HR二級考試薪酬福利ppt課件

1、薪酬管理與設(shè)計(jì)二一三年三月第一部分 企業(yè)薪酬之困一、常見薪酬問題缺乏明確的付薪哲學(xué)行政級別、工齡、職稱、學(xué)歷崗位價(jià)值員工績效個(gè)人才干內(nèi)部公平性問題缺乏多元的薪酬序列和通道缺乏動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制缺乏基于績效的彈性薪酬機(jī)制外部競爭性憑什么A崗位的任務(wù)比B崗位的工資高？薪酬管理的根本問題，導(dǎo)致中心員工的流失，最終企業(yè)競爭力的喪失構(gòu)成嚴(yán)重的官本位思想、職業(yè)開展通道的設(shè)計(jì)缺乏干多干少干好干壞一個(gè)樣如何調(diào)薪？領(lǐng)先？跟隨？滯后？二、企業(yè)薪酬問題對戰(zhàn)略實(shí)施的影響第二部分 薪酬的概念及鼓勵(lì)實(shí)際熱身問題：2021、2021年度上海、北京、深圳最低工資是多少？如何對待？關(guān)于調(diào)整上海市最低工資規(guī)范的通知滬人社綜發(fā)20

2、2118號各委、辦、局，各控股集團(tuán)公司、企業(yè)集團(tuán)公司，各區(qū)、縣人力資源和社會(huì)保證局，各有關(guān)用人單位：經(jīng)市政府贊同，從2021年4月1日起，本市調(diào)整最低工資規(guī)范?，F(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：一、月最低工資規(guī)范從1280元調(diào)整為1450元。以下工程不作為月最低工資的組成部分，單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：一延伸法定任務(wù)時(shí)間的工資。二中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊任務(wù)環(huán)境、條件下的津貼。三個(gè)人依法交納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。四伙食補(bǔ)貼飯貼、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。二、小時(shí)最低工資規(guī)范從11元調(diào)整為12.5元。小時(shí)最低工資不包括個(gè)人和單位依法繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由單位按規(guī)定另行支付。

3、三、月最低工資規(guī)范適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資規(guī)范適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。 上海市人力資源和社會(huì)保證局 二一二年三月十四日深圳市人力資源保證局關(guān)于調(diào)整我市最低工資規(guī)范的通知深人社規(guī)20213號 各有關(guān)單位：經(jīng)市政府贊同，自2021年3月1日起，我市最低工資規(guī)范調(diào)整如下：一、全日制就業(yè)勞動(dòng)者最低工資規(guī)范：1600元/月。二、非全日制就業(yè)勞動(dòng)者小時(shí)最低工資規(guī)范：14.5元/小時(shí)。特此通知。深圳市人力資源和社會(huì)保證局2021年2月21日關(guān)于調(diào)整北京市2021年最低工資規(guī)范的通知京人社勞發(fā)2021349號各區(qū)縣人力資源和社會(huì)保證局，各人民團(tuán)體，中央、部隊(duì)在京有關(guān)單位及各類企、事業(yè)等用人單位：

4、 為深化貫徹黨的十八大“添加低收入者收入精神及中央改革收入分配制度的要求，經(jīng)市委、市政府同意，對我市最低工資規(guī)范進(jìn)展調(diào)整。現(xiàn)將有關(guān)問題通知如下： 一、我市最低工資規(guī)范由每小時(shí)不低于7.2元、每月不低于1260元，調(diào)整到每小時(shí)不低于8.05元、每月不低于1400元。 以下工程不作為最低工資規(guī)范的組成部分，用人單位應(yīng)按規(guī)定另行支付： 一勞動(dòng)者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊任務(wù)環(huán)境、條件下的津貼； 二勞動(dòng)者應(yīng)得的加班、加點(diǎn)工資； 三勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)交納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金； 四根據(jù)國家和本市規(guī)定不計(jì)入最低工資規(guī)范的其它收入。 二、非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資規(guī)范由14元/小時(shí)提高

