教學(xué)課件·管理心理學(xué)(第二版)

1、21世紀(jì)高職高專規(guī)劃教材工商管理系列管理心理學(xué)（第二版）第1章 管理心理學(xué)概述本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：管理心理學(xué)的定義 了解管理心理學(xué)的定義和學(xué)科體系；了解管理心理學(xué)對于組織管理的作用；了解管理心理學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的歷程。 一、什么是管理心理學(xué)有關(guān)組織情景中個體、群體和組織管理行為的理解、解釋、預(yù)測和變化規(guī)律，以便改進(jìn)和提高工作生活質(zhì)量與管理效能的科學(xué)。王重鳴管理心理學(xué)心理學(xué)模型二、管理心理學(xué)的學(xué)科體系 個體管理心理群體管理心理組織管理心理 二、管理心理學(xué)的學(xué)科體系個體管理心理群體管理心理組織管理心理二、管理心理學(xué)模型人的輸入能力個體學(xué)習(xí)價值觀和態(tài)度個性群體結(jié)構(gòu)個體決策知覺激勵溝通沖突權(quán)力與政治群體決策領(lǐng)導(dǎo)

2、工作團(tuán)隊組織文化組織結(jié)構(gòu)工作設(shè)計人力資源政策與實施組織發(fā)展中的行為問題人的輸出生產(chǎn)率流動率滿意度如何理解管理心理與組織行為？組織行為是通過正式的權(quán)力和控制體系表現(xiàn)出的行為，還是所有員工心理和行為共同作用形成的行為方式集合？如果分別從以上兩個角度管理組織行為，如何加強(qiáng)管理？兩個角度的學(xué)科基礎(chǔ)各是什么？還有哪些學(xué)科是組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)？管理心理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)PsychologySocial PsychologySociologyAnthropology微觀:個體人際宏觀:人群人類管理心理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)個體心理學(xué)：學(xué)習(xí)、激勵、決策社會學(xué)：權(quán)力、沖突、文化、變革社會心理學(xué)：溝通、群體過程人類學(xué)：價值觀、

3、態(tài)度、文化、組織環(huán)境政治學(xué)：權(quán)力、沖突、組織內(nèi)政治本課程的學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)會怎樣更好地激勵學(xué)會怎樣更好地領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會怎樣更好地決策學(xué)會怎樣更好地溝通學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的思路實踐分析：分析一些典型的管理問題（實踐案例）理論探討：學(xué)習(xí)一些著名的管理理論（研究案例）原則：問題導(dǎo)向、理論聯(lián)系實際三、為什么要研究管理心理學(xué)更好地了解組織中人的心理與行為（人性的共同點和人心的獨特性都是可以了解的）更好地預(yù)測、引導(dǎo)、和控制人的行為，從而更有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義1認(rèn)識人心：原來人心也可測2引導(dǎo)人心：人心所向即領(lǐng)導(dǎo)3理解人心：溝通須從心開始4激發(fā)人心：激勵重在動人心5呵護(hù)人心：心理調(diào)適解壓力管理心理學(xué)研究

4、什么？個體心理與行為（判斷、決策、動機(jī)、激勵、歸因、期望、態(tài)度、價值觀）群體心理與行為（溝通、沖突、信任、合作）組織行為（領(lǐng)導(dǎo)、文化、變革、壓力管理 ）管理心理學(xué)的理論與應(yīng)用理論問題領(lǐng)導(dǎo)理論、激勵理論、決策理論、溝通理論、社會學(xué)習(xí)理論理論的運用人力資源管理（薪酬激勵、績效評估、團(tuán)隊管理、文化建設(shè)）學(xué)習(xí)管理心理學(xué)有什么用了解個體、群體和組織的行為規(guī)律提高領(lǐng)導(dǎo)才能、溝通技能和管理能力培養(yǎng)系統(tǒng)思維和研究分析能力如何成為成功的管理者？管理者在做哪些事？盧桑斯（Luthans）調(diào)查了450名管理者，發(fā)現(xiàn)他們都在做：傳統(tǒng)管理、溝通活動、人力資源管理和網(wǎng)絡(luò)交際活動。成功的管理者和一般的管理者在做這些事上有什

5、么區(qū)別？獲得成功和晉升的管理者應(yīng)該重視哪些活動？成功管理者的時間分配活動一般管理者有效管理者成功管理者傳統(tǒng)管理32%19%13%信息溝通29%44%28%人力資源管理20%26%11%網(wǎng)絡(luò)活動19%11%48%四、管理心理學(xué)的歷史沿革早期思想：分工和協(xié)作的觀點亞當(dāng)斯密：組織和社會將從勞動分工中獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。古典理論：從科學(xué)管理到人本管理泰勒、法約爾、韋伯、明茨伯格、麥克利蘭、梅奧、赫茨伯格現(xiàn)代觀點：權(quán)變觀點與系統(tǒng)思想巴納德、菲德勒相關(guān)教材參考教材：王重鳴：管理心理學(xué)，人民教育出版社羅賓斯：組織行為學(xué)，中國人民大學(xué)出版社參考書籍：社會心理學(xué)認(rèn)知心理學(xué)中國人的性格延伸閱讀【美】羅賓斯、賈奇著，組織

6、行為學(xué)精要，機(jī)械工業(yè)出版社，2008年盧盛忠、鄭漢陽編著，組織行為學(xué)，河北教育出版社，2004年高玉祥著，個性心理學(xué)，北京師范大學(xué)出版社，2002年 第2章 個體知覺與管理 本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：掌握知覺的概念與特征；了解影響知覺正確性的因素，能在現(xiàn)實生活中運用這些規(guī)律；分辨現(xiàn)實中的錯覺，學(xué)會運用錯覺；掌握社會知覺偏見的種類，能發(fā)揮這些偏見的積極作用，消除其負(fù)面影響；了解歸因的概念，掌握基本的歸因理論以及常見的歸因偏差。 一、感覺與知覺為什么人們對同樣的事物有不同認(rèn)知？鼻皮膚眼耳舌大腦客觀現(xiàn)實世界感覺記憶思維注意知覺感覺是感官對對象個別屬性的反應(yīng)，分視覺、聽覺、觸覺、味覺、

7、嗅覺五種。知覺是給予對象意義、解釋感覺印象的過程?；卮疬@是什么（名稱、意義）的過程。知覺的四個基本特征相對性整體性理解性恒常性知覺的相對性整體性: 整體優(yōu)先知覺理解性達(dá)爾馬提亞狗 們看起來像什么?知覺的恒常性二、影響知覺的因素知覺者因素（態(tài)度、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗、價值觀、需要、期望、個性 ）知覺對象因素（強(qiáng)度、對比、動感、重復(fù)、新穎法則 ）情景因素（時間、工作環(huán)境和社會環(huán)境 ）（例）影響知覺的因素：大小對比三、錯覺錯覺是指一種不正確、被歪曲了的知覺。常見錯覺-1常見錯覺-2：你看到了多少個黑點和白點？四、社會知覺 社會知覺對人、對群體的知覺不僅取決于被感知的人、群體本身，也取決于被感知者的目的、

