03第三章績效計(jì)劃ppt課件

1、第三章 績效方案本章主要內(nèi)容一、績效方案概述二、績效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)三、績效目的確實(shí)定四、績效方案制定的方法與程序五、評(píng)價(jià)周期決策一、績效方案概述 1績效方案的含義 績效方案是由管理者與員工根據(jù)既定的績效規(guī)范共同制定并修正績效目的以及實(shí)現(xiàn)目的的步驟的過程。 績效方案是用于指點(diǎn)員工行為一份方案書。簡單地說，績效方案包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：做什么和如何做。 績效方案包括以下三個(gè)方面的要素：績效規(guī)范、績效目的、實(shí)現(xiàn)目的的步驟?？冃б?guī)范：績效規(guī)范是對(duì)特定的職務(wù)任務(wù)而言的，是要求員工在任務(wù)中應(yīng)到達(dá)的各種根本要求?？冃б?guī)范反映了職務(wù)本身對(duì)員工的要求?？冃康模涸诳冃б?guī)范的根底上，思索員工現(xiàn)有的績效程度，表達(dá)了

2、管理者對(duì)員工的詳細(xì)要求。2. 績效方案的目的績效方案具有方案的普通功能和特點(diǎn)。方案的目的和作用在于，給出行動(dòng)的方向，降低變化的沖擊，較少浪費(fèi)和冗余，設(shè)立規(guī)范以利于控制。3. 績效方案的內(nèi)容1契約的內(nèi)容 個(gè)人績效目的；為了到達(dá)方案中的績效結(jié)果，雙方應(yīng)做出什么樣的努力；應(yīng)采用什么樣的方式；應(yīng)該進(jìn)展什么樣的技藝開發(fā)等內(nèi)容。2管理人員要向被管理者解釋和闡明的。3被管理者向管理者表達(dá)的。4. 績效方案的特點(diǎn)績效方案的主體是管理者與被管理者。績效方案是關(guān)于任務(wù)目的和規(guī)范的契約。 績效方案是一個(gè)雙向溝通的過程?？冃Х桨柑貏e注重員工的參與和承諾。 1績效方案的主體是管理者與被管理者 在績效方案階段，績效方案的

3、制定是管理者與被管理者雙方之間的事，其他任何人都無法包辦替代，績效方案要想發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的作用，首先必需符合組織的目的，其次還必需為員工所認(rèn)可，具有心思挑戰(zhàn)性，這樣才干激發(fā)員工的任務(wù)積極性，保證組織目的的實(shí)現(xiàn)。分開了管理者與被管理者間的雙向溝通，對(duì)被管理者來說，績效目的就成為一個(gè)外在的、強(qiáng)迫的負(fù)擔(dān)，難以發(fā)揚(yáng)對(duì)員工的鼓勵(lì)與牽引作用。 2績效方案是關(guān)于任務(wù)目的和規(guī)范的契約 l被管理者在本績效管理周期內(nèi)的任務(wù)目的是什么？l每項(xiàng)任務(wù)要到達(dá)什么樣的結(jié)果？l每項(xiàng)任務(wù)完成的期限是什么時(shí)候？l各項(xiàng)任務(wù)目的在績效結(jié)果中的權(quán)重怎樣？l如何對(duì)這些任務(wù)結(jié)果進(jìn)展衡量，評(píng)判的規(guī)范是什么？l需求組織提供哪些資源和支持？l從什么地

4、方獲取任務(wù)結(jié)果的信息？3績效方案是一個(gè)雙向溝通的過程 管理者要向被管理者解釋和闡明的是： L 在下一個(gè)考核周期內(nèi)組織的目的是什么？ L 為了完成組織的整體目的，我們部門或團(tuán)隊(duì)所承當(dāng)?shù)牧x務(wù)是什么？ L 為了保證我們部門或團(tuán)隊(duì)義務(wù)的完成，希望被管理者完成的任務(wù)義務(wù)是什么？ L 被管理者所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)應(yīng)到達(dá)什么規(guī)范？ L各項(xiàng)義務(wù)應(yīng)在什么期限前完成？ 被管理者需求闡明的是： L本人對(duì)未來績效周期內(nèi)的目的任務(wù)是怎樣認(rèn)識(shí)的？ L有哪些不了解或不清楚之處？ L本人預(yù)備如何完成這些任務(wù)目的？ L完成任務(wù)過程中能夠會(huì)遇到那些困難？有哪些顧慮？ L需求組織及相關(guān)崗位提供什么樣的資源和支持？4績效方案是全員參與的

