2022年化工企業(yè)績效考核全案

1、化工企業(yè)績效考核全案生產(chǎn)部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料X1生產(chǎn)方案達成率季/年度蔡哈普X100% 計劃產(chǎn)里生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達成率季/年度實際完成的內(nèi)部利潤額八。/ 計劃完成的內(nèi)部利潤額財務(wù)部3勞動生產(chǎn)效率季/年度產(chǎn)出數(shù)量X標準工時X10儂日工作小時X直接人工數(shù)量-損失工時生產(chǎn)部4交期達成率季/年度交貨期無誤次數(shù)sc。/ 交貨總次數(shù)xl00%銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度實際合格數(shù)XI。 抽樣產(chǎn)品總數(shù)品管部6生產(chǎn)本錢下降率季/年度上期生產(chǎn)成本-當期生產(chǎn)成本 X 100%上期生產(chǎn)成本財務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度正常使用設(shè)備數(shù)inno/、口 I 、,x 100% 設(shè)備總

2、數(shù)設(shè)備部8生產(chǎn)平安 事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)平安事故發(fā)生的次數(shù)合計平安部技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標采購部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料X1開發(fā)方案 完成準時率季/年度實際開發(fā)周期X100% 計劃開發(fā)周期技術(shù)部2工程申請成功率季/年度項目申請成功數(shù)lnno/ 項目申請總數(shù)技術(shù)部3技術(shù)成果 轉(zhuǎn)化成功率季/年度成功轉(zhuǎn)化的成果項數(shù)1加。/ 現(xiàn)有的技術(shù)成果項數(shù)技術(shù)部 生產(chǎn)部4技術(shù)方案過失率月/季/年 度考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴峻錯誤的次數(shù)技術(shù)部5工藝改良 本錢降低率月/季/年 度改進前生產(chǎn)成本-改進后生產(chǎn)成本“、八。/ x 100% 工藝改進前生產(chǎn)成本財務(wù)部6技改工作按 方案完成

3、率季/年度實際完成的技術(shù)項目項數(shù)1nA。/ 計劃開展的技術(shù)項目項數(shù)技術(shù)部7實驗室平安 事故發(fā)生次數(shù)月/季/年 度指實驗室出現(xiàn)的損害員工人身平安和設(shè)備 平安的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟損失技術(shù)部8售后技術(shù) 效勞中意度月/季/年 度用接受調(diào)研的對象對售后技術(shù)效勞中意度 評分的算術(shù)平均值來表示銷售部9工程本錢 預(yù)算達成率季/年度實際研發(fā)及技術(shù)改造等費用 xlOO%成本預(yù)算財務(wù)部序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料X第19條態(tài)度指標體系.副總工/部門負責人態(tài)度指標體系部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設(shè)意識、勇于承當責任、公平公正意識、學習意識、 員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。.員工態(tài)度指標體系

4、員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有 效勞意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的上下（10%）、是否虛心好學（10%）。20條 態(tài)度考核方法.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標， 參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分.員工的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得總分值100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最 終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。21條 績效考核中各項指標權(quán)重實在定方法.權(quán)重分配依據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。.依據(jù)公司經(jīng)營

5、狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài) 度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完 成情況部門方案完成 情況/分管工作 完成情況部門方案完成 情況/分管工作 完成情況工作 完成 情況能力態(tài)度部門負責人 /副總工100%70%20%10%一般員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標權(quán)重。第3章績效考核實施第22條考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，X把握考核標準，掌握考核方 法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的

6、要求.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。.要求績效考核人熟練掌握考核的根本原理及操作實務(wù)。.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。24條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部依據(jù)公司中高層治理人員及一般員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效 考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包含績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考 核實施過程應(yīng)注意的問題。25條 月度績效考核實施過程.月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包含勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治 理人員（不含銷售人員）。.月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表，

