薪酬方案與績效考核體系課件(PPT 91頁)

1、集團管理咨詢項目薪酬方案與績效考核體系向東咨詢有限責任公司2006年8月機密第1頁，共91頁。薪酬體系的設(shè)計級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍7/19/20222第2頁，共91頁。級別評定問題描述設(shè)計依據(jù)各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍按公司內(nèi)各崗位所要求的知識技能、需要的解決問題的能力和承擔的植物責任，將各崗位劃分級別各級別員工的總薪酬應(yīng)與市場標準具有可比性各級別員工總薪酬當中固定工資與業(yè)績獎金的比例浮動薪酬隨業(yè)績變動的上下限各級別的薪酬總量國際上通行的職務(wù)分析方法參考國內(nèi)及本地區(qū)類似公司的薪酬水平結(jié)合國內(nèi)公司的運作方法及澄星的實際情況公司薪酬設(shè)

2、計的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計步驟7/19/20223第3頁，共91頁。級別評定海問職務(wù)分析的方法和過程海問職務(wù)分析法評分過程知識技能解決問題能力職務(wù)所承擔的責任職務(wù)相對貢獻確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責任：可能造成的經(jīng)濟后果職務(wù)對結(jié)果的作用行動的自由度7/19/20224第4頁，共91頁。序號部門崗位序號部門崗位序號部門崗位序號部門崗位1集團經(jīng)營管理委員會總裁16資產(chǎn)管理部國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理31人力資源部培訓專員44股份公

3、司董事長2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團辦集團辦主任46董事會秘書4PET副總裁19財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書47物資公司總經(jīng)理5進出口副總裁20財務(wù)管理科科長35法律48銷售公司總經(jīng)理6多元投資副總裁21財務(wù)預算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財務(wù)總監(jiān)22財務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會計核算科科長38信訪51計劃科科長9人力、行政總裁助理24主管會計39行政管理部行政管理部經(jīng)理52設(shè)備科科長10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計算機管理53管理公司總經(jīng)理11戰(zhàn)略研究26開票41電話總機管理54

4、商場總經(jīng)理12商務(wù)運作27審計部審計部經(jīng)理42基建管理55廣告公司總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計專員43后勤等管理崗位56金融公司總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績效考核員級別評定確定崗位我們選擇了集團公司及下屬企業(yè)57個重要管理崗位和職能崗位為代表進行了評估確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析7/19/20225第5頁，共91頁。級別評定確定崗位的說明我們選擇的崗位是：集團高層經(jīng)營管理團隊對集團經(jīng)營業(yè)績影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對經(jīng)營業(yè)績影響重大的采購、計劃、生產(chǎn)、營銷等運營崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們

5、沒有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析7/19/20226第6頁，共91頁。級別評定職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位目的負責集團人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運行機制，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要示 例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析7/19/20227第7頁，共91頁。級別評定職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)集團的特點與該崗位的具體情況進一步細化、完善崗位職責集團人力資

6、源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位職責制定、修訂與實施勞動人事管理規(guī)章制度制訂集團人力資源開發(fā)計劃及實施方案負責集團組織機構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責負責工資、獎金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險的管理工作負責中層干部管理和后備干部隊伍建設(shè)工作負責勞動合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動爭議等事務(wù)負責員工招聘、錄用、獎懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負責離退休人員的報批、人事統(tǒng)計、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國團組任務(wù)批件和出國人員的有關(guān)手續(xù)，核銷出國費用，負責護照管理負責員工培訓管理工作負責企業(yè)在改制、改革中與勞動、人事、薪酬相關(guān)工作示 例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析7/1

7、9/20228第8頁，共91頁。級別評定職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)該崗位的崗位職責，企業(yè)面臨的人才市場狀況確定崗位所需要的技能和資格要求集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位技能要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗熟悉國家人事方面的法律法規(guī)很強團隊管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識出色的領(lǐng)導、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求大學本科以上學歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗三年以上管理經(jīng)驗 示 例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析7/19/20229第9頁，共91頁。級別評定崗位評估打分確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評 分知識技能解決問題能力承擔職務(wù)責任權(quán)重1集團經(jīng)

