn)其它培訓(xùn)培訓(xùn)與發(fā)展高 層中 層基 層新員工OJ

4、TOff JT自我開發(fā)培訓(xùn)體系知識、技能課堂教育電子輔助系統(tǒng)多選擇方式按類培訓(xùn)按需培訓(xùn)及時培訓(xùn)組織化個人化及時性期待性需求控制多選擇培訓(xùn)傳統(tǒng)培訓(xùn)電子輔助系統(tǒng)方式途徑培訓(xùn)質(zhì)量指標(biāo)企業(yè)文化認(rèn)同與變革期待完整的實施計劃與措施領(lǐng)導(dǎo)層的全力支持員工的積極參與知識與技能的實際應(yīng)用持續(xù)可靠的質(zhì)量保證培訓(xùn)質(zhì)量評估類別第一級：被培訓(xùn)者反饋-REACTION第二級：學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握-LEARNING第三級：學(xué)以致用程度-BEHAVIOR第四級：培訓(xùn)成效分析-RESULTS培訓(xùn)質(zhì)量與評估職業(yè)生涯與職業(yè)計劃有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論我是誰？這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。我如何被看待？這個計劃提供正在進(jìn)行的反饋

5、來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的。我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個工作將有助于在個人發(fā)展中執(zhí)行這些計劃，主要集中于對能否實現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗。 人力資源管理的有效性會因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯得無能為力艾里克森的人格發(fā)展理論職業(yè)生命周期潛力生產(chǎn)率、產(chǎn)量飽和階段介入階段成長階段成熟階段高低高低影響職業(yè)生涯的因素個 人職業(yè)性向職業(yè)錨能力職業(yè)生涯階段社 會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平社會文化環(huán)境政治制度和氛圍價值觀念企 業(yè)企業(yè)文化管理制度領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀技能性向研究性向事務(wù)性向藝術(shù)性向經(jīng)營性向社交性向 職業(yè)性向職業(yè)錨：當(dāng)一個人不得不做出選擇的時，無論如何都不會放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西。技術(shù)/職能型

6、職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主/獨立型職業(yè)錨安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨職業(yè)錨能力體能心理素質(zhì)智能 智力知識技能美，利文森，D. J. Levinson職業(yè)生涯階段年齡階段生涯階段主要任務(wù)16-22歲拔根期多數(shù)人離開父母，爭取獨立自主，力求尋找工作，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的自我支持。 23-29歲成年期尋找配偶，建立家庭，做好工作，搞好人際關(guān)系。 30-32歲過渡期進(jìn)展不易，憂慮較多，很多人改變工作和單位，以求新的發(fā)展。 33-39歲安定期有抱負(fù)希冀成功的人，將專心致志地投入工作，以求有所創(chuàng)新，取得成就。 40-43歲潛伏的中年危機期對大部分人來說，工作變動性降低，意識到年輕時的抱負(fù)很多沒有完成，希望獲得生涯進(jìn)

7、展和改變方向的機會已經(jīng)不多了。 44-59歲成熟期當(dāng)生涯之重大問題已經(jīng)滿意時，往往會滿足于現(xiàn)狀，希望安定下來，抱負(fù)還有，但水平不及中年高了；有的現(xiàn)實情況出現(xiàn)事與愿違，在組織內(nèi)部關(guān)系上，還能得到發(fā)展和加深。 職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示我向往哪一路線發(fā)展？ 價值 理想 成就動機 興趣我適合往哪一路線發(fā)展 智慧 技能 情商 學(xué)歷 性格我可以往哪一路線發(fā)展 組織環(huán)境 社會環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標(biāo)取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定總監(jiān)科學(xué)家工程部主管技術(shù)主管團(tuán)成員高級技術(shù)專員工程師技術(shù)專員助理工程師高級工程師大專技術(shù)員中專技術(shù)員摩托羅拉公司技術(shù)

8、人員的職業(yè)計劃表案例德夫林職業(yè)生涯發(fā)展類型穩(wěn)定型：個體選擇一個職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個職業(yè)上，表現(xiàn)出對某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認(rèn)同。直線型：個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。螺旋型：個體從一個職業(yè)換到另一個職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術(shù)和經(jīng)驗為基礎(chǔ)。轉(zhuǎn)換型：個體頻繁的變動工作，而工作間很少有聯(lián)系。職業(yè)生涯管理過程自我評估 實際檢驗 目標(biāo)設(shè)置 行動規(guī)劃自我評估：員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向；實際檢驗：員工從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃；目標(biāo)設(shè)置：員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；行動規(guī)劃：

