3P薪酬與福利設(shè)計(jì)技巧 (2)ppt課件

1、3P薪酬與福利設(shè)計(jì)技巧主講：唐政中山大學(xué)MBAPTT國際職業(yè)培訓(xùn)1本次課程總綱薪酬的宏觀概論固定薪資設(shè)計(jì)技巧浮開工資設(shè)計(jì)技巧其它工資設(shè)計(jì)技巧工資構(gòu)造福利設(shè)計(jì)技巧總綱2薪酬的宏觀概論薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系薪資的構(gòu)成宏觀環(huán)境對薪酬的影響壹3薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系概念薪酬員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種方式的酬勞或答謝。4薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn) 良好的薪酬是員工生活的保證良好的薪酬能最大限制地發(fā)掘員工的潛能。良好的薪酬是一種投資而非本錢。良好的薪酬能有效地降低公司本錢。良好的薪酬能留住員工 忠告高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才 5薪酬在HR

2、管理中的作用與關(guān)系案例一某公司的中層以上指點(diǎn)精英,都能誠信效力于該公司,您知道該公司的總經(jīng)理主要抓的是哪三條“留人措施?為什么是這三條? 1. 薪酬福利留人 2. 事業(yè)留人 3. 職務(wù)留人 4. 感情留人 5. 環(huán)境留人 6. 培訓(xùn)留人 7. 公平競爭留人6薪酬在HR管理中的作用與關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目的人力資源規(guī)劃職位輪廓人員招聘選拔績效目的的構(gòu)成績效管理職位評價(jià)薪酬體系培訓(xùn)開發(fā)目的管理任務(wù)分析7薪酬的構(gòu)成基本薪酬 基礎(chǔ)工資輔助薪酬各種津貼年功工資福利社會保險(xiǎn)學(xué)歷工資企業(yè)福利職務(wù)工資雇員福利等技能工資非經(jīng)濟(jì)薪酬工作認(rèn)可效益工資等挑戰(zhàn)性獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金工作環(huán)境傭金工作氛圍分紅發(fā)展機(jī)會股票職業(yè)安全8宏觀環(huán)境

3、對薪酬的影響法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境用工環(huán)境2007年人民幣升值近10%2007年中國GDP增長11.4%2007年CPI增長4.8%2021年1月份CPI增長7.1%食品18.2%，豬肉58.8%，油37.1%，糧食5.7%優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人及高技藝人才缺泛西部大開發(fā)、中發(fā)大開發(fā)、東北老工業(yè)基地興起長三角、珠三角地域人才回流。國家對三農(nóng)的注重使得農(nóng)業(yè)工業(yè)革命時(shí)間即將到來企業(yè)不守勞動法勞動部門監(jiān)視不力以東莞只留下大企業(yè)為例9第十七條勞動合同該當(dāng)具備以下條款： 六勞動報(bào)酬；第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資或者勞動合同商定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。

4、第三十條用人單位該當(dāng)按照勞動合同商定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ簯┣笾Ц读睿嗣穹ㄔ涸摦?dāng)依法發(fā)出支付令。 第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 二未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的； 第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)益。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地一樣或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定第八十五條用人單位有以下情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范的，該當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金

5、額百分之五十以上百分之一百以下的規(guī)范向勞動者加付賠償金： 一未按照勞動合同的商定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的； 二低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范支付勞動者工資的； 三安排加班不支付加班費(fèi)的； 四解除或者終止勞動合同，未按照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?勞動合同法中關(guān)系薪酬的部份條款10廣東省近三年工資調(diào)幅級別2008.4.12006.9.12004.12.1同比04年同比06年一類（廣州深圳）86078068425.73%10.26%二類（東莞中山）77069057434.15%11.59%三類（惠州）67060049435.63%11.67%四類（內(nèi)市）58050077630.04%1

6、6.00%五類（縣）53045041029.2717.78%11加上原料、能源本錢企業(yè)要開展就必需：基于五個(gè)假設(shè)的不輸方式:1.假設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略開展方向正確;2.假設(shè)人力資源架構(gòu)合理;3.假設(shè)員工都明確本人的使命和義務(wù);4.假設(shè)員工情愿努力任務(wù)，且努力方向一致;5.假設(shè)組織系統(tǒng)可以堅(jiān)持優(yōu)化。商業(yè)方式那么基業(yè)就可以常青崗位設(shè)置招聘績效管理薪酬鼓勵(lì)、企業(yè)文化建立知識管理12麥當(dāng)勞的不輸方式1. 租房2. 特許加盟費(fèi)3. 協(xié)助一致風(fēng)格裝修4. 設(shè)備設(shè)備5. 規(guī)范化作業(yè)6. 小禮品7. 營業(yè)額學(xué)學(xué)麥當(dāng)勞的不輸方式穩(wěn)定的現(xiàn)金流規(guī)范化發(fā)揚(yáng)人的成效，但不依賴人13固定工資設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)原理影響薪酬的要素任務(wù)評價(jià)