5、到15.2元/小時(shí)；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資規(guī)范由33元/小時(shí)提高到36.6元/小時(shí)。以上規(guī)范包括用人單位及勞動(dòng)者本人應(yīng)交納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。 三、實(shí)行計(jì)件工資方式的企業(yè)，要經(jīng)過平等協(xié)商合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，保證勞動(dòng)者在法定任務(wù)時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下，應(yīng)得工資不低于我市最低工資規(guī)范。 四、消費(fèi)運(yùn)營正常、經(jīng)濟(jì)效益繼續(xù)增長的企業(yè)，原那么上應(yīng)高于最低工資規(guī)范支付勞動(dòng)者在法定任務(wù)時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的工資；因消費(fèi)運(yùn)營困難確需以最低工資規(guī)范支付全體勞動(dòng)者或部分崗位勞動(dòng)者工資的，該當(dāng)經(jīng)過工資集體協(xié)商確定或經(jīng)職工代表大會(huì)(或職工大會(huì))討論經(jīng)過。 五、在勞動(dòng)合同中商定的勞動(dòng)者在未完成

6、勞動(dòng)定額或承包義務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資規(guī)范支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效能。 六、上述各項(xiàng)規(guī)范適用于本市各類企、事業(yè)等用人單位。 七、本通知自2021年1月1日起執(zhí)行。 北京市人力資源和社會(huì)保證局 二一二年十二月二十八日真的是1450嗎？1450的根本工資支付情況：職工1450單位承當(dāng)社保：4331*60%*37%=962個(gè)人承當(dāng)社保：4331*60%*11%=286單位與個(gè)人公積金：2599*14%=364殘保金1.6%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)：8%各種福利、補(bǔ)貼1450+962+286+364+4692 2816 1620上海2021年度最低工資上調(diào)170元最低工資調(diào)整帶來的多米諾

7、骨牌效應(yīng)單位應(yīng)按規(guī)定另行支付：個(gè)人依法交納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；延伸法定任務(wù)時(shí)間的工資；各種津貼；飯貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。您的企業(yè)實(shí)踐工資支出本錢應(yīng)該是多少？補(bǔ)充：關(guān)于工資總額組成的規(guī)定國家統(tǒng)計(jì)局1989年9月30日國務(wù)院同意1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局令第一號發(fā)布第四條：工資總額由以下六個(gè)部分組成：1.計(jì)時(shí)工資2.計(jì)件工資3.獎(jiǎng)金4.津貼和補(bǔ)貼5.加班加點(diǎn)工資6.特殊情況下支付的工資一、薪酬的概念薪酬的詞典意義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣要素。酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)踐行動(dòng)表示贊賞；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣要素，還包含非貨

8、幣要素。帶薪休假勞動(dòng)報(bào)酬的根本體系勞動(dòng)報(bào)酬工資福利根本工資根底工資工齡工資崗位工資津 貼崗位津貼任務(wù)津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資成就工資根本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)消費(fèi)獎(jiǎng)無休獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)業(yè)績獎(jiǎng)社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老醫(yī)療工傷失業(yè)傷病補(bǔ)助慶賀慰勞撫恤金帶薪假期法定節(jié)假日病假婚假探親假事假喪假工傷假企業(yè)年金醫(yī)療報(bào)銷宿舍設(shè)備交通設(shè)備制服用餐補(bǔ)貼福利設(shè)備住院慰勞教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬類型分配原則特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動(dòng)激勵(lì)效果明顯 易助長員工短期行為，不利于提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作

9、能力確定因人而異，技高薪提鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊(duì)伍建設(shè)薪酬、績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作挑揀以及勞動(dòng)力成本過高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性職務(wù)薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵(lì)員工爭挑重?fù)?dān)，承擔(dān)責(zé)任激勵(lì)涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補(bǔ)貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵(lì)作用設(shè)計(jì)和實(shí)施都比較麻煩薪酬類型典型的薪酬類型及其特征薪資與福利的作用吸引保管鼓勵(lì)二、薪酬與福利

