組織行為學(xué) (2)ppt課件

1、鼓勵(lì)上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院王薔激 勵(lì) “他可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，他可以雇用一個(gè)人到指定的崗位任務(wù)，他甚至可以買(mǎi)到按日計(jì)算的技術(shù)操作，但他買(mǎi)不到熱情，買(mǎi)不到自動(dòng)，他買(mǎi)不到全身心的投入，而他又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些 美國(guó)通用食品總裁鼓勵(lì)：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的鼓勵(lì)。 未滿(mǎn)足需求滿(mǎn)足需求組織目的 鼓勵(lì)鼓勵(lì)就是驅(qū)動(dòng)力，任何組織都需求驅(qū)動(dòng)力鼓勵(lì)的困惑鼓勵(lì)的針對(duì)性鼓勵(lì)大于需求鼓勵(lì)小于需求鼓勵(lì)等于需求組織鼓勵(lì)本錢(qián)與個(gè)人被鼓勵(lì)的成效的關(guān)系鼓勵(lì)的一些研討結(jié)論人遭到鼓勵(lì)會(huì)迸發(fā)出積極性人類(lèi)并沒(méi)有充分運(yùn)用本人的大腦，普通人只用了5%-10%，即使是愛(ài)因斯坦那樣的人，也只用了30%。暫時(shí)

2、工只需運(yùn)用20%30%的才干即可勝任任務(wù)討論國(guó)家重獎(jiǎng)科技人員500萬(wàn)討論鼓勵(lì)的成效 對(duì)被獎(jiǎng)?wù)叩墓膭?lì)成效 對(duì)其他人的影響 鼓勵(lì)中被忽略的方面 鼓勵(lì)的方式有負(fù)鼓勵(lì) 每個(gè)人都要思索如何去鼓勵(lì)他人 滿(mǎn)足潛在的需求去引導(dǎo)、發(fā)掘需求人有什么樣的需求楊森這幾天不斷很焦慮，因他覺(jué)得工程組成員的任務(wù)積極性并沒(méi)有期望的那樣高。他覺(jué)得如今工程成員的工資、獎(jiǎng)金及任務(wù)環(huán)境在同行業(yè)中算得上第一流了，但似乎并不稱(chēng)心，他真不知道在員工積極性的調(diào)動(dòng)上他還能想出什么新“招術(shù)？他想問(wèn)員工“他們真正想要什么？。他能為他出點(diǎn)“點(diǎn)子嗎？ 人有什么樣的需求王力是一位部隊(duì)專(zhuān)業(yè)的工程經(jīng)理，他覺(jué)得理想的動(dòng)力是宏大的。他覺(jué)得他過(guò)去就是在追求理想的

3、動(dòng)力下努力任務(wù)的。他在管理中鼓勵(lì)員工樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，常用一些英雄人物如鐵人王進(jìn)喜等等教育員工，然而收效并沒(méi)有理想的大，他能說(shuō)出為什么嗎？需求層次實(shí)際Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出生理需求平安需求社會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求每種需求的鼓勵(lì)方式？ 生理需求平安需求社會(huì)需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求特例：大學(xué)畢業(yè)生需求的特點(diǎn)多樣性層次性潛在性可變性ERG實(shí)際(當(dāng)代)ERG Theory耶魯大學(xué)，克萊頓愛(ài)爾德弗 中心需求：生存existence、相互關(guān)系relatedness、生長(zhǎng)growth多種需求可同時(shí)存在假設(shè)高層次的需求得不到滿(mǎn)足，滿(mǎn)足低層次需求的

4、愿望會(huì)更劇烈較低層次需求的滿(mǎn)足會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)足較高層次需求的愿望麥克里蘭的成就需求實(shí)際郭飛在一家企業(yè)任務(wù)，他最近很煩惱。由于指點(diǎn)說(shuō)他“權(quán)益愿望太大，讓他踏踏實(shí)實(shí)任務(wù)，否那么就解雇他，他覺(jué)得我想“當(dāng)官又不是說(shuō)“不好好任務(wù)，難道按指點(diǎn)的說(shuō)法“當(dāng)官的都不是好員工嗎？麥克萊蘭德的需求實(shí)際McClellands theory of needs成就需求：追求個(gè)人成就而不是勝利的報(bào)酬，權(quán)益需求：影響或控制他人的愿望 合群需求：被其他人喜歡或接受的程度研討結(jié)論： 高成就者適宜非程序化的任務(wù)。非優(yōu)秀的管理者 最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)益需求和低合群需求 中國(guó)人需求的特殊性對(duì)物質(zhì)的需求高對(duì)平安的需求高對(duì)官位的需求非常劇烈非常

