基于AHP-模糊綜合評判法的(共33頁)

1、PAGE PAGE 34 畢 業(yè) 論 文題 目： 基于AHP-模糊(m hu)綜合評判法的 企業(yè)崗位評價與績效測評(c pn)應用研究 系： 機 械 工 程 學 院 專業(yè)(zhuny)： 工業(yè)工程 班級：學號：學生姓名： 導師姓名： 完成日期： 前言(qin yn)人和崗位是企業(yè)不可或缺的兩個基點，人力資源管理模塊之間不是時序關(guān)系，而是匹配關(guān)系，必須在企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下，基于企業(yè)崗位和人這兩個基點，進行人力資源管理各模塊的協(xié)調(diào)整合管理。系統(tǒng)地進行崗位評價和績效評估，對于提高整個人力資源管理系統(tǒng)的執(zhí)行能力有著重要(zhngyo)的意義。企業(yè)首先必須對本企業(yè)的崗位有一個正確(zhngqu)的價值評估

2、；其次，就是要對本企業(yè)的員工有一個準確的工作績效評價，發(fā)揮各位員工的優(yōu)勢與特長，真正的體現(xiàn)每個崗位對企業(yè)所具有的價值。從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是，目前在我國的大部分企業(yè)中普遍存在著這樣的問題：員工不滿意自己的崗位所處崗級；企業(yè)則埋怨該崗位對公司的價值沒有體現(xiàn)出來。之所以出現(xiàn)這樣一個問題，首先是企業(yè)沒有進行科學的崗位評價，致使員工對自己崗位所處的等級不滿意，從而引起對薪酬的不滿；其次是企業(yè)沒有對員工進行科學、有效的績效評估，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與短板所在，及時地進行績效輔導和崗位的調(diào)整。本文試圖利用AHP-模糊綜合評價法進行崗位評價和績效評估，科學地界定崗位的等級序列，精確地實行工作績效評估，對崗

3、位和員工有一個清楚地、系統(tǒng)地認識，最大限度地提高企業(yè)人力資源管理能力。第1章 緒論(xln)課題(kt)研究(ynji)背景在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個崗位的價值，或者想知道員工的行為對企業(yè)的貢獻，以此來決定誰應該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位的價值呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？以及如何對人員素質(zhì)及其工作成績做出客觀的評價呢？這就需要進行崗位評價和績效測評。對于一個企業(yè)來說，崗位設(shè)置的合理與否、員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效益和效率，而掌握和提高崗位的等級劃分、員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標，崗位評價和績效測評就是實現(xiàn)這一目標的人力

4、資源管理工作，有效、科學的崗位評價和績效測評，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位評價存在的問題由于各企業(yè)產(chǎn)品、設(shè)備不同，即使是同類型的企業(yè)也存在較大差異，因此，崗位評價要素及各評價因素權(quán)重也各不相同。針對各自的企業(yè)情況，建立不同的崗位評價體系。目前，崗位評價最常用的方法有崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點法。這些方法從形式上看都是采用量化比較的方法，但在具體的操作過程中主要還是停留在了定性評價的基礎(chǔ)上1。綜合起來，崗位評價目前存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在評價要素及各評價因素權(quán)重的確定上，依靠專家或評估者的經(jīng)驗做出判斷，沒有進行量化處理，最后只好重新走上經(jīng)驗主義的老路；第二，

5、在統(tǒng)計各個評價委員最終評價結(jié)果的過程中，通常只是做一個簡單的處理，如簡單地去掉極端分數(shù)，然后求平均值，而沒有考慮到評價主體的差異，也沒有把各個評價主體的評價結(jié)果做一個綜合的定量化處理。王轉(zhuǎn)建、黃飲立和李廣義(2004)研究了層次分析法在崗位評價中的應用。王轉(zhuǎn)建和黃彼立主要介紹了運用層次分析法來確定評價體系中評價因素和子因素的權(quán)重。李廣義以某商場四個崗位總經(jīng)理、打字員、售貨員、商品部會計為例，介紹了運用層次分析法進行崗位評價的方法。他們對層次分析法在崗位評價中的應用，只是做了初步的嘗試。如果要在實踐中運用層次法分析法，還要進行進一步的研究:例如，如何篩選報酬要素、如何確定報酬要素的權(quán)重、如何確定

6、崗位在各報酬要素上的得分等等。因此，還要運用模糊綜合評判法處理評價結(jié)果。只有解決了這些問題，崗位評價才能做到真正的合理，層次分析法和模糊綜合評判法在崗位評價技術(shù)中的運用，才能從純粹的理論研究進入實踐運用的層面?？冃y評(c pn)存在的問題績效測評是現(xiàn)代人力資源管理中的一個重點和難點問題，它可以為獎懲、晉升、培訓、解雇等多種人力資源管理決策提供重要的信息依據(jù)，是人力資源管理成功的保證。雖然(surn)大家設(shè)計了很多績效測評方法來進行績效考核，目前績效考評的方法主要有德能勤績考核(koh)法、目標管理考核法、關(guān)鍵績效指標考核法、360度績效考核法、HU氏績效考核法和平衡計分卡考核法等2。但是，由