9、員工為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。把個人追求融入到 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之中聯(lián)想企業(yè)文化的核心一個人，二十一歲時，做生意失敗。二十二歲時，角逐州議員落選。二十四歲時，做生意再度失政。二十六歲時，愛侶去世。二十七歲時，一度精神崩潰。三十四歲時，角逐聯(lián)邦眾議員落選。三十六歲恃，角逐聯(lián)邦眾議員再度落選。四十五歲時，角逐聯(lián)邦參議員落選。四十七歲時，提名副總統(tǒng)落選。四十九歲時，角逐聯(lián)邦參議員再度落選。五十二歲時，當(dāng)選美國第十六任總統(tǒng)。人力資源管理與人事管理的一個重要區(qū)別就是強調(diào)培養(yǎng)人。職業(yè)發(fā)展和職業(yè)管理等新的理論和概念都是在這一背景下提出來的。我們把培訓(xùn)當(dāng)作信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們的最終財務(wù)成果

10、。 美摩托羅拉公司培訓(xùn)項目就是培訓(xùn)者為受訓(xùn)者設(shè)計的產(chǎn)品，只有適應(yīng)受訓(xùn)者的需求，才能受到歡迎。因此，要把培訓(xùn)對象作為顧客，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。從人口大國走向人才大國“我國25歲至64歲勞動力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年級的水平，明顯低于發(fā)達(dá)國家。如1998年美國為12.7、日本為12.3年、英國為11.9年、德國為13.5年。經(jīng)過努力，到2020年，我國勞動力受教育年限可能達(dá)到10至11年。我國的從業(yè)人員中，75%是初中和小學(xué)水平，而美國從業(yè)人員中，80%是高中和高中以上水平。韓國有66%的從業(yè)人員是高中和高中以上水平。人力資源開發(fā):最賺錢行業(yè)越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源投入

11、產(chǎn)出比是驚人的。有數(shù)據(jù)顯示， 企業(yè)每投入人力資源一元錢， 所得回報就是50元。企業(yè)競爭告別了“商品短缺”時代，“資本圈錢”時代，走向人才競爭的時代。知識是資本， 并且在企業(yè)占有一定的股份， 已經(jīng)被人們普遍接受。重視培訓(xùn)是許多企業(yè)的頭等大事。人力資本投入惠悅公司通過對北美400家上市公司跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入；指數(shù)在25%以下至75 %之間，股東收益增加30%的回報;如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。 企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的

12、議事日程。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓(xùn)置若罔聞。 松下幸之助企業(yè)生存、發(fā)展與培訓(xùn)人，作為勞動力被淘汰，往往不是因為你不優(yōu)秀，而是因為你的知識以及建立在知識之上的行為方式過時了。企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因為經(jīng)營不善，而是因為你的多數(shù)員工沒有及時得到新的知識和技術(shù)。地區(qū)，作為孕育勞動力與企業(yè)之地，你的孔雀它處飛，不是因為他們不愛故土，而是因為你的土壤缺乏持續(xù)不斷的澆灌與培育。企業(yè)能活多久人的極限壽命-150歲人的平均壽命-70歲壽命最長的企業(yè)-瑞典的斯托拉公司，至今已700多歲英國的300年的企業(yè)俱

13、樂部企業(yè)壽命-推算為100多歲歐洲和日本企業(yè)-平均壽命12.5歲美國企業(yè)-每年出生50萬戶。一年內(nèi)死亡40%；五年內(nèi)死亡80%；十年內(nèi)死亡96%；壽命超過十年的只有4%世界500強企業(yè)-平均壽命40-50年中國中關(guān)村的企業(yè)-平均壽命為3-5歲中國民營企業(yè)-平均壽命為2.9歲企業(yè)長壽靠什么環(huán)境生態(tài)的適應(yīng)機制嚴(yán)格精密的制度機制同心同德的文化機制追求理想的愿景機制持續(xù)不斷的創(chuàng)新機制財務(wù)穩(wěn)健的預(yù)警機制自我超越的成長機制有效培訓(xùn) Effective TrainingEmployees should have five CsConfidence 信心Competence 能力Communication 溝