10、的作用薪酬有鼓勵(lì)作用嗎？福利有鼓勵(lì)作用嗎？提問1、薪酬與福利的設(shè)計(jì)目的是不一樣薪酬謝答個(gè)人業(yè)績和崗位價(jià)值；福利報(bào)答個(gè)人需求，提高員工稱心度；思索，既然薪酬與福利的鼓勵(lì)是有限的， 那么怎樣樣更好的鼓勵(lì)？全面薪酬管理(現(xiàn)金、非現(xiàn)金成就感開展提升學(xué)習(xí)管理和文化三、全面薪酬報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的任務(wù)有趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感貶責(zé)的時(shí)機(jī)成就感開展的時(shí)機(jī)任務(wù)環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)位置標(biāo)志溫馨的任務(wù)條件彈性時(shí)間任務(wù)制共擔(dān)任務(wù)培訓(xùn)時(shí)機(jī)間接報(bào)酬維護(hù)工程醫(yī)療保險(xiǎn)生命保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會(huì)保證非任務(wù)報(bào)酬假期節(jié)日病假效力與津貼休閑設(shè)備汽車融資方案餐飲直接報(bào)酬根本報(bào)酬績效報(bào)酬鼓勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金計(jì)件工

11、資利潤分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄方案股票購買年金薪水工資薪酬的本質(zhì)-經(jīng)濟(jì)學(xué)表現(xiàn) 薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系貨幣實(shí)物任務(wù)環(huán)境其他效力勞動(dòng)時(shí)間腦力勞動(dòng)膂力勞動(dòng)發(fā)明價(jià)值薪酬管理的中心-心思學(xué)表現(xiàn)不是發(fā)工資，而是管理員工的心情！薪酬的驅(qū)動(dòng)力來源于物質(zhì)+精神經(jīng)濟(jì)學(xué)與心思學(xué)是薪酬管理的重要實(shí)際根底薪酬常用的四個(gè)鼓勵(lì)實(shí)際1、馬斯洛需求層次論員工培訓(xùn)、長期鼓勵(lì)、事業(yè)開展、目的鼓勵(lì)、榮譽(yù)鼓勵(lì)感情鼓勵(lì)、任務(wù)興趣、成就認(rèn)可、任務(wù)授權(quán)、指點(diǎn)作風(fēng)企業(yè)文化、參與決策人際關(guān)系、公正公平任務(wù)穩(wěn)定、勞動(dòng)維護(hù)負(fù)鼓勵(lì)物質(zhì)鼓勵(lì)短期鼓勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社交需求平安需求生理需求啟示與運(yùn)用：根底高興和高級高興鼓勵(lì)

12、制度設(shè)計(jì)：越是基層員工越要注重物質(zhì)鼓勵(lì)，越是高層員工越需求價(jià)值觀宣導(dǎo)；公司要有本人的價(jià)值觀體系；即使是對基層員工也要引導(dǎo)其精神性的價(jià)值觀建立。2、赫茨伯格雙要素實(shí)際保健要素鼓勵(lì)要素 防止職工產(chǎn)生不滿心情鼓勵(lì)職工的任務(wù)熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全任務(wù)環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系任務(wù)本身賞識提升生長的能夠性責(zé)任成就啟示與運(yùn)用：任務(wù)的高興源自內(nèi)在任務(wù)中的鼓勵(lì)要素才干真正起到鼓勵(lì)效果鼓勵(lì)員工更多的關(guān)注于任務(wù)內(nèi)部愉快要素(3)、亞當(dāng)斯的公平實(shí)際OP對本人報(bào)酬的覺得Oa對他人所獲報(bào)酬的覺得IP對本人所作投入的覺得Ia對他人所作投入的覺得OH對本人過去報(bào)酬的覺得IH對本人過去投入的覺得啟示與運(yùn)用：愉快來自公平

13、和比較企業(yè)最常見的薪酬問題就是：不公平 企業(yè)的鼓勵(lì)措施效果很大程度上取決于員工對企業(yè)公平感的認(rèn)知4、弗魯姆期望實(shí)際M = VEM激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需求的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個(gè)人根據(jù)閱歷所判別的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的能夠性的大小，以概率表示。啟示與運(yùn)用：高興來自盼望和追求人性是需求盼望的，對員工要給予希望高興來自苦楚的自我超越，對員工的目的設(shè)置時(shí)動(dòng)態(tài)的，是要越來越規(guī)范高的目的設(shè)置不能太難達(dá)成，但也絕對不能一蹴而就；從人性的需求出發(fā)，公司必需不