7、于績效的多維、多因、動態(tài)等特點以及評估者的情感等因素，現(xiàn)實中的評估往往難以達到令人滿意的效果。據(jù)調(diào)查有30-50%的員工認為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績效評估是無效的。理論界眾多學者對于評估的失效問題進行了探討，在此我們在總結(jié)了國內(nèi)外學者的各種觀點以及實踐調(diào)查分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，主要指出以下幾個問題：1.評估者心理、行為上的錯誤：評估者在對員工的績效進行評估時，會不自覺、下意識地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動，這類錯誤一般包括暈輪效應、居中趨勢、偏松偏緊傾向，評價者個人偏見等等。暈輪效應，說明考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員

8、工，這種問題就更容易發(fā)生了。居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏。這種過于集中的評價結(jié)果會是績效考評喪失作用，對于企業(yè)提高績效的努力作用很小。偏松偏緊傾向，就是指有些管理者對下屬要求很嚴，工作績效考評偏高，有些要求比較松，工作績效考評則偏低。這會在組織內(nèi)部造成不公平，這種現(xiàn)象很普遍。評價者個人偏見，因為被考核者之間的個人差異，會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際工作績效。此外，被考核這過去的績效狀況可能會影響到當前所獲得的績效評價結(jié)果。2.績效評估體系設(shè)計的非科學性，表現(xiàn)為評估原則的混亂和自相矛盾，在評估指標、內(nèi)容設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突

9、出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個人好惡，且績效評估體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。此外，評估體系和標準單一，不同崗位和部門都使用同一評估系統(tǒng)評估，導致評估結(jié)果難以真實反映實際工作情況。3.績效評估基準模糊化為基準欠缺、基準走樣(zu yng)、難以準確量化等形式。以欠缺的基準或不相關(guān)的基準來對被評估者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效評估基準很難使被評估者對評估結(jié)果感到信服。產(chǎn)生以上所述問題的根源在于評價(pngji)主體的主觀性?？v觀當今大多數(shù)企業(yè)采用的績效評估方法基本上是停留在定性的評價基礎(chǔ)上，這些考評方法都偏重定性，主觀性、隨意性較大，特別是評價指標

10、(zhbio)的權(quán)重分配過于簡單，考核結(jié)果優(yōu)劣難分3。參加績效考核的評價人員不可避免地會把個人的主觀想法加進去，這不僅影響了個人的考核結(jié)果，更有可能使公司的整套考核制度失去威信，完全成為一個擺設(shè)，這種情況在國有企業(yè)中更是普遍4。即使有的企業(yè)采用的是量化評估的方法，但在具體操作的過程中定性評價還是占了主導地位，主觀性非常明顯，大大降低了考核的信度和效度。而現(xiàn)代人力資源管理要求運用科學的評價體系對人員素質(zhì)及其工作成績做出客觀的評價5?？傊?，在我國的大部分企業(yè)崗位評價和績效測評存在較大的主觀性問題，不能夠科學、合理地對崗位及人員進行有效的評估，因此，企業(yè)會存在著這樣的問題：(1)職能部門人員過多，因

11、人設(shè)崗；(2)無論是部門職責，還是崗位職責，都不清晰，協(xié)調(diào)工作困難，職責重疊；（3)業(yè)務流程不清晰，相互推諉；(4)對部門、對員工都缺乏客觀、具體的評價標準；(5)突發(fā)事件過多，疲于應付；(6)獎罰不分明，等等。課題研究內(nèi)容結(jié)構(gòu)針對崗位評價和績效測評的不足之處，本文將研究如何利用層次分析法和模糊綜合評判法進行崗位評價和績效測評。本文結(jié)構(gòu)如下：第一部分，簡要論述崗位評價和績效測評現(xiàn)狀；第二部分，建立崗位評價和績效測評評價指標體系；第三部分，利用層次分析法（AHP）確定評價體系中各評價指標的權(quán)重；第四部分，應用模糊綜合法對結(jié)果進行有效地量化處理；最后，綜合分析AHP-模糊綜合評判法的優(yōu)勢和局限性。

12、課題研究的意義研究層次分析法和模糊綜合評判法在崗位評價和績效測評中的應用，一方面，能夠以量值表現(xiàn)出崗位的特征，使性質(zhì)相同、相近的崗位有統(tǒng)一的評判標準，為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)，另一方面，可以公平、可靠的評價員工(yungng)的工作行為等，減少員工的抱怨，鼓舞員工，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。本文(bnwn)就AHP-模糊綜合評價法進行崗位評價和績效評估，基于(jy)科學的數(shù)學原理和精確的數(shù)學計算，能夠處理多因素、模糊性及主觀判斷等問題，提高了評價的科學性和可靠性。崗位評價和績效(j xio)測評指標體系的建立崗位評價是用同一客觀標準對公司內(nèi)部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數(shù)來反映

13、職位的價值?？冃y評是針對企業(yè)中的每個員工所承擔的工作(gngzu)，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。在企業(yè)中，首先，要有明確的崗位職責來確定員工的能力、資格等；其次，根據(jù)崗位職責確定員工的績效測評指標，根據(jù)這個指標進行績效考核，得出員工的工資分配?？冃гu估與崗位評價在方法上有相似之處，但兩者的對象和目的不同。崗位評價是以工作崗位為對象，評定每個崗位的功能和它在企業(yè)中的地位和作用，目的是測定每一個崗位的工作責任、勞動強度、勞動條件，以及承擔該崗位工作的員工所應具備的能力和資格條件，以便因崗設(shè)人?？冃гu估則不同，它是以員工為對象，其主要目的是在于通過對員工全面綜合(zn

