第七講組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理ppt課件

1、第七講組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理.主要內(nèi)容一、組織職業(yè)生涯管理的產(chǎn)生背景與內(nèi)涵二、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系三、組織職業(yè)生涯管理的步驟四、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)五、繼任規(guī)劃. 一、組織職業(yè)生涯管理的產(chǎn)生背景與內(nèi)涵組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對比從員工激勵(lì)的角度考慮從企業(yè)需要的角度考慮.組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對比組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角確定組織未來的人員需要安排職業(yè)階梯評估每個(gè)員工的潛能與培訓(xùn)需要在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃體系確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣計(jì)劃生活和工作目標(biāo)評估組織內(nèi)外可供選擇的路徑關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化，在興趣和目

2、標(biāo)方面的變化.條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氛圍薪酬職業(yè)發(fā)展員工激勵(lì)員工激勵(lì)的三個(gè)基本維度.價(jià)值驅(qū)動因素分析公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略意圖各業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（平衡計(jì)分卡）理解影響公司成功的主要因素公司業(yè)績驅(qū)動因素分析勝任能力組織能力分析績效管理 體系薪酬激勵(lì)體系如何什么戰(zhàn)略圖分析領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)繼任計(jì)劃體系長期的高潛質(zhì)員工方案職業(yè)發(fā)展的企業(yè)需要.二、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系職業(yè)進(jìn)入與人員招聘職業(yè)探索與員工匹配自我提升與培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核、薪酬管理.職涯愿景模型目標(biāo)職位領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格控制規(guī)模行業(yè)領(lǐng)域辦公環(huán)境職業(yè)目標(biāo)實(shí)踐、總結(jié)、持續(xù)改進(jìn)個(gè)性診斷、長處管理學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、咨詢職涯愿景機(jī)會運(yùn)氣知識技能個(gè)性風(fēng)格

3、興趣愛好價(jià)值觀性向技能職涯現(xiàn)狀.任職資格等級進(jìn)入五級工程師一級工程師任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展任職資格晉升培訓(xùn)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃素質(zhì)級別1級2級3級4級5級（例：成就導(dǎo)向）技術(shù)類.人力經(jīng)理該做些什么？行為形象角色個(gè)性品質(zhì)風(fēng)格經(jīng)驗(yàn)管理知識技能行為評估類型診斷工作能力評估管理、勞效評估績效評估勝任力素質(zhì)模型.三、組織職業(yè)生涯管理的步驟1、進(jìn)行職務(wù)分析2、員工基本素質(zhì)測評3、建立配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系4、制定較完備的人力資源規(guī)劃5、制定完整有序的職業(yè)生涯管理制度.1、職務(wù)分析：運(yùn)用“職務(wù)分析問卷”、“任務(wù)調(diào)查表”、“職務(wù)分析面談”和“關(guān)鍵事件調(diào)查”等方法，獲得職務(wù)分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。包括：1、每個(gè)職務(wù)的基本資

4、料：包括職務(wù)編號、職務(wù)名稱、職務(wù)類別、所屬單位、直接上級、定員人數(shù)、管轄人員數(shù)、工資等級、工資水平、直接升遷的職務(wù)、可相互轉(zhuǎn)換的職務(wù)、由什么職務(wù)升遷至此，以及其它可擔(dān)任的職務(wù)。.2、職務(wù)描述：將各職務(wù)的工作細(xì)分成條目，輸入每個(gè)條目的編號、工作內(nèi)容、基本功能和工作基準(zhǔn)。其中，工作基準(zhǔn)的確定至關(guān)重要，其確定的基本原則是：按優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級對職務(wù)的每一項(xiàng)工作作出明確界定，并盡可能采用量化指標(biāo)。3、職務(wù)要求：包括職務(wù)的最低學(xué)歷、最低職稱、適應(yīng)年齡、性別、身高、體質(zhì)，所需的專業(yè)訓(xùn)練、上崗證書、經(jīng)驗(yàn)要求、培訓(xùn)要求，適應(yīng)性格、職業(yè)興趣要求，智力要求，工作行為要求，氣質(zhì)要求，一般職業(yè)能力要求，

5、特殊職業(yè)能力要求，領(lǐng)導(dǎo)類型，管理能力要求等。.2、員工基本素質(zhì)測評目的：通過對員工的個(gè)性特點(diǎn)、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、管理能力、一般能力傾向等方面的測評，對員工有全面深入的了解，便于安排適合他所作的工作；較全面地分析員工的長處與不足，在使用中揚(yáng)長避短；針對他的不足，擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案；根據(jù)員工的上述特點(diǎn)，結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對其進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。素質(zhì)測評的主要內(nèi)容包括以下6個(gè)方面：.1）職業(yè)能力測評應(yīng)用職業(yè)能力測定方法對每個(gè)管理人員或應(yīng)聘人員的職業(yè)能力和管理能力進(jìn)行測評。例如測試管理能力包括：分析能力、綜合能力、預(yù)測能力、決策能力、規(guī)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、執(zhí)行能力、