14、斷開展，才可以給員工足夠的想象力、開展空間和吸引力。第三部分 PE薪酬體系設(shè)計(jì)理念提問，企業(yè)為什么支付薪酬？ 企業(yè)對待薪酬的根本理念是什么？崗位(position)績效performance)個(gè)人才干personality)一、基于3P的付薪哲學(xué)1、基于崗位價(jià)值的付薪方式一個(gè)崗位的價(jià)值與誰在這個(gè)崗位上任職無關(guān)，崗位價(jià)值是客觀存在的；崗位價(jià)值的高低或崗位薪資規(guī)范的高低與員工的個(gè)人才干和業(yè)績無關(guān)，只與崗位本身的價(jià)值有關(guān)；假設(shè)薪酬的支付是崗位，那么薪酬的變化就主要只思索崗位的變化，崗位級別越高，薪酬就越高，反之亦然；2、基于員工業(yè)績的付薪方式強(qiáng)調(diào)員工績效結(jié)果對薪酬的影響，績效越突出的員工，所做的奉獻(xiàn)

15、越大，理所該當(dāng)獲得更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；更多的表達(dá)了薪酬的動(dòng)態(tài)和變化，能有效地防止薪酬支付上大鍋飯或變相大鍋飯情況出現(xiàn)；依賴與一套客觀合理的績效管理系統(tǒng)，員工的績效程度作為薪酬的支付根據(jù)；3、基于個(gè)人才干的付薪方式根據(jù)員工具備的知識和才干來支付薪酬。依賴于一套有效的評價(jià)工具素質(zhì)模型，來評價(jià)各職位員工應(yīng)具備的技術(shù)才干和行為才干，由此決議薪酬程度。思索，單一的付薪方式可行嗎？提問，薪酬設(shè)計(jì)和管理的根底是什么？公平薪酬設(shè)計(jì)最大的著力點(diǎn)是“公平，其次才是“鼓勵(lì)二、基于3E的薪酬設(shè)計(jì)理念思索、怎樣樣的工資才算是公平的？ 我們經(jīng)常遇到那些不公平的問題？ 三種平衡外部平衡性企業(yè)工資程度與市場相比個(gè)體平衡性同一崗位

16、上的個(gè)體，工資可以有所不同內(nèi)部平衡性崗位工資程度與崗位的價(jià)值成正比三、工資體系的三種平衡性Equity公平、平衡1、如何決議工資在市場上的定位外部平衡思索、企業(yè)的薪酬程度取決于什么？企業(yè)戰(zhàn)略決議了薪酬的市場位置。外部平衡是指公司給予員工的薪酬程度與該行業(yè)的市場普遍價(jià)錢相比，具有合理的可比性，也成外部競爭性或外部公平性。過低的薪酬會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，而超額的付薪也會(huì)呵斥企業(yè)本錢的上升。三、如何決議工資在市場上的定位外部平衡舉例：IBM-精深運(yùn)營戰(zhàn)略 微軟-產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略決議他招什么樣的人，戰(zhàn)略也決議了他的工資跟市場相比在什么位置外部平衡性的定義外部平衡性就是企業(yè)工資的規(guī)范到達(dá)戰(zhàn)略要求的定位，

17、并不一定必需高才叫合理2、如何使工資到達(dá)內(nèi)部平衡性公平實(shí)際：崗位工資與崗位價(jià)值成正比提問？崗位與崗位間工資怎樣樣給才是合理的呢？崗與崗之間工資可以不一樣嗎？什么崗多拿什么崗少拿有沒有規(guī)范呢？內(nèi)部平衡性的定義指公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對內(nèi)在價(jià)值相符合，內(nèi)部平衡性是薪酬設(shè)計(jì)最根本的原那么之一。崗位價(jià)值評測評測崗位的相對價(jià)值 運(yùn)用不斷、公平的方法和規(guī)范，根據(jù)崗位對組織的整體奉獻(xiàn)，確定各崗位相對價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平。提問，如何判別崗位的價(jià)值？如何衡量崗位的價(jià)值？3、如何使工資到達(dá)個(gè)體平衡性個(gè)體平衡是指在個(gè)人績效的根底上，個(gè)人與公司內(nèi)部一樣或類似崗位的員工相比，其薪酬能否公平和平衡；