7、交給部門負責人。（2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。(3)部門負責人將考核結(jié)果反響給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作方案，由員工簽字確認考核 結(jié)果和下月工作方案。(4)部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準后，報人力資源部。(5)人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第26條 季度績效考核實施過程.季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包含副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不 含銷售治理人員)。,季度考核流程(1)副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表和“部門季度工作方案。(2)考核小組召開公司季度工作例會。(3)副總工/部門負責人陳述分管

8、工作/本部門季度工作方案完成情況，考核小組成員評議打分。(4)副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作方案安排。(5)分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作方案進行調(diào)整安排后，由副總工陪B門負責人簽字確認。(6)將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反響到副總工/各部門。第27條 年度績效考核實施過程.年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工開展的內(nèi)容, 考核內(nèi)容包含工作業(yè)績(分管工作完成情況、部門方案完成情況、個人工作完成情況)、工作態(tài)度、工作 能力三方面，考核對象包含副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售治理人員)、勤務(wù)人員、技術(shù) 人員(不含副總

9、工)、治理人員(不含銷售人員)。.副總工/部門負責人年度績效考核流程(1)匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核(分管工作完成情況、部門方案完成情況) 得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。(2)考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。(3)人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反響給 副總工/各部門負責人。.技術(shù)系列(不含副總工)、治理系列主辦(不含銷售人員)年度績效考核流程(1)匯總并計算員工各月的業(yè)績考核(個人工作完成情況)得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績 考核得分。(2)人力資源部選擇與被考核員工所在部門

10、業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的假設(shè)干部門，與該部門負責人協(xié)商，各 指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員 工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。(3)被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門假設(shè)干員工，填寫“員工能力指標評 估表“和員工態(tài)度指標評估表(4)人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力 和態(tài)度考核匯總表和“員工年度績效考核匯總表，并負責將考核情況反響給各部門負責人，部門負 責人負責將考核情況反響給員工本人。.勤務(wù)系列員工年度績效考核流程(1)匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核(個人工作完成情況)得分的平

11、均分，即為勤務(wù)人員該年 度的業(yè)績考核得分。(2)部門負責人和部門負責人確定的假設(shè)干本部門員工和其他相關(guān)部門員工(可以包含高層治理 人員)對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需參加高層治理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部 批準后執(zhí)行。(3)人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力 和態(tài)度考核匯總表和“員工年度績效考核匯總表，并負責將考核情況反響給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反響給員工本人。第4章 績效考核結(jié)果運用第28條年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、根本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%,根本稱職的不低

12、于5%,不稱職的低于2.5%, 優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標準分數(shù)1. “標準分數(shù)為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議XXXX年為80分，以后標準分實在定由考核小 組依據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主 管1不含銷售治理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。第32條月度獎金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、治理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗 位工資的肯定比例，建議XX XX年為1/3

13、,以后比例實在定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在 年初予以適當調(diào)整，遇特別情況可不定期調(diào)整。個人月度獎金=個人 W孑得分x個人崗位工資x比例系數(shù)暫定為標準分數(shù)I 3J第33條 季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的肯定比例, 建議XX XX年比例為“1（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為一般員工月度獎金比例的3倍），以 后比例實在定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特別情況可不定期調(diào)整。個人季度獎金=個人季度考核得分標準分數(shù)x個人崗位工資x比例系數(shù)（暫定為1）第34條年度獎金發(fā)放.部門年度獎金總額實在定。 部門年度獎

14、金總額=本部門計劃完成情況得分x Z崗位系數(shù)本部門/ Z 各部門年度計劃完成情況得分X Z崗位系數(shù)+ Z（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)） 各部門I本部門）各副總工其中部門年度計劃完成情況得分=-V部門季度計劃完成情況得分4 -4.副總工年度獎金總額實在定副總工年度獎金總額=副總工年度獎金副總工年度獎金副總工年度獎金總額副總工年度考核得分x其崗位系數(shù)）（2）副總工年度考核得分確定副總工年度考核得分=工2（分管工作季度完成情況得分卜權(quán)重+能力得分x權(quán)重+態(tài)度得分x權(quán)重44.其他員工年度獎金確定m年度獎金金額員工年度獎金x部門年度獎金總額員工年度考核得分X其崗位系數(shù)Z（員工年度考核得分）X崗位系數(shù)

