案例分析.-勞動合同到期后未續(xù)簽書面勞動合同的處理doc試卷教案

1、案例分析勞動合同到期后未續(xù)簽書面勞動合同的處理案例簡介：張某于2006年7月3日進入某酒店擔任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2007年7月3日至2008年7月2日。2008年,酒店恰逢經營管理調整，管理人員頻繁更迭，張某的勞動合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動合同,但張某仍在酒店工作，酒店仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。2009年8月4日,酒店發(fā)現張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續(xù)簽二年期勞動合同，張某于2009年8月5日回復酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2009年8月25日，酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同

2、，酒店將在一個月后解除勞動關系.2009年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關系。張某不服，于2009年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2008年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資。仲裁庭審中,酒店辯稱：酒店方因管理疏漏未及時發(fā)現雙方的勞動合同已經期滿,但酒店并無不簽訂勞動合同的主觀惡意,且在勞動關系存續(xù)期間按時足額發(fā)放張某的工資，酒店在2009年8月發(fā)現雙方未簽訂書面勞動合同的情況后,兩次書面通知林某續(xù)簽勞動合同,已盡誠信義務,但張某卻利用酒店的疏忽大意而要求簽訂無固定期限勞動合同。酒店經綜合考慮，只希望與張某簽訂二年期的固定

3、期限勞動合同。酒店認為張某故意不簽訂勞動合同是導致雙方勞動關系終止的原因，請求仲裁庭駁回張某的申訴請求。爭議焦點:1、原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作,是否應續(xù)簽勞動合同？未續(xù)簽勞動合同有何責任? 2、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的，勞動關系如何解除、終止？3、二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效？案例分析：1、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，是否應續(xù)簽勞動合同及其責任勞動合同法第十條之規(guī)定“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同.顯然，勞動合同法的立意十分明確,勞動關

4、系存續(xù)期間,必須訂立書面勞動合同.所以，原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作的，雙方勞動關系仍然存續(xù)，用人單位就應當及時與勞動者續(xù)簽勞動合同。那么未及時續(xù)簽勞動合同需要承擔什么責任呢?勞動合同法第十條系義務性法律規(guī)則,違反法定義務所需要承擔的責任需要適用責任性法律規(guī)則.對此，勞動合同法第七章法律責任中的第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資.”在這里，對于“用工之日的理解,不同的法律工作者甚至學者有不同意見。第一種意見認為：“用工之日”系用工第一天,而續(xù)簽勞動合同之前已經簽訂過勞動合同，故續(xù)簽勞動合同不屬于應當自用

5、工之日起一個月內訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未及時續(xù)簽勞動合同，不承擔法律責任的結論。第二種意見認為：續(xù)簽勞動合同應當在原勞動合同到期前完成，不存在“一個月內訂立書面勞動合同的續(xù)簽寬限期,用人單位在原勞動合同到期后再簽訂的即屬于違法，應當承擔違法責任.筆者認為:上述兩種觀點均有商榷之處，首先，第一種觀點的理解過于機械.“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同應理解為在勞動關系存續(xù)期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續(xù)簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動合同,則會產生用人單位只要和勞動者訂立過一次勞動合同，就可不再承擔未簽訂勞動合同的法律后果，有悖勞動合同法關于必須簽訂勞動合同的

6、立法本意.其次，第二種觀點的理解過于理想。續(xù)簽勞動合同理所當然也需要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同到期前續(xù)簽勞動合同,也可以選擇在原勞動合同終止后續(xù)簽.如果把續(xù)簽勞動合同的過程嚴格限定在原勞動合同期間內，可能因續(xù)簽勞動合同時的地位不平等而造成勞動合同內容的不平等，也可能間接剝奪了雙方在第一次勞動合同終止后重新合意續(xù)簽勞動合同的權利，不利于勞動關系的合理銜接，而且用人單位一無“原勞動合同到期必須延續(xù)勞動關系的義務,二無“原勞動合同到期終止的提前通知的義務。綜上所述，筆者的結論是：原勞動合同到期后,勞動者仍在用人單位工作，應當在合理期限內續(xù)簽書面勞動合同。這樣,

7、既符合勞動合同的立法本意，也未影響雙方當事人平等協(xié)商續(xù)簽勞動合同的權利.那么，如何把握續(xù)簽書面勞動合同的合理期限呢?這在實踐中主要的爭論是未續(xù)簽勞動合同的第一個月是否應當支付雙倍工資。勞動合同法第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資.該法律規(guī)則中,二倍工資應為用人單位未及時訂立書面勞動合同的法定義務所應承擔的法律責任,而續(xù)簽勞動合同除在時間上、次數上與首次簽訂勞動合同有所不同外,在本質上并無不同,實在沒有必要設定新的法律規(guī)則來區(qū)別首次訂立與再次訂立勞動合同的不同之處.因此，筆者認為：勞動合同法第八十二條完全可以適用于續(xù)