18、管理者必需以業(yè)績而非時(shí)間來決議薪酬價(jià)值發(fā)明為導(dǎo)向。提問？同樣的崗位工資可以不同嗎？同崗必需同酬嗎？內(nèi)部平衡性的定義四、3P和3E之間的邏輯關(guān)系崗位(position)績效performance)個(gè)人才干personality)內(nèi)部/外部平衡性內(nèi)部平衡性個(gè)體平衡性補(bǔ)充：案例分析川妹子餐廳坐落于S市西北地域的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，擺設(shè)幽雅，主要運(yùn)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強(qiáng)決議擴(kuò)展餐廳的規(guī)模，從原來的8個(gè)添加為20個(gè)。由于規(guī)模擴(kuò)展了，效力員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強(qiáng)經(jīng)過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，主要協(xié)助廚師打打下手，從事

19、食品的清潔和預(yù)備工作，工資為每個(gè)月800元；其他6名員工都是2030歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的閱歷。對于他們，程強(qiáng)那么是每個(gè)月給600元。雖然從表面上看，效力員的工資要低于廚房的任務(wù)人員，但是，假設(shè)效力員盡心盡責(zé)，那么他們能夠獲得的小費(fèi)也不會(huì)少。但是，營業(yè)兩個(gè)月來，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房任務(wù)人員與效力員之間存在著一種對抗。經(jīng)過進(jìn)一步地察看，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房任務(wù)人員以為效力員活輕，而且假設(shè)沒有她們的辛勤勞動(dòng)，效力員就只能提供冰冷的食物。但是，效力員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。然而，效力員們卻自有他們的看法，他們以為人人都會(huì)切菜洗杯子，而他們所提供的效力卻是專

20、業(yè)化的。當(dāng)問題一步步激化時(shí)，程強(qiáng)決議著手處理這個(gè)問題。由于他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)曾經(jīng)影響到了餐廳的正常營業(yè)。有時(shí)，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，緣由就是心懷不滿的廚房任務(wù)人員故意拖延時(shí)間，致使呵斥多次客人憤然離席?，F(xiàn)實(shí)上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工根本上都是他的親戚朋友，主廚廖輝也是以合伙人的身份在餐廳任務(wù)的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們協(xié)作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。而程強(qiáng)本人也不斷以為運(yùn)營餐飲業(yè)最主要的是原資料的采購、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對員工的管理沒有過多關(guān)注。直到最近問題出現(xiàn)了，迫使程強(qiáng)不得不仔細(xì)思索這一問題。經(jīng)過反復(fù)思索，程強(qiáng)決議給這兩個(gè)廚房工作的女工添加工資，由每月800

21、元調(diào)至1000元，以加強(qiáng)她們的任務(wù)積極性。決議一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消逝了。但是，好景不長，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的任務(wù)積極性開場下降了，甚至有一兩個(gè)人還私下泄漏過想跳槽。緣由就是因?yàn)樗麄冇X得既然廚房任務(wù)人員的工資添加了，那么他們的底薪也應(yīng)該添加，況且他們經(jīng)過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，效力員每月的底薪就有800元。這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開場想象的那樣簡單。為此，他曾思索過解雇這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用他又猶疑不決。而且，頻頻改換員工對餐廳來說還有很多負(fù)面影響。員工的工資一定不能夠這樣無限制地添加下去，但是又該如何調(diào)動(dòng)他們的任務(wù)積極性呢？分析

22、要求：程強(qiáng)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)忽略了哪些原那么，導(dǎo)致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿案例分析：從上面的案例引見中，就可以看出川妹子餐廳經(jīng)理在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)時(shí)帶有很大的隨意性，以致于薪酬沒能充分發(fā)揚(yáng)其鼓勵(lì)作用，反而影響到了員工的積極性。由此可見，科學(xué)而合理的薪酬體系必需建立以下原那么之上：1. 公平原那么：這包括內(nèi)在公平與外在公平兩個(gè)方面上。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心思感受。由于程強(qiáng)沒有思索到這一點(diǎn)，致使廚房任務(wù)人員與餐廳效力人員都產(chǎn)生了不公平感。外在公平是與同行業(yè)其他企業(yè)相比后的心思感受。效力人員經(jīng)過了解知道其他餐廳的工資底薪為800元，對比之后產(chǎn)生了新的不公平。這內(nèi)與外的不公平，最后導(dǎo)致了問題的