15、 本部門12）考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=-Z （部門季度計劃完成情況得分）X權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重4 4一般員工（不含勤務(wù)人員）考核得分二工Z （月度工作完成情況得分卜權(quán)重+能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重12 12 勤務(wù)人員考核得分=Z（月度工作完成情況得分卜權(quán)重+態(tài)度得分X權(quán)重12第35條員工崗位工資級別調(diào)整.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。.對于連續(xù)2年年度績效考核到達優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升 一檔。.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍

16、內(nèi)自動上升一檔。.對于年度績效考核為根本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第36條 級別調(diào)整的特別情況1.假設(shè)某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的X檔，則將月漲幅工資乘以12,以獎金的形式 隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。2.假設(shè)某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的X檔，則將月降幅工資乘以12,在上年度年終 獎中一次性扣減。3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu) 秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第 三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良以后不再使用。第37條員工晉升

17、年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源 部依據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人 認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作 調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動 意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第39條辭退依據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培訓或者調(diào)整工作崗位時 間后，仍不能勝任工作的，公

18、司可以終止與員工簽訂下年度勞動合約，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟補償。第40條員工培訓.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓方案，上報總經(jīng)理審批。.總經(jīng)理批準全體員工年度培訓方案后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，到達開發(fā)、 挖掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不中意，有權(quán)在考核期間或得知 考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)

19、果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴匯報，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備 案，并將員工申訴匯報和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴匯報進行審核，最終將處理意見提 交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長 責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處分。.考核小組副組長依據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、 申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果 反

20、響給申訴人。.如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核, 此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果覺察績效考核人 在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處分措施。.如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不中意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二 次評審的書面匯報，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小組組長將依據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審, 程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。.對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準。第6章 績

21、效考核制度修訂第44條 在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限 定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包含以下 三個方面。.績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程。.考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3 .考核人打分權(quán)重分配。第45條績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，假設(shè)出現(xiàn)以下任一情況可以進 行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。.目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的開展，嚴峻阻礙公司經(jīng)營。.公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。.考核小組中有1/3以上人員提

22、議。第46條修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修 訂期內(nèi)提交修訂建議的書面匯報，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組商量。第47條 修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議30.9生產(chǎn)車間績效考核制度搜集根底資料；考核小組組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員商量考核制度修訂提案，然后提交年 度制度修訂會。第48條制度修訂過程.在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方法決定，得到超過三分之二成員贊成 票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并依據(jù)修

23、訂提案修訂績效考核制度，由 考核小組組長簽發(fā)后生效。.不管提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反響給提案發(fā)起人。第7章附則第49條 本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第50條 本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。第51條 本制度自公布之日起正式執(zhí)行，不溯及公布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實 施之日起廢止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期制度名稱生產(chǎn)車間績效考核制度受控狀態(tài)編 號第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，鼓舞員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年

24、度獎金的發(fā) 放提供依據(jù)，同時為員工工作改良和工作重點指明方向。第3條考核原則.務(wù)實、適用原則。.效益導(dǎo)向與職責導(dǎo)向相結(jié)合原則。.科學合理原則。.多角度考核原則。第4條考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會計核算 周期一致，考核時間為下一年度第一月份的15日。5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層治理委員會負責考核結(jié)果的評議和審核。考核工作的組織 整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。6條考核程序.考核前3天，人力資源部通知考核人員打算考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。.各考核人