8、營管理委員會總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進出口副總裁6多元投資副總裁7財務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略研究12商務(wù)運作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理7/19/202210第10頁，共91頁。級別評定統(tǒng)計計算確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析根據(jù)對各崗位知識技能、解決問題能力、承擔職務(wù)責任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計，得出以下結(jié)果7/19/202211第11頁，共91頁。級別評定分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計

9、算分析結(jié)果職務(wù)分析將統(tǒng)計結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線及回歸的方程注：此處部包括總裁的得分7/19/202212第12頁，共91頁。級別評定分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析得分的高低體現(xiàn)了崗位的價值，我們依據(jù)得分將崗位進行分級級別崗位級別崗位級別崗位級別崗位一級總裁四級發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級生產(chǎn)部經(jīng)理六級法律二級PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售公司總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會計股份公司董事長財務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財務(wù)分析員資產(chǎn)管理副總裁人力資源部經(jīng)理化工業(yè)務(wù)管理績效考核員進出口副總裁審計部經(jīng)理董事會秘書財務(wù)預算員多元投資副總裁集團辦主任多元投資業(yè)

10、務(wù)管理翻譯三級股份公司總經(jīng)理物資公司總經(jīng)理商務(wù)運作培訓專員財務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理管理公司總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計算機管理商場總經(jīng)理總裁秘書出納房地產(chǎn)總經(jīng)理財務(wù)管理科科長電話總機管理金融公司總經(jīng)理會計核算科科長后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計劃科科長人事信息管理設(shè)備科科長開票7/19/202213第13頁，共91頁。級別評定分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析級別崗位平均得分一級總裁1842二級副總裁1089股份公司董事長三級總裁助理769財務(wù)總監(jiān)重要下屬公司總經(jīng)理四級重要職能部門經(jīng)理521重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理五級一般部門經(jīng)理364科長重要崗位職

11、員六級一般管理人員162職能部門職員7/19/202214第14頁，共91頁。級別評定分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析級別崗位平均得分一級一級1842二級二A二B1089二C三級三A三B三C769四級四A四B四C五級五A五B五C六級六A六B六C7/19/202215第15頁，共91頁。薪酬體系的設(shè)計級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍7/19/202216第16頁，共91頁。7/19/202217第17頁，共91頁。根據(jù)業(yè)績拉開級別薪酬總額上下限的差距級別薪酬區(qū)間 (人民幣/年)級別越高，上下限差距越大下限與舊體系差別不明顯上限與舊體系差別極

12、大，甚至可超越國際標準274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標準70%的標準基本工資0%的業(yè)績獎金0%的股票期權(quán)130%的標準基本工資250%的業(yè)績獎金120%的股票期權(quán)下限上限15,20012,90010,900161514131211109876543217/19/202218第18頁，共91頁。確定崗位薪酬的標準承擔該工作所需的技能技能當?shù)厝瞬攀袌龅膬r格市場對公司業(yè)績的影響程度影響力7/19/202219第19頁，共91頁。(3)薪酬范圍級別評定(2)起薪根據(jù)市

13、場行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績出色人才的薪酬范圍根據(jù)所需技能和其業(yè)績對公司效益的影響力劃分技術(shù)級別根據(jù)當?shù)厥袌鰲l件設(shè)定起薪標準，招聘具有所需技能的員工技能市場影響力7/19/202220第20頁，共91頁。業(yè)績決定是否得到獎金以及獎金的數(shù)額業(yè)績決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實際價值公司業(yè)績決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實際價值業(yè)績決定基本工資的上調(diào)幅度根據(jù)各項工作所需的職責及技能評級與國際其他公司同級別的薪酬具有可比性薪酬體系使級別架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之間保持一致性7/19/202221第21頁，共91頁。原則將崗位歸納分級，以確保內(nèi)部一致性屬于同一級別的不同崗位的價值應(yīng)符合市場行情及公司實際情況應(yīng)找

