人力資源規(guī)劃知識點(diǎn)

1、人力資源的三個(gè)代表：1）在上級面前代表下屬 2）在下級面前代表上級 3）在同級面前代表同事人力資源概念由管理學(xué)家彼得.德魯克于1954年在其著作管理實(shí)踐中提出的。人力是體力和腦力 的總和，資源是資財(cái)之源?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用法律化、制度化和科學(xué)化等手段和方法，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行 量和質(zhì)的綜合管理。人力資源管理在企業(yè)中的定位：戰(zhàn)略高度，不僅僅是服務(wù)，更重要的是監(jiān)督管理和規(guī)范人力資源管理對從業(yè)者的要求：門檻低，但是要求悟性要高；需要樂觀、抗壓、敏感、善于學(xué)習(xí)引導(dǎo)、 感恩、不歧視、不賣弄；面試時(shí)學(xué)習(xí)其他行業(yè)的業(yè)務(wù)知識、開展薪資調(diào)查、離職分析。操作專業(yè)化和職 業(yè)化。選人：人力資源規(guī)劃 招

2、聘與配置育人：培訓(xùn)與開發(fā) 用人：績效管理 薪酬管理 留人：勞動(dòng)關(guān)系第一章人力資源規(guī)劃職業(yè)功能工作內(nèi)容能力要求相關(guān)知識c -）崗位 分析與設(shè) 計(jì)J.能夠設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案I.能螃分析處理崗位調(diào)查結(jié)果，撰寫并 修改工作說明書,.能夠運(yùn)用方法研究進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì) 與再設(shè)計(jì)，L人力資源視劃與企業(yè)其他規(guī) 劃的關(guān)系.崗位分析的概念和原理.崗位說明書的編寫要求.崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則1、人力資源視劃t（二淀員管理、L能夠運(yùn)用勞動(dòng)效率、設(shè)備和崗位定員 等方法確定技能人員的定員標(biāo)準(zhǔn)2.能將運(yùn)用比例定員, 數(shù)理定員等方法 確定管理和技術(shù)人員的定員標(biāo)準(zhǔn)1 .能夠采集處理人力資源管理制度的相 關(guān)信息.企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概

3、念.企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容.制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求（四）人力 資源費(fèi)用 審核與控 制.能哆根據(jù)制度體系表的要求，起草人 力資源管理專項(xiàng)制度.能將檢查人力資源管理制度的實(shí)施情 況】分析存在的問題并提出修改建議.能夠?qū)徍巳斯こ杀竞腿肆Y源管理費(fèi) 用的預(yù)算.能嵯做出人力資源費(fèi)用預(yù)算并控制費(fèi) 用支出，L人力資源視范化管理的內(nèi)容 2.人力資源管理制度體系的結(jié) 構(gòu)、特征和要求，.制定人力資源制度規(guī)劃的原 則.審核人力資源費(fèi)用預(yù)篁的基 本要求，.控制人力資源費(fèi)用支出的基 本原則，1）人力資源是指在一定時(shí)間和一定空間內(nèi)，具有勞動(dòng)能力數(shù)量和質(zhì)量的總和2）人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源

4、進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中 員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為 企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3）人力資源開發(fā)是指對全社會(huì)的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調(diào)配、繼續(xù)教育管理直到老 年退休后發(fā)揮余熱等全過程的行為過程.包括微觀開發(fā)和宏觀開發(fā)。人力資源規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織 要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。所以人力資源規(guī)劃總是和企業(yè)的招聘調(diào)配等活動(dòng)緊密聯(lián)系

5、在一起的。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（一）什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃基本涵義：又稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，并起決定性作用；是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)、依據(jù)和紐帶，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，影響企業(yè)整體人力資源管理的效率?？傮w目標(biāo)：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等） ，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。主要類型狹義：即指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃廣義：是企業(yè)

6、所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（核心） 、組織人事規(guī)劃 （由組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃和勞動(dòng)定員定額計(jì)劃三部分構(gòu)成） 、 制度建設(shè)規(guī)劃（保證人力資源管理吸引、錄用、維持、評價(jià)、調(diào)整、發(fā)展六大職能的充分發(fā)揮） 、員工開發(fā)計(jì)劃（重點(diǎn)） 。期限：一年及一年以內(nèi)為短期計(jì)劃，一年至五年（含五年）為中期計(jì)劃，五年以上為長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃、季度規(guī)劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃，一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增

7、長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的目的：為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求

8、達(dá)到平衡， 實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置， 有效激勵(lì)員工的過程。狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程。實(shí)質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P1-2人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時(shí)間幅度分為：1、戰(zhàn)略層戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源開發(fā)和利用的方針5 年或 5 年以上的長期規(guī)劃， 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測未來企業(yè)對人力資源的需求， 估計(jì)遠(yuǎn)期企 業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。是各種人力資源計(jì)劃的核心。2、戰(zhàn)術(shù)層組織規(guī)劃- 企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)2 5 年屬中期規(guī)劃，