8、態(tài)度、價值觀和過去的經(jīng)驗。（一）對他人知覺（二）人際知覺（三）角色知覺（四）自我知覺人際知覺人際知覺指人們對彼此的知覺。人際知覺的一致性規(guī)律：當(dāng)獲得關(guān)于某個人少量的信息資料后，就力圖對他的大量特性做出判斷，形成一個統(tǒng)一、一致的印象。對物的認(rèn)知允許事物的各種特性不協(xié)調(diào)一致，而對人的認(rèn)知通常不允許人的各種特性不協(xié)調(diào)一致。 常見社會知覺偏見 （一）首因效應(yīng) （二）暈輪效應(yīng)（三）近因效應(yīng) （四）刻板效應(yīng) （五）投射效應(yīng) （六）對比效應(yīng) 暈輪效應(yīng)：漂亮的就是好的刻板印象歸因理論（attribution theory)所謂歸因，即歸結(jié)行為的原因，指個體根據(jù)有關(guān)信息、線索對行為原因進(jìn)行推測與判斷的過程。 人

9、們在觀察個體行為時，會試圖分析行為是由內(nèi)因還是外因引起的。兩類歸因錯誤基本歸因錯誤：對他人行為做判斷時，傾向于低估外因的影響而高估內(nèi)因的影響。自我服務(wù)偏見（利己偏見 ）：人們傾向于把自己的成功歸功于內(nèi)因，把自己的失敗歸功于外因。歸因理論觀察 解釋 歸結(jié)原因個體行為區(qū)別性一致性一貫性外因內(nèi)因外因內(nèi)因外因內(nèi)因高低高低高低不恰當(dāng)?shù)臍w因（1）習(xí)得性無助模式成功 不可控的原因，如 運氣好，任務(wù)容易 （外部的、特定的、可變的） 學(xué)習(xí)無能 （認(rèn)知、動機(jī)、失敗 不可控的原因，如 行為缺失） 能力低 （內(nèi)部的、普遍的、穩(wěn)定的） 恰當(dāng)?shù)臍w因成功 可控的原因，如 能力強(qiáng)，持久努力 （內(nèi)部的、普遍的、穩(wěn)定的） 更自信

10、失敗 可控的原因，如 努力不夠 （內(nèi)部的、特定的、可變的）（2）自我效能模式不期望的歸因成功 努力、自我效能低 運氣、他人幫助 不作努力 缺乏堅持性失敗 能力低自我效能低 成績降低期望的歸因成功 能力強(qiáng) 自我效能高 努力程度高 成績不降低失敗 努力不夠 維持相當(dāng)高 運氣不好 的自我效能（3）成就歸因模式不期望的歸因成功 運氣好 缺乏情緒誘因（如冷漠）、 很少增加成功期望 缺乏趨向任務(wù)的傾向失敗 能力低 消極情緒（如無能、壓抑）、 降低成功的期望 缺少堅持性、回避成就任務(wù)期望的歸因成功 能力強(qiáng) 積極情緒（如自尊、自豪）、增強(qiáng)成功期望 趨向成就任務(wù)失敗 缺少努力 動機(jī)性情緒（如內(nèi)疚）、維持較高的期

11、望 增強(qiáng)堅持性、趨向成就任務(wù)推薦網(wǎng)站 （注：錯覺）http:/www.brl.ntt.co.jp/IllusionForum/menu-e.html （注：錯覺）/moraes/illusion.html/illusions.htm/reading/goodpractice/decision.shtml （注：決策）/page163.htm （注：西蒙論決策）延伸閱讀1.【美】Jerry MBurger著，陳會昌等譯，人格心理學(xué)（第六版），中國輕工業(yè)出版社，2004版2.【美】SETaylor等著，謝曉非等譯，社會心理學(xué)（第十版），北京大學(xué)出版社，2004版3.http;/（錯覺）4./（變形

12、錯覺和錯覺圖片展）5.（知覺理論） 第3章 個體差異與管理本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解個性的概念和結(jié)構(gòu)，掌握個性的基本特征；理解氣質(zhì)的概念和類型，了解自己的氣質(zhì)類型；掌握性格的類型，分析自己的性格類型；掌握能力與職業(yè)的匹配原理，能分析自己所適合從事的職業(yè)類型。 一、個性心理特征 個性指一個人在先天素質(zhì)基礎(chǔ)上，在其生活、實踐活動中，經(jīng)常表現(xiàn)出來的、比較穩(wěn)定的、帶有一定傾向性的個體心理特征的總和。個性包含個性心理傾向和個性心理特征兩個部分。 個性的基本特征 (1) 獨特性。 (2) 綜合性。 (3) 穩(wěn)定性。 二、個體差異：氣 質(zhì)氣質(zhì)是人在進(jìn)行心理活動時，或是在行為方式上，表現(xiàn)于強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性和

13、指向性等動態(tài)性質(zhì)方面的特征。 氣質(zhì)具有天賦性 氣質(zhì)具有穩(wěn)定性 氣質(zhì)具有一定的可塑性（環(huán)境、年齡、教育）神經(jīng)活動類型與氣質(zhì) 不平衡性 膽汁質(zhì) 高級 高強(qiáng)度（強(qiáng)型） 靈活性高 多血質(zhì) 神經(jīng) 活動 平衡性 類型 靈活性低 粘液質(zhì) 低強(qiáng)度（弱型） 抑郁質(zhì) 氣質(zhì)的基本類型氣質(zhì)類型行為特點管理對策多血質(zhì) 王熙風(fēng)精力充沛、情緒發(fā)生快而強(qiáng)、言語動作急速而難于自制、內(nèi)心外露、率直熱情、易怒、急噪、果敢表揚為主 防微杜漸膽汁質(zhì) 張飛活潑愛動、富于生氣、情緒發(fā)生快而多變、表情豐富、思維言語動作敏捷、樂觀、親切、浮躁、輕率 肯定成績 避開鋒芒粘液質(zhì) 唐僧沉著冷靜、情緒發(fā)生慢而弱、思維言 語動作遲緩，內(nèi)心少外露、堅毅、

14、執(zhí)拗、淡漠多給鼓勵 少批評抑郁質(zhì) 林黛玉柔弱易倦、情緒發(fā)生慢而強(qiáng)、易感而富于自我體驗，言語動作細(xì)小無力、膽小 、忸怩、孤僻經(jīng)常鼓勵 多教方法氣質(zhì)與職業(yè)選擇例：管理者的氣質(zhì)類型 管理者氣質(zhì)類型主要分布在略偏多血質(zhì)（占27.1%）、多血粘液混合（占23.1%）、膽汁多血混合（占10.2%）、略偏粘液質(zhì)（占9.3%），上述這幾種氣質(zhì)類型的管理者占了總?cè)藬?shù)的69.7%。沒有一個典型抑郁質(zhì)的管理者。 氣質(zhì)與管理有助于員工揚長避短，發(fā)揮特長，提高工作效率。 不同氣質(zhì)類型的人組成團(tuán)隊，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用，有助于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。 根據(jù)員工的氣質(zhì)類型，采取不同的方法和措施來激勵員工。三、個體差異：性格性格是個體對