14、gh)的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉開、激勵、辭退等項工作的科學性。2.1 崗位評價2.1.1 崗位評價的內(nèi)涵崗位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個職位相對價值的過程6。它是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以企業(yè)勞動崗位為對象，綜合運用現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、人事心理、生理衛(wèi)生、人機工程、環(huán)境監(jiān)測等科學理論和方法，按照一定客觀衡量標準，對崗位的勞動環(huán)境、勞動強度、工作責任所需的資格條件等因素，系統(tǒng)地進行測定、評比、估價、比較，以確定一個崗位相對于另一個崗位在工資或薪金等級中的位置，從而有助于從整體上建立一

15、種較公正的工作崗位順序的方法。崗位評價是人力資源開發(fā)與管理中的基礎(chǔ)工作。其基本功能不僅能以量值表現(xiàn)出崗位的特征，而且使性質(zhì)相同、相近的崗位有統(tǒng)一的評判標準，為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)，是其他人力資源管理工作展開(zhn ki)的前提。2.1.2 崗位(gng wi)評價指標(zhbio)體系一般說來，企業(yè)進行崗位評價時，首先要先建立評價指標體系，其中各個要素的選擇是最為重要的，因為要素的選擇直接反映了組織的價值取向和發(fā)展趨勢，而各要素的選擇取決于崗位本身和組織的戰(zhàn)略導向。本文以一制造業(yè)為研究對象，建立崗位評價指標體系，如圖2.1。崗位價值評估學歷工作經(jīng)驗專業(yè)技術(shù)技 能責 任成本控制責任關(guān)系協(xié)調(diào)

16、責任工作結(jié)果責任指導監(jiān)督責任努 力任務多樣性主動創(chuàng)造性工作壓力工作均衡性工作條件工作緊張程度工作危險性環(huán)境舒適性圖2.1 企業(yè)崗位評價指標體系其中，學歷：指履行職位工作所需要的最低學歷要求，其判斷基準按國家規(guī)定的教育水平而定。工作經(jīng)驗：指工作達到基本要求后，還必須經(jīng)過不斷積累才能形成和發(fā)展的職位技能，判斷基準是掌握此種技能必須經(jīng)過的實際工作時間。專業(yè)技術(shù)：指達到工作所需要的知識和技能要求，判斷基準一個崗位具體情況而定。成本控制責任：在履行職位工作中負有的控制成本費用的責任，其大小以由于工作疏忽或成本意識淡薄可能給公司、部門或者科室、小組帶來的成本、費用的增加程度為判斷基準。指導監(jiān)督責任：在工作

17、(gngzu)中對他人的指導監(jiān)督的責任。關(guān)系協(xié)調(diào)責任：在正常的工作中，需要(xyo)與公司內(nèi)外人員進行協(xié)調(diào)，建立和保持工作關(guān)系的層次和范圍。工作結(jié)果責任：完成(wn chng)工作的質(zhì)量效率等。任務多樣性：崗位工作每天單調(diào)與否。工作均衡性：崗位工作每天忙閑不均的程度。主動創(chuàng)造性：勝任該崗位工作所必須的主動性和創(chuàng)造能力。工作壓力：從事該崗位工作所承擔的心理壓力等。工作緊張程度：由于工作節(jié)奏、工作量和工作所需的注意力集中程度、工作負荷引起的緊迫感。工作危險性：從事該崗位所承擔的危險程度。環(huán)境舒適性：崗位工作中所在的環(huán)境的舒適程度。2.2 績效測評2.2.1 績效測評的內(nèi)涵績效測評又稱績效考核，它是

18、針對企業(yè)中的每個員工所承擔的工作，用科學定量和定性相結(jié)合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價7?？冃y評是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式8。首先它采用科學的方法對員工所規(guī)定的職責履行程度、工作目標完成情況進行公正的評定；其次將評定結(jié)果與分配、晉級、人力選拔直接掛鉤；再次通過績效評估指導企業(yè)培訓計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃?？冃гu估是具有廣泛激勵、導向作用的人力資源開發(fā)和管理的一項系統(tǒng)工程。2.2.2 績效測評指標體系對于企業(yè)而言，首先應明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)戰(zhàn)略目標確定員工績效測評指標體系。而這種對指標體系的建立和測評過程本身就是同一全體員

19、工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對績效管理工作起到很大的促進作用。本文就上文提到的這一制造業(yè)中“技術(shù)總監(jiān)”為例，建立績效測評指標體系，如圖2.2?？冃Э己斯ぷ髂芰θ蝿斩鄻有灾鲃觿?chuàng)造性工作壓力工作均衡性工作效率目標達成度工作業(yè)績環(huán)境舒適性工作危險性工作緊張程度工作態(tài)度圖2.2 績效(j xio)測評指標體系其中(qzhng)，目標達成度：企業(yè)員工完成該崗位工作要求的工作量和工作質(zhì)量(zhling)的程度。工作效率：企業(yè)員工在完成工作時的效率如何。業(yè)務能力：企業(yè)員工勝任該崗位所具備的業(yè)務能力。創(chuàng)新能力：勝任該崗位工作所必須的創(chuàng)造能力如何。應變能力：面對工作中出現(xiàn)的問題以及同事間的關(guān)系問題，企業(yè)