5、注重個(gè)人與指點(diǎn)人的人際關(guān)系非常注重面子對(duì)信任需求很高對(duì)人情味有很高要求對(duì)指點(diǎn)的品德需求較高赫茨伯格雙要素實(shí)際邱曾是一家軟件企業(yè)經(jīng)理，他深知“民以食為天的道理，不斷提高員工待遇，如任務(wù)環(huán)境質(zhì)量改善、工資、福利程度提高，等等。但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒(méi)有他預(yù)期的稱(chēng)心程度。這是為什么？雙要素實(shí)際鼓勵(lì)-保健實(shí)際Motivation-hygiene：Frederick Herzberg 提出 保健要素對(duì)任務(wù)不滿(mǎn)的要素任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境 公司政策、監(jiān)視、人際關(guān)系、任務(wù)環(huán)境、工資、位置、平安鼓勵(lì)要素對(duì)任務(wù)稱(chēng)心的要素任務(wù)本身 成就、認(rèn)可、任務(wù)本身、責(zé)任、提升、生長(zhǎng)鼓勵(lì)要素保健要素稱(chēng)心沒(méi)有稱(chēng)心沒(méi)有不稱(chēng)心不稱(chēng)心目的設(shè)

6、置實(shí)際Goal-setting theory: Gene Broadwater 提出 “指向一個(gè)目的的任務(wù)意想是任務(wù)鼓勵(lì)的主要源泉 詳細(xì)的、困難的目的比“盡最大努力效果更好 參與目的設(shè)置，即使是一個(gè)困難的目的也更容易被員工接受。 績(jī)效反響能帶來(lái)更高的績(jī)效 適當(dāng)?shù)淖晕倚芨凶孕殴綄?shí)際1 公平是對(duì)員工鼓勵(lì)的一種重要手段 個(gè)體對(duì)公平的認(rèn)識(shí)：更多是一個(gè)比較的結(jié)果 個(gè)體關(guān)懷本人報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)，更關(guān)懷本人報(bào)酬相對(duì)數(shù)。比較的方式：投入與產(chǎn)出的關(guān)系 自我縱向比 自我與內(nèi)部其他人比 自我與外部的其他人比本人的得到 他人的得到 ？ 本人的付出 他人的付出公平實(shí)際3結(jié)果公平過(guò)程公平時(shí)機(jī)公平馬太效應(yīng)與公平？公平實(shí)際6

7、如何做到公平？科學(xué)合理的薪酬分配制度盡能夠多的采用客觀規(guī)范、量化規(guī)范過(guò)程公開(kāi)化更多的民主突出重點(diǎn)要有傾斜不要攀比亞當(dāng)斯的公平實(shí)際要使組織成員堅(jiān)持較高的任務(wù)熱情，必需使任務(wù)報(bào)酬公平合理，使組織的成員感到組織的分配是公正的。弗洛姆的期望實(shí)際 A企業(yè)因一客戶(hù)拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒(méi)催回。指點(diǎn)以為“重獎(jiǎng)之下必有勇夫，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貸款的人，但反響寥寥無(wú)幾。為什么？ M = V * P鼓勵(lì)力 = 效價(jià) * 期望值期望實(shí)際Eexpectency theory:維克多弗隆姆 Victor.Vroom 當(dāng)員工以為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他會(huì)遭到鼓勵(lì)進(jìn)而更努力任務(wù)。 個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織