15、現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和與之相應(yīng)的習(xí)慣化了的行為方式。 性格表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中。 性格指一個人穩(wěn)定的、獨特的個性特征。性格形成的特質(zhì)論、環(huán)境論、情境論性格測試的常用方法自陳量表法：呈現(xiàn)一些問題讓回答者根據(jù) 自己的實際情況來回答每一個問題，然后 根據(jù)回答問題情況判斷人們的人格特點。 如：16PF、“大五”人格、MBTI 投射測驗：呈現(xiàn)非結(jié)構(gòu)化材料，讓回答者 隨意想象，根據(jù)回答來判斷人格特點。如： 主題統(tǒng)覺測驗、羅夏墨跡圖投射測驗（1）羅夏克墨跡測驗（RIT）：由瑞士精神病學(xué)家羅夏克編制。1921年，他從所使用的墨跡中篩選出10張圖片出版，這就是著名的RIT。在10張圖片中，有五張是黑白的，

16、有兩張除黑白外，還有紅色墨跡，其余的三張則為淡彩色,每張圖片上的墨跡都是對稱的。 （2）主題統(tǒng)覺測驗（TAT）：由默瑞和摩根在1935年編制出版。TAT的材料包括31張圖片，其中一張為空白圖片。圖片中繪有主題不明確的一些圖畫，大多數(shù)圖畫中包含人物。測驗者每次給被試看一張圖片，要求他/她講一個故事，在指導(dǎo)語中鼓勵被試盡量發(fā)揮想象力。（3）語句完成測驗的程序是要求被試將一系列的句子補(bǔ)充成為完整句子。墨跡測驗主題統(tǒng)覺測驗主題統(tǒng)覺測驗MBTI行為風(fēng)格測驗(The Myers-Briggs Type Indicator)MBT I測驗從四個方面考察個體的行為偏好一般的心理傾向： 外向與內(nèi)向（E/ I）

17、Extroverted /Introverted接受與處理信息： 感覺與直覺（S/N） Sensing or Intuitive做出決策的方式： 思考與情感（T/F） Thinking or Feeling習(xí)慣的行動方式： 判斷與知覺（J/P） Perceiving or Judging成功企業(yè)家的特征 成功企業(yè)家的特征之一是直覺思維型(NT)的個性。對蘋果電腦公司、聯(lián)邦快遞公司、本田汽車公司、微軟公司和索尼公司等13位企業(yè)家（創(chuàng)始人）的調(diào)查表明，他們?nèi)繛橹庇X思維型。“外向直覺思考知覺”類型和“外向感覺思考知覺”類型的管理者，他們的工作績效比較高。 SN-JP組合（用于職業(yè)選擇）SJ合法主義

18、者/維護(hù)者Legalist/GuardianNF通情者/理想主義者Empathist/IdealistSP現(xiàn)實主義者/工匠Realist/ArtisanNT理性主義者/分析者Rationalist/Analyst霍蘭德職業(yè)個性類型個性職業(yè)類型匹配現(xiàn)實型：技師、機(jī)械師、工程師研究型：學(xué)術(shù)、研發(fā)藝術(shù)型：作家、演員、音樂家社會型：教師、外交官企業(yè)型：廠長、經(jīng)理傳統(tǒng)型：會計、出納性格差異與管理管理者所必須具備的性格 ：1、覺穩(wěn)：冷靜/坦然/鎮(zhèn)定2、細(xì)心：完美/謹(jǐn)慎/縝密/專業(yè)3、膽識：強(qiáng)勢/果決/冒險4、積極：堅持/投入/認(rèn)真5、大度：包容/忍耐/謙和/慷慨/分享6、誠信：正直/道德/務(wù)實7、擔(dān)當(dāng)：負(fù)

19、責(zé)/明快/直率四、個體差異：能力能力，就是指順利完成某一活動所必需的心理條件。 能力包括一般能力和特殊能力。能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。 能力與智力的差異能力能力是指個體要完成工作中各項任務(wù)而需要具備的素質(zhì)總和。多元智力認(rèn)知智力、情緒智力、社會智力、文化智力智力智力是指個體完成智能工作（包括判斷、推理、解決問題等）所需具備的素質(zhì)。能力-工作匹配能力-工作匹配員工的能力工作的需求能力與績效的關(guān)系？智力與能力 心理能力數(shù)字推理言語理解書面知覺歸納推理 演繹推理空間知覺記憶力能力=心理能力體質(zhì)能力智力=一般的心理能力 體質(zhì)能力協(xié)調(diào)性平衡性靈活性爆發(fā)力耐力智商的定義智商（I

20、ntelligence Quotient）：智商就是智力商數(shù)，用以衡量智力的高低。智力是人們認(rèn)識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力。 （智商有兩種衡量方法，一種是比率智商，智力年齡實足年齡智力商數(shù)。另一種是離差智商，把一個人的測驗分?jǐn)?shù)與同齡組正常人的智力平均數(shù)之比作為智商。） 智力測驗韋氏智力量表（成人、兒童、學(xué)齡前）比奈西蒙智力量表瑞文推理測驗智商與工作績效的關(guān)系一般智力測驗對工作績效的預(yù)測效度不高。認(rèn)知能力測驗對工作績效有一定預(yù)測效度。實踐智力對工作績效的預(yù)測力最高（勝任力）EQ對學(xué)術(shù)成就具有預(yù)測效度以及相對于認(rèn)知能力和個性具有增量效度。能力與管理 1、要明確同一個人不可能適應(yīng)所有部門的

21、每項工作。2、要明確受教育的程度相等，能力水平也不一定相等，知識的掌握并不等于能力發(fā)展，它僅僅是能力發(fā)展的前提條件。3、要明確同樣智力水平的人，并不定適合同一種工作。因為任何一種工作，除需要一定的智力水平外，還要求具有某種特殊能力。 延伸閱讀【美】理查德格里格，菲利普津巴多，王壘等譯，心理學(xué)與生活，北京：人民郵電出版社，2003年鄭雪，人格心理學(xué)，廣州：暨南大學(xué)出版社，2001年文崇一，蕭新煌，中國人：觀念與行為，鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)，1987年高玉祥著，個性心理學(xué)，北京師范大學(xué)出版社，2002年/第4章態(tài)度、價值觀與管理 本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解態(tài)度的概念，掌握態(tài)度形成和概念的理論；運用態(tài)度的改變理論

22、，了解如何在組織中改變員工對組織管理；掌握工作滿意度的概念，了解影響工作滿意度的因素；了解價值觀的分類，掌握核心價值觀的含義及其作用；第一節(jié)、態(tài)度與管理一、什么是態(tài)度 態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向要么喜歡，要么不喜歡。態(tài)度包括認(rèn)知、情感、意向等三個成份。“態(tài)度是個體基于過去經(jīng)驗對其周圍的人、事、物等對象持有的比較持久而一致的心理狀態(tài)或個性傾向?！?態(tài)度是刺激與反應(yīng)之間的中介因素 二、態(tài)度對組織行為的影響 以往研究發(fā)現(xiàn)：（1）態(tài)度會影響員工的工作效率 （2）態(tài)度影響學(xué)習(xí)效果 （3）態(tài)度影響人對挫折的適應(yīng)能力思考：態(tài)度影響行為還是行為影響態(tài)度？態(tài)度的一致性規(guī)律：員工自動會在態(tài)度之