25、于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。.人力資源部將考核結(jié)果反響給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第7條考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合治理部詢問，假設(shè)仍有異議，可提出書面申訴， 申訴內(nèi)容包含申訴事項和理由。由綜合治理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。考核小組應(yīng)在5個工作日內(nèi)做出裁決。第8條 考核的根本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度方案和員工的崗位職責。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月

26、度方案完成、崗位職責。不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重 參見“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別方案完成崗位職責工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3一般員工00.50.5第10條考核指標、權(quán)重和標準.方案完成要素(1)考核指標每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理依據(jù)每月生產(chǎn)、安裝方案確定下月度的關(guān)鍵考核指標，考核指標是可量化的，如 本錢、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標等，由此組成生產(chǎn)部月度方案完成考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度方案完成考核表指標權(quán)重標準實際完成考核得分考核分值本錢費用廢品率合計/ 實際完成說明：考核得分(K)=xlOO標準指標權(quán)

27、重當月由各部經(jīng)理依據(jù)各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權(quán)重。.崗位職責要素(1)考核指標依據(jù)每一崗位的職務(wù)說明書中的職責轉(zhuǎn)化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。指標權(quán)重由直接上級依據(jù)每一崗位職責的重要程度確定。.工作態(tài)度要素(1)考核指標考核指標由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四項組成。指標權(quán)重不同的職位依據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條考核標準方案完成以月方案目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據(jù)。定性指標標準又分為A、B、 C、D四個級別，如下表所示。指標標準等級表等級ABCD標準超出目標到達目標接近目標遠低于目標得分101-1208

28、110051 80。49第12條考核主體和權(quán)重對崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級依據(jù)員工考核表進行考核，如下表所示。生產(chǎn)部員工度考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判方案完成()崗位耿責 (%)定量指標 )指標權(quán)重標準實際完成考核評分考核分值指標1W1K1WlxKl指標2W2K2W2xK2指標3W3K3W3xK3合計1.0定性指標 (%)考核指標權(quán)重ABCD考核分值指標1W1WlxKl指標2W2W2xK2指標3W3W3xK3合計1.0工作態(tài)度 (%)考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3xKI協(xié)作性0.20.2xK2責任心0.30.3xK3紀律性0.20.2xK4合計1.

29、0說明：生產(chǎn)部方案完成依據(jù)月度方案完成考核表結(jié)果直接填入。第13條考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法.崗位職責、工作配合的計算崗位職責考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權(quán)平均值，直接上級的 分值和同級評分的平均值各占50%。.個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值二(月度工作分值x權(quán)重+崗位職責分值x權(quán)重+工作態(tài)度分值x權(quán)重)/100將月度考核分值從高到低進行排序，生產(chǎn)部依據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個等級，前10%為優(yōu) 秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應(yīng)的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8o第14條考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度

30、獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=本期部門應(yīng)發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額)/人數(shù)x崗位系數(shù)x部門考核系數(shù)x個人考核系數(shù)考核結(jié)果作為員工晉級的依據(jù)，馬上月度考核系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告， 連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第15條考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部 員工年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5一般員工0.30.7第16條考核指標、權(quán)重和標準.工作能力要素(1)考核指標車間主任的工作能力指標為人際交往能

31、力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、方案能力和專業(yè)技能。一般治理人 員和一般員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產(chǎn)部經(jīng)理可依據(jù)實際情況調(diào) 整。(2)指標權(quán)重每年年初可由部門經(jīng)理依據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標的權(quán)重。.工作態(tài)度要素(1)考核指標主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。指標權(quán)重由經(jīng)理確定各崗位的四項指標的權(quán)重。17條考核標準。將工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照“工作能力考核標準表和“工作態(tài)度考核標準表，每項指標 標準分為A、B、C、D四個級別。工作能力考核標準表指標超出目標A到達目標B接近目標C遠低于目標D人際交 往能力人際關(guān)系很好，特長 團結(jié)合作和化解矛盾

