(東莞)珠三角HR經(jīng)理人高級論壇沙龍ppt課件

1、香港東港投資集團(tuán)拓普理德國際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)深圳市拓普理德企業(yè)管理顧問歡迎參與珠三角HR經(jīng)理人高級論壇沙龍公 司 簡 介走入拓普理德 深圳市拓普理德企業(yè)管理顧問成立于一九九九年， 隸屬香港東港投資集團(tuán)拓普理德國際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)。 2000年度中國最活潑的30家管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2001年度最受中國企業(yè)歡迎的八大培訓(xùn)品牌2002年度中國深圳行業(yè)十強(qiáng)企業(yè)2003年度深圳市300家最具生長性的企業(yè)曾遭到、深圳電視臺等媒體的好評是中國企業(yè)指點(diǎn)力培訓(xùn)課程的首倡者多個管理雜志網(wǎng)站的特邀管理咨詢專家中華供銷總社培訓(xùn)中心、中國商業(yè)技師協(xié)會指定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已為中國600多家公司提供管理咨詢效力，延續(xù)四年先后培訓(xùn)逾6000位企業(yè)指點(diǎn)人和

2、高層管理者，獲得廣泛好評。我們在中國市場首推的 、等中心品牌培訓(xùn)課程已成為國內(nèi)眾多媒體和大、中型企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。打造規(guī)模指點(diǎn)力的人才培育系統(tǒng)主講：譚兆麟 先生中國科聯(lián)經(jīng)濟(jì)開展研討中心 研討員中國社會科學(xué)院研討生院 特聘教授北京商業(yè)干部管理學(xué)院 客座教授香港東港投資集團(tuán)拓普理德國際訓(xùn)練機(jī)構(gòu) 執(zhí)行總裁拓普理德深圳企業(yè)管理顧問 董事長雜志 出品人、總謀劃譚兆麟 Mobile:23730190 :075583664219 83290553 cntoplead E mail:topleadcntoplead訓(xùn) 練 圖 片 精 選屯河投資南海華星光電中科智 記憶科技第三屆中國企業(yè)杰出指點(diǎn)頂峰年會訓(xùn) 練 圖

3、 片 精 選康瑞藥業(yè)場景心靈震憾場景深化分析訓(xùn) 練 圖 片 精 選場景團(tuán)隊協(xié)作場景感恩的心場景真情對視場景左右為難訓(xùn) 練 圖 片 精 選場景小組討論場景重在體驗場景沙灘分享山頂宣誓可怕的“指點(diǎn)力恐慌癥一場最簡單的調(diào)查顯示，事關(guān)指點(diǎn)力的困惑大量存在，從某種角度而言，指點(diǎn)力瓶頸已成為這個時代企業(yè)生長最為致命的妨礙。聽聽下面的聲音：沉浸商海十年，我時常感到身心疲憊，精神萎頓，精神透支，像許多深圳經(jīng)理人一樣，我感到本人像一臺逐漸磨損鈍化的商業(yè)機(jī)器，是以一種執(zhí)著的慣性在疲憊地運(yùn)轉(zhuǎn)著。我的企業(yè)權(quán)益過于集中，缺乏責(zé)任，經(jīng)理不配合，消極抵抗，促銷才干缺乏。人才極度缺乏，權(quán)益過于集中?？膳碌摹爸更c(diǎn)力恐慌癥我很累

4、，由于忽視企業(yè)文化建立，企業(yè)戰(zhàn)略與職工個人生涯無關(guān)，員工士氣低落，缺乏品德，營銷本錢高，行政效率低，制度不健全，應(yīng)收款不力，信息有些愚鈍。員工士氣低落，管理存在瓶頸，最近銷售才干比較缺乏。難以控制局勢，員工不團(tuán)結(jié)，多頭指揮，互不協(xié)調(diào)。很累，缺乏鼓勵，消費(fèi)力控制不力， 行政效率不高，銷售本錢很高。 他也成為世界上獨(dú)一的“男人嗎？“指點(diǎn)力恐慌癥為什么會發(fā)生 分析指點(diǎn)力缺失的緣由現(xiàn)實(shí)闡明，中國企業(yè)所面臨的指點(diǎn)力恐慌最為根本的緣由是指點(diǎn)力普遍休眠和指點(diǎn)力封頂。指點(diǎn)力休眠 源于： 1、自我設(shè)限的思想誤區(qū)：指點(diǎn)力是天生、有官相才有指點(diǎn)力、只需指點(diǎn)人才有指點(diǎn)力、只需指點(diǎn)人才需求指點(diǎn)力、只需擔(dān)任了一定職位的才