14、通Creation 創(chuàng)造Cooperation 合作培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)型組織是認(rèn)識到持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)對績效具有關(guān)鍵性重要意義，并采取適當(dāng)?shù)男袆犹峁┡嘤?xùn)與開發(fā)活動的公司。他們將培訓(xùn)視作為戰(zhàn)略性的投資，而不是一種預(yù)算成本。培訓(xùn)是對人進(jìn)行的一種投資。雇主投入的是金錢，雇員投入的是時間（有時也要花錢）。很明顯對人力資本進(jìn)行的某些投資會得到人力市場的很好回報。培訓(xùn)的使命人力資源資源管理學(xué)家O.Gleen stahl認(rèn)為培訓(xùn)的使命是：引導(dǎo)新員工 (Induction and Orientation)改善績效 (Performance Improvement)提升員工價值 (Broadening Staff U

15、sefulness)開發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能 (Developing Top Leadership Skills)培訓(xùn)的使命培訓(xùn)的使命應(yīng)著眼于：學(xué)會認(rèn)知學(xué)會做事學(xué)會共同工作和生活促進(jìn)個人發(fā)展培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別 培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力。 開發(fā)是為了未來職業(yè)生涯發(fā)展學(xué)習(xí)所需的知識和能力，著眼于更長期的目標(biāo)現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別東西方培訓(xùn)觀的區(qū)別公司戰(zhàn)略 經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃 溝通 部門培訓(xùn)計劃 反饋 個人培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)提供需求分析 評估 計劃與設(shè)計 培訓(xùn)方法 進(jìn)行培訓(xùn) 開發(fā)培訓(xùn)材料培訓(xùn)環(huán)文化差異的3因素：人們個性發(fā)揮程度；尊重權(quán)威的程度；喜歡還是厭惡變化無常。荷蘭 霍夫斯泰德在德國，除

16、非獲得允許，否則什么事情都不準(zhǔn)做；在英國，除非受到禁止，否則什么事都準(zhǔn)做；在法國，即使受到禁止，什么事也準(zhǔn)做?？偨?jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 制定戰(zhàn)略決策 時間管理 管理過程的改進(jìn) 管理的轉(zhuǎn)變 創(chuàng)造性思維 績效管理 溝通的技巧經(jīng)理層培訓(xùn)的主要內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置和管理溝通技巧項目管理指導(dǎo)技術(shù)企業(yè)文化問題的解決與作決定時間管理績效評估創(chuàng)造性思維主管層培訓(xùn)的主要內(nèi)容 現(xiàn)場管理技術(shù) 目標(biāo)設(shè)置管理 溝通技巧 輔導(dǎo)員工的技術(shù) 項目管理 時間管理 激勵技巧培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的平衡成本培訓(xùn)師的報酬用于培訓(xùn)的材料培訓(xùn)師的生活費用設(shè)施的成本設(shè)備交通受訓(xùn)者的工資生產(chǎn)損失(機會成本)收益生產(chǎn)率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要

17、監(jiān)督的減少進(jìn)步的能力提高新能力增加態(tài)度轉(zhuǎn)變1 培訓(xùn)需求分析2 環(huán)境支持體系分析3 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計4 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計5 教學(xué)內(nèi)容設(shè)計6 教學(xué)方法選擇7 具體課程設(shè)計8 培訓(xùn)活動實施與執(zhí)行9 培訓(xùn)活動的評估設(shè)計系統(tǒng)評估系統(tǒng)反饋系統(tǒng)培訓(xùn)方案設(shè)計的總體流程圖案例：A公司2005年培訓(xùn)計劃 A公司培訓(xùn)政策 培訓(xùn)開發(fā)框架 公司培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)焦點 以能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)課程 領(lǐng)導(dǎo)和管理技術(shù)培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)A公司的培訓(xùn)政策建立起學(xué)習(xí)氣氛提升個人能力增強組織競爭力政策傳達(dá)項目計劃管理發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查年度回顧業(yè)績考評遺留問題年度回顧改善行動環(huán)境變化培訓(xùn)目錄的檢討A公司領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)預(yù)算A公司2004年培訓(xùn)計劃APDC不斷