23、間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。態(tài)度與行為的關(guān)系調(diào)節(jié)變量有：態(tài)度的重要性、具體性、易接近性、社會壓力、已有的態(tài)度體驗態(tài)度行為調(diào)節(jié)變量三、態(tài)度改變的理論 （一）費斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論 費斯廷格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：(1)不相關(guān)；(2)協(xié)調(diào)；(3)不協(xié)調(diào)。 不協(xié)調(diào)認(rèn)知項目的數(shù)量認(rèn)知項目的重要性 不協(xié)調(diào)程度= 協(xié)調(diào)認(rèn)知項目的數(shù)量認(rèn)知項目的重要性態(tài)度的一致性規(guī)律：員工自動會在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。認(rèn)知不協(xié)調(diào)認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機(jī)的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問題上，費斯汀格提出了三種途徑：(1)改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度

24、的認(rèn)知。 (2)改變態(tài)度，使其符合行為。 (3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。 例：A：我喜歡抽煙； B：抽煙可能導(dǎo)致癌癥。如何解除或減輕失調(diào)狀態(tài)？(二)海德的認(rèn)知平衡理論海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系稱為單元（unit）；對于每種認(rèn)知對象的感情和評價（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當(dāng)對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個人（）對某一認(rèn)知對象（）的態(tài)度，常受他人（）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。海德平衡理論示意圖（三）預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論 員工的行為=（管理者的期望對待方式） 美國曾經(jīng)流傳

25、過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)果工人真的成了計算機(jī)專家，實現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。 （四）凱爾曼的態(tài)度改變?nèi)A段理論 (1)服從階段。 (2)同化階段。 (3)內(nèi)化階段。 四、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度 （一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素 外部因素第一，人際影響。 第二， 企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。 第三，企業(yè)文化的影響。 （一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素內(nèi)部因素第一，員工的認(rèn)知。 第二，員工的需要。 第三，員工的個性心理特征。 （二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法 1說服法 2員工參與法 3組織規(guī)范法 主要的工作態(tài)度工作滿

26、意度工作投入度組織承諾組織支持感員工敬業(yè)度思考：如何提高員工的滿意度？如何提高員工滿意度 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，盡量滿足職工的需要。 讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感。 鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。 如何提高員工滿意度（續(xù)）為職工營造一個良好的工作環(huán)境。 管理人員實行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。重視職工培訓(xùn)。 建立精神的激勵機(jī)制。思考：工作滿意度與工作績效的關(guān)系？何為因，何為果？ 第二節(jié) 價值觀與管理什么是價值觀價值觀就是指人在對事物屬性認(rèn)識的基礎(chǔ)上，從其

27、自身的需要出發(fā)，形成的與事物價值有關(guān)的、對其行為起指導(dǎo)性作用的觀念系統(tǒng)。討論：價值觀有好壞之分嗎？價值觀的類型羅克齊價值觀分類（Rokeach Value Survey,RVS）：終極價值觀：期望存在的終極狀態(tài)，通過一生去實現(xiàn)的目標(biāo)（自由、平等、成就、幸福）。工具價值觀：偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值的手段（正直、開朗、博愛、禮貌、寬容）。 格雷夫斯的價值觀等級觀 第一級：反應(yīng)型第二級：部落型第三級：自我中心型第四級：堅持己見型第五級：玩弄權(quán)術(shù)型第六級：社交中心型第七級：存在主義型奧爾波特的6種價值觀分類 社會型經(jīng)濟(jì)型政治型藝術(shù)型理論型宗教型工作價值觀工作價值觀可視為價值系統(tǒng)中的一部份，是對 工

28、作、工作行為或工作目標(biāo)的持久信念及選擇、 評判標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)為個體關(guān)于工作行為及在工作中獲得的某種結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)，即人們對于和工作有關(guān)的各個因素的看法和評價，以及對于通過工作所獲得回報內(nèi)容的期望。相同職業(yè)類型的人傾向于擁有相同的價值觀工作價值觀的分類Super（1970）將工作價值觀的內(nèi)容分為十 五個維度：利他主義、美的追求、創(chuàng)造力、 智性的刺激、成就感、獨立性、威望、管 理權(quán)力、經(jīng)濟(jì)報酬、安全感、工作環(huán)境、 與上司關(guān)系、與同事關(guān)系、生活方式、變 異性。 工作價值觀的構(gòu)成內(nèi)在工作價值觀外在工作價值觀工作趣味工作挑戰(zhàn)性學(xué)習(xí)新事物做出重要貢獻(xiàn)發(fā)揮自身潛力自主和負(fù)責(zé)創(chuàng)造性高報酬工作安全工作福利社會地

29、位社交與家人在一起有充分的休閑時間價值觀與管理企業(yè)文化建設(shè)沖突管理工作激勵如何進(jìn)行價值觀的管理 確立核心價值觀，并以之為主導(dǎo)形成企業(yè)的價值觀體系。把企業(yè)價值觀變?yōu)槿w員工的共同價值觀。建立相應(yīng)的企業(yè)文化，形成共同價值觀的支持系統(tǒng) 延伸閱讀俞文釗著，人力資源管理心理學(xué)，上海教育出版社，2004蘇東水著，管理心理學(xué)（第四版），復(fù)旦大學(xué)出版社，2007楊國樞等著，中國人的心理與行為，桂冠圖書公司，1987許芳等著，組織行為學(xué)原理與實務(wù)，清華大學(xué)出版社，2007陳國海編著，組織行為學(xué)（第二版），清華大學(xué)出版社，2006第5章激勵理論與應(yīng)用本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解激勵的概念與激勵過程；掌握激勵理論的主要內(nèi)容；

30、能運用激勵理論分析解決實際問題。 思考人們?yōu)槭裁垂ぷ?（人們能從工作中得到什么？）人們?yōu)槭裁磁ぷ? （人們希望從工作中得到什么？）怎樣激勵人們努力工作?激勵理論類型一.激勵的內(nèi)容理論二.激勵的過程理論1.馬斯洛的需要層次理論2.赫茲伯格的雙因素理論3.奧爾德佛的ERG理論 4.麥克萊蘭的激勵需要理論5.洛克的目標(biāo)設(shè)定理論6.斯金納的強(qiáng)化理論7.亞當(dāng)斯的公平理論8.弗魯姆的期望理論1、馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次理論激勵內(nèi)容理論需要的發(fā)展過程需要的相對強(qiáng)度生理需要安全需要歸屬需要尊重需要自我實現(xiàn)滿足需要的方法通過提供獎勵性報酬滿足員工的生