5、有指點(diǎn)力、只需高層才有指點(diǎn)力等等。2、中國文化上的妨礙：許多指點(diǎn)并不看重所謂的員工的指點(diǎn)才干，由于中國文化中有著功高蓋主的擔(dān)憂。“指點(diǎn)力恐慌癥為什么會發(fā)生 分析指點(diǎn)力缺失的緣由指點(diǎn)力封頂企業(yè)家們似乎還不懂得如何在組織內(nèi)部令指點(diǎn)力游刃有余地運(yùn)轉(zhuǎn)，也不知道去教導(dǎo)大量可以變成優(yōu)秀指點(diǎn)者的人去實(shí)施影響和指點(diǎn)。這些要素都使得指點(diǎn)力在企業(yè)中出現(xiàn)頂蓋景象。在錯誤觀念的暗示下，指點(diǎn)成為企業(yè)家們的特權(quán)，成為所謂的有限責(zé)任(企業(yè)指點(diǎn)人責(zé)任)，而這直接導(dǎo)致了企業(yè)主的身心憔悴、企業(yè)遠(yuǎn)景動力缺乏、職業(yè)經(jīng)理人和員工無歸屬感等致命的問題的出現(xiàn)。有限式指點(diǎn)力的殘酷 有限式指點(diǎn)力的殘酷來源于兩個方面：一是英雄們接受了太大的壓力

6、，犧牲了太多的生活享用；另一方面，是英雄的團(tuán)隊成員得不到應(yīng)有的誕生，可謂是大樹之下，沒有巨草。如此，一旦企業(yè)有個風(fēng)吹草動，團(tuán)隊成員也缺乏抵御風(fēng)險的才干。不僅無法挽企業(yè)于狂瀾，連本人的生存也有問題。 有必要提示企業(yè)家們的是，當(dāng)他感到太累的時候，就要警惕本人規(guī)模指點(diǎn)力培育上能否存在失誤。指點(diǎn)力的勝利關(guān)鍵模型分析影響他人的才干高效溝通充溢理想的使命感共享報酬果斷而正確的選擇指點(diǎn)力 = 五項關(guān)鍵要素的總和 積極的態(tài)度積極的態(tài)度1、充溢理想的使命感看見一個宏偉的愿景，并能明確地表現(xiàn)了到達(dá)這個愿景的行動和方案的才干；2、果斷而正確的決策有效地放權(quán)并做出合理而及時的決議的才干；3、共享報酬對一切參與人員報酬

7、的平衡的才干物質(zhì)報酬、精神報酬；4、高效溝通傳達(dá)本人的思想經(jīng)過寫、說和非言語動作讓他人知道和了解的才干；5、影響他人的才干壓服他人到達(dá)所希望甚至是超乎他想象的行為；6、積極的態(tài)度發(fā)動并鼓勵他人采取行動的才干。指點(diǎn)力的勝利關(guān)鍵模型分析突破中小民營企業(yè)“三年一輪回的怪圈 規(guī)模指點(diǎn)力與企業(yè)的命運(yùn) 中國的企業(yè)老板大多集創(chuàng)業(yè)者、一切者、決策者和執(zhí)行者為一身，董事會形同虛設(shè)，下級也只能俯首貼耳。這些條件與權(quán)益的結(jié)合，必然使我們的企業(yè)家個人擁有了全世界最高的運(yùn)營失誤時機(jī)和決策錯誤時機(jī)。正如史玉柱所講：“決策權(quán)過度集中在少數(shù)高層決策人手中，尤其是一人手中，負(fù)面效果同樣突出。特別是這個決策人兼具一切權(quán)和運(yùn)營權(quán)，

8、而其他人很難干涉其決策，危險更大。 有統(tǒng)計闡明，中國市場化程度較高的民營企業(yè)其壽命平均為3到5年的時間。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家范恒山在全國工商聯(lián)召開的一次會議上提出，非公經(jīng)濟(jì)能否開展的關(guān)鍵，不僅取決于外部，而且更重要的是取決于企業(yè)內(nèi)部。它們的失敗在很大程度上是本人打倒了本人。因此以下十四條警告對私營企業(yè)會有所協(xié)助一、在產(chǎn)權(quán)上千萬不能吃獨(dú)食；二、在決策上不能只對本人放心；三、用人不要太置信親戚朋友；四、要建立強(qiáng)有力的鼓勵約束機(jī)制；五、把消費(fèi)運(yùn)營建立在務(wù)虛的根底上；六、積極而慎重地進(jìn)展資本運(yùn)營；企業(yè)失敗是本人打敗本人企業(yè)失敗是本人打敗本人七、別搞本人不懂的東西； 八、努力發(fā)明運(yùn)營特征；九、樹立快半拍的思想認(rèn)識