8、簽勞動合同的情形。因此,在該條文的邏輯結構下，用人單位自原勞動合同到期后超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。2、原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，未續(xù)簽勞動合同的，勞動關系的解除、終止分析用人單位未續(xù)簽勞動合同的勞動關系處理,主要考慮兩種情況。第一種情況為：原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一個月不滿一年的。此情況下，因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；如果用人單位已盡到誠實信用義務，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條規(guī)定支付

9、經濟補償;如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的,視為勞動者單方終止勞動合同,用人單位應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬，但無須支付經濟補償金。第二種情況，原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一年的。根據勞動合同法第十四條的規(guī)定，用人單位自用工起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.勞動合同法實施條例第七條的規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。所以

10、，此情況下，未續(xù)簽勞動合同超過一年的,視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任由支付二倍工資義務轉為無固定期限勞動合同的義務,此時用人單位不再需要支付二倍工資,但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關系。本案例中，酒店與張某應當續(xù)簽未續(xù)簽勞動合同已經超過一年，雙方之間已經視為形成無固定期限勞動合同，故酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并以張某拒絕與酒店簽訂二年期勞動合同而解除張某的勞動關系,不能被仲裁所支持.3、未簽訂勞動合同期間的二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效根據勞動爭議調解仲裁法第二十七條之規(guī)定，申請仲裁時效期間為一年。勞動關系存續(xù)期間因

11、拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。用人單位因支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資屬于用人單位違反簽訂書面勞動合同的法定義務所應當承擔的法律責任,此二倍工資中除正常工資外的第二倍工資僅以正常的一倍工資作為計算基數，其實質不屬于勞動關系存續(xù)期間的勞動報酬。因此,二倍工資的仲裁請求不適用勞動報酬的特殊時效規(guī)定，應適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。綜上，仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決意見:1、恢復勞動關系;2、簽訂無固定期限勞動合同;3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未簽訂勞動合同的二倍工資。對張某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月

12、1日、2009年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資，不予支持。案例提醒:用人單位的人事管理具有動態(tài)性，周期變化性的特點。用人單位應及時跟蹤勞動合同簽訂等動態(tài)信息，避免疏忽大意造成諸如勞動合同到期未及時續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。同時，發(fā)生未及時續(xù)簽勞動合同的情況時,應全面了解法律法規(guī)，主動承當由于管理不善造成的法律責任，以法律為準繩、以事實為依據，盡量通過協(xié)商解決勞動爭議。(文/上海市勞動人事爭議仲裁院 韓琰 夏麗琴）法條理解和仲裁適用之困惑張某與酒店所發(fā)生的爭議是一個很典型的有關事實勞動關系的爭議案件.正如上文所述,在實踐中以下幾方面的問題值得探討：1、“二倍工資”、第二倍工資與勞動報

13、酬勞動合同法第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資?！眲趧訝幾h調解仲裁法第二十七條明確“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出.”由此，帶來了二倍工資是否屬于勞動報酬，是否應當適用仲裁特殊時效的問題。原勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第53點規(guī)定：“勞動法中的工資是指用人

14、單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。顯然，工資應當屬于勞動報酬.而且勞動合同法第八十二條明確的是“向勞動者每月支付二倍的工資,并沒有表述為“加付一倍的工資,似乎第一倍工資和第二倍工資理應屬于同一性質.由此，似乎可以得出二倍工資系勞動報酬，進而應當適用勞動報酬的特殊時效的結論。但問題是工資總應當來自于勞動的付出或特殊情形下對勞動的補償(如病假工資），并不應當來自于用人單位方的違法行為。而且勞動合同法第八十二條歸屬于法律責任章節(jié)，因此，未訂勞動合同的二倍工資

15、應當分為勞動者正常情形下應當獲得的第一倍工資，以及因未訂勞動合同而獲得的第二倍工資。第一倍工資因用人單位和勞動者之間的勞動關系存續(xù)和履行而獲得.第二倍工資因用人單位和勞動者未訂立書面勞動合同的違法行為而獲得，屬于用人單位違法法定義務所應當承擔的法定責任。因此，未訂勞動合同情形下的第一倍工資理應作為勞動報酬處理，適用勞動報酬的特殊時效,但第二倍工資理應不作為勞動報酬處理，進而不應當適用勞動報酬的特殊時效,而應當適用勞動仲裁的一般時效。接下來,一個困惑的問題是第二倍工資如何確定。在實踐中一般認為工資、工資標準、正常工作時間工資在概念上、數值上并不等同，這也表現在不同法律規(guī)定以及規(guī)范性文件中存在有多