7、方法-排序法任務(wù)評價(jià)方法-評分法貳14薪酬設(shè)計(jì)原理3E原那么(內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人價(jià)值公平)戰(zhàn)略原那么將員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工薪酬鼓勵(lì)競爭原那么鼓勵(lì)原那么經(jīng)濟(jì)原那么合法原那么薪酬設(shè)計(jì)的原那么15影響企業(yè)薪酬的要素有哪些所在國家及地域的政策與法規(guī)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長情況及消費(fèi)程度、物價(jià)程度企業(yè)所從事的行業(yè)及消費(fèi)的產(chǎn)品企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與營利率企業(yè)的戰(zhàn)略及人力資源政策人力需求與供應(yīng)情況勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技藝任務(wù)條件年齡與工齡態(tài)度影響員工個(gè)人薪酬程度的要素影響企業(yè)整體薪酬程度的要素16企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)或改革的時(shí)機(jī)新的企業(yè)的成立企業(yè)擴(kuò)展規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略或管理改革某民企為經(jīng)理人設(shè)計(jì)薪酬法律法規(guī)

8、的變動例如東莞最低工資變動時(shí)17調(diào)薪戰(zhàn)略與企業(yè)開展的關(guān)系發(fā)展階段HR管理重點(diǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)薪酬策略短期激勵(lì)長期激勵(lì)基本工資福利初創(chuàng)階段創(chuàng)新、關(guān)鍵人才的加入風(fēng)險(xiǎn)投資高注重個(gè)人激勵(lì)股票股票期權(quán)低于市場水平低于市場水平發(fā)展階段招聘、培訓(xùn)以投資促發(fā)展中個(gè)人集體激勵(lì)并重現(xiàn)金股票期權(quán)與市場持平與市場持平成熟階段協(xié)調(diào)、HR管理技巧保持利潤低個(gè)人、集體的相互運(yùn)用分紅、現(xiàn)金股票期權(quán)高于市場水平高于市場水平衰退階段減員管理、成本控制收獲利潤及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換中或高獎(jiǎng)勵(lì)成本控制低于市場水平低于市場水平18第1P薪酬設(shè)計(jì)第一部分 1P崗位工資Pay for Position 經(jīng)過對任務(wù)崗位的分析，根據(jù)任務(wù)崗位的職責(zé)、內(nèi)容、勞動

9、強(qiáng)度、崗位的重要性、勞動條件、以及對崗位的知識要求、才干要求而確定的工資程度19崗位薪酬設(shè)計(jì)的根本流程制定薪酬原那么和戰(zhàn)略崗位設(shè)置與任務(wù)分析薪酬調(diào)查工資等級定薪工資方案的實(shí)施、修正和調(diào)整任務(wù)評價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)20任務(wù)評價(jià)方法排序法職位分類法經(jīng)過制定出一套職位級別規(guī)范，然后獎(jiǎng)職位與規(guī)范進(jìn)展比較，將它們歸到各個(gè)級別中去要素比較法(職位分類法的細(xì)分與延伸)評分法21排序法的評價(jià)程序獲取職位信息成立評估委員會選定參與排序的程序評分達(dá)成共識比較排序綜合評估委員會意見，得出最終結(jié)果調(diào)整22簡單排序法例職位評估者1評估者2評估者3評 估者4評 估者4綜合名次項(xiàng)目經(jīng)理111211.21市場經(jīng)理222121.82

10、市場專員343333.23項(xiàng)目助理434443.84會計(jì)556555.25行政助理765766.26出納677686.87前臺888877.8823職位分類法(例)等級等級描述例如1例行事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作處在主管人員的直接監(jiān)督之下，不帶技術(shù)色彩保安員、前臺2需要一定的獨(dú)立判斷的職位：具有初級的技術(shù)水平求在需要一定的經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督計(jì)算機(jī)文員、會計(jì)3中等復(fù)雜程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考求在需要接受專業(yè)訓(xùn)練；無需他人監(jiān)督工程師、設(shè)計(jì)師4復(fù)雜工作：獨(dú)立做出決定；監(jiān)督他人的工作；需要接受高級的專業(yè)訓(xùn)練和豐富的經(jīng)驗(yàn)。人事主管、技術(shù)主管24要素比較法(例) 因素工資率