9、；十、警剔民營機(jī)制的異化；十一、抑制守財奴心思；十二、注重人才的引進(jìn)和培育；十三、不要總指望鉆財政空子；十四、成立一個戰(zhàn)略謀劃研討部。優(yōu)秀企業(yè)家的特征建立指點(diǎn)集群 彼得圣吉以為不同的指點(diǎn)職位能發(fā)揚(yáng)不同的指點(diǎn)才干。“指點(diǎn)有三種不同的類型，或者說三種不同的職位表現(xiàn)出來的指點(diǎn)才干。第一種指點(diǎn)是高層指點(diǎn)；第二種指點(diǎn)是基層指點(diǎn)；第三種指點(diǎn)是在組織內(nèi)部的相關(guān)聯(lián)絡(luò)人。 在企業(yè)勝利的史冊中，絕大多數(shù)的勝利來自于指點(diǎn)力集群的合力，這樣的系統(tǒng)包括起主導(dǎo)作用的指點(diǎn)者、中層員工和基層員工的指點(diǎn)力以及使得系統(tǒng)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)文化。啟動組織的多引擎指點(diǎn)系統(tǒng) 解放老板，讓老板不再為員工“打工 假設(shè)說指點(diǎn)就是老板，那就不存在

10、指點(diǎn)者組成的組織，由于指點(diǎn)僅僅是那幾個高職位的人。而假設(shè)說指點(diǎn)及其指點(diǎn)才干指的是鼓勵、發(fā)動、規(guī)范、促進(jìn)他人、共同繼續(xù)開展，那么組織中的每個人都有潛在的、明顯的指點(diǎn)才干，能在他們適宜的職位上，以本身所具有的才干，經(jīng)過不同的方式指點(diǎn)他人。指點(diǎn)力方式的轉(zhuǎn)變 規(guī)模指點(diǎn)力本質(zhì)上是一個系統(tǒng)的概念。今天，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人所面臨的問題不再是強(qiáng)調(diào)本身的開展和個體潛能發(fā)揚(yáng)的問題，也不是掌握傳統(tǒng)意思上的指點(diǎn)藝術(shù)的問題。指點(diǎn)的重點(diǎn)已轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤图ぐl(fā)員工的指點(diǎn)力，并把這樣的指點(diǎn)力規(guī)范到一個價值層面上。 要領(lǐng)會指點(diǎn)力的不同變化，人們大可聽聽松下幸之助說過的一段話：當(dāng)我的員工只需一百名時, 我要站在員工最前面, 指揮部屬

11、任務(wù)；當(dāng)員工添加到一千人時, 我必需站在員工中間, 懇求員工鼎力相助；當(dāng)員工達(dá)一萬人時, 我只需站在員工后面, 心存贊賞即可。 1、企業(yè)指點(diǎn)者境界缺乏，驕傲自滿，妄自尊大，回絕學(xué)習(xí)修煉，導(dǎo)致創(chuàng)新認(rèn)識不強(qiáng)，組織變革缺乏動力2、忽視指點(diǎn)力轉(zhuǎn)型，指點(diǎn)力成為企業(yè)的制約要素3、過分強(qiáng)調(diào)個人英雄主義，團(tuán)隊制勝淪為空談4、企業(yè)內(nèi)部指點(diǎn)力開發(fā)戰(zhàn)略不到位，接班人梯隊無法構(gòu)成5、迷戀救世主籠統(tǒng)，規(guī)模指點(diǎn)力釋放機(jī)制空缺或流于方式6、鼓勵機(jī)制模糊，責(zé)權(quán)益不明晰，指點(diǎn)人才大量流失7、發(fā)明協(xié)作同伴才干差，對協(xié)作同伴的認(rèn)識有艱苦偏向8、企業(yè)家和企業(yè)無法給人以平安感，導(dǎo)致協(xié)作同伴的流失，呵斥員工及客戶關(guān)系的過度緊張，無故引發(fā)