16、種不盡統(tǒng)一的寫法，而且工資的范疇有大有小,有不包含加班費、津貼、補貼等的小工資概念，有國家統(tǒng)計局“五個不論”的大工資概念。此外，無論是大工資還是小工資，每月的數額也很少存在固定不變的情形。也因此，對第二倍工資數額的確定至少有以下幾種理解:一是對第一倍工資進行的合理扣除，比如：當月有較高獎金、加班工資的應當扣除。二是相對固定的月工資標準.三是相當于當月的第一倍工資.按第一種觀點，可以避免第二倍工資過高或非正常狀態(tài)下過高的矛盾,但問題是勞動者在每個月中既有超額又有低額勞動付出的情形。在第一種觀點下,勞動者超額付出得不到補償,低額付出卻要扣除，相互矛盾，不能自圓其說，因此第一種觀點并不可取.相對來說

17、第二種觀點比較合理，但問題是,一方面月工資標準難以確定，且相關法條中系“工資”，而不是“工資標準”。另一方面實踐中將出現勞動者僅上班一天，用人單位當月向勞動者支付一天的第一倍工資,卻要向其支付全月的第二倍工資的極端情形，不盡合理。因此,從合理性、公平性以及爭議處理的便利性出發(fā),第二倍工資就按第一倍工資確定為妥,即上述的第三種觀點最為合理.2、“用工之日超過一個月”與勞動合同的訂立勞動合同法對勞動法有關書面勞動合同訂立的規(guī)定進行了調整，加重了相應的法律責任。一是第八十二條明確“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍工資。用人單位違反本法規(guī)定不

18、與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.”二是第十四條明確“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”然而不訂立書面勞動合同應當承擔什么責任,或者說何種情形下用人單位應當向勞動者支付“二倍工資仍然是個難題。主要問題在于對上述條款的文字如何理解。首先，對第八十二條，至少有以下幾種理解:一是在事實方面：將“用工之日”理解為用工的當日，也即：該條款僅指用工開始之日之后的滿一月到不滿一年，并不適用于用工超過一年后的情形，也就基本排除了已經訂立勞動合同期滿后的情形。將“自用工之日起超過一

19、個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的理解為未訂立書面勞動合同的狀態(tài)，也即：該條款指用工開始之日起勞動關系存續(xù)期間所存在的未訂立書面勞動合同的事實超過一個月不滿一年的情形。二是在行為方面：將“用人單位”作為主語理解,即:該條款適用于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，不適用于勞動者不與用人單位簽訂或由于客觀原因導致書面勞動合同無法簽訂的情形。將“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”作為狀語理解，即：只要未訂立勞動合同的情形成立，無論是用人單位原因，還是勞動者原因，還是其他客觀不能等原因，均應當適用。其次,對第十四條,除存在類似于對第八十二條的多種理解外，

20、還存在以下幾種理解：將“用工之日滿一年”作為整體理解，即:只要用工滿一年后，存在不訂立書面勞動合同事實的,即可適用該條款,比如:進單位后簽訂10個月書面勞動合同期滿后,未訂立勞動合同超過2個月即應當適用。“視為是否仍需要訂立,以及不訂立是否適用二倍工資(包括，應訂未訂書面勞動合同,應訂未訂無固定期限勞動合同）?對此，勞動合同法實施條例第七條進行了明確，但仍然要求用人單位立即與勞動者補訂書面勞動合同。應訂未訂書面勞動合同和應訂未訂無固定期限勞動合同的二倍工資是否可以同時適用?雖然，上述各種理解表現為鉆文字“牛角尖，甚至于“迂腐，但的確法律條款存在多種理解的可能性，不僅未體現嚴肅、嚴謹性，而且不利

21、于法的貫徹實施.也因此，仲裁員只能從對立法本意的理解(對簽訂書面勞動合同的倡導),并且從公平合理（用工起始與用工過程應當類同）、社會影響等多方面出發(fā)進行條款的理解和適用，得出上述案件的處理意見：原勞動合同到期，勞動者仍然在用人單位工作的，應當適用應訂書面勞動合同未訂立書面勞動合同的二倍工資的規(guī)定，并給予用人單位和勞動者簽訂書面勞動合同的一個月寬限期。也即:原勞動合同到期后，勞動者仍在該用人單位工作的，雙方當事人應當在一個月內訂立書面勞動合同。因用人單位原因超過一個月未續(xù)簽書面勞動合同的,用人單位應向勞動者支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資.而超過1年以后，視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同