23、激化，從而影響到川妹子餐廳的正常營運(yùn)。5分2. 競爭原那么：從大環(huán)境來看，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需站在勞動(dòng)力市場上思索，即其薪酬能否具有競爭力，這很關(guān)鍵。這是吸引人才、留住人才一個(gè)重要的要素。程強(qiáng)在決議其薪酬體系時(shí)也沒有思索到這一點(diǎn)，所以，才出現(xiàn)最后這種為難境地。5分3. 鼓勵(lì)原那么：一個(gè)人的才干有大小，因此奉獻(xiàn)也有差別，因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就必需考慮到其與任務(wù)績效之間的相關(guān)性。大家一樣，并不代表就公平。所以，程強(qiáng)一定要轉(zhuǎn)變觀念，經(jīng)過績效來拉大員工的收入差距，以便更好地調(diào)動(dòng)她們的任務(wù)積極性。5分4. 戰(zhàn)略原那么：本質(zhì)上，薪酬設(shè)計(jì)可以表達(dá)出企業(yè)注重什么、提倡什么，另一方面也可以經(jīng)過薪酬引導(dǎo)員工的期望和

24、要求，所以，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必需遵照戰(zhàn)略原那么。程強(qiáng)就是由于缺乏通盤思索，結(jié)果是步步滯后，搞得很狼狽。5分所以，正是由于程強(qiáng)在設(shè)計(jì)川妹子餐廳的員工薪酬時(shí)忽略了這4條原那么，才導(dǎo)致了本文結(jié)尾時(shí)出現(xiàn)的兩難境地。因此，科學(xué)合理的薪酬體系必需建立在公平原那么、競爭原那么、鼓勵(lì)原那么、戰(zhàn)略原那么之上。第四部分 PE薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)一、前期調(diào)研確定薪酬戰(zhàn)略在設(shè)計(jì)薪酬體系或調(diào)整修訂薪酬體系之前，首先必需了解和調(diào)查，企業(yè)當(dāng)前存在的薪酬問題是什么？1、PE薪酬設(shè)計(jì)第一步：薪酬診斷員工稱心度調(diào)查診斷內(nèi)部公平性的診斷外部競爭力調(diào)查診斷外部競爭性的診斷員工離任訪談?wù){(diào)查診斷探尋績優(yōu)員工和中心員工自動(dòng)離任與公司薪酬制度和薪酬問

25、題的關(guān)系2、PE薪酬設(shè)計(jì)第二步：明確薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的期望。薪酬構(gòu)造戰(zhàn)略高彈性 / 高穩(wěn)定薪酬程度戰(zhàn)略領(lǐng)先 / 跟隨 / 滯后二、崗位價(jià)值評價(jià)崗位價(jià)值評價(jià)是綜合反映內(nèi)部公平性和平衡性的主要手段之一，是確定崗位等級和崗位薪酬等級的主要途徑，排除了崗位人員的客觀表現(xiàn)，著眼于崗位本身的特質(zhì)和價(jià)值，沒有崗位價(jià)值評價(jià)，內(nèi)部公平性就無從談起。1、PE薪酬設(shè)計(jì)第三步：崗位評價(jià)崗位評價(jià)是評價(jià)崗位的價(jià)值，選取典型崗位找出崗位要素，如學(xué)歷、閱歷、管的人數(shù)、決策大小，來給崗位價(jià)值打分確定相對價(jià)值。分越高價(jià)值相對越高，薪酬越高。2、崗位評測Job Evaluation)的方法工作V