11、責(zé)任大小所需技能任務(wù)難度工作環(huán)境財(cái)務(wù)影響100元職位B職位B200職位B職位A職位A職位B300職位A職位B職位A400職位A25評分法取崗位中的假設(shè)干關(guān)鍵要素進(jìn)展評分，不同的崗位有不同的付酬要素，普通來講，付酬要素包括勞動技藝、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等四類。26評分法實(shí)施步驟第一，進(jìn)展任務(wù)分析第二，選擇薪酬要素第三，劃分等級第四，等級描畫第五，賦予付酬要素以分值第六，評分第七，工資轉(zhuǎn)換27例：付酬因素類型因素指標(biāo)等級小計(jì)12345勞動技術(shù)文化和技術(shù)理論知識6810121450操作技能121416182080勞動責(zé)任質(zhì)量責(zé)任24681030經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任24681030勞動強(qiáng)度體力勞動12

12、1416182080腦力勞動369121444勞動環(huán)境氣候條件影響121416182080作業(yè)條件危害性36912154528工資等級崗位分值范圍月薪（元）1101-150450-5102151-200500-5603201-250560-6104251-300600-6605301-350650-7106351-400700-7607401-450750-8108451-500100-8609501-550850-91010551-600900-96011601-650950-110029浮開工資設(shè)計(jì)績效工資銷售人員工資設(shè)計(jì)技巧技藝工資叁30第2、3P薪酬設(shè)計(jì)第二部分及第三部分2P績效工資P

13、ay for Performance3P技藝工資Pay for person 根據(jù)企業(yè)員工完成任務(wù)業(yè)績的情兄而支付的勞動報(bào)酬 根據(jù)企業(yè)員工個(gè)人才干情況而支付的勞動報(bào)酬目前大部份企業(yè)將這兩者合為一體稱為浮開工資31不同職位之薪酬比例70%80%20%30%60%50%40%50%20%30%70%80%薪酬程度高層管理中層管理基層員工 固定工資 浮開工資32績效工資的特點(diǎn)注重個(gè)人的績效差別評定個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來績效工資評定較困難，且方法不公平、準(zhǔn)確33普通績效工資增長幅度表績效評價(jià)等級工資增長幅度%A（好）12-15B（較好）10-11C（一般）7-9D（差）4-6E（極

14、差）034銷售人員定薪的關(guān)鍵點(diǎn)把握35行業(yè)進(jìn)入門檻高行業(yè)進(jìn)入門檻低產(chǎn)品難賣產(chǎn)品好賣觀念一：給銷售定薪的關(guān)鍵在于把握基薪與獎(jiǎng)金的比例；觀念二：行業(yè)進(jìn)入門檻與產(chǎn)品能否好賣影響銷售的薪酬比例制定觀念三：銷售的取勝之道在于專業(yè)知識、閱歷和技巧的積累。觀念四：行業(yè)門檻高，那么以固定為主，彌補(bǔ)員工的損失。觀念五：產(chǎn)品難賣，那么以提成為主，促進(jìn)銷售。產(chǎn)品好賣, 不用給太多獎(jiǎng)金75：2550：5025：7550：5036數(shù)據(jù)來源：2007前程無憂企業(yè)薪酬調(diào)查37思緒提示：完成第一個(gè)200萬,給予1%的提成,完成第二個(gè)200萬,給予2%的提成,同時(shí)對之前的200萬追加1%作為獎(jiǎng)金,完成第三個(gè)200萬,給予3%的

15、提成,同時(shí)對前面的400萬追加1%,以此類推,直到完成最后一個(gè)200萬,給予5%的提成,并對前面的800萬追加1%。思索：假設(shè)防止銷售的邊沿努力收益遞減問題?200 200 200 200 200銷售可分為三類，第一類才干很強(qiáng)，總是能完成義務(wù)；第二類才干稍遜，需求推進(jìn)才能夠完成義務(wù)；第三類才干較弱，總是完不成義務(wù)。如何優(yōu)化提成系統(tǒng)，到達(dá)即能產(chǎn)生鼓勵(lì)，又能控制本錢的目的？原先的方式是年銷售目的為1000萬,完成義務(wù)的給予銷售額的5%作為提成。38銷售類績效工資特點(diǎn)上不封頂隨銷售業(yè)績的變化而變化高低工資相差大案例：雅芳績效工資體系F:唐政其它資料雅芳管理制度.doc39技藝工資技藝工資與才干工資不