32、人際關(guān)系好，能夠團 結(jié)合作和化解矛盾人際關(guān)系一般，大多 情況下能團結(jié)合作人際關(guān)系很差，不能 團結(jié)合作和化解矛盾組織協(xié) 調(diào)能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排 恰到好處，其他部門 工作配合積極高效各項工作能夠有條不 紊地開展，其他部門 工作配合比擬順暢大多數(shù)工作能夠有條 不紊地開展，其他部 門能夠配合工作經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順 利開展狀況，不能調(diào) 動其他部門配合工作溝通 能力思路清楚，言語和書 面表達能力都很強， 傾聽時能迅速理解對 方的意思思路根本清楚，言語 和書面表達能力比擬 強，傾聽時能夠理解 對方的意思思路不太明晰，言語 和書面根本能夠表達 自己的意思，傾聽時 根本能理解對方意思思路不明晰，言語和 書面經(jīng)

33、常不能表達自 己的意思，傾聽時經(jīng) 常不能理解對方意思方案 能力方案能力很強，工作 都能按方案順利開展方案能力較強，工作 大多能按方案開展工作有方案，但經(jīng)常 不能按方案順利實施工作方案性較差，工 作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實際 專業(yè)問題能力很強對專業(yè)精通，能夠解 決實際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決 大局部實際專業(yè)問題對專業(yè)不熟悉，常不 能解決實際專業(yè)問題工作態(tài)度考核標準表指標超出目標A到達目標B接近目標C遠低于目標D積極性長期堅持學習業(yè)務(wù)知識； 對于額外任務(wù)能主動請 求并且能高質(zhì)量完成；工主動學習業(yè)務(wù)知 識；主動承當一般 的額外任務(wù)；工作間或主動學習業(yè)務(wù)知識； 有時主動完成一般額外 任務(wù)；

34、能提出個別的新思根本上不主動學習 業(yè)務(wù)知識；很少主 動請求承當額外任作中特長覺察問題，并經(jīng) 常提出新思路和建議中有時能夠提出 新的思路和建議路和建議務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完 成工作能夠與同事保持 良好的合作關(guān)系， 協(xié)助完成工作依據(jù)同事的請求能夠提 供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心有強烈的責任心有較強的責任心有肯定的責任心責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作 規(guī)定與標準，有非常強的 自覺性和紀律性能夠遵守工作的 規(guī)定和標準，有較 強的自覺性和紀 律性根本能夠遵守工作規(guī)定 和標準，根本能夠遵守紀 律,但有時出現(xiàn)自我要求 不嚴的情況不能

35、遵守工作規(guī)定 和標準，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性 和紀律性差第18條考核主體、權(quán)重對不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）依據(jù)員工年終考核表“車 間主任年終考核表和“班組長和一般員工年終考核表進行考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進行分配， 具體詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表。車間主任年終考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判工作能力 （權(quán)重）考核指標權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.1O.lxKl組織協(xié)調(diào)能力0.30.3xK2溝通能力0.10.1 xK3方案能力0.20.2xK4專業(yè)技能0.30.3xK5合計1.0工作態(tài)度 （20%）考核指標權(quán)重ABCD

36、考核分值積極性0.20.2xK 1協(xié)作性0.30.3XK2責任心0.30.3xK 3紀律性0.20.2XK4合計1.0班組長和一般員工年終考核表考核要素考核指標和權(quán)重指標評判工作能力 （權(quán)重）考核指標權(quán)重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3xKl溝通能力0.10.1 xK3專業(yè)技能0.60.6xK5合計1.0工作態(tài)度 （20%）考核指標權(quán)重ABCD考核分值積極性0.1O.lxKl協(xié)作性0.20.2xK2責任心0.40.4xK3紀律性().30.3xK4合計1.01采購訂單 按時完成率月/季/年度實際按時完成訂單數(shù)采購訂單總數(shù)xl00%采購部2采購物資合格率月/季/年度經(jīng)檢驗合格的物資數(shù)量采