18、改善各部門職能培訓(xùn)季度回顧內(nèi)部培訓(xùn)組織外部培訓(xùn)需求教員評估課程評價記錄培訓(xùn)效能分析HRD部門的認(rèn)可培訓(xùn)合約外部培訓(xùn)知識分享參考A公司2003年培訓(xùn)計劃顧問的建議A公司2005年培訓(xùn)開發(fā)框架A公司2005年培訓(xùn)目標(biāo)管理人員：每人進(jìn)行總計64小時的培訓(xùn)一般職員：每人進(jìn)行總計40小時的培訓(xùn)操作員工：每人進(jìn)行總計24小時的培訓(xùn)A公司2005年培訓(xùn)焦點 對所有部門主管以上的人員進(jìn)行管理培訓(xùn)，以提升他們的管理技巧和領(lǐng)導(dǎo)能力 對工程師進(jìn)行品質(zhì)工具的應(yīng)用及專業(yè)技能的培訓(xùn) 對所有的主管進(jìn)行管理技巧的培訓(xùn) 加強操作人員的職能培訓(xùn) 為新項目組織培訓(xùn)活動課程名稱 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月

19、10月 11月 12月 高效率人員的7種習(xí)慣 u 項目管理 u 時間管理 u u 沖突管理 u 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo) u u 團(tuán)隊建立 u u 表達(dá)技巧 u u 目標(biāo)選擇 u u 公司領(lǐng)導(dǎo)能力構(gòu)成簡介 u 領(lǐng)導(dǎo)與管理 管理發(fā)展 u A公司培訓(xùn)日程安排（一）課程名稱 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 有效的談判技巧 u 專業(yè)營銷管理課程 u u 理財學(xué)課程 u u 成本管理 u 專業(yè)技能 產(chǎn)品管理 u 培訓(xùn)方案實例方案設(shè)計目的：向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動在上課的前幾周，要求參加者參加下列活動，以幫助他們做好參加該方案的準(zhǔn)備：

20、識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題（這將成為一個行動計劃）將一個員工評價樣本送給培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)人培訓(xùn)方案實例第二階段：5天的封閉課程星期天晚上：聚會、晚餐、商務(wù)會議。參加者簡單介紹自己的工作并討論其行動計劃。一位高級管理代表在會議開始時接見參加者，闡述基層主管的作用、本項目的目的及工作中的預(yù)期成果。支持性題目1.5天我們?yōu)槭裁吹竭@里來分析工作問題培訓(xùn)：對其他人進(jìn)行有效培訓(xùn)的能力和知識特殊健康服務(wù)：處理員工問題的能力時間管理：如何更好地管理和使用時間雇傭依據(jù)：保持人事工作作法一致性的價值及應(yīng)用能力等。培訓(xùn)方案實例關(guān)鍵性題目（2.5

21、天）文件處理能力員工工作業(yè)績評定工資管理員工開發(fā)項目評價（1天）排列培訓(xùn)題目制定行動計劃方案評價項目培訓(xùn)方案實例第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者及其老板的問卷資料來源：韋恩蒙迪 羅伯特諾埃：人力資源管理，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998培訓(xùn)目的： 學(xué)習(xí)并運用有效的領(lǐng)導(dǎo)方法；消除平時無效的行動；重構(gòu)你的管理原則；明了不斷改善的新方法；將這些新原則應(yīng)用到你的日常工作中。內(nèi)容：習(xí)慣1：事先做好準(zhǔn)備；習(xí)慣2：明確目標(biāo)；習(xí)慣3： 先干最關(guān)鍵的事；習(xí)慣4：擁有自信；習(xí)慣5：先理解別人，才能被別人理解 習(xí)慣6：協(xié)作；習(xí)慣7：不斷實踐歷時：24小時 授課教師：公司高級顧問預(yù)算：8萬人民幣培訓(xùn)高效率人員