5、過程參與式績效方案與傳統(tǒng)績效方案的區(qū)別全員參與績效方案的重要性5. 績效方案在績效管理系統(tǒng)中的位置與作用績效方案是績效管理最為重要的環(huán)節(jié) 績效方案是一種重要的前饋控制手段 績效方案是一種重要的員工鼓勵(lì)手段 6. 設(shè)定績效方案的原那么 1、戰(zhàn)略的相關(guān)性 戰(zhàn)略的相關(guān)性指的是任務(wù)規(guī)范與組織戰(zhàn)略目的的相關(guān)程度。2、可丈量性 可丈量性指的是任務(wù)目的是可以明晰丈量的，可以根據(jù)詳細(xì)的規(guī)范來將任務(wù)績效與所列規(guī)范相比較，從而確定任務(wù)完成的好壞。7. 績效方案的關(guān)鍵點(diǎn)績效方案必需與組織戰(zhàn)略相承接績效方案該當(dāng)面向評(píng)價(jià)績效方案過程中員工的參與和承諾社會(huì)心思學(xué)關(guān)于態(tài)度改動(dòng)的研討闡明，當(dāng)人們參與了某項(xiàng)決策的制定過程時(shí)，與

6、沒有參與這一過程相比較，他們會(huì)傾向于更加堅(jiān)持這一決策，面臨不同的立場(chǎng)挑戰(zhàn)時(shí)也不會(huì)隨便放棄原來的立場(chǎng)，參與程度越大，態(tài)度改動(dòng)的能夠性越小。除參與程度外，影響態(tài)度改動(dòng)的另一重要要素是承諾程度，即能否對(duì)某一觀念和立場(chǎng)公開闡明了本人的態(tài)度，人們有一種維護(hù)自我籠一致致性的需求，遵守本人的承諾有助于維護(hù)自我籠統(tǒng)的一致性，否那么容易產(chǎn)生心思失衡。心思學(xué)家多伊奇的承諾實(shí)驗(yàn)被試組改動(dòng)最初意見的百分比無承諾組弱私下承諾組寫字板強(qiáng)私下承諾組寫字紙公開承諾組24.7%16.3%5.7%5.7%二、績效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)一績效評(píng)價(jià)目的的概念和構(gòu)成績效評(píng)價(jià)目的就是績效評(píng)價(jià)的要素或工程，也就是從哪些方面對(duì)員工進(jìn)展績效評(píng)價(jià)?？?/p>

7、效評(píng)價(jià)目的普通有四個(gè)構(gòu)成要素： 1目的稱號(hào)：對(duì)評(píng)價(jià)目的的內(nèi)容做出的總體性概括； 2目的定義：對(duì)目的內(nèi)容的操作性定義，也就是指名該評(píng)價(jià)目的考評(píng)的詳細(xì)內(nèi)容是什么； 3標(biāo)志：績效評(píng)價(jià)普通要把員工的績效分為假設(shè)干等級(jí)，用于區(qū)別各個(gè)等級(jí)的特征規(guī)定，也就是員工的績效分為多少個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的詳細(xì)稱號(hào)是什么。 4標(biāo)度：對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定，即每個(gè)等級(jí)的詳細(xì)含義是什么。二績效評(píng)價(jià)尺度的類型 標(biāo)志和標(biāo)度就像一把尺子上的刻度和規(guī)定刻度的規(guī)范，因此，普通把標(biāo)志和標(biāo)度稱為績效評(píng)價(jià)的尺度。1量詞式評(píng)價(jià)尺度：這種評(píng)價(jià)尺度采用帶有程度差別的描畫詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級(jí)程度。如：“很好、“較好、“普

