第五章績效溝通與管理ppt課件

1、績效實施與管理.小張的辭職信黃總： 您好！ 我不得不非常遺憾的對您說，我要走了。您知道，去年一年我們的網絡建立速度真實太快了，這在同行業(yè)中是公認的高速度。但您能否知道，為了能完成公司的目的，我們有多少個周末沒有休憩，多少個晚上沒有睡覺啊？ 雖然您交給我的義務我并不是總能完成的那么完美，但您有沒有問過我能否有什么困難呢！雖然困難我可以本人來抑制，但現(xiàn)實上我是多么希望能早一點就知道處理問題的方法，而不是最后才知道。說老實話，我很思念本人在原來公司的日子，那時雖然工資沒有如今高，但老總會經常走到我們座位旁與我們聊天，問問任務中有何需求協(xié)助的地方。我們出差在外的時候，還會打給我們，那種覺得真的很好。而

2、如今，您除了坐在本人的辦公室里，就是與大老板們開會，總共對我們講過幾句話我如今還記得。 我真的很盼望能和您多加溝通，那天我發(fā)了一個電子郵件給您，向您講了任務上的一些事情，可是很長時間都沒有得到您的回答。因此，我決議不再等下去了。很負疚在公司這么忙的時候分開。 此致敬禮 張* 2004.6.25.績效溝通績效溝通就是管理者和員工在共同任務過程中分享各類與績效有關的信息的過程。這些信息包括任務進展情況、有關員工任務中潛在的妨礙和問題、各種能夠的處理問題的措施以及管理者如何才干協(xié)助7天連鎖酒店經濟房員工。.績效溝通的目的1、經過繼續(xù)的溝通對績效方案進展調整2、員工在執(zhí)行績效方案的過程中了解有關信息

3、A、如何處理任務中的困難的信息 B、關于本人任務做得怎樣樣的信息3、主管人員人員需求7天連鎖酒店經濟房得知相關信息.溝通的主要內容任務的進展情況怎樣樣？員工和團隊能否是在達成目的和績效規(guī)范的正確軌道上運轉？假設有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動改動這種局面？哪些方面的任務進展得好？哪些方面的任務遇到了困難或者妨礙？面對目前的境況，需求對任務目的和行動作出哪些調整？主管人員可以采取那些行動來支持員工？.溝通的方法1、正式的溝通方法書面報告會議正式談判.書面報告：指員工經過文字或者圖表的方式向主管人員報告任務的進展情況定期的書面報告包括：任務日志周報月報季報年報.餐飲部經理任務日志表 2006

4、年 月 日銷售桌數(shù)上座率餐廳銷售收入情況明細新顧客資料老顧客人數(shù)大廳包房大廳營業(yè)總額酒水銷售總額菜品銷售總額包房費餐具其他包房客人意見反饋記錄投訴記錄員工出勤情況記錄獎勵處罰餐飲部經理工作日小結病假事假休假遲到曠工 （人） （元）（人） （元）今日對員工進行培訓內容及效果：總經理審查意見：.本周工作任務工作要點計劃完成時間實際完成情況備注1、2、3、4、周 報責任人：-年-月-日部門：.本月工作任務目標完成計劃困難與問題解決建議實際完成狀況備注1、2、3、4、月 報責任人：-年-月-日部門：.書面報告的優(yōu)點：可以在較短的時間內搜集到大量關于員工任務情況的信息可以培育員工理性、系統(tǒng)的思索問題，提

5、高任務的邏輯性可以彌補上下級無法見面時的情況書面報告的缺陷：缺乏信息的雙向流動大量的文字任務容易使溝通流于方式不能在團隊中實現(xiàn)信息共享員工會因其浪費時間而產生埋怨或感到膩煩.會議溝通優(yōu)點：更加直接；可以實現(xiàn)團隊交流；主管人員還可以借助會議向員工傳送有關公司戰(zhàn)略目的和組織文化的信息。缺陷：組織會議比較耗時間和精神，而且對主管人員的管理和溝通技巧要求較高有些問題不便在團隊中公開討論參會者會帶著個人目的來開會，從而會對會議信息進展選擇性過濾會議對時間的安排要求很高， 7天連鎖酒店經濟房盡量不要影響員工當前任務的完成。假設會議組織不夠好，那么容易使會議成為官僚的、繁瑣的方式主義的東西。.1、在會議之前

6、必需進展充分的預備主題、程序、時間、場地、資料，讓與會者做預備2、會議過程中的組織主持人引見會議日程；多讓員工發(fā)言；主持人控制會議不要偏離主題；在會議即將終了的時候，回想會議內容并重申會議上已作出的決議，布置會議后該做的任務。3、做好會議記錄http7dayshotels記錄與主題相關的重要內容；及時發(fā)給相關與會者；行動方案中留意寫明擔任人和完成期限。小知識如何進展有效的會議溝通.面談溝通優(yōu)點：可以使主管人員與員工進展比較深化的溝通面談信息堅持在兩個人的范圍內，可以討論不便公開的觀念。面談可以給員工一種受注重和尊重的覺得，便于建立上下級之間的融洽關系主管人員在面談中可以根據(jù)員工的詳細情況和特點