26、S工作排序因素比較工作VS標(biāo)準(zhǔn) 分類法點(diǎn)值法 3、 確定崗位要素，實(shí)施崗位評價(jià) 思索，怎樣選崗位要素，崗位要素由誰來確定？常見的測評要素分類 知識培訓(xùn)及任務(wù)閱歷職業(yè)技藝人際交往才干管理復(fù)制度任務(wù)活動(dòng)影響人際關(guān)系-內(nèi)部-外部任務(wù)環(huán)境資源支配才干獨(dú)立處理問題才干任務(wù)壓力才干要求對企業(yè)的影響決策的影響投入類要素過程類產(chǎn)出類63崗位所要求的任職者素質(zhì) 要素 1 = 職業(yè)技藝要素 2 = 溝通技藝組織對崗位行為的限制要素 3 = 處理問題才干要素 4 = 創(chuàng)新才干崗位任務(wù)業(yè)績對企業(yè)影響要素 5 = 方案組織才干要素 6 = 對企業(yè)影響投入 :過程 :產(chǎn)出 :=崗位價(jià)值 舉例：64要素一 ：職業(yè)技藝65要

27、素二 ：溝通技藝 思索，崗位評價(jià)由誰參與做？ 4、對評價(jià)小組的要求 代表公司利益，而不是代表某個(gè)部門利益 評價(jià)的是崗位而不是該崗位的任職者 崗位評價(jià)是基于對崗位的了解，基于崗位闡明書為根底 評價(jià)崗位的時(shí)候一次評一個(gè)，盡量不要受上一個(gè)崗位影響，隨機(jī)抽樣，突破行政級別 評價(jià)是一種判別，因此沒有絕對正確答案三、崗位等級構(gòu)造職級圖構(gòu)成崗位等級構(gòu)造是根據(jù)崗位價(jià)值評價(jià)結(jié)果將組織內(nèi)的崗位劃分個(gè)假設(shè)干等級、構(gòu)成一定的等級邏輯關(guān)系，作為薪酬等級的主要根據(jù)。1、PE薪酬設(shè)計(jì)第四步：劃分崗位等級崗位等級數(shù)量不宜過多或過少等級劃分的方法規(guī)律性：等差劃分、數(shù)差遞增、數(shù)差遞減；非規(guī)律性：拐點(diǎn)劃分級別北京辦事處市場開發(fā)部研

28、究發(fā)展部基金投資部交易清算部信息網(wǎng)絡(luò)部法務(wù)部8董事長總經(jīng)理7副總經(jīng)理經(jīng)理6總經(jīng)理助理經(jīng)理5經(jīng)理經(jīng)理行政經(jīng)理系統(tǒng)運(yùn)行主管網(wǎng)絡(luò)開發(fā)主管4經(jīng)理首席分析師3高級分析師OA工程師經(jīng)理助理21辦事員2、結(jié)果公平性和過程公平性 只需過程公開、透明才干讓員工對薪酬公平性的感受和認(rèn)同有所提高 思索，如何做到過程公平性？四、薪酬程度設(shè)計(jì)薪酬程度是薪酬政策和制度的根本性問題。 薪酬調(diào)查時(shí)指經(jīng)過各種正常手段來獲得企業(yè)各職務(wù)的薪酬程度及相關(guān)信息，薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計(jì)和分析，是企業(yè)的薪酬管理決策的有效根據(jù)。定制薪酬調(diào)研購買已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)區(qū)域薪酬調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查、特定崗位薪酬調(diào)查運(yùn)用公開發(fā)布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)職業(yè)協(xié)會(huì)、

29、行業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢公司、專業(yè)網(wǎng)站、政府發(fā)布1、PE薪酬設(shè)計(jì)第五步：市場薪資調(diào)查75滯后政策構(gòu)造與方案年度初期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year2、 PE薪酬設(shè)計(jì)第六步：確定薪資戰(zhàn)略76領(lǐng)先政策構(gòu)造與方案年度末期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year77領(lǐng)先滯后政策構(gòu)造與方案年度中期的競爭性薪資相匹配開場Start終了End方案年度Plan Year四、薪酬等級設(shè)計(jì)薪酬等級是指同一組織內(nèi)部基于不同崗位類別、任務(wù)技藝程度而存在的薪酬差別，是崗位等級構(gòu)成縱向薪酬梯級以及本等級崗位橫向的薪酬等級。薪酬等級設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是設(shè)計(jì)過程中最需求技術(shù)支持的環(huán)節(jié)之一。1、 PE薪酬設(shè)計(jì)第七步：確定各級工資的級幅度薪酬等級等級最大值最小值帶 寬=最大值-最小值/最小值X100%重疊度=上等級最大值-本等級最小值/本等級最大值-上等級最小