8、通、“較差、“很差。2等級(jí)式評(píng)定尺度：這種尺度普通用一些可以表達(dá)等級(jí)順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的評(píng)價(jià)等級(jí)。如：甲、乙、丙、??；優(yōu)、良、中、差3數(shù)量式評(píng)定尺度：器具有量的意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)程度。數(shù)量型評(píng)定尺度包括離散型和延續(xù)型兩種。4定義式評(píng)定尺度：評(píng)定尺度中標(biāo)度運(yùn)用操作是定義的方式加以界定的，即為每一個(gè)評(píng)定等級(jí)下一個(gè)詳細(xì)哦的定義，加以闡明，這種評(píng)定尺度所表達(dá)出來的評(píng)價(jià)規(guī)范更詳細(xì)并具有針對(duì)性。定義式評(píng)價(jià)尺度舉例三評(píng)價(jià)目的的根本要求 1內(nèi)涵詳細(xì)明確：應(yīng)對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)目的規(guī)定出明確的含義，以防止不同評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)目的內(nèi)容產(chǎn)生不同的了解，從而減少評(píng)價(jià)的誤差。 2具有獨(dú)立性：每一個(gè)評(píng)價(jià)目的應(yīng)有獨(dú)立

9、的內(nèi)容，有獨(dú)立的含義和界定； 3具有針對(duì)性：評(píng)價(jià)目的應(yīng)針對(duì)某個(gè)特定的績效目的，并反映出相應(yīng)的績效規(guī)范。應(yīng)根據(jù)崗位職能所要求的各項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容及相應(yīng)的績效目的和規(guī)范設(shè)定每一個(gè)績效評(píng)價(jià)的目的。 四績效評(píng)價(jià)目的的分類 1. 根據(jù)績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類 任務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)目的。任務(wù)業(yè)績就是任務(wù)行為所產(chǎn)生的直接結(jié)果。這些目的能夠表現(xiàn)為該職務(wù)的關(guān)鍵任務(wù)職責(zé)或一個(gè)階段性的工程?？荚u(píng)時(shí)通常將業(yè)績?cè)敿?xì)表達(dá)為完成任務(wù)的數(shù)量目的、質(zhì)量目的、任務(wù)效率目的及本錢費(fèi)用目的。任務(wù)才干評(píng)價(jià)目的。不同職務(wù)對(duì)人的才干要求是不同的，只需在績效評(píng)價(jià)目的中參與才干評(píng)價(jià)目的，才干使評(píng)價(jià)的結(jié)果真正反映出員工的整體績效。經(jīng)過才干評(píng)價(jià)鼓勵(lì)員工提高與任務(wù)有關(guān)

10、的才干，并根據(jù)才干評(píng)價(jià)的結(jié)果做出各種人事調(diào)整決議。任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)目的。為了對(duì)員工的行為進(jìn)展引導(dǎo)而到達(dá)績效管理的目的，在績效評(píng)價(jià)中應(yīng)加上對(duì)任務(wù)態(tài)度進(jìn)展評(píng)價(jià)的目的。 1硬目的：硬目的指那些可以客觀地加以丈量和評(píng)價(jià)的目的，如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額、市場(chǎng)占有率等。2軟目的：主要經(jīng)過人的客觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)目的。軟目的與硬目的的結(jié)合。在數(shù)據(jù)比較充分的情況下，以硬目的為主，以軟目的為輔；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下那么以軟目的為主，輔之以硬目的進(jìn)展評(píng)價(jià)。2. 根據(jù)評(píng)價(jià)目的的客觀化程度分類3特質(zhì)、行為、結(jié)果三類評(píng)價(jià)目的特質(zhì)：對(duì)員工所具備的特質(zhì)進(jìn)展評(píng)價(jià)，適用于對(duì)未來的任務(wù)才干進(jìn)展預(yù)測(cè)；行為：對(duì)員工在任務(wù)過程中表