14、出崗位價值的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并以此把崗位分類設(shè)計要素根據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級別根據(jù)崗位對公司業(yè)績的潛在影響力將級別進一步細分為次級將崗位分級時參照國際標準級別評定的原則與設(shè)計要素7/19/202222第22頁，共91頁。對調(diào)查結(jié)果進行初步分析就關(guān)鍵業(yè)績指標與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談 人力資源部接受反饋意見，年度調(diào)整初步編寫編寫職務(wù)說明書編寫關(guān)鍵業(yè)績指標及計算方法 編寫業(yè)績考核表再次與相關(guān)崗位溝通，確定：職務(wù)說明書 關(guān)鍵業(yè)績指標及考核辦法業(yè)績考核表及考核流程人力資源部備案績效考核實施制訂業(yè)績指標的工作流程職務(wù)分析調(diào)查7/19/202223第23頁，共91頁。目錄本階段工作目標，成果及方法杰賽業(yè)

15、績考評體系KPI績效考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬建議附錄7/19/202224第24頁，共91頁。公司KPI指標體系說明(一)每個崗位的KPI指標由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明?？荚u周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。KPI說明：對KPI指標內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內(nèi)容達成共識。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個K

16、PI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定。7/19/202225第25頁，共91頁。公司KPI指標體系說明(二)計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到；考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益；在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；部

17、分KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣；考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用7/19/202226第26頁，共91頁。提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）的方法海問項目成員人力資源部成員考評人被考評人被考評人KPI指標確定目標崗位設(shè)計職務(wù)調(diào)查表初步分析調(diào)查表對崗位訪談填寫職務(wù)調(diào)查表填寫職務(wù)說明表歸納關(guān)鍵業(yè)績指標整理目標崗位歷史考核記錄整理目標崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績指標明確被考評人工作職責明確被考評人現(xiàn)行考核指標 反復討論7/19/202227第27頁，共91頁。KPI確定方法KPI（Key Perf

18、ormance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標；確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時間的工作內(nèi)容7/19/202228第28頁，共91頁。硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲

19、得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標7/19/202229第29頁，共91頁。選擇KPI指標的原則少而精原則：KPI指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細分，直到KPI指標可以直接評定界限清楚原則：

20、每項KPI指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義7/19/202230第30頁，共91頁。企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例7/19/202231第31頁，共91頁。企管部規(guī)劃專員KPI軟指標評分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經(jīng)理填寫）表一：報告評分表（總經(jīng)理填寫）請企管部總經(jīng)理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分軟指標評分項目分數(shù)分布考評得分報告上交及時性10對公司經(jīng)營決策的指導性60報告內(nèi)容的全面性15報告內(nèi)容論證的充分性15總計100示例7/19/202232第32頁，共91頁。企管部規(guī)劃專員KPI軟指標評分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容附表1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告內(nèi)容報告項目報告內(nèi)容

21、公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、 各個事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢（在行業(yè)的地位，對公司的貢獻，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟回報，對不同事業(yè)部的考核指標等）；2、公司各類競爭對手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場份額競爭優(yōu)勢，競爭策略及動向； 4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標客戶的消費行為（消費者人口統(tǒng)計學：價值取向，價格性能比，地區(qū)差異，購買力等）；6、公司競爭優(yōu)劣勢，SWOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競爭對手比較，公司的競爭策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3

22、、市場潛力：規(guī)模，消費群，價格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價格及成本經(jīng)驗曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例7/19/202233第33頁，共91頁。整理備案對報告打分整理備案對報告打分本崗位報告規(guī)劃專員人力資源部部門總經(jīng)理信息來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報告 公司年度運作計劃建議報告 接受考評反饋本崗位報告整理備案對報告打分整理備案對報告打分本崗位報告行業(yè)發(fā)展研究報告 國家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究報告 本崗位報告企管部規(guī)劃專員考核流程示例7/19/202234第34頁，共91頁。目錄本階段工作目標，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系KPI績效考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬建議附錄7/19/2

23、02235第35頁，共91頁。季度考核表:自評部分7/19/202236第36頁，共91頁。季度考核表:直屬領(lǐng)導考評(一)7/19/202237第37頁，共91頁。季度考核表:直屬領(lǐng)導考評(二)7/19/202238第38頁，共91頁。季度考核表:人力資源部匯總7/19/202239第39頁，共91頁。季度考核表:改進建議7/19/202240第40頁，共91頁。年度考核表:態(tài)度考評(一)7/19/202241第41頁，共91頁。年度考核表:態(tài)度考評(二)7/19/202242第42頁，共91頁。年度考核表:能力考評(一)7/19/202243第43頁，共91頁。年度考核表:能力考評(二)7/