37、購物資總數(shù)量x 0品管部3采購本錢 預(yù)算差異率季/年度（實際采購成本）1- xlOO%1預(yù)算采購成本）財務(wù)部4物資短缺時間月/季/年度指原輔材料未能及時到庫而影響到生產(chǎn) 進度的小時數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購金額 年應(yīng)付賬款余額財務(wù)部6供給商交 貨及時率月/季/年度（ 供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)11 xlOO%1供瓜商父貨總次數(shù)）生產(chǎn)部30.4儲運部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位儲運部經(jīng)理部門儲運部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1倉儲費效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保到達一以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保到達一%以上4庫存貨損

38、率10%考核期內(nèi)確保不超過%5運輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過%6出入庫準時率10%考核期內(nèi)確保到達一以上7平均裝卸本錢10%考核期內(nèi)確保不超過一萬元/噸8庫存盤點 賬實相符率10%考核期內(nèi)確保到達一以上9部門治理費用 預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)約率不低于%10績效考核工作 協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值到達一分以上11部門培訓方案 按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓方案100%按時完成本次考核總得分考核 指標 說明30.10平安部各級人員績效考核方案生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長一般員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.

39、20.40.30.30.30.3個人0.10.10.1().10.10.1第19條指標計算方法.工作能力、工作態(tài)度的計算考核分值=直接上級評分x權(quán)重+同級平均評分X權(quán)重+個人評分X權(quán)重.年終綜合考核系數(shù)的計算年終綜合考核系數(shù)二工作能力x權(quán)重+工作態(tài)度x權(quán)重）/10020條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算員工個人年度綜合考核系數(shù)二年終綜合考核系數(shù)X0.3+月度平均綜合考核系數(shù)x0.7 第21條考核結(jié)果的使用.年度工作情況的檢查和總結(jié)，作為員工年度評獎、職位調(diào)整的依據(jù)。.作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。年度獎金=根本獎金x 縹寫黑? x個人年度綜合考核系數(shù)年度計劃利潤根本獎金由高層委員會依據(jù)本年的效益情況

40、確定。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期方案七3平安部各級人員績效考核方案名稱受控狀態(tài)編 號一、考核實施目的通過對平安部的員工績效進行治理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高平安部整體的 工作效能，在X上降低平安事故經(jīng)濟損失，最終完成組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。二、考核對象平安部各級人員績效考核方案的考核對象為平安部的全體成員，包含平安部經(jīng)理和平X察員。三、考核周期本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。四、考核指標設(shè)置1.平安部經(jīng)理考核指標組成表平安部經(jīng)理考核指標組成表考核指標 （權(quán)重）考核周期指標說明考核方法信息X考核目的上級交辦 事項完成率 11

41、5%）季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事 項的辦理每延誤或未完成1次（1 項），扣1020分交辦人意見反響提高辦事 效率平安事故 發(fā)生率 （20%）年度L公司重大火災(zāi)：1次/年.公司員工因平安事故 死亡：0人/年.違法X率：3%。.重大火災(zāi)：每超1次， 扣40分.員工因平安事故死 亡：每超1人扣，40分公司年度平 安匯報降低事故 發(fā)生率3違法X率:每超1%0, 扣40分平安治理制 度落實情況 (20%)季度各項平安治理規(guī)章制度 是否落實，是否能對各單 位平安生產(chǎn)工作積極催 促、檢查軟指標，視工作完成情 況和取得的效果酌情 扣分各單位平安 治理實地檢 查情況，平安 檢查匯報保證各項 平安制度 的執(zhí)行突發(fā)事