11、現(xiàn)出來的實(shí)踐任務(wù)行為進(jìn)展評(píng)價(jià)；結(jié)果：對(duì)員工在績效管理周期內(nèi)所完成的任務(wù)結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)。三類評(píng)價(jià)目的的比較五如何設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)的目的 1. 相關(guān)根底實(shí)際 1系統(tǒng)評(píng)價(jià)實(shí)際 系統(tǒng)的概念：系統(tǒng)是為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目的而存在的，由假設(shè)干要素組成的相互聯(lián)絡(luò)而又相互制約的有機(jī)整體。系統(tǒng)的根本特征：目的一致性；層次性；開放性；構(gòu)成要素的區(qū)別性與相關(guān)性；相對(duì)穩(wěn)定性。 系統(tǒng)評(píng)價(jià)實(shí)際在績效評(píng)價(jià)目的體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用 組織本身是一個(gè)系統(tǒng)，各部門構(gòu)成了子系統(tǒng)，而每個(gè)部門又是由假設(shè)干崗位構(gòu)成的子系統(tǒng)，績效評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)目的也是一個(gè)系統(tǒng)，組織的總的評(píng)價(jià)目的應(yīng)分解為各部門的目的，各部門的目的再進(jìn)一步分解為各崗位的目的，構(gòu)成一個(gè)具有層次

12、性的目的體系，同時(shí)這些目的體系又具有開放性，相對(duì)穩(wěn)定性，不同目的間具有區(qū)別性和相關(guān)性。 2目的一致性實(shí)際 評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)目的績效評(píng)價(jià)的目的績效評(píng)價(jià)目的體系2. 選擇績效評(píng)價(jià)目的體系的原那么1 目的一致性原那么 績效評(píng)價(jià)目的應(yīng)該與績效評(píng)價(jià)的目的和評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)目的堅(jiān)持一致。2 獨(dú)立性與差別性原那么 獨(dú)立性原那么指評(píng)級(jí)目的之間的界限應(yīng)清楚明晰，不能發(fā)生含義上的反復(fù)；差別性指評(píng)價(jià)目的之間的內(nèi)容可以比較，在內(nèi)涵上有明顯差別。3 可測(cè)性原那么 可測(cè)性原那么指該評(píng)價(jià)目的的信息是可以得到并進(jìn)展準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的。3. 績效評(píng)價(jià)目的的選擇根據(jù) 1被評(píng)價(jià)人員所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)內(nèi)容和績效規(guī)范2績效評(píng)價(jià)的目的3獲得評(píng)價(jià)所需

13、信息的便利程度 4. 選擇績效目的的方法 任務(wù)分析法個(gè)案研討法問卷調(diào)查法 專題訪談法 閱歷總結(jié)法 5. 績效評(píng)價(jià)目的體系的設(shè)計(jì)原那么定量目的為主，定性目的為輔的原那么。少而精原那么 6. 構(gòu)建績效評(píng)價(jià)目的體系的步驟設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)目的庫針對(duì)不同崗位特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)目的確定目的的權(quán)重 三、績效目的的設(shè)定1. 設(shè)定績效目的的SMART原那么lSSpecific是明確詳細(xì)的，即各項(xiàng)績效目的要明確描畫出員工在每一任務(wù)職責(zé)下所需完成的詳細(xì)義務(wù)，應(yīng)防止模糊不清的目的；lMMeasurable是可衡量的，意思是指各項(xiàng)績效目的應(yīng)盡能夠地量化，要有定量數(shù)據(jù)，比如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等，從而可以客觀地衡量；lAac

14、tion-oriented有行為導(dǎo)向的，績效目的應(yīng)該可以引導(dǎo)員工的行為。績效目的不應(yīng)該僅僅是一個(gè)可以衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對(duì)員工實(shí)現(xiàn)績效過程中應(yīng)有的行為約束。lRRealistic真實(shí)可行的，包含兩方面的含義：一是義務(wù)量適度、合理，并且是在上下級(jí)之間協(xié)商一致贊同的前提下，在員工可控制的范圍之內(nèi)下達(dá)的義務(wù)目的；二是必需是“要經(jīng)過一定努力可以實(shí)現(xiàn)的，過高、過低的目的都是不適宜的； TTime-bound受時(shí)間和資源的限制，沒有時(shí)限要求的目的幾乎跟沒有制定目的沒什么區(qū)別。2. 績效目的的來源 來源于公司戰(zhàn)略目的或部門目的 來源于部門及崗位職責(zé) 來源于客戶的需求3. 績效目的的類型1結(jié)果導(dǎo)向的目的