24、19/202244第44頁，共91頁。年度考核表:人力資源部匯總7/19/202245第45頁，共91頁。年度考核表:直屬領(lǐng)導評價表7/19/202246第46頁，共91頁。年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)7/19/202247第47頁，共91頁。年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)7/19/202248第48頁，共91頁。目錄本階段工作目標，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系KPI績效考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬建議附錄7/19/202249第49頁，共91頁?？傉摚嚎冃Э荚u目的與用途目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

25、制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓的需要了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果7/19/202250第50頁，共91頁?？傉摚嚎冃Э荚u原則公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依

26、據(jù)反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績7/19/202251第51頁，共91頁?？傉摚嚎冃Э荚u周期與時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展三次第一季度考評時間是3月25日4月10日，第二季度考評時間是6月25

27、日7月10日第三季度考評時間是9月25日10月10日年度考評一年開展一次考評時間是本年12月30日第二年1月30日7/19/202252第52頁，共91頁?？傉摚嚎荚u者與被考評者基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經(jīng)理人力資源部自身的考核由審計部來組織進行人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除

28、外：季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評7/19/202253第53頁，共91頁?？冃Э荚u層次結(jié)構(gòu)業(yè)績考評總分態(tài)度考評能力考評考評總分計劃完成考評KPI考評硬指標軟指標直接領(lǐng)導打分跨級領(lǐng)導打分下級員工打分直接領(lǐng)導打分跨級領(lǐng)導打分 注意：目前只將業(yè)績考評總分與薪酬掛鉤7/19/202254第54頁，共91頁。績效考評內(nèi)容：指標體系瑞澳公司績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作

29、風績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改7/19/202255第55頁，共91頁?？冃Э荚u內(nèi)容：業(yè)績考評業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核

30、心內(nèi)容業(yè)績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容7/19/202256第56頁，共91頁?？冃Э荚u內(nèi)容：業(yè)績考評工作計劃完成情況考評為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中

31、KPI與工作計劃的權(quán)重分配7/19/202257第57頁，共91頁?？冃Э荚u內(nèi)容：能力考評員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定能力考評方式員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需

32、要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分7/19/202258第58頁，共91頁?？冃Э荚u內(nèi)容：態(tài)度考評（一）態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要

33、列入考評。7/19/202259第59頁，共91頁?？冃Э荚u內(nèi)容：態(tài)度考評（二）員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神經(jīng)營計劃的立案、實施是否有的充分的準備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標7/19/202260第60頁，共91頁。績效考評實施總裁辦公會績效考核小組組織、實施、監(jiān)督

34、年度績效考評工作組長：總裁副組長：人力資源部總經(jīng)理其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)組長負責提出年度績效考評的總體要求，副組長負責組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，并負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負責收集整理各部門考評結(jié)果績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程7/19/202261第61頁，共91頁。績效考評實施：年初考評內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整本年度該員工績效考評中KPI指標內(nèi)容、考評標準、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度KPI考評與計劃完成情

35、況考評權(quán)重分配7/19/202262第62頁，共91頁?？冃Э荚u實施：季度績效考評（一）季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標考評、季度工作計劃完成考評季度績效考評流程收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告考評KPI：季度末月28日到30日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分計劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成

36、情況評分提交考評表格：下季度第一個月2日，績效考評人將KPI與計劃完成評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第一個月3日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下季度第一個月4日，人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整7/19/202263第63頁，共91頁。績效考評實施：季度績效考評（二）季度考評注意事項基層員工崗位KPI考評周期為季度部分部門總經(jīng)理崗位KPI考評周期為半年季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評

37、結(jié)果進行討論因公司總部所有管理崗位實行年薪制7/19/202264第64頁，共91頁。績效考評實施：年度績效考評（一）年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外，還有員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展等方面，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供KPI軟指標報告和年度工作報告KPI考評：1月3日到1月5日，績效考評人