12、本錢上升規(guī)模指點(diǎn)力姿態(tài)二十大病癥9、企業(yè)進(jìn)取心封頂，愿景所激發(fā)的動力缺乏，企業(yè)時常為一個又一個的開展瓶頸所制約10、因循守舊，安于現(xiàn)狀，不敢冒險，組織沒有可行的戰(zhàn)略性的變革設(shè)計11、企業(yè)目的承諾力缺乏，企業(yè)意志力減弱12、百分百參與的機(jī)制無法建立，企業(yè)自動精神退化13、過于看重財務(wù)數(shù)字，一味追求短期利益，不敢決斷，失去尋覓新時機(jī)的根底和前提，妨礙企業(yè)有目的地進(jìn)化的進(jìn)程14、忽視員工價值和心靈再造，不注重員工歸屬感和忠實(shí)度的培育規(guī)模指點(diǎn)力姿態(tài)二十大病癥規(guī)模指點(diǎn)力姿態(tài)二十大病癥15、教導(dǎo)和勸導(dǎo)才干低下，指點(diǎn)方法簡單粗暴，與員工之間的心思間隔加大 16、學(xué)習(xí)才干缺乏，指點(diǎn)風(fēng)格還帶有濃重的農(nóng)業(yè)文明的痕

13、跡17、企業(yè)獲取信息的渠道狹窄、手段落后、工具缺乏，決策醒覺力缺乏，助漲了戰(zhàn)略游擊主義18、害怕授權(quán)，在指點(diǎn)力方面堅持個人英雄主義 19、不懂得如何選人和培育人，滿足于小作坊、夫妻檔、家族式的運(yùn)作方式，呵斥優(yōu)秀人才無水土可服，企業(yè)可繼續(xù)性生存的才干極度虛弱20、視管理為運(yùn)動，基層指點(diǎn)力長期被忽視，員工士氣難以高漲誰在妨礙指點(diǎn)力構(gòu)成規(guī)模 來自老板的阻力 大多數(shù)的民營企業(yè)有太多的誤區(qū)和妨礙，如心思的、制度的、文化的疙瘩導(dǎo)致指點(diǎn)力無法構(gòu)成規(guī)模，而最終令到企業(yè)蒙受宏大的損傷。把資產(chǎn)當(dāng)作企業(yè)勝利的籌碼，而不把人當(dāng)作企業(yè)的資本。楚莊王重英雄輕美人指點(diǎn)人過于看重本人的位置，不會和害怕運(yùn)用比本人出色的人。許多

14、民營企業(yè)的老總有著創(chuàng)業(yè)勝利而構(gòu)成的某種榮譽(yù)感，這種歷史性的光彩令到他們聽不進(jìn)任何好的建議，老子天下第一，不會發(fā)現(xiàn)人才和利用人才。 職業(yè)經(jīng)理人由于害怕位置不保，一味地強(qiáng)調(diào)控制，而不是令組織縱情發(fā)揚(yáng)。 企業(yè)等級方式太過剛性，組織的教導(dǎo)行為沒有實(shí)現(xiàn)的空間。所以，把組織由一個傳統(tǒng)的管理型組織變成為一個教導(dǎo)型組織顯得特別重要。只需這樣，指點(diǎn)力和職位權(quán)益才能夠在各自的系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揚(yáng)作用。誰在妨礙指點(diǎn)力構(gòu)成規(guī)模 來自職業(yè)經(jīng)理人的阻力歷練規(guī)模指點(diǎn)力有方法歷練規(guī)模指點(diǎn)力手冊之一：打造企業(yè)通用件打造共同目的打造企業(yè)文化培育有共同價值觀的員工制度化的傳播指點(diǎn)力的品德前提企業(yè)價值理念的認(rèn)同鼓勵歷練規(guī)模指點(diǎn)力手冊之二：讓員

15、工縱情地發(fā)揚(yáng)放手是發(fā)揚(yáng)的必要條件給個人以足夠注重適時的提示和鼓勵尊重員工意見，培育員工自信心改革管理文化，廢除官僚作風(fēng)，讓“工字 員工出頭釋放員工能量歷練規(guī)模指點(diǎn)力有方法歷練規(guī)模指點(diǎn)力手冊之三：規(guī)模指點(diǎn)力從招聘開場歷練規(guī)模指點(diǎn)力手冊之四：從企業(yè)上馬之始就挑選接班人通用確定接班人采用系統(tǒng)方式接班人調(diào)查：近間隔對話扶上馬送一程歷練規(guī)模指點(diǎn)力有方法歷練規(guī)模指點(diǎn)力手冊之五：規(guī)模指點(diǎn)力從培訓(xùn)開場指點(diǎn)者是第一培訓(xùn)師培訓(xùn)的目的：讓員工重新開場與個人價值觀相聯(lián)絡(luò)歷練規(guī)模指點(diǎn)力手冊之六：建立無邊境延伸的企業(yè)內(nèi)環(huán)境精減管理層學(xué)習(xí)群策群力歷練規(guī)模指點(diǎn)力有方法規(guī)模指點(diǎn)力的保證：制度化傳播 諾爾迪奇Noel Tichy