20、員工所具備的應變能力?？箟耗芰Γ好鎸碜云髽I(yè)內(nèi)外的壓力，企業(yè)員工的抵抗能力。責任心：勝任該崗位、完成工作等等需要的責任心。敬業(yè)精神：企業(yè)員工對本企業(yè)、本崗位有足夠的熱情和重視程度。團隊合作：是否能給他人以信任與認可，是否能與同事(tng sh)愉快地共同完成工作任務。第3章 基于(jy)AHP的崗位評價和績效(j xio)測評指標權(quán)重的確定本文建立的崗位評價和績效測評評價指標體系是一個多準則、多因素、多層次的體系，建立指標體系之后，需確定各評價指標的權(quán)重，根據(jù)所建立的體系的特點，本文將運用層次分析法確定其權(quán)重。3.1 AHP概述AHP (Analytic Hierarchy Process)方

21、法，又稱為層次分析方法或多層次權(quán)重分析法，是由美國匹茲堡大學教T.L.Satty于20世紀70年代提出的一種多準則決策方法9，該方法是定性和定量分析相結(jié)合的多目標決策方法，能夠有效地分析目標準則體系層次間的非序列關(guān)系，有效地綜合測度決策者的判斷和比較。3.1.1 AHP的基本原理利用層次分析法分析問題時，首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和所要達到的總目標，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，最后將該問題轉(zhuǎn)化為最底層相對最高層（總目標）的比較優(yōu)劣的排序問題，借助這些排序，最終可以對所分析的問題作出

22、評價或決策10。應用層次分析法可以給出各個標準的權(quán)重，各個決策變量相對于每項標準的優(yōu)先級，量化決策變量，從而為決策提供依據(jù)。將之用于人力(rnl)資源管理中的崗位薪酬分析，用這種方法對一個工廠的眾多崗位的薪酬標準進行分析，從而定義出崗位工資，這對于薪酬分配的公平性具有很重要的意義。3.1.2 AHP的步驟(bzhu) 運用層次分析法分析問題時，一般(ybn)需要經(jīng)歷以下四個步驟11：建立層次分析結(jié)構(gòu)模型利用層次分析法分析問題時，首先就是建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)模型。這一步是建立在對所分析問題及其所處環(huán)境的充分理解、分析的基礎(chǔ)之上的，所以這項工作應由運籌學者與管理人員、專家等密切合作完成。對于一般

23、的系統(tǒng)，層次分析法模型的層次結(jié)構(gòu)大體分為三層：最高層：又稱目標層，即系統(tǒng)分析要達到的總目標。中間層：又稱準則層，表示采取某些措施、政策、方案等來實現(xiàn)系統(tǒng)總目標所涉及的一些中間環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)通常是需要考慮的準則、子準則。最底層：又稱方案層，表示為實現(xiàn)目標所要采用的各種措施、決策、方案等。構(gòu)造判斷矩陣通過引入合適的標度對每一層次中各因素的相對重要性進行定量化處理，就形成了判斷矩陣。判斷矩陣表示相對于上一層次的某一個因素，本層次有關(guān)因素之間相對重要性的比較。一般情況下，直接確定有關(guān)因素的相對重要性是很困難的，因此，層次分析法提出用兩兩比較的方式建立判斷矩陣。設(shè)于上策因素z關(guān)聯(lián)的n個因素為x1，x2，

24、xn，對于i，j=1，2，n，以aij表示xi與xj關(guān)于z的影響之比值。于是得到這n個因素關(guān)于z的兩兩比較的判斷矩陣為了便于操作，Satty建議使用1到9及其倒數(shù)共17個數(shù)作為標度來確定aij的值，習慣上稱為9標度法12。9標度法的含義如表3.1所示。表3.1 9標度法的含義含義xi與xj同樣重要xi比xj稍重要xi比xj重要xi比xj強烈重要xi比xj極重要aij取值 1 3 5 7 9 2 4 6 8由專家(zhunji)利用9標度法分別對每一層次的評價(pngji)指標的相對重要性進行定性描述，并用準確的數(shù)字進行量化表示，確定兩兩比較判斷矩陣。由于(yuy)aij描述了兩因素重要程度的比

25、值，所以1到9的倒數(shù)分別表示相反的情況，即aij=1/aji。顯然，兩兩比較形成的判斷矩陣A具有下列性質(zhì)：aij0aij=1/ajiaii=1層次單排序及一致性檢驗層次單排序就是根據(jù)判斷矩陣計算出某層次因素相對于上一層次中某一因素的相對重要性權(quán)值。可以用上一層次個因素分別作為其下一層次各因素之間相互比較判斷的準則，即可作出一系列的判斷矩陣，從而計算得到下一層次因素相對上一層次因素的多組權(quán)值。首先，計算判斷矩陣各行元素乘積的n次方根；其次，對得到的各向量進行歸一化；最后，計算判斷矩陣的最大特征值。利用兩兩比較形成判斷矩陣時，由于客觀事物的復雜性及人們對事物判別比較時的模糊性，不可能給出精確的兩個

26、因素的比值，只能對他們進行估計判斷。這樣判斷矩陣中給出的aij與實際的比值有偏差，因此不能保證判斷矩陣具有完全的一致性。于是Satty在構(gòu)造層次分析法時，提出了滿意一致性的概念，即用max與n的接近程度作為一致性程度的尺度。對判斷矩陣進行一致性檢驗的步驟為：計算判斷矩陣的最大特征值max 計算一致性指標 （式3-1）查表求相應的平均隨機一致性指標Satty以m=1000得到表3.2。表3.2 隨機一致性指標矩陣階數(shù)345678910111213R.I.0.580.901.121.241.321.411.451.491.511.541.56計算一致性比率 （式3-2）判斷(pndun)當C.R.

