第6講：歸因理論

1、第6講：歸因理論教學(xué)課題：知識(shí)目標(biāo)：能力目標(biāo)：素質(zhì)目標(biāo)：教學(xué)重點(diǎn)：教學(xué)難點(diǎn)：教學(xué)方法：教學(xué)步驟：1、歸因歸因的概念：歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋和推論其原因歸因的內(nèi)容：心理活動(dòng)的歸因行為的歸因?qū)θ藗兾磥硇袨榈念A(yù)測歸因的模式：海德F.Heide的兩因歸因模式：情景個(gè)體傾向凱利H.H.Kelley的三度歸因模式：韋納B.Weiner的成敗歸因模式：歸因歸因過程：人們理解自己和他人的行為的原因的方式。在對人的知覺過程中歸因起重要作用。對某人行為的歸因可能影響對個(gè)體根本特征或特質(zhì)的判斷（他實(shí)際上像什么？）個(gè)體并未在所有情境中進(jìn)行歸因。歸因的特定情境：他為什么那樣做？顯然的歸因問題他從未這樣做過，隨

2、后會(huì)發(fā)生什么呢？意外事件我的老板為什么這樣評(píng)論我的報(bào)銷單？別人的期望我不相信我的期中考試失敗了！體驗(yàn)失敗或失去控制的情緒。歸因過程 前提知覺者的內(nèi)部因素知覺者的歸因?qū)χX者而言的結(jié)果信息Information信念Beliefs動(dòng)機(jī)Motivation知覺行為的原因（內(nèi)部、外部） 行為Behavior感覺Feelings期望Expectations2、海德的歸因理論海德基于人類總是試圖從周圍世界得出某種意義這一考慮提出歸因模式。人們?yōu)榱烁玫卦趶?fù)雜多變的社會(huì)中生存，重要的是預(yù)見他人的行為以及控制周圍的環(huán)境，而要做到這一點(diǎn)就必須致力于人們行為的預(yù)測。任何人的行為都必有原因，其原因可能來自外在的環(huán)境

3、條件，也可能來自于內(nèi)在的主觀條件。情景歸因 個(gè)人傾向歸因海德的歸因理論情境因素：個(gè)體的周圍環(huán)境、他人對個(gè)體行為的強(qiáng)制作用、獎(jiǎng)賞或懲罰、運(yùn)氣、任務(wù)難度等。個(gè)體傾向因素：性格、氣質(zhì)、能力、情緒、心境、價(jià)值觀、態(tài)度、努力等。只有先弄清楚行為的根本原因是內(nèi)在的還是外在的，然后才能有效地預(yù)測和控制行為。歸因超出了實(shí)際來源問題，從屬于人的知覺，人們傾向于把人看作行為的根源。海德的歸因理論海德認(rèn)為人有二種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)一是形成對周圍環(huán)境一貫性理解的需要；二是控制環(huán)境的需要。海德認(rèn)為事件的原因無外乎有兩種一是內(nèi)因，比如情緒、態(tài)度、人格、能力等；二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。人們經(jīng)常使用兩個(gè)原則 一是共變原

4、則二是排除原則 海德的歸因理論 海德的歸因理論3、凱利歸因模式對個(gè)人的行為歸結(jié)為三方面因素:知覺者本人的特點(diǎn)知覺對象的特點(diǎn)知覺者與知覺對象交往時(shí)的情境歸因?yàn)楹畏N因素的判據(jù)：特殊性同一情境行為是否前后一貫如此同一性個(gè)體行為是否群體的普遍行為一致性跨情境行為是否有差異凱利的歸因理論一致性個(gè)體在這一情境中常用這種行為方式嗎？特殊性個(gè)體在不同情境中有不同的行為嗎？統(tǒng)一性在這一情境中他人的行為與個(gè)體相似嗎？外部歸因（個(gè)體的情境）內(nèi)部歸因（個(gè)體本身）是是是是否否Eg：對廠領(lǐng)導(dǎo)的贊美小王贊美張廠長：（1）一致性：小王經(jīng)常這樣稱贊張廠長嗎？（2）特殊性：小王不經(jīng)常稱贊其他廠領(lǐng)導(dǎo)嗎？（3）統(tǒng)一性：其他人是不是也