16、是世界知名的指點(diǎn)力變革專家，為此，將他列為世界最有人才的10個管理巨匠之一。 諾爾迪奇堅信兩個根本理念：第一，我置信任何一個公共機(jī)構(gòu)或企業(yè)組織所獲得的勝利，都是由于在組織的每個層面上有盡能夠多的領(lǐng)袖人物；第二，對現(xiàn)任指點(diǎn)人來說，培育下一代接班人是他們義不容辭的責(zé)任。 假設(shè)我是老板決策者，我最喜歡的職業(yè)經(jīng)理人是這樣的職業(yè)經(jīng)理人最情愿跟隨的老板類型是這樣的換位思索老板心目中的理想職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)模型參考： 1、人才 + “奴才良好的專業(yè)才干、聽話/認(rèn)同企業(yè) 價值觀； 2、誠信、務(wù)虛、良好的職業(yè)品德和高度的責(zé)任心； 3、自信、果斷、忠實(shí)，良好的團(tuán)隊協(xié)作精神； 4、專業(yè)水準(zhǔn)，任務(wù)閱歷豐富，具備獨(dú)擋一面的

17、才干； 5、不斷學(xué)習(xí)的認(rèn)識、富有創(chuàng)新認(rèn)識，有活力、感召力； 6、具有良好的協(xié)調(diào)溝通才干； 7、堅決執(zhí)行投資者的運(yùn)營方向、企業(yè)價值觀； 8、不能過分的阿諛奉承，以免誤導(dǎo)； 9、組織管理才干強(qiáng)，高執(zhí)行力； 10、能為企業(yè)發(fā)明可觀的效益。職業(yè)經(jīng)理人心目中的理想老板素質(zhì)模型參考：11、極具人格魅力，富于遠(yuǎn)見；2、有明確的目的及明晰的戰(zhàn)略開展思緒；3、高度責(zé)任感和使命感，有遠(yuǎn)大志向；4、具有正確的價值觀；5、承諾守信，寬容民主，以身作那么；6、果斷、具備良好的決策才干；7、信任下屬，擅長合理的授權(quán)；8、建立良好企業(yè)氣氛及企業(yè)文化的才干；9、尊重下屬，雙向溝通、擅長傾聽下屬心聲；10、任人唯賢，為人處事公

18、平合理；11、創(chuàng)設(shè)舞臺、提供開展空間，并能進(jìn)展職涯指點(diǎn)。 讓他的公司穿上“職業(yè)裝 如何讓經(jīng)理人更加職業(yè)化？老板同經(jīng)理之間，老板要職業(yè)化，職業(yè)化的內(nèi)核，便是不斷挑戰(zhàn)本人，不斷要求本人提高，要做到以身作那么。職業(yè)化要培育接受力，培育經(jīng)理人的職業(yè)心態(tài)。一些經(jīng)理人能夠受得了其它的冤枉譬如員工間的、市場上的，但受不了老板的冤枉，他他會覺得沒有平安感。要讓經(jīng)理人知道，職業(yè)化的行為方式是對事不對人，批判不能否認(rèn)，而是為了其更好的改良任務(wù)。讓他的公司穿上“職業(yè)裝 如何營造企業(yè)的職業(yè)化氣氛？要在企業(yè)營造職業(yè)化的氣氛，必需求用職業(yè)的心態(tài)、職業(yè)的方法來處置職業(yè)的問題。企業(yè)是不能牽就個人的，特別是不能牽就個人不職業(yè)的心態(tài)。要使一個企業(yè)具有職業(yè)化的氣氛，一方面要有制度的保證，同時還要營造 成一種職業(yè)化的文化環(huán)境。以下這個情景描畫，很多民營企業(yè)的HR經(jīng)理人一定會覺得似曾相識：一方面，HR經(jīng)理似乎被老板視為心腹，授于“生殺大權(quán)；另一方面，面對企業(yè)的“元老們不知該如何下手；而普通的員工又不配合績效考評任務(wù)，甚至有意刁難面對這些非技術(shù)性要素的干擾，如何開展