31、活需要;通過提供就業(yè)保障滿足員工的安全需要;通過塑造愉快氛圍滿足員工的社會需要;通過溝通參與滿足員工渴望尊重的需要;通過授權(quán)滿足員工的自我實現(xiàn)需要.需要描述滿足需要的實例一般激勵因素組織措施自我實現(xiàn)需要實現(xiàn)作為一個人的所有潛能的需要使人有最低可能發(fā)揮他們的能力和技巧的機(jī)會成長；成就；提升有挑戰(zhàn)性的工作；創(chuàng)造性；在組織中提升；工作成就尊重需要對自尊、被他人尊重和獲得認(rèn)同和欣賞的需要提升和成就的認(rèn)同承認(rèn)；地位；自尊；自重職稱；獎勵；同事和上級承認(rèn)；職務(wù)本身；責(zé)任社交需要對社會交往、友誼和愛的需要促進(jìn)良好的人際關(guān)系和組織野餐、假期餐會之類的社會活動志同道合；愛；友誼管理的質(zhì)量；和諧的工作群體；同事友

32、誼安全需要對安全、穩(wěn)定和安全環(huán)境的需要提供穩(wěn)定的工作、足夠的醫(yī)療福利和安全的工作環(huán)境安全；保障；勝任；穩(wěn)定安全的工作條件；外加的福利；普遍加薪；職業(yè)保障生理需要對人生存所必需的諸如食物、水、住所等的需要提供能保障個體購買食物、衣物和擁有住所的一定水平的報酬空氣；食物；住所；暖氣和空調(diào)；基本工資；自主式福利；工作條件未滿足的低層次的需要激發(fā)人的行為；一旦這個層次的需要滿足，人會努力滿足下一個高層次的需要。需要層次理論的應(yīng)用對需要層次理論的分析與評價（1）馬斯洛提出人的需要有一個從低級到高級的發(fā)展過程。這一過程的一般趨勢在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律的。（2）馬斯洛的需要層次論指出了在每

33、一時期，都是一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要則處于從屬地位。在企業(yè)管理工作中，要了解員工在某一時期的主導(dǎo)需要，才能有針對性地做好管理工作。（3）與其它需要理論相比，馬斯洛的需要層次理論對于人的需要的分類比較細(xì)致。2、赫茨伯格的雙因素理論傳統(tǒng)觀點：滿意 不滿意赫茨伯格：滿意 沒有滿意（激勵因素） 不滿意 沒有不滿意（保健因素）激勵因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長機(jī)會保健因素：組織政策、管理質(zhì)量、工作條件、基本工資、同事關(guān)系、地位和工作保障怎樣提高員工的滿意度？怎樣降低員工的不滿意度？早期激勵理論導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分

34、比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就 赫茨伯格的雙因素論（1844個工作事件）（1753個工作事件）以下激勵方法屬于什么因素目標(biāo)激勵發(fā)展激勵事業(yè)激勵授權(quán)激勵信任激勵感情激勵待遇激勵文化激勵生存需要Existence相互關(guān)系Relatedness成長發(fā)展Growth圖4 阿爾德弗的ERG理論模型3、奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論ERG理論的基本內(nèi)容E（existence）指生存需要。這類需要關(guān)系到個體的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報酬、福利、安全條件等。

35、相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全需要。R（relatedness）指關(guān)系需要，即人際關(guān)系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛理論中的交往需要和一部分尊重需要。G（growth）成長需要 這是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能而得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛需要理論中的自我實現(xiàn)的需要和自尊需要。ERG需要作用過程需要受挫愿望加強(qiáng)需要滿足G需要受挫R需要受挫E需要受挫看重G需要看重R需要看重E需要G需要滿足R需要滿足E需要滿足ERG理論與馬斯洛理論的區(qū)別ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。多種需要可以同時并存。不一定低層次的需要得

36、到滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個人也可為成長需要而工作，或三種需要同時起作用。ERG理論認(rèn)為存在高級需要向低級需要的倒退現(xiàn)象。當(dāng)高級的需要受到挫折時，會產(chǎn)生倒退現(xiàn)象，而不是象馬斯洛所說的那樣，繼續(xù)努力去追求受挫折需要的滿足。ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強(qiáng)度不一定減弱。某種需要在一定時間內(nèi)發(fā)生作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，可能上升為高級的需要，也可能沒有這種上升趨勢。需要解釋權(quán)力的需要具有高度權(quán)力需要的人特別重視影響力的發(fā)揮和控制。這種人一般都追求得到領(lǐng)導(dǎo)的職位。他們往往是健談?wù)?，還常常是好議論的。他們性格堅強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，頭腦冷靜和敢于要求，愛

37、教訓(xùn)別人和公開討論。歸屬的需要（親和需要）有高度歸屬需要的人通常從受到別人喜愛中得到樂趣，避免社會集體排斥而帶來的痛苦。他們既能關(guān)心并維持融洽的社會關(guān)系，欣賞親密友好和理解的樂趣，也能隨時撫慰和幫助處境困難的人，并樂意同別人友好交往。成就的需要有高度成就需要的人，既有強(qiáng)烈的求得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的害怕失敗的恐懼，他們渴望挑戰(zhàn)，愛為自己設(shè)置有適度難度的目標(biāo)，并對風(fēng)險采取現(xiàn)實態(tài)度。他們更喜歡分析和評價問題，能承擔(dān)個人責(zé)任，喜歡獲得明確而迅速的反饋，喜歡長時間工作，遭到失敗也不會過分沮喪，喜歡獨當(dāng)一面。4、麥克利蘭的激勵需要（三需求）理論當(dāng)代激勵理論哪類需要特征的管理者容易成功?哪種管理者最容

38、易成功?麥克利蘭在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，比較優(yōu)秀的管理者有三類，美國的第三類管理者更成功。權(quán)力需要親和需要抑制力成效1.機(jī)構(gòu)型強(qiáng)弱強(qiáng)士氣高、責(zé)任感強(qiáng)2.親和型中強(qiáng)強(qiáng)士氣低、責(zé)任感弱3.個人權(quán)力型強(qiáng)中弱士氣高、責(zé)任感強(qiáng)注：以上按需要分類而非按行動分類成就需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施特點激勵措施1.渴望得到管理者明確的工作評價；2.喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險；3.以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作；4.善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)；5.善于解決具體問題，在工作中承 擔(dān)具體的責(zé)任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作；2.及時準(zhǔn)確地對他們的工作業(yè)績進(jìn)行評價和反饋。權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施特點激勵

39、措施1.喜歡與他人進(jìn)行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競賽4.希望能控制整個局勢；5.不喜歡通過團(tuán)隊來完成 任務(wù)6.害怕失敗，并且不愿承認(rèn) 錯誤1.讓他們做完整的工作， 避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論， 并參與決策的制定；3.授權(quán)他們自身的工作。合群需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施特點激勵措施1、喜歡與他人進(jìn)行交流；2、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個小團(tuán)體；4、喜歡參加大型的社會活動。1、讓他們在團(tuán)隊中進(jìn)行工作；2、盡量對他們的工作進(jìn)行 表揚與認(rèn)可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的工作。自我實現(xiàn)需要尊重需要安全需要歸屬需要生理需要激勵/滿足因素保健因素雙因素理論需要層次理