22、，不再適用應訂書面勞動合同未訂立書面勞動合同的二倍工資的規(guī)定.3、“勞動關系終結”和勞動合同解除終止雖然勞動合同法倡導建立勞動關系，訂立書面勞動合同，并明確了不訂立書面勞動合同的法律責任.但毫無疑問的是，在實踐中必然仍然無勞動合同的事實勞動關系.勞動法將勞動關系等同于勞動合同，勞動關系解除終止等同于勞動合同解除終止，因此，并沒有明確事實勞動關系的解除終止.勞動合同法同樣只是詳盡地規(guī)定了勞動合同的解除終止的情形、條件、程序等，并未對事實勞動關系的解除、終止作出專門的規(guī)定，只是通過事實勞動關系向無固定期限勞動合同的轉化，間接明確了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的事實勞動關系的

23、解除終止。這一空白在勞動合同法實施條例中第五條、第六條得到了補充.也即：一是將導致事實勞動關系存在的原因分為用人單位責任和勞動者責任兩大類.勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同的，用人單位有權終止勞動關系.二是將事實勞動關系的存續(xù)時間分為第一個月以內和第二個月到滿一年以內兩個階段。一個月內,勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位實施終止，無需支付經濟補償金；第二個月到滿一年以內，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同，用人單位實施終止，應當支付經濟補償金.除外，用人單位和勞動者理應可以比照勞動合同法的法定解除終止情形實施勞動關系的解除終止。顯然，除勞動者不愿意簽訂書面勞動合同所實施的終止外,事

24、實勞動關系的解除、終止與無固定期限勞動合同并無差異.但問題是上述條款仍然運用了“自用工之日起一個月內、“自用工之日起超過一個月不滿一年”的表述。那么，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作,未續(xù)簽勞動合同的，勞動關系的解除、終止是否也可以完全按照上述條款執(zhí)行呢?也即:用工過程中形成的事實勞動關系能否與用工起始之日形成的事實勞動關系按相同規(guī)則處理呢？問題一在于：上述相關規(guī)定不盡明確或存在多種理解的可能，以及已有規(guī)定如何適用.已有的各種規(guī)定表現為法院、勞動保障行政部門,甚至于地方制定的不盡量相同的規(guī)定。比如：2001年，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋200114號）

25、第十六條規(guī)定“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持”。同年，勞動和社會保障部辦公廳關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函（勞社廳函2001249號）作出了相同的答復，但仍然沒有明確是否需要支付經濟補償金。2005年勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發(fā)200512號)第三條明確“協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系,但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當訂立.用人單位提出終止勞動關系的，應當按

26、照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金.”此外,北京、上海等地均有不盡相同的地方規(guī)定。上述規(guī)定,或允許任何一方終止勞動關系，且沒有明確是否需要支付經濟補償金，或允許任何一方終止勞動關系，但有用人單位支付經濟補償金的規(guī)定。雖然,上述規(guī)定未廢止，且在勞動合同法、勞動合同法實施條例未有直接相抵觸的規(guī)定，但從倡導簽訂書面勞動合同,倡導解除終止應當依法進行（即:應當符合法定理由、法定情形，實施法定程序，特殊情形下尚受到法定限制）的法理出發(fā)，勞動合同法實施以后，任何一方隨意解除終止事實勞動關系的做法理應不再得到支持.問題二在于:“用工起始和“原勞動合同到期”具有不同的特點.“用工起始在于雙方形成“用人單位愿意招用勞動者、勞動者愿意提供勞動的合意,之前一般均經過招聘、篩選、錄用的雙向選擇環(huán)節(jié).而“原勞動合同到期”后勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，隱含了除特殊情形外,用人單位一般可以實施無任何理由的到期終止的權利.且原勞動合同到期僅是一個時點的概念,在實踐中存在用人單位本意為不再使用勞動者，但因某種原因，沒有在該時點實施終止的情形。比如：勞動合同于9月30日到期,但由于鄰近十一國慶節(jié)未及時終止；比如:勞動合同于10月2日到期,但由于十一國慶節(jié)而無法辦理終止手續(xù)。那么是否因為用人單位疏于行使權利，而使得用人單