8、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目的努力績(jī)效 并非成正比。個(gè)人技術(shù)緣由，上司的偏見(jiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 員工以為獎(jiǎng)勵(lì)并不完全看績(jī)效，還有其他要素，如資歷、與上司的關(guān)系等獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目的 組織的獎(jiǎng)勵(lì)能否滿(mǎn)足員工個(gè)人目的的需求，留意個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需求通常高于組織的給予 鼓勵(lì)才干和時(shí)機(jī)績(jī)效=F(才干鼓勵(lì)時(shí)機(jī))才干時(shí)機(jī)鼓勵(lì)績(jī)效鼓勵(lì)運(yùn)用-1 浮開(kāi)工資：不僅僅根據(jù)任務(wù)時(shí)間或資歷決議工資，而是工資的一部分決議于個(gè)人或組織的績(jī)效程度方式：計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、收入分成特點(diǎn)：隨績(jī)效而浮動(dòng)，對(duì)組織，浮開(kāi)工資成為可變本錢(qián)浮開(kāi)工資有效果：美國(guó)管理協(xié)會(huì)對(duì)實(shí)行收入分成的83家公司研討得出：不滿(mǎn)降低了83%，缺勤降低了84%，浪費(fèi)時(shí)間減少了69%。問(wèn)題?鼓

9、勵(lì)運(yùn)用-2 技藝工資：不是根據(jù)員工的職位確定工資，而是根據(jù)其掌握了多少種技藝和能做多少任務(wù)來(lái)確定技藝工資的優(yōu)點(diǎn) 員工技藝的多樣性較容易填補(bǔ)職位空缺 鼓勵(lì)員工掌握更多的技藝 有利于組織內(nèi)的溝通，減少互不協(xié)助的情形 不提職稱(chēng)、職位也可添加收入問(wèn)題？ 評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效工資的評(píng)價(jià)7912使許多員工更多地投入于任務(wù)之中7122導(dǎo)致許多員工任務(wù)數(shù)量的提高8210有助于提高許多員工的任務(wù)質(zhì)量7714導(dǎo)致許多員工在任務(wù)中繼續(xù)產(chǎn)生優(yōu)良業(yè)績(jī)7915使許多員工的任務(wù)超越組織對(duì)他們的要求否%是%績(jī)效工資的作用被評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效工資的評(píng)價(jià)6314提高了對(duì)同事的敏感性6127表現(xiàn)出更多的發(fā)明性6422優(yōu)先思索任務(wù)6327繼續(xù)產(chǎn)生

10、優(yōu)良業(yè)績(jī)7021任務(wù)超出了要求719更努力任務(wù)7814添加了任務(wù)數(shù)量8012提高了任務(wù)質(zhì)量否%是%績(jī)效工資使他鼓勵(lì)運(yùn)用-3靈敏福利：允許每個(gè)員工選擇適宜他們需求的福利，而不是一種福利制度適用于一切人目的管理：把組織的整體目的轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的詳細(xì)目的。組織目的層層分解員工參與：中心是讓員工承當(dāng)責(zé)任，有主人的覺(jué)得。參與式管理、代表參與任務(wù)委員會(huì)、董事代表會(huì)、質(zhì)量圈、員工股份制 鼓勵(lì)運(yùn)用-4專(zhuān)業(yè)人員的鼓勵(lì) 他們?nèi)蝿?wù)中的獎(jiǎng)勵(lì)是任務(wù)本身 挑戰(zhàn)性的任務(wù)允許他們以本人以為有效的方式任務(wù)提供培訓(xùn)允許失敗暫時(shí)工浮開(kāi)工資和技藝工資讓非自愿暫時(shí)工獲得長(zhǎng)期任務(wù)的時(shí)機(jī)公司的評(píng)價(jià)對(duì)其找其他任務(wù)的影響較大 鼓勵(lì)運(yùn)用-5制度的公平有效的指點(diǎn)組織文化鼓勵(lì)技巧 如言語(yǔ)的鼓勵(lì)，本錢(qián)很低，成效很高。鼓勵(lì)的運(yùn)用6訓(xùn)練鴿子爬樓梯成田機(jī)場(chǎng)查毒犬以人為本我們不能保證聘用他終身，但將努力使他終身被聘用NEC通訊中國(guó)副總裁兼人力資源總監(jiān)曹來(lái)京上司與下屬對(duì)鼓勵(lì)的不同看法56任務(wù)的興趣性24任務(wù)的平安感93協(xié)助處理個(gè)人問(wèn)題37提升與開(kāi)展15好的工資待遇68管理者對(duì)員工的忠實(shí)81對(duì)完成任務(wù)的正確評(píng)價(jià)710靈敏的紀(jì)律約束1