22、的7種習(xí)慣學(xué)習(xí)型組織“精神居形體，猶火之然燭也”新論 形神 “形者神之質(zhì)，神者形之用” “形而上者謂之道，形而下者謂之器”。學(xué)習(xí)型組織蕭伯納：“生命中真正的喜悅，源自當(dāng)你為一個自己認(rèn)為至高無上的目標(biāo)獻(xiàn)上無限心力的時候” 。團(tuán)體學(xué)習(xí)。通過團(tuán)體學(xué)習(xí)是大家成為同路人，“道不同不相與謀”。 啤酒商游戲某地，一個啤酒生產(chǎn)廠為10個啤酒商甲、乙、丙、丁、戊、己、庚、申、壬、癸供貨，每個啤酒商又為10個喝啤酒的人提供服務(wù)，每個人每天都喝1瓶酒，啤酒廠每天生產(chǎn)100瓶便供需平衡。有一天，由外地新遷來一戶人家，該戶男主人也愛喝啤酒，每天到附近的啤酒商甲那里買一瓶酒。甲供應(yīng)商不知道怎么回事，只是發(fā)現(xiàn)從某天以后，店

23、里每天都缺酒，第一天是張三沒喝上酒，第二天是李四沒喝上酒。王五一看這種情況，為了保證自己有酒喝，一次就買了5瓶酒儲備了4瓶。學(xué)習(xí)型組織供應(yīng)商甲發(fā)現(xiàn)：本社區(qū)的每個人都缺酒喝。甲在下一次進(jìn)貨時，不再以每天10瓶的量進(jìn)貨了，而改成按每天20瓶的量來計算進(jìn)貨。由于啤酒廠每天還是按照100瓶的量來進(jìn)行生產(chǎn)，甲買走了20瓶后，乙、丙、丁等就買不到或者買不夠酒。啤酒供應(yīng)供不應(yīng)求的信息因此就傳遞到該地區(qū)的每個角落。學(xué)習(xí)型組織每個消費者在能買到酒的時候都加倍的買，每個啤酒商在能進(jìn)到貨的時候都加倍的進(jìn)。當(dāng)所有這些信息匯總到啤酒廠時，啤酒供不應(yīng)求的程度已經(jīng)被擴大了100倍。面對著突如其來的大好形勢，有個投資者作出了

24、一個非常符合市場規(guī)律的決定：投資建設(shè)一個新的啤酒廠來滿足不斷增長的需求。最后的結(jié)果：2個生產(chǎn)廠和10個啤酒商庫存量不斷增加，即使不斷的降價銷售也無濟(jì)于事，整個市場一片蕭條。五項修煉自我超越改善心智模式建立共同愿景團(tuán)體學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考案例李亦非:我的美麗人生沒有玻璃頂做事情最重要的是行動，不管怎樣，只要認(rèn)定一個目標(biāo)撲進(jìn)去，你就可以做得很好。要是做得不好又怎么樣？可以放棄再來，只要那個工作經(jīng)驗對我有益就行。 李亦非 （維亞康姆MTV音樂電視頻道中國區(qū)總經(jīng)理）玻璃頂：The Glass Ceilling，玻璃頂是指“由于性別和種族差異等人為的無形障礙，阻礙了婦女和非白種人在組織內(nèi)部升遷和發(fā)揮全部潛能。誘

25、惑是那么的近、那么清晰，似乎伸手可得，卻又遙不可及，你拼命掙扎去靠近，卻發(fā)現(xiàn)自己仍然呆在原來的地方，一切努力被一層無形而又厚重的無法對抗的玻璃頂化為徒勞。引子李亦非：1963年生，77年獲全國武術(shù)比賽武當(dāng)劍冠軍，出演過兩部電影，畢業(yè)于北京外交學(xué)院國際法專業(yè)，85年赴美，獲國際關(guān)系碩士；87-90，任職聯(lián)合國公共信息部，制作電視和廣播節(jié)目“聯(lián)合國呼喚亞洲”，任主播；90-93，紐約市專業(yè)律師事務(wù)所任中國業(yè)務(wù)顧問；94-99，美國博雅公關(guān)公司中國區(qū)董事總經(jīng)理；99年3月任mtv音樂頻道中國區(qū)總經(jīng)理2000年財富“亞洲最有影響力的商界女性”；01年封面人物；25位全球企業(yè)新星；50位國際商界女強人。留學(xué)、外企、金領(lǐng)、成功、容貌、家庭、財富、名聲等。少年經(jīng)歷：職業(yè)發(fā)展起點李亦非，母親數(shù)學(xué)教師，父親天體物理學(xué)家。菩提本無樹，明鏡亦非臺。似是而非，亦是亦非；童年是玩過來的；父母的培養(yǎng)教育、