27、0.1時，認為判斷(pndun)矩陣有滿意一致性；反之，當C.R.0.1時，認為判斷矩陣不具有滿意一致性，需要進行(jnxng)修正。層次總排序及一致性檢驗層次總排序，即某一層次的所有因素相對于最高層（總目標）的重要性權(quán)值。依次沿遞階層次結(jié)構(gòu)由上而下逐層計算，即可計算最底層因素相對于最高層（總目標）的相對重要性權(quán)值或相對優(yōu)劣的排序值。此外，層次總排序得到的權(quán)值向量是否可以被滿意接受，需要進行綜合一致性檢驗。其過程同步驟3）中的一致性檢驗類似。在實際應用中，整體一致性檢驗常常不必進行，主要原因是對整體進行考慮是很困難的。若單層次排序下具有滿意一致性，而整體不具有滿意一致性時，判斷矩陣的調(diào)整非常困

28、難。因此，一般情況下，可不予進行整體一致性檢驗13。3.2 基于AHP的崗位評價指標權(quán)重的確定建立層次分析結(jié)構(gòu)模型在上一章中，我們已經(jīng)建立了崗位評價指標體系，這是運用層次分析法的前提。根據(jù)崗位評價指標體系建立崗位評價的遞階層次結(jié)構(gòu)模型崗位評價體系，如表3.3所示。表3.3 崗位評價體系A(chǔ)層B層C層崗位價值評估A技能B1學歷C11工作經(jīng)驗C12專業(yè)技術(shù)C13責任B2成本控制責任C21指導監(jiān)督責任C22關(guān)系協(xié)調(diào)責任C23工作結(jié)果責任C24努力B3任務多樣性C31工作均衡性C32主動創(chuàng)造性C33工作壓力C34工作條件B4工作緊張程度C41工作危險性C42環(huán)境舒適性C43構(gòu)造判斷(pndun)矩陣對每

29、一層次中各因素(yn s)的相對重要性進行定性化的描述，并用9標度法進行定量化表示。 A層B層（B層因素(yn s)相對于A層的判斷矩陣）： B層C層（C層因素相對于B層相應因素的判斷矩陣）：（C11、 C12、 C13相對于B1的判斷矩陣）（C21、 C22、 C23、C24相對于B2的判斷矩陣）（C31、 C32、 C33、C34相對于B3的判斷矩陣）（C41、 C42、 C43相對于B4的判斷矩陣）層次單排序及一致性檢驗利用方根法求解B層和C層因素的單層次排序權(quán)重向量并進行一致性檢驗。 A層B層：對于A矩陣： 對向量(xingling)M歸一化： B層對A層的排序(pi x)權(quán)重向量為：

30、判斷(pndun)矩陣A的最大特征值：由式3-1確定一致性指標：查表3-2得：由式3-2計算一致性比率：0.1所以，判斷矩陣為一致性矩陣。 B層C層：（其求解過程同上，在這就不予求解，只說明結(jié)果）判斷矩陣B1的求解結(jié)果：排序(pi x)權(quán)重向量為：最大特征值：一致性檢驗(jinyn)： 0.1，具有(jyu)滿意一致性。判斷矩陣B2的求解結(jié)果：排序權(quán)重向量為：最大特征值：一致性檢驗： 0.1，具有滿意一致性。判斷矩陣B3的求解結(jié)果：排序權(quán)重向量為：最大特征值：一致性檢驗： 0.1，具有滿意一致性。判斷矩陣B4的求解結(jié)果：排序權(quán)重向量為：最大特征值：一致性檢驗： 0.1，具有滿意一致性。層次總排

31、序即計算得出C層14個因素對A層的相對重要性權(quán)值或相對優(yōu)劣的排序值。繪制(huzh)權(quán)重排序表，如表3.4：表3.4 崗位(gng wi)評價各因素權(quán)重排序表A層B層權(quán)重C層權(quán)重C層因素權(quán)重排序崗位價值評估A技能B10.2443學歷C110.028614工作經(jīng)驗C120.15013專業(yè)技術(shù)C130.06555責任B20.5712成本控制責任C210.15262指導監(jiān)督責任C220.03089關(guān)系協(xié)調(diào)責任C230.07334工作結(jié)果責任C240.31441努力B30.1334任務多樣性C310.016010工作均衡性C320.011312主動創(chuàng)造性C330.06216工作壓力C340.04397

