遠卓-蘭橋醫(yī)學科技-績效考評培訓（21頁）ppt課件

1、1999年5月 STAC蘭橋建立以績效增進為目的綜合考評體系.績效考評 從定義上了解，所謂績效考評就是組織的各級管理者經過某種手段對其下層的任務完成情況進展定量與定性評價的過程。這個評價過程的完成質量不僅僅在于闡明各級員工的任務完成情況，更重要的是在于經過這些考評去指點員工進展有方案的任務改良，以到達組織開展的要求。.績效考評的過程1任務要項：是指任務中最重要的部分。在考績時，我們并不是事無巨細地去評價每件事情，而是以任務要項做為考核的基準，而且一切考核的要項都該當由主管與部屬事先訂好，在雙方共同接受的前提下，方可在考核中執(zhí)行。.績效規(guī)范：是指部屬完成任務到達可接受的程度。任務要項指出“做什么

2、，績效規(guī)范那么闡明該“如何做。這個規(guī)范是斷定績效的根底?？冃Э荚u的過程2.評價：它是指衡量與判別任務完成情況的質量和數(shù)量。這部分任務永遠是由主管擔任，可以有部屬參與即考核的“自我評價。自我評價的結果普通做參考性運用。績效考評的過程3.評價面談：指發(fā)生在主管主考人與部屬受考人之間就評價所做的討論。面談內容包括以下各點：讓部屬知道主管對他的評價。兩方面贊同一個公平的評價的方案。雙方都對評價的結果構成一致的看法。雙方對任務中應改良的部分進展討論。雙方對績效改良方案構成一致的意見?？冃Э荚u的過程4.在職輔導：經過評價面談后，主管與部屬都已各自“歸位，回到了各自日常的任務崗位。這時，對部屬施以在職輔導就

3、變成主管日常任務的一部分了。這種輔導應是更新任務要項與更新績效規(guī)范媒介。經過在職輔導，使得員工的任務在考績的根底上得到有效的運用績效考評的過程5.兩種不同目的績效考評的區(qū)別以績效改良為目的的考績以薪資管理為目的的考績不同的管理階段產生了兩種不同目的考績方式.合理的、以績效增進為目的的考評應使員工：有做好一項任務的成就感做得好有人賞識實踐完成了任務擔負更多的任務責任 在任務中生長.以績效增進為目的的考評應視考評為促進任務的手段，而不把它看作僅僅只是一個評價獎金多少的根據(jù)：1、要注重績效評價與溝通 主管要能評價部屬的任務績效，也能把評價的結果傳達給部屬知道。 這種評價與溝通的過程應該是經常而且繼續(xù)

4、的任務；不應拖到年度 或季度考核面談時才做；也不應該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān) 督。2、要協(xié)助員工針對本人的缺乏進展改良 考評應能衡量出一項任務中所包涵的各部分執(zhí)行的情況，要能指出 部屬才干所在，也要能指出何處需求加強。當主管掌握了這些資料 而且與部屬獲得一致的看法后，接著就要制定一項績效改良方案并 付諸實行。.3、要一直支持員工，建立信任感 建立并維持與員工的互置信任，是一位勝利的主管所必需的。主管 不能只顧組織的需求，也要試著并滿足部屬的需求。有許多方式可 以建立信任，其中最直接明了的一種就是贊揚部屬，并在事情做完 后一定其價值。另一種方式就是主管對部屬的興趣、家庭、問題或 其他切身的事

5、表示個人的關懷。當然，主管也要對他的部屬在公司 未來的前程開展表示足夠的注重。4、要擅長用績效獎勵的方法來一定員工的努力 獎勵可以用金錢的方式，如獎金、加薪、紅利、獎勵、獎品等，也 可用非金錢的方式，如表揚、分派特別的任務，如重責任、授權、 征徇其意見與建議、較好的任務環(huán)境、身份的顯示等。.考評過程一直要有適當?shù)目刂?既便主管們都能接受考績方案，他們的上一級管理者也希望能照章實行，考績作業(yè)還是應該視為一件“必需做的事，嚴厲照章實行可以防止一些“該做的事卻沒有做。 考績作業(yè)仍是一項強迫性的任務，是一項能提高其自動性的非自愿性任務。因此，為使考績作業(yè)的順利進展，適當?shù)目刂埔廊皇潜夭豢缮伲?主持考核

6、任務的主管也需求接受培訓。主管們光是了解與接受依然不夠，他們還必需具備應有的技術來完成該方案。 主管應具備的技藝有：如何訂出任務要項-在顧問的引導下在實際中掌握如何評價績效-結合本職任務與新的考評知識，不斷平衡評價規(guī)范 如何輔導-知曉本職任務、深化了解考評目的與方法，擅長輔導 如何做評價面談如何開展一個績效的改良方案 .主管應把握以下兩點：1.評價面談的目的在于討論任務績效而不是人格的問題；2.是注重未來要做的而不是既往已做的。面談的指點 主管面談的十點方針：建立并維持彼此的依賴，那么花幾分鐘作應付式的交談也是值得主管要用積極的字眼清楚地讓部屬明了此次面談要做什么鼓勵部屬說話。面談一定要是雙向

7、的溝通傾聽不打岔。要在傾聽的過程中發(fā)掘對方的想法，以及他的覺得，而不只是堅持沉默不說話防止對立及沖突。雖然雙方能表示不同見解，但主管應防止呵斥對立及爭辯的局面集中在績效，而不在性格。由于這是績效面談集中在未來而非過去優(yōu)點與缺陷并重該終了時立刻停頓以積極的方式終了面談，要使部屬分開時滿懷積極的意念.面談要留意的技巧1、坦誠相見，把考績表拿給部屬看，不要藏起來。2、就部屬的考績作解釋。3、不要怕成認錯誤，考核只是暫時性的。 4、摘述要點。討論終了之后，再與部屬一同回想將重要 的地方閱讀一遍。.有關績效考評表的制定與執(zhí)行內容由李彤顧問進展詳細講解.引導部屬針對考績內容制定績效改良方案目的管理所謂績效

8、改良方案就是采取一系列詳細行動來改良部屬的績效，它包括做什么？誰來做？何時做？ 一個有效的方案應符合以下四點要求：1、實踐。方案內容應與待改良的績效相關。2、時間性。方案必需有截止日期。3、詳細。應做之事必需論述清楚。 4、方案要獲得認同。主管與部屬雙方都應該接受這個計 劃并努力實行。.與ESB企業(yè)戰(zhàn)略預算相結合的績效考評1、將公司目的分為四個方面來制定財務投資收益、收益增長率、本錢目的客戶代理商銷售領域擴張、效力目的、售后反響速度、客戶稱心度內部管理制度的完善與執(zhí)行情況、信息與流程的通暢目的員工員工的開展、福利方案、戰(zhàn)略性技藝培訓方案.與ESB企業(yè)戰(zhàn)略預算相結合的績效考評2、將公司目的、部門目的與個人目的牢牢地結合起來公司目的部門目的個 人 目 標財務客戶管理員工針對公司四個方面的戰(zhàn)