7、，因人制宜的給予協(xié)助缺陷：無法進展團隊溝通；容易帶有個人顏色等。.面談溝通需求留意的問題：力圖經過面談使員工了解組織的目的和方向多讓員工談本人的想法和做法及時糾正無效的行為和做法讓員工認識到主管人員的角色.非正式溝通的方法走動式管理：指主管人員在員任務期間不時到員工座位附近走動，與員工進展交流，或者處理員工提出的問題。開放式辦公：指主管人員的辦公室隨時向員工開放，只需沒有客人或者開會，員工可以隨時進入辦公室與主管人員討論問題。任務間歇的溝通：主管人員可以在各種各樣的任務間歇中與員工進展溝通http7dayshotels非正式會議：主管人員可以利用聯(lián)歡會等方式來了解員工的任務情況等.績效信息的搜

8、集和記錄.績效信息的搜集為何要搜集績效信息？為績效評價提供現(xiàn)實根據(jù)為績效改善提供現(xiàn)實根據(jù)發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的緣由在爭議仲裁中的利益維護.搜集績效信息的方法察看法：主管人員直接察看員工在任務中的表現(xiàn)，并記錄員工的表現(xiàn)任務記錄法：員工某些任務目的的完成情況可以經過任務記錄表現(xiàn)出來他人反響法:即向員工的效力對象了解相關信息.搜集績效信息的內容任務目的或義務的完成情況來自客戶的反響信息任務績效突出的行為表現(xiàn)績效有問題的行為表現(xiàn).搜集信息中應留意的問題讓員工參與搜集要留意有目的的搜集信息可以采用抽樣的方法搜集信息要把現(xiàn)實與推測區(qū)分開來.績效評價結果反響與面談. 法國工業(yè)家法約爾添加做過這樣一個實驗：

9、他挑選了20名技術程度類似的工人，每10人一組，分成兩組。然后在一樣條件下，讓他們同時進展消費。每隔一個小時，他就去檢查一下工人們的消費速度。對第一組工人，法約爾只是記錄下他們各自消費的產品產量，但并不通知工人他們的消費速度。而對第二組工人，法約爾不但記錄下了每個工人消費的產品數(shù)量，而且還通知他們各自的任務速度。 每一次評價完，法約爾都根據(jù)評價的結果，在消費速度最快的兩個工人的機器上各插一面小紅旗，速度居中的四個人，每人插一面小綠旗，而速度最慢的四個人，那么插上小黃旗。這樣一來，每個工人對本人的消費速度究竟如何就一目了然。實驗結果闡明：第二組工人的消費效率遠遠高于第一組工人。.績效反響績效反響

10、就是使員工了解本身績效程度的各種績效管理手段。績效反響是績效溝通的主要方式.績效反響面談的目的對績效評價的結果達成共識。讓員工認識到本人的成就和優(yōu)點。指出員工有待改良的方面。協(xié)商下一個績效管理周期的績效目的和改良點，制定績效改善方案。.績效反響面談前的預備主管人員應該做的事：選擇適宜的時間選擇適宜的場所預備面談的資料方案好面談程序方案好何時終了及如何終了員工應該做的事填寫自我評價表預備好個人開展方案預備好向主管人員提問的問題將本人任務安排好.掌握面談的十大原那么建立并維護彼此之間的信任清楚闡明面談的目的和作用鼓勵員工多說話留意全身心的傾聽防止對立和沖突集中于未來而非過去集中于績效而不是性格特征

11、找出對方有待改良的地方，制定詳細的改良措施該終了時立刻停頓以積極的方式終了面談.面談勝利的小技巧1、坦誠相見，把績效評價表展如今員工面前而不是藏起來2、耐心解釋評價的結果3、給員工發(fā)表本人看法的時間和時機4、充分鼓勵員工5、不要怕成認錯誤6、做好記錄.解釋向對方表達認同簡要概括對方表達的內容根據(jù)對方的話得出一個結論站在對方的角度進展想象他會傾聽嗎.認識到防御心思是一種正常心思永遠不要攻擊一個人的防御心思推遲行動認識到本人的局限性 摩特默弗因伯格小看板如何對待具有防御心思的員工.從觀念一致的問題談起要保住員工的面子因人而異對事不對人不要翻舊帳在批判員工的同時開展自我批判要批判也要表揚以理服人而不

12、是以權壓人留意如何批判下屬員工.批判人的金點子之“漢堡包原理先表揚特定的成就，給予真心的一定然后提出需求改良的“特定的行為表現(xiàn)最后以一定和支持終了.批判人的金點子之BEST原理描畫行為(Behavior description )表達后果(Express consequence)征求意見(Solicit input)著眼未來(Talk about positive outcomes).主管人員如何輔導員工主管人員為何要輔導員工協(xié)助員工獲得勝利協(xié)助員工更有效的處置即將出現(xiàn)的問題協(xié)助員工提高才干協(xié)助員工改良任務行為，使其符合公司要求協(xié)助員工加強某一特定領域的業(yè)績表現(xiàn)一定員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，鼓勵員工繼續(xù)堅持.輔導員工時應留