40、論歸屬需要權(quán)力需要成就需要激勵需要理論三種需要理論的比較激勵的內(nèi)容理論比較目標(biāo)行為影響（引導(dǎo)）當(dāng)代激勵理論通過目標(biāo)提高工作效率的途徑1.困難的目標(biāo)使人努力2.清楚上級的要求3.延長工作持久力4.仔細(xì)選擇方法設(shè)置目標(biāo)的原則S. SpecificM. MeasurableA. AgreedR. RealisticT. Time-Framed5、目標(biāo)設(shè)置理論正強(qiáng)化刺激期望行為表現(xiàn)出期望行為時重復(fù)期望行為加薪高績效加薪繼續(xù)高績效負(fù)強(qiáng)化刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為因遲到挨批評準(zhǔn)時不再批評繼續(xù)準(zhǔn)時消除刺激不期望行為不呈現(xiàn)結(jié)果減少不期望行為提議聯(lián)機(jī)游戲玩物喪志忽視不再提議懲罰刺激不期望行為呈現(xiàn)不

41、愉快的結(jié)果減少不期望行為吸煙罰款上班吸煙罰款偶爾或不吸煙強(qiáng)化理論的應(yīng)用1.分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；2.強(qiáng)化力度要達(dá)到最小臨界值；3.獎勵要及時，方法要創(chuàng)新；4.獎懲結(jié)合，以獎為主；5.采用多種形式的獎勵機(jī)制。6、強(qiáng)化理論當(dāng)代激勵理論7、公平理論 增加報酬(O/I)a (O/I)b 不公平 減少貢獻(xiàn)(O/I)a = (O/I) b 公平 不改變行為 減少報酬(O/I)a (O/I) b 不公平 增加貢獻(xiàn)公平理論：一個人對所得到的報酬是否滿意是通過公平感來說明的，即個人主觀地將他的投入同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。公平理論三個假設(shè)：人們不僅關(guān)心絕對公平，而且關(guān)心相對公平。公平感是一

42、種主觀感覺，客觀公平是主觀公平的必要條件而不是充分條件。每個人都追求公平，一旦感覺不公平，就會想辦法恢復(fù)公平。激勵過程理論比較什么投入：表現(xiàn)、時間、精神、經(jīng)驗和能力?；貓螅簣蟪辍x升機(jī)會和各種福利。行為表現(xiàn)和報酬是常用來比較的投入和回報因素。和誰比較1.過去的自己；（自我公平）2.在同一機(jī)構(gòu)工作的同事； （內(nèi)部公平）3.其他機(jī)構(gòu)同類崗位工作的人。（外部公平）不公平怎么辦1.曲解自己或別人的報酬或貢獻(xiàn)。2.采取某種行為使別人的報酬或貢獻(xiàn)發(fā)生改變。3.采取行動改變自己的報酬或貢獻(xiàn)。4.改變比較對象。5.辭去工作。措施提高員工的公平感和公平知覺。公平理論激勵過程理論8、期望理論激勵力量=期望概率獲得

43、回報的效價激勵力量=期望概率關(guān)聯(lián)性回報的效價注：概率和效價都是主觀的，所以領(lǐng)導(dǎo)的意義在于改變下屬的概率和效價，從而達(dá)到激勵激勵過程理論期望理論的前提假設(shè)假設(shè)：激勵力量來自于對努力工作和滿足需要之間關(guān)系的判斷。充分條件只要努力工作就能達(dá)到績效目標(biāo)。只要達(dá)到績效目標(biāo)就能得到回報。只要得到回報就能滿足需要。必要條件只有得到回報，才能滿足需要。只有達(dá)到績效，才能得到回報。只有努力工作，才能達(dá)到績效。個人努力個人績效組織獎賞個人需要期望概率P1努力-績效關(guān)系關(guān)聯(lián)性P2績效-結(jié)果關(guān)系效價P3吸引力激勵期望關(guān)聯(lián)性效價 期望（總）效價當(dāng)代激勵理論期望理論應(yīng)用1.提高員工期望值；2.增強(qiáng)績效與報酬之間的關(guān)聯(lián)；3

44、.提高員工的效價知覺。期望理論的應(yīng)用組織目標(biāo)個人目標(biāo)診斷：不積極工作P1：績效目標(biāo)太高；評價指標(biāo)不合理；考核方法不合理。P2：企業(yè)實力所限，不能兌現(xiàn)；工資分配制度不明確；文化氛圍不好，拿少了不滿意，拿多了不好意思。P3：上級對需要不了解，上級對需要不尊重；需要不合理。如何激勵合理員工需要不合理尊重、滿足（培訓(xùn)、考核）塑造（思想工作、企業(yè)文化）個人努力 績效任務(wù)難度能力獎酬標(biāo)準(zhǔn)績效評估系統(tǒng)組織獎酬主導(dǎo)需要個人目標(biāo)行為強(qiáng)化公平性比較目標(biāo)引導(dǎo)高成就需要個人滿足激勵的綜合模型綜合激勵理論個人因素組織成員彼此在智力、能力及個性等方面的差異，在價值觀、信仰。態(tài)度和興趣等方面的差異，會影響到激勵作用的發(fā)揮。

45、工作因素工作對激勵的影響：工作是否有意義，是否有價值；對工作成果是否必須負(fù)責(zé)；是否了解工作成果，是否可以得到工作成果的反饋。組織因素影響激勵的組織方面的因素包括工作環(huán)境、組織制定的政策和規(guī)章、管理人員的行為等。激勵因素影響激勵的因素措施性質(zhì)原則和方法個人需要方面金錢如果使用得當(dāng)，金錢不僅能夠滿足人的物質(zhì)需要，也能滿足其他需要。1.薪酬與績效掛鉤；2.預(yù)期的報酬或增量具有激勵性；授權(quán)授權(quán)能夠讓員工得到尊重和自我實現(xiàn)。1.給工人更多工作的決定權(quán)和自由；2.權(quán)力、責(zé)任、利益相一致；參與參與管理是重視和賞識人的一種手段，能滿足歸屬的需要和成就感。1.目標(biāo)管理；2.合理化建議。工作與組織工作豐富化工作豐

46、富化的目的在于把挑戰(zhàn)性、重要性和責(zé)任感注入到工作中。1.鼓勵工人參與管理，鼓勵工人之間相互交往；2.加強(qiáng)工人對工作的個人責(zé)任感；3.確保工人能看到其工作對產(chǎn)品做出的貢獻(xiàn)；4.把工人的工作完成情況反饋給他們。激勵方法激勵方法推薦閱讀赫茨伯格：再談如何激勵員工，哈佛商業(yè)評論萊曼波特 等，激勵與工作行為，機(jī)械工業(yè)出版社肯艾索爾德,行為背后的動機(jī)HR管理世界 /中人網(wǎng) /第6章 群體心理與團(tuán)隊管理 （1）了解從眾、順從、暗示、感染等從眾行為；（2）理解群體規(guī)范、壓力、凝聚力、士氣及其作用；（3）理解群體決策的優(yōu)缺點、掌握群體決策的方法。（4）理解團(tuán)隊角色及其管理第一節(jié)、群體基本概念 （一）什么是群體