6、授權(quán)能力、參與能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、適應(yīng)能力、談判能力、堅(jiān)持能力、創(chuàng)新能力、情緒控制能力、激勵(lì)能力等 。2）智力測驗(yàn)：測驗(yàn)人的邏輯推理、言語理解、數(shù)學(xué)計(jì)算等方面的基本能力。.3）個(gè)性和氣質(zhì)測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn)是判斷人的性格內(nèi)向或外向、激進(jìn)或保守、負(fù)責(zé)或敷衍、冒險(xiǎn)敢為或膽小畏縮、情緒激動或穩(wěn)定等方面的個(gè)性特征。通過對員工性格和氣質(zhì)的測驗(yàn)有助于幫助員工選擇適合的工作和崗位，并且有助于管理人員對被試者的了解。4）職業(yè)性向測驗(yàn)霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)量表.5）A型行為與B型行為測試A型行為的人進(jìn)取心很強(qiáng)，對自己要求較高，經(jīng)常定出超出自己實(shí)際能力的計(jì)劃，完不成又常常會感到焦慮或挫敗感。B型行為的人隨遇而安、知足常

7、樂，不會強(qiáng)迫自己緊張地工作，但做事有時(shí)會敷衍了事。兩種性情對于為他們安排不同類型的工作有很重要的指導(dǎo)意義。6）一般能力傾向測驗(yàn)：測驗(yàn)員工圖形識別能力、空間想象能力、計(jì)算速度與準(zhǔn)確性、言語理解能力、詞語表達(dá)能力等方面的綜合水平。 .3、建立配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系1）以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)在公司原有培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)對員工基本素質(zhì)測評和職務(wù)分析的結(jié)果，找出員工在管理能力、智力、個(gè)性、職業(yè)性向等方面與本職工作存在的差距以及今后職業(yè)發(fā)展路線上可能會面臨的問題，有針對性地?cái)M定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案，幫助他們適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。.建立配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系2）以績效考評為基礎(chǔ)的培

8、訓(xùn)方案設(shè)計(jì)依照績效考評的結(jié)果，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足和存在的問題，有針對性地對其擬定培訓(xùn)與開發(fā)方案；通過培訓(xùn)，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。.4、制定完備的人力資源規(guī)劃晉升規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定員工的提升政策和晉升路線。補(bǔ)充規(guī)劃：使組織能合理地、有目標(biāo)地把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。配備規(guī)劃：當(dāng)上層職位較少而待提升人員較多時(shí)，則通過配備規(guī)劃增強(qiáng)員工流動，以減少員工對工作單調(diào)、枯燥乏味的不滿；在超員的情況下，通過配備規(guī)劃可以改變工作的分配方式，從而減少負(fù)擔(dān)過重的職位數(shù)量，解決工作負(fù)荷不均的問題。 .5、制定完整有序

9、的職業(yè)生涯管理制度1、讓員工充分了解單位的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、擇才標(biāo)準(zhǔn)、用人理念、管理理念等。2、讓員工詳細(xì)了解各個(gè)職務(wù)的工作內(nèi)容、工作方法、任職資格以及職務(wù)升遷路線。3、員工根據(jù)自己的興趣、能力、個(gè)性和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)與體會，判斷目前自己能做好哪些工作？如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作？然后，將這些工作按一定次序排列出來。分階段制定職業(yè)生涯目標(biāo)：.短期目標(biāo)（3年以內(nèi)）：要具體做好哪些工作？在能力上有什么提高？準(zhǔn)備升遷到什么職位？以什么樣的業(yè)績來表現(xiàn)職業(yè)能力？個(gè)人在公司處在什么樣的地位？個(gè)人的價(jià)值觀與公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念融合的程度如何？中期目標(biāo)（35年）：在能力上有什么提高？準(zhǔn)

10、備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)？是否需要進(jìn)修或出國學(xué)習(xí)？長期目標(biāo)（510年）：準(zhǔn)備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)？為公司做出哪些突出貢獻(xiàn)？.企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展任職資格管理體系任職資格體系任職資格體系導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展通道任職資格標(biāo)準(zhǔn)資格等級認(rèn)證四、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì).舉例：道.科寧的多重階梯.舉例：HW的五級雙通道 5級4級3級2級1級領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗(yàn)者初做者管理通道專業(yè)通道.舉例：HW公司職位族劃分.54321職業(yè)發(fā)展通道5職類/職種4321職位基于工作基于能力從職位管理到職業(yè)發(fā)展管理.五、繼任規(guī)劃繼任計(jì)劃概述繼任計(jì)劃的目的繼任計(jì)