5、經(jīng)常稱贊張廠長？是、是、是：張廠長是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)歸因于外因張廠長是、不是、是：小王為對領(lǐng)導(dǎo)尊敬歸因于內(nèi)因小王的修養(yǎng)行為的內(nèi)部原因和外部原因的歸因一致性高特殊性高統(tǒng)一性高一致性高特殊性低統(tǒng)一性低一致性低特殊性？統(tǒng)一性？外部歸因內(nèi)部歸因內(nèi)外歸因4、韋納的歸因模式歸因?yàn)樗膫€(gè)因素：能力、努力、任務(wù)難度、機(jī)遇內(nèi)外因：內(nèi)因能力、努力；外因難度、機(jī)遇穩(wěn)定性：能力、任務(wù)難度；努力、機(jī)遇可控性：（能力）、努力；任務(wù)難度、機(jī)遇成敗的歸因常態(tài)：我有（沒有）能力做這項(xiàng)工作。我工作努力（不努力）。這項(xiàng)工作容易（太難）。我運(yùn)氣好（不好）。歸因反映自尊和控制點(diǎn)。管理者對失敗的歸因影響他們的溝通行為。失敗歸外因利己傾向，可能引發(fā)

6、問題。韋納的歸因理論 韋納的歸因模型 努力 能力運(yùn)氣 任務(wù)難度不穩(wěn)定 穩(wěn)定內(nèi)部 外部 改進(jìn)后的歸因模型（Weiner 1982）可控制 特定的努力 針對某事的暫時(shí)努力 老師的偏見 來自他人的偶然的幫助不可控 特定的能力 心境與情緒 考試難度 一個(gè)人的運(yùn)氣內(nèi)部 外部穩(wěn)定 不穩(wěn)定 穩(wěn)定 不穩(wěn)定不同歸因?qū)ぷ鞣e極性的影響1對他人行為的歸因2 對自己的歸因凱利的三維歸因理論 韋納的歸因理論 海德的歸因理論 對應(yīng)推論理論 對自己態(tài)度的歸因 對自己動(dòng)機(jī)的歸因 對自己情緒的歸因 瓊斯（Jones）和戴維斯（Davis）1965年提出的對應(yīng)推論理論（Correspondent inference theory

7、）適用于對他人行為的歸因，該理論試圖解釋在什么條件下我們可以把事件歸于他人的內(nèi)在特質(zhì)（Dispositional trait），既人格、態(tài)度、心情等。 5、對應(yīng)推論理論 對自己的歸因人們實(shí)際上是通過觀察在不同壓力環(huán)境下的自己的行為而了解自己的態(tài)度，并非經(jīng)過對內(nèi)在感受的內(nèi)省。 對自己態(tài)度的歸因 對自己動(dòng)機(jī)的歸因 心理學(xué)家指出：最少的報(bào)酬將引發(fā)對工作最大的內(nèi)在興趣，因?yàn)閭€(gè)體將工作成就歸于內(nèi)在興趣而非外在獎(jiǎng)勵(lì)。也就是說，如果從事一項(xiàng)工作的理由被過分正當(dāng)化的話，不知不覺會(huì)傷害到他參與該活動(dòng)的內(nèi)在興趣。如果給予從事自己喜歡的工作者外在酬賞會(huì)降低起內(nèi)在興趣，那么施與外在威脅以避免其從事某項(xiàng)特殊行為應(yīng)該會(huì)增

8、加興趣。 對自己情緒的歸因 沙可特（Schachter 1962）認(rèn)為，人們對自己情緒的知覺取決于人們所經(jīng)歷的生理上的激起程度和人們所使用的認(rèn)知標(biāo)簽名稱，如快樂、憤怒等。 對自己情緒的歸因天氣對心情的影響當(dāng)時(shí)心情快樂的程度 7.5 5.4整個(gè)人生快樂的程度 7.4 5.0對整個(gè)人生滿足的程度 6.6 4.9晴天 陰天6、歸因中的偏誤基本歸因錯(cuò)誤 評(píng)分人 發(fā)問者知識(shí) 被問人知識(shí) 發(fā)問者 53.5 50.6 被問者 66.8 41.3 表2-8：對自己與他人知識(shí)的評(píng)價(jià) 評(píng)定內(nèi)容(分?jǐn)?shù)的范圍為0100分) 歸因中的偏誤自利偏差（Self-serving bias）是一種動(dòng)機(jī)性的偏差，它是指人們傾向于

9、把自己的成就歸因于內(nèi)部因素，如能力、努力等等；而傾向于把自己的失敗歸于外部因素。歸因中的自利偏差 印象管理（Impression Management）理論可以較好地解釋歸因中的自利偏差，按照這一理論，人們總是試圖創(chuàng)造一個(gè)特殊的、良好的印象以使他人對自己有一個(gè)良好的評(píng)價(jià)。 不變性原則 折扣原則 協(xié)變原則 歸因原則（1）特異性信息（2）共同性信息（3）一致性信息也就是尋找某一特定結(jié)果與特定原因間的不變聯(lián)系。 如果也存在其他看起來合理的原因，那么某一原因引起某一特定結(jié)果的作用就會(huì)打折扣。 人們歸因時(shí)如同科學(xué)家在科研中尋求規(guī)律，試圖找出一種效應(yīng)發(fā)生的各種條件的規(guī)律性協(xié)變。 行為主體的反應(yīng)方式是否有特