47、群體是具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人以某種方式相結(jié)合在一起的集合體。 （二）正式群體與非正式群體 正式群體是組織精心設(shè)計與規(guī)劃的有明確目的和規(guī)章，成員地位和角色、權(quán)利和義務(wù)都很清楚并有穩(wěn)定、正式結(jié)構(gòu)的群體。 群體的基本特征群體穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)兩人以上以某種方式結(jié)合群體意識共同的奮斗目標(biāo)人們?yōu)槭裁醇尤肴后w安全需要地位需要自尊需要情感需要權(quán)力需要實現(xiàn)目標(biāo)的需要加入群體是為了滿足自身的心理需求非正式群體的作用 (1)非正式群體的積極作用 第一，彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要 第二，融洽員工的感情 第三，激勵和培訓(xùn)員工 第四，保障員工的權(quán)益 (2)非正式群體的負(fù)面作用 第一，干擾組織目標(biāo)的實現(xiàn)

48、第二，削弱管理者的權(quán)力 第三，控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn) 如何做好非正式群體的工作 第一，管理者自覺增強(qiáng)與非正式群體的聯(lián)系 第二，運用輿論導(dǎo)向引導(dǎo) 第三，區(qū)別對待不同類型的非正式群體 “鼓勵積極型、轉(zhuǎn)化中性型、限制消極型、瓦解破壞型” 。群體的類型群體正式群體非正式群體命令型群體任務(wù)型群體利益型群體友誼型群體群體發(fā)展過程形成期風(fēng)暴期規(guī)范期高效期終止期第二節(jié)、群體特征變量群體角色群體規(guī)范群體地位群體規(guī)模群體凝聚力一、群體角色角色認(rèn)同（role identity）角色知覺（role perception）角色期望（role expectations）角色沖突（ role conflict）心理契約（

49、psychological contract）二、群體規(guī)范群體規(guī)范是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)為群體每個成員所公認(rèn)，而且是每個成員需要遵守的。 群體規(guī)范的四種類型A.績效方面的規(guī)范B.形象方面的規(guī)范C.社會交往方面的規(guī)范D.資源分配方面的規(guī)范群體規(guī)范的作用 維系群體的作用 認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)化作用 行為的矯正作用 惰性作用 群體規(guī)范行為（一）從眾行為 個體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現(xiàn)出來的與群體大多數(shù)成員相一致的現(xiàn)象，稱為從眾行為 。產(chǎn)生從眾行為的心理因素 第一，對群體的信任度。 第二，對偏離的恐懼。 第三，群體的規(guī)模。 第四，群體的專長。 第五，個體的自信心

50、。 第六，責(zé)任感。 第七，性別差異。 阿希實驗 （二）順從行為 順從是個體為了符合群體或他人的期望和贊許而表現(xiàn)出的符合外部要求的行為。 產(chǎn)生順從行為產(chǎn)生的原因 第一，為了獲得別人的贊許期許 第二，為了實現(xiàn)群體的目標(biāo) 第三，為了保持原有的良好人際關(guān)系 （三）暗示、模仿和感染 （）暗示 暗示是指在無對抗條件下，人們對某種信息迅速無批判地加以接受，并依此而作出行為反應(yīng)的過程。 （二）模仿 （三）感染 群體壓力 （）群體壓力的概念 群體都要求其成員共同遵守一定的行為準(zhǔn)則。 （二）群體壓力的作用 （1）群體一致的行為，有助于組織目標(biāo)的達(dá)成和群體的存在與發(fā)展。 （2）群體一致的行為，可以增加個人的安全感。

51、 群體地位指別人對群體或群體成員位置和影響力的一種社會性界定。群體規(guī)范地位公平性 群體文化群體地位決定群體地位的因素控制他人的權(quán)力有能力實現(xiàn)群體目標(biāo)個人特征群體規(guī)模群體規(guī)模績效理想績效實際績效 (由于社會惰化)研究結(jié)論:小群體完成任務(wù)的速度快，大群體解決問題的效果好。奇數(shù)群體比偶數(shù)群體的決策效果好.79人群體的合作比更大的和更小的效果都好五、群體凝聚力 群體凝聚力又稱群體凝聚性或內(nèi)聚力，它是使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其成員對某些人比對另一些人感到更親近的情感 心理學(xué)家多伊奇(Deutsch)曾提出一個計算群體凝聚力的公式： 成員之間相互選擇的數(shù)目群體凝聚力=

52、群體中可能相互選擇的總數(shù)群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系 凝聚力與生產(chǎn)效率 心理學(xué)家沙赫特（schachter）研究證明，僅僅靠群體的凝聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導(dǎo)，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。如下圖：高凝聚力積極引導(dǎo)低凝聚力積極引導(dǎo)低凝聚力消極引導(dǎo)對照組高凝聚力消極引導(dǎo)時間生產(chǎn)率增強(qiáng)群體凝聚力的方法 群體凝聚力的大小受許多因素的制約 （）群體的規(guī)模。 （）群體內(nèi)部的一致性。 （）外部的壓力。 （）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （）群體內(nèi)部的獎勵。 群體士氣表示群體的工作精神或服務(wù)精神。 克瑞奇認(rèn)為，士氣高漲的群體具有七個特征：（1）群體的團(tuán)結(jié)不是起源于外部的壓力，而是來自內(nèi)部的凝聚力。（2）群體

53、成員沒有分裂為互相敵對的小群體的傾向。 （3）群體具有適應(yīng)外部變化及處理內(nèi)部沖突的能力。 （4）群體成員之間具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感與歸屬感。 （5）群體內(nèi)的每個成員都明確地掌握群體目標(biāo)。 （6）群體成員對群體目標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)者，持肯定積極態(tài)度。 （7）群體成員承認(rèn)群體的存在價值，并具有維護(hù)此群體繼續(xù)存在的意向。士氣與生產(chǎn)效率的關(guān)系 企業(yè)一般都期望，群體不僅有高昂的士氣，而且保持較高的工作效率或生產(chǎn)效率。但事實上這種情況很難達(dá)到。因為高土氣只是提高生產(chǎn)效率的必要條件，而非充分條件。 影響士氣的因素 對群體目標(biāo)的贊同 合理的經(jīng)濟(jì)報酬 對工作的滿足感 群體成員間的和諧 優(yōu)秀的管理者 通暢的信息溝通渠道 良好的身

54、心工作環(huán)境 第三節(jié)、團(tuán)隊管理 團(tuán)隊指能夠通過成員的共同努力而產(chǎn)生積極的協(xié)同作用的群體。團(tuán)隊的形成條件：團(tuán)隊成員專長的異質(zhì)化；團(tuán)隊成員共同參與、共同決定并形成一致的目標(biāo)；團(tuán)隊成員為了整體的利益而相互溝通；團(tuán)隊成員共同承受成功或失敗的結(jié)果。群體（團(tuán)體）與團(tuán)隊的區(qū)別工作團(tuán)體團(tuán)隊有一個工作重點突出的領(lǐng)導(dǎo)共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)對個人負(fù)責(zé)相互負(fù)責(zé)并對個人負(fù)責(zé)團(tuán)體的宗旨與更大的組織使命一致團(tuán)隊有自己制訂的特定目標(biāo)個人工作成績集體工作成績召開高效的會議并做出群體決策開放式討論與積極解決問題的會議根據(jù)自身對其他方面的影響來間接衡量自己的效率通過評估集體工作成果來直接衡量績效團(tuán)隊角色董事長塑造者 領(lǐng)導(dǎo)者智者楔子資源調(diào)查