11、劃普遍存在的問題繼任計(jì)劃對于組織的重要性繼任計(jì)劃體系與整個(gè)人力資源系統(tǒng)的連接繼任計(jì)劃與人員發(fā)展計(jì)劃的聯(lián)系.繼任計(jì)劃概述戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程是每個(gè)企業(yè)三大核心管理流程，人員流程幫助在戰(zhàn)略和運(yùn)營流程中建立聯(lián)系，其關(guān)鍵任務(wù)之一就是領(lǐng)導(dǎo)人員的培養(yǎng)和繼任。企業(yè)的三大核心管理流程戰(zhàn)略流程運(yùn)營流程人員流程的關(guān)鍵三大任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行深入和準(zhǔn)確的評估培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)層填充領(lǐng)導(dǎo)輸送管道.繼任計(jì)劃(succession planning)，也稱“接班人計(jì)劃”，指通過有計(jì)劃地培養(yǎng)和發(fā)展經(jīng)理人員來提升組織在高級主管“板凳”上的實(shí)力。繼任計(jì)劃概述什么是繼任計(jì)劃？繼任計(jì)劃通過結(jié)構(gòu)化的流程來評估、培訓(xùn)和發(fā)展有潛力的經(jīng)理人員，以獲得

12、當(dāng)前和未來管理職位所需的能力。它能確保企業(yè)隨時(shí)準(zhǔn)備一支優(yōu)秀的經(jīng)理人員以滿足將來的業(yè)務(wù)需要。.繼任計(jì)劃的目的引導(dǎo)高層管理層運(yùn)用規(guī)范化的方法盤點(diǎn)/評估組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)人才，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才庫，培養(yǎng)更多“將來的”企業(yè)高級主管提升組織在因“人才保育”而產(chǎn)生的競爭力，確保領(lǐng)導(dǎo)層的連續(xù)性，并縮短填補(bǔ)職位空缺的周期為經(jīng)理們提供機(jī)會在高級管理層前表現(xiàn)自己的潛力，為他們搭建職業(yè)發(fā)展體系保持經(jīng)理人員的忠誠度、對企業(yè)的承諾和良好的績效為人力規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)和人員發(fā)展/配置流程提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息.繼任計(jì)劃普遍存在的問題缺乏計(jì)劃性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵人才儲備和培養(yǎng)計(jì)劃，從某種程度上阻礙了業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。戰(zhàn)略.繼任計(jì)劃對于組織

13、的重要性大多數(shù)成功企業(yè)之所以在市場競爭中遙遙領(lǐng)先于競爭對手，其繼任計(jì)劃扮演了非常重要的角色。它幫助企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)，為組織源源不斷地輸送人才。.在美國，5070的高層管理人員的更替來自組織內(nèi)部。在GE，85的執(zhí)行人員都是從內(nèi)部提拔上去的人才培養(yǎng)是它的長項(xiàng)之一。每年也會為公司的高層管理人員作一次鑒定，分析其今后5年內(nèi)的升遷、接替問題。IBM自60年代以來實(shí)施了管理者繼承計(jì)劃。實(shí)施該計(jì)劃的目的是“保證高層管理者的素質(zhì)，為公司遍布世界的所有管理者做好人才準(zhǔn)備”。GE電氣家用電器部門總裁拉里.約翰遜于2001年宣布自己將離開GE，前往阿爾伯森擔(dān)任CEO的時(shí)候，公司當(dāng)天就宣布了他的繼任者準(zhǔn)備上任，并于同

14、一天宣布了該部門各級人員的相應(yīng)調(diào)動情況。.績效管理體系提供績效考核結(jié)果，為繼任者評估提供事實(shí)依據(jù)（業(yè)績/能力/核心價(jià)值）建立導(dǎo)師制度，幫助繼任候選人成長能力模型/能力測評體系明確繼任計(jì)劃涉及職位的能力要求評估繼任者的能力現(xiàn)狀和潛能繼任計(jì)劃體系與整個(gè)人力資源系統(tǒng)的連接繼任計(jì)劃體系將與人力資源系統(tǒng)中的多個(gè)模塊相連接,其有效運(yùn)作取決于這些模塊的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。繼任計(jì)劃體系培訓(xùn)體系為繼任者縮短與繼任職位之間的差距提供各種形式的培訓(xùn)薪酬福利體系建立有效確保及留住企業(yè)為未來繼任者的薪酬福利制度，防止優(yōu)秀人才的流失.企業(yè)中期 發(fā)展計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)策略性的 人力規(guī)劃需求繼任計(jì)劃職業(yè)規(guī)劃供應(yīng)“在合適的時(shí)間和合適的地點(diǎn) 配置合適的人員”經(jīng)理群非經(jīng)理群“拉動”(Pull)“繼任計(jì)劃”和“一般員工的發(fā)展計(jì)劃”即職業(yè)規(guī)劃將構(gòu)成整體企業(yè)的人員發(fā)展計(jì)劃。繼任計(jì)劃與人員發(fā)展計(jì)劃的聯(lián)系.通過繪制關(guān)鍵職位的繼任計(jì)劃圖，可以使組