15、 結(jié)果導(dǎo)向的目的是員工在一定條件下必需到達(dá)的階段性結(jié)果。組織的詳細(xì)業(yè)務(wù)部門如消費(fèi)部門與銷售部門的績效目的以定量目的為主。如銷售部門的績效目的：2021年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場(chǎng)份額提高5%；2021年度客戶稱心度要到達(dá)95%；2021年上半年銷售額8000萬元人民幣，回款額5600萬元人民幣；2021年新增客戶560個(gè)；2021客戶流失率低于10%；客戶回訪率30%以上。2行為導(dǎo)向的目的 行為導(dǎo)向的目的是員工在任務(wù)崗位上必需表現(xiàn)出來的任務(wù)行為，對(duì)于職能部門或崗位來講，他們沒有明確詳細(xì)的消費(fèi)義務(wù)與銷售義務(wù)，所從事的主要是一些日常的事務(wù)性任務(wù)，因此很難制定詳細(xì)的量化目的，根據(jù)這些部門或崗位的根本任務(wù)職

16、責(zé)，確定這些部門或崗位在任務(wù)中必需表現(xiàn)出的關(guān)鍵行為制定行為化的評(píng)價(jià)目的，處理了績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)規(guī)范難以客觀化的難題。例：辦公室主任績效目的的制定辦公室主任的職責(zé)衛(wèi)生/保安檔案管理辦公設(shè)備維護(hù)辦公用品購買前臺(tái)接待 績效目的 衡量規(guī)范時(shí)間公司辦公用品喪失物品的總價(jià)不超越5000RMB1年復(fù)印機(jī)/機(jī)的維修時(shí)間 不超越48小時(shí)在滿足辦公需求的前提下將辦公費(fèi)用控制在10萬以下并內(nèi)部客戶的稱心率為90%來訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以內(nèi)打入的等候鈴聲不超越3次完成新辦公室的裝修破費(fèi)10萬元以內(nèi)8月底五位指點(diǎn)認(rèn)定質(zhì)量為良四、績效方案制定的方法與程序 1. 績效方案的預(yù)備2. 績效方案的溝通3. 績效方案確實(shí)

17、認(rèn)1. 績效方案的預(yù)備1 預(yù)備必要的信息2溝通方式和環(huán)境的預(yù)備 1 預(yù)備必要的信息關(guān)于組織的信息關(guān)于部門和團(tuán)隊(duì)的信息關(guān)于個(gè)人的信息關(guān)于組織的信息 為了使績效方案可以與組織的目的結(jié)合在一同，在制定績效方案前，管理者與被管理者都需求重新回想組織目的，保正在進(jìn)展溝通之前雙方都熟習(xí)了組織的目的。關(guān)于部門和團(tuán)隊(duì)的信息 每個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)的目的都是根據(jù)組織的整體目的分解下來的。不僅組織的運(yùn)營型目的可以分解到消費(fèi)、銷售等部門，而且對(duì)于業(yè)務(wù)支持性的部門，其任務(wù)目的也必需與組織的運(yùn)營目的嚴(yán)密相連。 例如，公司的總體運(yùn)營目的是：l將市場(chǎng)占有率提高到本地域50%以上；l提高消費(fèi)者的品牌忠實(shí)度l不斷提高產(chǎn)品性能l把產(chǎn)品合

18、格率提高到99%以上 l降低產(chǎn)品本錢人力資源部的目的l完善考核與鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、提高產(chǎn)質(zhì)量量和降低本錢的行為；l在人員招聘方面，注重在效力認(rèn)識(shí)、開辟性、創(chuàng)新精神和關(guān)注質(zhì)量方面的中心特征；l提供開發(fā)新客戶、客戶關(guān)系管理、提高發(fā)明性、質(zhì)量管理和本錢管理方面的培訓(xùn)。關(guān)于員工個(gè)人的信息員工個(gè)人的信息主要包括兩個(gè)方面：其一是所在崗位任務(wù)描畫的信息；其二是員工上一個(gè)績效期間的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。2溝通方式和環(huán)境的預(yù)備明確績效溝通的原那么確定績效方案溝通的方式溝通時(shí)機(jī)和環(huán)境的預(yù)備 明確績效溝通的原那么績效方案溝經(jīng)過程中管理者與被管理者間是一種平等的關(guān)系，是為了共同完成組織目的而進(jìn)展方案。員工最了解