55、員 參謀者監(jiān)聽評價者團(tuán)隊建設(shè)者（團(tuán)隊工人）執(zhí)行者（公司工人） 行動者完成者團(tuán)隊角色理論團(tuán)隊需要以下角色，每個成員需要扮演好自己的角色:聯(lián)絡(luò)者（董事長）-合作與綜合倡導(dǎo)者（塑造者）-倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想維護(hù)者（智者）-處理內(nèi)外沖突和矛盾革新者（契子）-產(chǎn)生創(chuàng)新思想建議者（資源調(diào)查員）-尋求全面的信息評價者（監(jiān)聽評價者）-分析決策方案組織者（團(tuán)隊工人）-建設(shè)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)生產(chǎn)者（公司工人）-提供指導(dǎo)并堅持到底控制者（完成者）-檢查具體細(xì)節(jié)團(tuán)隊建設(shè)的基本任務(wù)1、創(chuàng)建團(tuán)隊；2、養(yǎng)成團(tuán)隊品質(zhì)；3、保持和增強(qiáng)團(tuán)隊優(yōu)秀品質(zhì)。 延伸閱讀李寧 群體心理學(xué) 暨南大學(xué)出版社張國才 團(tuán)隊建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo) 廈門大學(xué)出版社尼基.

56、海斯 成功團(tuán)隊管理 清華大學(xué)出版社雷蒙德梅瑞狄斯貝爾賓管理團(tuán)隊：成敗啟示錄貝爾賓團(tuán)隊角色團(tuán)隊建設(shè) /links.html 第7章 溝 通本章學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握溝通的功能、過程以及影響溝通的因素正確運用管理溝通的方法掌握有效管理溝通的策略179信息編碼傳遞接收解碼理解反饋信息溝通的過程溝通的過程溝通是什么？溝通是一種信息交流的過程，是信息憑借一定符號載體,在個人或群體間從發(fā)送者到接受者進(jìn)行傳遞并獲取理解的過程。 發(fā)送者接收者噪聲180溝通的四種功能控制激勵情感表達(dá)提供信息181溝通的類型信息溝通1.信息溝通的流向2.信息溝通的媒介3.信息溝通的渠道1.書面溝通2.口頭溝通3.電子溝通4.非言語溝通1

57、.正式溝通2.非正式溝通1.單向溝通2.雙向溝通5.信息溝通的網(wǎng)絡(luò)4.信息溝通的方式1.向下溝通2.向上溝通3.橫向溝通4.斜向溝通1.鏈?zhǔn)綔贤?.輪式溝通3.Y式溝通4.環(huán)式溝通5.全通道式溝通182橫向溝通向下溝通向上溝通斜向溝通信息溝通的流向溝通的類型183溝通類型解釋方式缺點向下溝通信息從較高的組織層次流向較低的組織層次。命令；指示信息曲解；花費時間向上溝通信息由較低層次流向較高層次。請示；匯報；建議信息過濾；不受重視橫向溝通又稱平行溝通，指同一層次之間的信息交流。會議；備忘錄；通報無法分享信息斜向溝通不同層次之間的信息交流報表；通報多頭指揮溝通的類型向下溝通、向上溝通、橫向溝通和斜向

58、溝通184書面溝通、口頭溝通、非言語溝通和電子溝通解釋優(yōu)點缺點書面溝通信息可以長期保存；信息可以反復(fù)推敲和研究；信息的編制會更審慎；可防止反復(fù)解釋造成的誤傳。信息難以保持時代性；文字不佳可能詞不達(dá)意；不能當(dāng)場反饋；文件過長以致無人愿意閱讀?？陬^溝通可以即時取得反饋信息；可以當(dāng)面提出問題，澄清疑點；具有親切感?？谡f無憑，容易以訛傳訛；耗費時間；時間安排不便。非言語溝通借助手勢、面部表情和身體的姿勢等表示或幫助表示不同感情和思想。非語言形式的溝通可以加強(qiáng)（或削弱）語言傳遞的信息。電子溝通以電子符號的形式，通過電子設(shè)備（計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子郵遞系統(tǒng)、電子打字機(jī)、移動電話等）進(jìn)行信息傳遞、保存和處理。隨著

59、信息技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展，電子媒介在信息溝通過程中將起著越來越重要的角色。溝通的類型185如何選擇溝通的媒介？根據(jù)溝通目的選擇根據(jù)溝通內(nèi)容選擇根據(jù)溝通者風(fēng)格選擇186比較項目單向溝通雙向溝通溝通速度快慢準(zhǔn)確性低高準(zhǔn)備工作充分不充分需要的應(yīng)變能力弱強(qiáng)對促進(jìn)人際關(guān)系不利有利單向溝通和雙向溝通的比較溝通的類型187鏈?zhǔn)綔贤ㄝ喪綔贤╕式溝通環(huán)式溝通全通道式溝通溝通網(wǎng)絡(luò)的五種形式溝通的類型188溝通結(jié)構(gòu)解釋特點舉例鏈?zhǔn)綔贤ㄐ畔⒃诮M織成員中間進(jìn)行單線、順序傳遞成員之間的聯(lián)系面窄，平均滿意度低；信息在傳遞過程容易失真指揮鏈系統(tǒng)；地下工作組織輪式溝通信息經(jīng)由中心人物向四周多線傳遞。中心人物是信息的匯集點與傳遞

60、點，其他成員之間沒有相互溝通；信息溝通的準(zhǔn)確度高，解決問題速度快，領(lǐng)導(dǎo)控制力強(qiáng)，成員滿意度低；加強(qiáng)控制。職能結(jié)構(gòu)Y式溝通輪式與鏈?zhǔn)降慕Y(jié)合成員的士氣低；容易導(dǎo)致信息的曲解和失真。直線職能系統(tǒng)環(huán)式溝通組織成員依次聯(lián)絡(luò)和傳遞信息成員地位平等；集中化程度低，長遠(yuǎn)滿意度高，溝通速度慢，準(zhǔn)確性低。全通道式溝通成員之間能夠進(jìn)行不受限制的信息溝通和聯(lián)系集中化程度低，成員地位差異小，準(zhǔn)確性高；對解決復(fù)雜問題有明顯促進(jìn)作用；費時。會議溝通的類型189溝通不暢會導(dǎo)致哪些問題？沖突不信任效率低190與組織有關(guān)的障礙1.組織層次2.工作專業(yè)化3.等級制度4.正式化程度與人有關(guān)的障礙1.缺乏計劃2.未經(jīng)澄清的假設(shè)3.語意