42、件及 其他緊急事 件處理的完 成情況 (20%)季度對公司內(nèi)部突發(fā)事件能 否及時處理，并得到各方 都比擬中意的結(jié)果軟指標，視工作完成情 況和取得的效果酌情 扣分事件處理匯 報，處理意見 反響減少突發(fā) 事件給公 司帶來的 負面影響 和損失平安隱患 查處情況 110%)季度是否能及時覺察平安隱 患并責令整改存在平安隱患沒有及 時覺察或沒有限期整 改，出現(xiàn)1次，扣20分實地檢查或 有關(guān)意見反 響排解潛在 平安隱患員工中意度 (10%)季度檢查其對該崗位工作的 中意度中意度應(yīng)到達80%,每 低1%,扣減10分員工中意度 調(diào)查表提高效勞 質(zhì)量MIS執(zhí)行情 況 (5%)季度檢查財務(wù)信息錄入情況信息錄入不完

43、整、不及 時或不符合工作流程，1次扣10分查閱MIS系 統(tǒng)信息提高MIS治理水平注：上表中各項指標的總分值均為100分，各項指標得分為100-所扣的分數(shù)。1.平X察員考核指標組成表平X察員考核指標組成表考核指標 (權(quán)重)考核 周期KPI說明計算方法信息X考核 目的上級交辦 事項完成率 20%)季度上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項 的辦理每延誤或未完成1次(1 項),扣1020分交辦人意見 反響提高辦事 效率平安生產(chǎn) 事故發(fā)生率 (15%)年度.公司重大火災(zāi)：1次/年.公司員工因平安事故死 亡：0人/年1 ,重大火災(zāi)：每超1次 扣40分2.員工死亡：每超1人 扣40分公司年度平 安匯報更有效地 降低責任

44、平安事故 發(fā)生率平安治理制 度落實情況 (20%)季度各項平安治理規(guī)章制度是 否落實，是否能對各單位 平安生產(chǎn)工作積極催促、 檢查軟指標，視工作完成情 況和取得的效果酌情 扣分各單位平安 治理實地檢 查情況，平安 檢查匯報保證各項 平安制度 的執(zhí)行平安隱患 查處情況 (20%)季度是否能及時覺察平安隱患并責令整改存在平安隱患沒有及 時覺察或沒有限期整 改，出現(xiàn)一次扣20分實地檢查、有 關(guān)意見反響排解潛在 平安隱患平安教育、 培訓及考核 (20%)季度對下屬單位有關(guān)人員的平 安教育、技術(shù)培訓及考核 情況軟指標，視工作完成情 況和取得的效果酌情 扣分教育培訓記 錄、意見反響提高各單 位平安治 理意

45、識和 水平員工中意度 (5%)季度檢查員工對該崗位工作的 中意度中意度應(yīng)到達80%,每 低1%,扣減10分員工中意度 調(diào)查表提高效勞 質(zhì)量注：上表中各項指標的總分值均為100分，各項指標得分為100-所扣的分數(shù)。五、績效考核結(jié)果運用考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格五個等級，依據(jù)員工最終的考核成績，在崗位異動、 工資調(diào)整、接受培訓等方面采取相應(yīng)的措施。相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：設(shè)備部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1

46、設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保到達一%以上2設(shè)備負荷率15%考核期內(nèi)確保到達%3設(shè)備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保到達一以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過一次/臺時5大宗設(shè)備采購 本錢節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保到達一以上6設(shè)備故障 報修及時率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時報修7動力供給及時性10%考核期內(nèi)動力供給不到位或中斷的累計小時 數(shù)不得超過一小時8部門治理費用 預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)約率不低于一%9績效考核工作 協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值到達一分以上10部門培訓方案 按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓方案100%按時完成本次考核總得分考核 指標 說明品管部經(jīng)

47、理績效考核指標量表被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1質(zhì)檢工作 及時完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時完成2原輔材料現(xiàn)場 使用合格率15%考核期內(nèi)確保到達一以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保到達一以上4產(chǎn)品質(zhì)量 原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保到達一以上6質(zhì)量整改工程 按時完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改工程100%按時完成7質(zhì)量本錢占 銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認證 一次性通過率5%考核期內(nèi)確保到達一以上9部門治理費