38、在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定各項KPI評分結(jié)果計劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出所屬工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分7/19/202265第65頁，共91頁?？冃Э荚u實施：年度績效考評（二）年度績效考評流程（續(xù)）考評結(jié)果審核： 1月12日到1月15日總裁、人力資源部總經(jīng)理負

39、責部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負責審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評估會：1月15日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用；考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理；制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展

40、方案報公司領(lǐng)導申批考評資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整考評結(jié)果的運用：薪酬調(diào)整/職務(wù)晉升/培訓/工作調(diào)動/辭退7/19/202266第66頁，共91頁。目錄本階段工作目標，成果及方法瑞澳業(yè)績考評體系瑞澳高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分公司薪酬體系存在的問題簡析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明附錄7/19/202267第67頁，共91頁。薪酬組合與績效考核設(shè)計思路明確關(guān)鍵崗位職責設(shè)定關(guān)鍵崗位的評估模式設(shè)定薪酬組合的總體模型設(shè)計各個崗位的考核模型7

41、/19/202268第68頁，共91頁。崗位等級評估模型崗位評估模型簡介崗位評估模型評估工具包括三個部分：崗位所要求的知識技能：指使工作績效達到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實際運作技能總和崗位承擔所需解決問題的能力：包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實施等能力崗位所承擔的責任：指擔任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響對瑞澳公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進行了分析7/19/20

42、2269第69頁，共91頁。崗位等級評估對瑞澳公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。評估后的結(jié)果如下：7/19/202270第70頁，共91頁。崗位等級評估根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個級別。如下表所示：7/19/202271第71頁，共91頁。目錄本階段工作目標，成果及方法瑞澳業(yè)績考評體系瑞澳高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分公司薪酬體系存在的問題簡析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明附錄7/19/202272第72頁，共91頁。瑞澳目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入分配方式與崗位責任不

43、對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用7/19/202273第73頁，共91頁。目前公司崗位工資與崗位責任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現(xiàn)瑞澳目前薪酬組合狀況分析7/19/202274第74頁，共91頁。瑞澳目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種“平均主義”，根本沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員7/19/202275第75頁，共91頁。目錄本階段工作目標，成果及方法瑞澳業(yè)績考評體系瑞澳高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計思路與崗位等級劃分公司薪酬體系存在的問題簡析總體薪酬模型設(shè)計事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明附錄7/19/202276第76頁，共91頁?？傮w

44、薪酬模型設(shè)計總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金）+ 長期激勵（股票期權(quán)）崗位的基本工資最高額 = 指定基準值 （A）* 級別工資系數(shù)（X1），這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的基本工資；短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達到業(yè)績預算和考核目標情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、X1、X2、X3指標設(shè)定見表格說明計算方法：7/19/202277第77頁

45、，共91頁?？傮w薪酬模型設(shè)計建議公司總部每個崗位都實行年薪制為了加強激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的10%截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進行懲罰性的扣除，余額年底補發(fā)年度獎金的實發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標準的最終得分來決定長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨設(shè)置其他股權(quán)激勵措施實施方法：7/19/202278第78頁，共91頁?？傮w薪酬模型設(shè)計基本工資的設(shè)定（表一）說明：此表對各級別評估得分進行了調(diào)整，第五、六級的分數(shù)由海

46、問公司項目小組成員按照海氏評分法評分得出，由于公司的第六級別人員的工資設(shè)定更接近市場化的程度，所以設(shè)定以此級別的評分（150）和月基本工資（A）為基準值各級別工資系數(shù)： X1 = 級別調(diào)整分數(shù)/150各級別月基本工資 = A * X17/19/202279第79頁，共91頁。總體薪酬模型設(shè)計短期激勵和長期激勵（表二）說明：此表中系數(shù)X2、X3參照了國際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果事業(yè)部是公司的利潤中心 。目前各個事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣，所處的生命周期不一樣，在公司中的作用也不同，業(yè)績差別比較大，對這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績指標不能采取一刀切的辦法，應(yīng)該考核各有側(cè)重。對于事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理的短期激勵除表中所示之外，應(yīng)根據(jù)具體確定一到兩個關(guān)鍵指標重點考核，重點獎勵，具體辦法請參照對事業(yè)部總經(jīng)理考核的特殊說明。長期激勵的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考，目前暫不實行。7/19/20228