32、工作條件B40.0510工作緊張程度C410.03198工作危險性C420.012211環(huán)境舒適性C430.007013從上表(shn bio)中，我們可以看出該企業(yè)中，崗位評價需要考慮的各個因素的相對重要性。3.3 基于(jy)AHP的績效測評(c pn)指標權(quán)重的確定結(jié)合績效測評指標體系，對該企業(yè)中某一技術(shù)總監(jiān)的績效進行考核。建立層次分析結(jié)構(gòu)模型建立績效測評體系如表3.5。表3.5 績效測評體系A(chǔ)層B層C層績效考核A工作業(yè)績B1目標達成度C11工作效率C12工作能力B2業(yè)務能力C21創(chuàng)新能力C22應變能力C23抗壓能力C24工作態(tài)度B3責任心C31敬業(yè)精神C32團隊合作C33構(gòu)造判斷矩陣由

33、專家對各考核指標的相對重要性進行定性描述，再用9標度法進行數(shù)字化處理。 A層B層（B層因素相對于A層的判斷矩陣）： B層C層（C層因素(yn s)相對于B層相應因素的判斷矩陣）：（C11、 C12相對(xingdu)于B1的判斷(pndun)矩陣）（C21、 C22、 C23、C24相對于B2的判斷矩陣）（C31、 C32、 C33相對于B3的判斷矩陣）層次單排序及一致性檢驗利用方根法進行單層次排序及一致性檢驗。 A層B層：B1、B2、B3對目標層的排序權(quán)重向量為：最大特征值：一致性檢驗： 0.1，具有滿意一致性。 B層C層：判斷矩陣B1的求解結(jié)果：排序權(quán)重向量為：由于階數(shù)小于3的矩陣總是具有

34、完全滿意的一致性，所以就不需要進行一致性的檢驗了。判斷矩陣B2的求解結(jié)果：排序權(quán)重向量為：最大特征值：一致性檢驗(jinyn)： 0.1，具有(jyu)滿意一致性。判斷(pndun)矩陣B3的求解結(jié)果：排序權(quán)重向量為：最大特征值：一致性檢驗： 0.1，具有滿意一致性。層次總排序C層各評價指標對目標層的層次總排序權(quán)重向量為：繪制總排序表，如表3.6。表3.6 績效測評各評價指標總排序表A層B層權(quán)重C層權(quán)重C層評價指標權(quán)重排序績效考核A工作業(yè)績B10.6144目標達成度C110.19952工作效率C120.41491工作能力B20.2684業(yè)務能力C210.15283創(chuàng)新能力C220.06804應

35、變能力C230.02906抗壓能力C240.01767工作態(tài)度B30.1172責任心C310.05025敬業(yè)精神C320.05025團隊合作C330.01678從上表中可以看出，員工績效(j xio)測評中各評價指標相對重要性的一個大致排序。第4章 基于模糊綜合(zngh)評判法的崗位評價和績效測評結(jié)果(ji gu)的處理運用AHP確定了各評價指標的權(quán)重之后，就可以針對某一崗位或者某一員工的績效進行評估，下面我們就用模糊綜合評判法對其進行處理。4.1 模糊綜合評判法概述在現(xiàn)實世界中，很多事物之間的關(guān)系是不清晰的，是模糊的，他們之間沒有明確的界限，具有模糊性，在方案的評價過程中，要想準確的描述一

36、個目標，往往極為困難。而模糊綜合評價法能有效地解決行為信息不完全、決策目標具有模糊性且難以量化的問題14。綜合評判是對多種屬性的事物，或者說其總體優(yōu)劣受多種因素影響的事物，做出一個能合理地綜合這些屬性或因素的總體評判。例如(lr)，教學質(zhì)量的評估就是一個多因素、多指標的復雜的評估過程，不能單純地用好與壞來區(qū)分。而模糊邏輯是通過使用模糊集合來工作的，模糊(m hu)集合的概念是由美國控制論專家扎德教授(jioshu)在1965年提出的，從而開創(chuàng)了模糊數(shù)學這個嶄新的分支。用模糊數(shù)學能夠有效地描述模糊概念，是一種精確解決不精確不完全信息的方法，其最大特點就是用它可以比較自然地處理人類思維的主動性和模

37、糊性。因此對這些諸多因素進行綜合，才能做出合理的評價，在多數(shù)情況下，評判涉及模糊因素，用模糊數(shù)學的方法進行評判是一條可行的也是一條較好的途徑。4.1.1 模糊綜合評判模型的建立步驟 建立因素集因素就是評價對象的各種屬性或性能，在不同場合，也稱為參數(shù)指標或質(zhì)量指標，它們綜合的反映出對象的質(zhì)量，人們就是根據(jù)這些因素進行評價。所謂因素集，就是影響評價對象的各種因素組成的一個普通集合，即U=u1，u2，.，un。這些因素通常都具有不同程度的模糊性，但也可以是非模糊的。建立備擇集備擇集，又稱評價集、因素評語集，是評價者對評價對象可能做出的各種總的評價結(jié)果所組成的集合，即V=v1，v2，vm。各元素vi代