48、用 預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)約率不低%10績效考核工作 協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值到達一分以上11部門培訓方案 按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓方案100%按時完成本次考核總得分考核 指標 說明被考核人被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:平安部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位平安部經(jīng)理部門平安部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1平安檢查方案 按時完成率20%考核期內(nèi)確保平安檢查工作100%按方案完 成，及時排解平安隱患，保證平安生產(chǎn)2千人負傷率20%考核期內(nèi)確保不超過%3平安隱患整改率15%考核期內(nèi)平安隱患整改工作100%

49、按時完成4平安事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生平安事故的總起數(shù)少于一起5平安培訓覆蓋率10%考核期內(nèi)確保到達一以上6平安事故及時處理率10%考核期內(nèi)確保平安事故 項得以及時處理7部門治理費用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費用預(yù)算節(jié)約率不低于%8績效考核工作協(xié)作中意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值到達一分以上9部門培訓方案按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓方案100%按時完成本次考核總得分考核 指標 說明平安檢查方案按時完成率安全檢查計劃按時完成率*麒髓器線X100%被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:化工企業(yè)績效考核制度第1章總則制度名稱化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編 號第1條績效考核目

50、的.績效考核是在肯定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方法，通過制定有效、客 觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和制造性，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。.績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以 及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、X鼓舞、人事變動等鼓舞手 段。2條績效考核作用.了解員工對組織的業(yè)績奉獻。.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。.了解員工對培訓工作的需要。.為人力資源部規(guī)劃提供根底信息。3條績效考核原則.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。.客

51、觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。.反響的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反響給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的 意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。.時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能 以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)替代其整體業(yè)績。第4條 績效考核時間安排績效考核包含月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。.月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、治理系列的主管人員（不含銷售人員）。.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售治理人員）。.年度考核：適用于本制度適用的

52、全部人員。5條考核小組組成.組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。.執(zhí)行組長（負責一般業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各 崗位做績效考核。.組員由其他高級治理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考 核工作的開展。.人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責搜集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。6條考核小組職能.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售治理人員)的績 效考核，指導(dǎo)并監(jiān)

53、督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易 于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完 成情況部門方案完成 情況/分管工 作完成情況部門方案完成 情況/分管工作 完成情況工作 完成 情況能力態(tài)度部門負責 人/副總工考核小組40%40%50%

54、50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%一般員工(除勤務(wù)系 列的員工)本部門負責人100%100%50%50%本部門員工和其 他部門假設(shè)干員 工50%50%勤務(wù)系列本部門負責人100%100%60%本部門員工和其 他部門假設(shè)干員 工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條績效考核人.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級治理人員。.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。.需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反響， 公正有效地完成考核工作。第9條被考核人.本制度適用于

55、以下人員之外的全部員工。(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層治理人員。2) X、特約人員。(3)試用期員工公司臨時工。(5)月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天包含請假與其他各種原因缺崗)的員工不參與本季度考 核。(6)季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月(包含請假與其他各種原因缺崗)的員工不參與本季度 考核。(7)年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包含請假與其他各種原因缺崗)的員工不參與本年度考核。2.被考核人包含除董事、監(jiān)事、高層治理人員以外的全部員工，主要包含以下四類人員。(1)治理人員，即從事行政、治理工作的員工。(2)技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非治理崗位技術(shù)人員。

56、(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。(4)勤務(wù)人員，即司機等。第2章 績效考核的內(nèi)容及考核方法第10條績效考核體系相關(guān)定義.績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系 統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的根底，也是保證考核結(jié)果 X、合理的重要因素。.考核指標能夠真實反映被考核人的工作方案目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體 系的根本單位。11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結(jié)構(gòu)。具體內(nèi) 容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系注：“代表構(gòu)成指標。被考核人考核人