10、異性，是否只針對某一刺激客體作出反應(yīng)。不同的行為主體對同一刺激的反應(yīng)是否相同。行為主體在不同背景下作出的反應(yīng)是否一致。7、歸因原則8、影響歸因的因素社會(huì)視角自我價(jià)值保護(hù)觀察位置時(shí)間因素社會(huì)視角對歸因的影響社會(huì)視角不同條件下歸因的自我保護(hù)傾向自我價(jià)值保護(hù)B 行動(dòng)者A 行動(dòng)者10英尺觀察者觀察者觀察者觀察者觀察者觀察者 觀察者的位置AB空間位置對歸因的作用時(shí)間因素隨著時(shí)間的流逝，歸因會(huì)越來越具有情境性。人們會(huì)對過去很久的事件解釋為背景的原因，而不是行為主體和刺激客體的原因。案例: 你被解雇了 在一個(gè)經(jīng)濟(jì)滑坡和大量失業(yè)的時(shí)代，失去一份工作在我們的社會(huì)里并不是一種恥辱。但是它仍有傷害性！你必然會(huì)問自己

11、：出了什么錯(cuò)？我原本可以做得更好！并且也許最重要的是：現(xiàn)在我打算做什么呢？ 對大多數(shù)人來說，從事一項(xiàng)隨時(shí)會(huì)失業(yè)的工作總是充滿壓力的。它被看作是黑暗的日子和一頓短暫的宴席最糟的組合。從事被解雇時(shí)要承受巨大心理壓力的工作對每個(gè)人來說都是可怕的挑戰(zhàn)。然而，你確實(shí)能做某項(xiàng)能增加你成功機(jī)會(huì)的工作，且最終以一份非常滿意的工作而告終。下面提供了一些建設(shè)性的建議： 1、盡管有被解雇的心理壓力，但仍要工作。從感情上來說人們常會(huì)是失業(yè)后隱居或階段性休整。但專家建議失業(yè)后馬上開始尋找一份新工作是十分關(guān)鍵的。開始一兩次也許很難，但很快你會(huì)好起來，而且你越是跟人們交談也就會(huì)越快地找到另一個(gè)崗位。當(dāng)然，要達(dá)到你以往良好的

12、精神面貌也許是一個(gè)較長較慢的過程，這取決于你的恢復(fù)能力。保持一份幽默很有幫助。華爾街雜志的哈爾-蘭卡斯特（Hal Lancaster）建議“被解雇是一種告訴你在第一個(gè)地方找錯(cuò)了工作的自然方法”。 2、思考錯(cuò)在什么地方。這一步從心理上來說是盡力解決當(dāng)前問題的重要方面。專家建議假如你不明白是什么導(dǎo)致被解雇，你就會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。他們進(jìn)一步建議你需要與你的前任老板、合作者及朋友交談以尋求真誠的反饋來幫助你了解自己的實(shí)力和弱點(diǎn)。當(dāng)然，這樣做也許很困難，因?yàn)楹芏喙镜娜肆Y源專家們在辭退你時(shí)為了減少訴訟案件而盡可能說得很少。假如你不能從以前的雇主那里得到評(píng)價(jià)，專家建議利用職業(yè)評(píng)估師來幫助你做同樣的評(píng)價(jià)。

13、3、與你的老雇主共同擬訂一份離職聲明。專家們總是說從老雇主那里取得一份書面資料將是你今后尋找工作時(shí)的一筆財(cái)產(chǎn)。特別建議要有一段材料介紹在前一份工作中你完成的事項(xiàng)，隨后一段須解釋為什么要離開。在這樣一份材料中給出許多社會(huì)上都接受的理由：在管理方式上的變化，策略上的變化，公司的愿望與雇員的想法不一樣等等。奇怪的是，被解雇的人員經(jīng)常能夠從前面的雇主或其他高級(jí)員工中得到這樣一份材料。人們普遍樂于助人，并且假使這種請求是出于一種建設(shè)性的解決問題的意圖，很多情況下老雇主是樂意寫一封既不譴責(zé)公司又不傷害你自己的書信或其它文件的。這種處理的優(yōu)點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好情形，使未來的員工從老雇主或求職者那里聽到這個(gè)相同的“故事”。 4、對你的解釋內(nèi)容避免負(fù)面歸因。專家們說你不應(yīng)該說任何你的老雇主的壞話。不要找借口；不要貶低曾與你共事的人們；也不要因任何事埋怨別人。集中于你所獲得的書面材料中的積極方面。對你的失敗和成功都要負(fù)得起責(zé)任。盡快對將來進(jìn)行討論研究，強(qiáng)調(diào)你從前工作中學(xué)會(huì)的一切并且專注于你能為一個(gè)新雇主做些什么。 很少有人知道阿瑟-布