19、本人崗位的任務(wù)，在制定任務(wù)規(guī)范是應(yīng)充分尊重員工的意見。管理者應(yīng)該與被管理者一同做決議，而不是替代員任務(wù)決議，員工的參與程度越高，績效管理的效果越好。溝經(jīng)過程中不僅要在任務(wù)目的上達(dá)成一致，更要鼓勵(lì)員工說出本人的顧慮，解除員工的后顧之憂，加強(qiáng)實(shí)現(xiàn)績效目的的自信心。確定績效方案溝通的方式進(jìn)展績效方案溝通時(shí)，采用什么樣的方式對(duì)績效方案的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，需求思索不同的環(huán)境要素，如企業(yè)文化、員工特點(diǎn)以及所要到達(dá)任務(wù)目的的特點(diǎn)。假設(shè)希望借助績效方案時(shí)機(jī)向全體員任務(wù)一次發(fā)動(dòng)，使員工了解公司開展前景和戰(zhàn)略目的，以激發(fā)員工的士氣，那么就可以召開員工大會(huì)。假設(shè)一項(xiàng)任務(wù)目的需求一個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)的員工親密協(xié)作才可以完成，那

20、么就可以召集部門或團(tuán)隊(duì)的員工一塊討論，明確每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目的過程中的分工，有助于不同成員間的協(xié)調(diào)配合，經(jīng)過討論還可以提早發(fā)現(xiàn)任務(wù)中能夠存在的問題。假設(shè)主要是員工個(gè)體性的任務(wù)目的，那么可以采取單獨(dú)溝通的方式。 溝通時(shí)機(jī)和環(huán)境的預(yù)備 績效方案溝通前，管理者和被管理者應(yīng)該確定一個(gè)雙方都空閑的時(shí)間用于績效溝通，在溝通的時(shí)候應(yīng)盡能夠防止干擾。溝通的氣氛要盡能夠?qū)捤?，不要使被管理者感遭到太大心思?jí)毫Α?2. 績效方案溝通的過程回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式回想組織目的和崗位職責(zé)1。本考核期內(nèi)，組織任務(wù)目的是什么？2。員工在本績效期內(nèi)要完成

21、的任務(wù)目的是什么？3. 員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些任務(wù)目的？4. 員工在本績效期內(nèi)的任務(wù)職責(zé)是什么？回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式確定增值產(chǎn)出1. 考核對(duì)象有哪些日常性任務(wù)義務(wù)？2. 有哪些專項(xiàng)任務(wù)義務(wù)？3.這些義務(wù)應(yīng)該到達(dá)什么樣的結(jié)果？4. 員工在任務(wù)過程中應(yīng)表現(xiàn)出什么樣的典型任務(wù)行為？ 回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式建立關(guān)鍵績效目的回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式1. 關(guān)鍵績效目的表達(dá)

22、對(duì)組織目的有增值作用的績效目的。2. 關(guān)鍵績效目的必需是詳細(xì)的、可衡量的，而且應(yīng)該有時(shí)間限制。3. 針對(duì)詳細(xì)義務(wù)，從數(shù)量、質(zhì)量、費(fèi)用、時(shí)間四個(gè)方面界定量化目的。確立績效考核規(guī)范回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式1. 定量化規(guī)范績效目的該當(dāng)盡能夠地建立定量化的規(guī)范。2. 行為描畫性規(guī)范對(duì)于難于建立定量化目的的任務(wù)；采用行為錨定法建立可察看、可度量的行為系列，以此作為績效評(píng)價(jià)的規(guī)范。確定各目的的權(quán)重回想 組織目的和崗位職責(zé)確定增值產(chǎn)出建立關(guān)鍵績效目的確立績效考核規(guī)范確定各目的的權(quán)重決議績效跟蹤方式1. 以百分?jǐn)?shù)的方式劃分義務(wù)權(quán)重2. 以5%或10%以上作為權(quán)重的刻度決議績效跟蹤方式1. 需求搜集哪些信息？2. 需求搜