16、是一切崗位都能實(shí)施技藝工資的如流水線員工要明確對員工的技藝要求如刷墻工人的技藝要求、車床工人的技藝要求需求制定與技藝工資制度配套的技藝評價(jià)體系如車床工人的技藝工資體系將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合技藝考核的時(shí)間設(shè)計(jì)要合理，以到達(dá)鼓勵(lì)的作用。40某車床工技藝工資規(guī)范技能等級技能考核要求技能工資13分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件10個(gè)，合格率達(dá)100%50023分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件9個(gè)，合格率達(dá)100%40033分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件8個(gè)，合格率達(dá)100%30043分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件7個(gè)，合格率達(dá)100%28053分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件6個(gè)，合格率達(dá)100%25063分鐘時(shí)間內(nèi)依圖加工A零件5

17、個(gè)，合格率達(dá)100%22041其它工資設(shè)計(jì)工齡工資設(shè)計(jì)技巧年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)技巧肆42其它工資類型工齡工資有些企業(yè)也將列為獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是薪酬設(shè)計(jì)中最重要的一個(gè)部分，它在員工鼓勵(lì)中起決議性作用。 月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng) 績效獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)重點(diǎn)、超額獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、平安獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 普通獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法： 個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù) 個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金系數(shù)：根據(jù)個(gè)人才干、業(yè)績、崗位、職務(wù)、態(tài)度、出勤、獎(jiǎng)懲等決議見下例津貼和補(bǔ)貼：環(huán)境津貼、技術(shù)津貼、 醫(yī)療津貼、生活津貼、福利津貼43工齡工資工齡職等一年內(nèi)一年二年三年四年五年以上一等系數(shù)1.0020406080100二等系數(shù)1.50306090120150三等

18、系數(shù)2.004080120160200四等系數(shù)3.006012018024030044某企業(yè)年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)方法內(nèi)容年終獎(jiǎng)評定基數(shù)內(nèi)容年終獎(jiǎng)評定基數(shù)經(jīng)理級200月績效B級3主管級100月績效C級1職員級50工齡滿10年10員工級10工齡5-10年7每月全勤2工齡2-5年5記大功10工齡1-2年1記小功5月績效A級5員工年終獎(jiǎng)=企業(yè)年終獎(jiǎng)總額/全廠員工年終獎(jiǎng)基數(shù)*該員工年終獎(jiǎng)評定基數(shù)45工資構(gòu)造線設(shè)計(jì)工資構(gòu)造設(shè)計(jì)工資等級設(shè)計(jì)伍46工資構(gòu)造線性工資構(gòu)造非線性工資構(gòu)造a y 任務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù) X bcd 實(shí)付工資47工資分級工資線最高工資最低工資 150 250 350 450 550 任務(wù)平價(jià)分?jǐn)?shù)50010

19、0020002500300035004000工資一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級48圖例特點(diǎn)級與級之間工資重迭級別越高工資跨度越大工資與評分成正比49例：某港資企業(yè)工資級別職等級等管理類職位技術(shù)類職位薪 資一等(員工級 ）1.1無 普通作業(yè)員、清潔工、雜工、搬運(yùn)工等 28-45元/日二等(文員級) 2.1初級文員、見習(xí)文員、宿舍管理員、保安員 無 700-900 2.2文員、圖書管理員、倉庫管理員、其它文員 初級機(jī)修工/電工/焊工刀/模工、護(hù)士等 900-1300 三等(組長級)3.1助理、組長、計(jì)價(jià)員、保安班長、初級會計(jì)等 中級技工/QC、叉車司機(jī)、繪圖員等 1100-1600 3.2QC組長、平車組長、高車組長、保安副隊(duì)長、中級會計(jì) 司機(jī)、高級技工、廠醫(yī)、采購員等 1300-1800 3.3板房組長、跟單、專員、會計(jì)、保安隊(duì)長 設(shè)計(jì)師、板房師傅、中級技術(shù)員 1600-2500 50四等(主任級)4.1高級業(yè)務(wù)跟單、總帳會計(jì)、高級專員(會計(jì)等)、副主任等 高級板房師傅、高級設(shè)計(jì)師、高級技術(shù)員等 2000-2800 4.2主任、副主管 工程師等 3000-4000 五等(主管級) 5.1主管、總經(jīng)理助理、董事長助理 高級工程師等 3500-5000 5.2