38、表各種可能的總評結(jié)果，如對學生成績評價中的優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等。模糊綜合評判的目的，就是在綜合考慮所有影響因素的基礎(chǔ)上，從備擇集中得出一個最佳的評價結(jié)果。建立權(quán)重集在因素集中，各因素的重要程度是不一樣的。為了反映各因素的重要程度，對各個因素ui應賦予一相應的權(quán)數(shù)ai（i=1，2，n）。由各權(quán)數(shù)所組成的集合A=(ai,a2,an)稱為因素權(quán)重集，簡稱權(quán)重集。單因素模糊評價15單因素評價集Ri=（ri1，ri2，rim）以單因素評價集為行組成的矩陣稱為單因素評價矩陣。該矩陣是一個模糊矩陣。模糊綜合(zngh)評價由單因素(yn s)評價矩陣可以看出：R的第i行反映了第i個因素影響評價對

39、象取備擇集中各個元素的程度；R的第j列則反映了所有因素影響評價對象取第j個備擇元素的成都。如果對各因素作用以相應的權(quán)數(shù)ai，便能合理的反映所有因素(yn s)的綜合影響。因此，模糊綜合評價可以表示為： （式4-1）式中，bj稱為模糊綜合評價指標，簡稱評價指標。其含義為：綜合考慮所有因素的影響時，評價對象對備擇集中第j個元素的隸屬度。評價指標的處理得到評價指標之后，可以根據(jù)某一評價原則來決定評價結(jié)果。評價原則一：最大隸屬原則即取與最大的評價指標相對應的備擇元素為評價結(jié)果。本文欲采用此原則對評價指標進行處理。評價原則二：最小代價原則設(shè)x屬于vi卻判別為vj的代價為dij，又用j表示判別為vj的全部

40、代價，即 （j=1，2，n）若 則認為x屬于vj0類。評價原則三：置信度原則置信度準則主要應用于有序評價類的評價結(jié)果的處理。評價原則四：評分原則設(shè)v1，v2，vn為一個有序評價類。由于評價類vi之間有強弱關(guān)系，我們可以用分數(shù)表示評價類的強弱關(guān)系，強類的分數(shù)比弱類的分數(shù)大。設(shè)vi的分數(shù)為ki，當v1v2vn時，有k1k2kn；當v1v2vn時，有k1k2kn。稱為x的分數(shù)。如果(rgu) 則認為(rnwi)x1比x2強，記為x1x2。4.1.2 模糊綜合(zngh)評判法的原理單因素模糊評價16單獨從一個因素出發(fā)進行評價，以確定評價對象對備擇集元素的隸屬度。單因素評判矩陣的獲得，為下一步的模糊綜

41、合評判做好了鋪墊，以后的步驟是在此基礎(chǔ)上進行模糊運算的。模糊綜合評價單因素模糊評價僅反映了一個因素的評價對象的影響，這顯然是不夠的，要綜合考慮所有因素的影響，便是模糊綜合評價。在進行模糊綜合評價，權(quán)重矩陣與單因素評價在合成時，可選用下述幾種模型17：模型一： 即 （式4-2）由于取小運算使得rijai的rij均不考慮，ai成了rij的上限，當因素較多時，權(quán)數(shù)ai很小，因此將丟失大量的單因素評價信息。相反，因素較少時，ai可能較大，取小運算使得airij的ai均不考慮，rij成了ai的上限，因此，將丟失主要因素的影響。取大運算均是在ai和rij的較小者中去其最大者，這又要丟失大量信息。所以，該模

42、型不宜用于因素太多或者太少的情形。模型二： 即 （式4-3）ai和rij為普通乘法運算，不會丟失任何信息，但取大運算仍將丟失大量有用信息。模型三： 即 （式4-4）該模型在進行取小運算時，仍會丟失大量有價值的信息，以致得不出有意義的評價結(jié)果。模型四： 即 （式4-5）該模型不僅(bjn)考慮了所有因素的影響，而且保留了單因素評價的全部信息，適用于需要全面考慮各個因素的影響和全面考慮單因素評價結(jié)果的情況。對于企業(yè)崗位評價和績效測評來說，是一個多因素的評價過程。在抓住關(guān)鍵因素的同時，需要綜合考慮多個因素來確定崗位的價值以及考核對象的績效。因此(ync)，本文采用模型四進行模糊綜合評判。4.2 基于

43、模糊綜合評判(pngpn)法的崗位評價結(jié)果的處理首先利用隸屬度對每個因素的歸屬級別(相應的點數(shù))逐個進行模糊處理，然后再綜合到各個崗位。例如，對于某一崗位“學歷”這一評價因素，在8位評價委員中，認為其屬于第一等級的有1人，認為其屬于第二等級的有3人，認為其屬于第三等級的有4人，認為其屬于第四等級的有0人，那么，對于“學歷”隸屬于各個等級的程度為：u= (1/8，3/8，4/8，0/8)。對于其他評價因素做同樣的處理，分別確定各評價因素所屬等級程度，最后將每個崗位所有評價因素的等級程度以及各因素所占的權(quán)重結(jié)合起來，最后根據(jù)最大隸屬原則，確定該崗位所屬等級。這樣的處理過程不僅簡單易行，而且大大提高

44、了崗位評價的精確性。因為，它更加注重對過程的處理，對每一個評價因素所屬的等級分別進行了確定，更加全面、綜合地考慮了各位評價委員的意見，而不只是在某一個環(huán)節(jié)上作處理。因此，這樣得出的結(jié)果就會更可靠， 更接近現(xiàn)實。結(jié)合層次分析法研究的結(jié)果，對“技術(shù)總監(jiān)”這一崗位進行模糊評價。假設(shè)該企業(yè)的崗位分為四個等級，有8位專家對該崗位各個評價因素進行評定，如表4.1所示。則因素集為C層各評價因素，即U=C11， C12， C13， C43。備擇集為四個等級，即V=第一等級，第二等級，第三等級，第四等級。權(quán)重集為層次分析法中所研究的權(quán)重。表4.1 各因素的等級評價表 等級因素第一等級第二等級第三等級第四等級學歷

45、C113221工作經(jīng)驗C123311專業(yè)技術(shù)C134220成本控制責任C212321指導監(jiān)督責任C222231關(guān)系協(xié)調(diào)責任C232222工作結(jié)果責任C243320任務多樣性C313221工作均衡性C322321主動創(chuàng)造性C334220工作壓力C343320工作緊張程度C412222工作危險性C421124環(huán)境舒適性C433320一級模糊綜合(zngh)評判利用公式4-1對崗位評價(pngji)的四個指標進行模糊評判。 技能(jnng)的模糊綜合評判 責任的模糊綜合評判 努力的模糊綜合評判 工作(gngzu)條件的模糊綜合評判二級模糊綜合(zngh)評判將技能、責任、努力、工作條件看做單一(dn

46、y)因素，技能、責任、努力、工作條件的一級評價結(jié)果可視為其單因素評價集，組成二級模糊綜合評判的單因素評價矩陣：由單因素評價矩陣R和權(quán)重集（2），可得出二級模糊綜合評判：根據(jù)最大隸屬原則，該崗位的等級為：第一等級。在上面這個例子中，用模糊綜合評判綜合了各位專家的意見，克服了只去掉極端分數(shù)求平均值的弊端。其他崗位依照此方法來確定所屬等級，通過崗位評價將各崗位分別歸于一定的等級之中，作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。4.3 基于模糊綜合評判法的績效測評結(jié)果的處理8位專家對該技術(shù)總監(jiān)進行績效測評，其結(jié)果如表4.2所示。其中，評價因素為評價體系C層各評價指標，即U=C11， C12， C33，評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、

47、合格、不合格，評價集為V=優(yōu)秀，良好，合格，不合格。表4.2 技術(shù)總監(jiān)考評結(jié)果 等級因素優(yōu)秀良好合格不合格目標達成度C112420工作效率C123311業(yè)務能力C212330創(chuàng)新能力C223311應變能力C232222抗壓能力C241331責任心C312420敬業(yè)精神C322321團隊合作C331322一級模糊綜合(zngh)評判由式4-1得出(d ch)：工作業(yè)績(yj)的模糊綜合評判工作能力的模糊綜合評判工作態(tài)度的模糊綜合評判二級模糊綜合評判把工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度看做單一(dny)因素，以上結(jié)果作為單因素評價集，則二級模糊綜合評判的單因素評價矩陣為：則二級模糊(m hu)綜合評判為

48、：根據(jù)最大隸屬原則可知，該技術(shù)總監(jiān)的績效(j xio)成績?yōu)椋毫己?。?章 AHP-模糊綜合評判法的優(yōu)勢和局限性分析崗位評價是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效評估是人力資源管理的核心部分，實行系統(tǒng)科學的崗位評價和績效評估，對于提高人與崗位的匹配度，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏有著重要的意義18。AHP將人為的定性描述和科學的定量計算有機地結(jié)合起來，從而有效地弱化了主觀性的影響，提高了指標權(quán)重的信度和效度19。模糊綜合評判則簡化了評價結(jié)果的定量化處理。5.1 AHP-模糊綜合評判法的優(yōu)勢分析第一，科學合理地確定評價因素的權(quán)重。目前，許多企業(yè)在確定崗位評價和績效(j xio)測評各評價因素權(quán)重的方法上，一般都

49、無可避免帶有很隨意的主觀性，盡管操作起來相對比較簡單，但是可能直接導致評估結(jié)果的不科學，評估的信度和效度都會大大降低，也達不到評估的目的。而AHP法是一種定性和定量相結(jié)合的方法，它通過建立判斷矩陣計算相對權(quán)重(qun zhn)，并進行矩陣的一致性檢驗，只要大部分的對比結(jié)果是正確的，就能保證評價結(jié)果的準確性，提高了評價因素有效性的校驗。通過AHP的運用，將人為的定性描述和科學的定量計算有機地結(jié)合起來，從而弱化了主觀性，提高了信度和效度，為企業(yè)崗位評價和績效測評工作(gngzu)的第一步打好了基礎(chǔ)。第二，簡化了對崗位評價和績效測評結(jié)果的定量化處理。運用模糊集合進行模糊綜合評判法時，多個專家只要對崗位或者被評估人員的評價指標做出一個簡單的描述，工作人員就可以綜合各專家的評價意見對被評估人進行得分計算，不但將定性評價有效的轉(zhuǎn)化為定量化計算，提高了評估工作的效率，而且綜合了個各專家的意見，得到了一個比較精確的結(jié)果。第三，簡單實用。AHP-模糊綜合評判法綜合了兩種數(shù)學方法的優(yōu)點，并且方法的脈絡(luò)清晰、算步驟明確、判斷簡便、計算方法簡單，在崗位評價和績效測