9、包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況、需求數(shù)量預(yù)測，內(nèi)外部供給情況確定凈需求量。實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔3、作業(yè)層制度規(guī)劃- HR管理制度體系建設(shè)人員規(guī)劃-對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃-對人工成本，人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算及控制。對一系列操作實(shí)務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，包括人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變革、培 訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞動(dòng)關(guān)系等操作的具體行動(dòng)方案，對細(xì)節(jié)要求高。人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系 P2企業(yè)計(jì)劃過程戰(zhàn)略計(jì)劃（長期）繹營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的 資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目年序計(jì)劃1年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目討劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動(dòng)的紐帶人力資源

10、計(jì)劃過程分析同題企業(yè)需求（M HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量，雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì) 可供的和所需的 資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審楂招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工貿(mào)與福利勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展離不開規(guī)劃；人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術(shù)設(shè)備規(guī)劃市場營銷規(guī)劃資金財(cái)務(wù)規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財(cái)、物）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃。p2人力資源規(guī)劃工作流程企業(yè)改略規(guī)劃新酸略下的蛆織機(jī)構(gòu)核查班有人力賈源 ;人力需求秒測

11、內(nèi)部人員 自然流失 內(nèi)部流動(dòng):晉升、降職、平調(diào)人力賈源供給預(yù)測人員供需平衡分析信息庫法署理人員接替圖法馬爾可夫模型供不應(yīng)求I供過于求供求平衡辭退精飽提前退休輪VH減少工作時(shí)間 平衡工作量影響需求因素:市場需求技 未工作時(shí)間教育.培訓(xùn)預(yù)測方法B 集體預(yù)測 回歸分析勞動(dòng)定額法轉(zhuǎn)換比率法計(jì)算機(jī)模擬法調(diào)肉晉升一外聘力口班提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 聘用臨時(shí)工企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn) 略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指

12、導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。崗位分析：崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。在企業(yè)中，每一個(gè)勞動(dòng)崗位都 有它的名稱、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)對象和勞動(dòng)資料。人力資源規(guī)劃崗位：一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位。它屬于組織，而不屬于崗位任職者。以職責(zé)為導(dǎo)向 動(dòng)態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的。崗位都有他們的相對價(jià)值1）每一個(gè)崗位有一個(gè)相對價(jià)值2）組織支付給崗位的薪酬就是這個(gè)崗位相對價(jià)值的重要體現(xiàn)之一 3）為了理解崗位的相對價(jià)值，我們需要

13、對崗位進(jìn)行了解。這個(gè)過程就是崗位分析。 工作崗位分析的對象：工作內(nèi)容：產(chǎn)品（服務(wù)）實(shí)現(xiàn)過程組織體系：崗位、部門、組織結(jié)構(gòu)崗位員工：知識技能 個(gè)性傾向工作崗位分析：基本涵義（又稱崗位描述，通常與心理測量相結(jié)合）功能為企業(yè)勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，能位匹配A.制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性B.解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人事管理的科學(xué)化C.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以提高對員工培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性D.改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件主要內(nèi)容p2 （名稱

14、、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象、工作資料）1）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括；2）根據(jù)崗位崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位的素質(zhì)要求；3）按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制出工作說明書。?A.崗位名稱的分析（如工種、職務(wù)、職稱、等級等）?B.崗位任務(wù)的分析?C.崗位職責(zé)的分析（定性與定量相結(jié)合）?D.崗位關(guān)系的分析（工作族”法）?E.崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析?F.崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析其中，第A-E項(xiàng)構(gòu)成崗位描述（一般性說明），

15、第F項(xiàng)則為崗位要求（具體、動(dòng)態(tài)）。成果：崗位規(guī)范、工作說明書、職務(wù)晉升圖崗位分析的結(jié)果：崗位說明書崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書， 即通過崗位分析，經(jīng)過面談、問卷、深入現(xiàn)場調(diào)查等方法, 收集與崗位相關(guān)的信息，在匯總、處理后，整理成書面形式的文件。崗位說明書由崗位描述和崗位規(guī) 范兩部分構(gòu)成。崗位描述指與工作內(nèi)容有關(guān)的信息，包括職務(wù)概況、崗位工作目標(biāo)、崗位工作特點(diǎn)、 崗位工關(guān)聯(lián)等。實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔作用P3:（科學(xué)化、規(guī)范化）A.為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎(chǔ)（通過人事考核、員工素質(zhì)測評）B.為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)C.是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件D.是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人

16、事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提E.是崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟企業(yè)人力資源中崗位分析的現(xiàn)實(shí)作用通過崗位分析，企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境及所需的任職資格都被明確了，這就使崗位分析具有了基礎(chǔ)性作用。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也可稱為人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè) 未來的人力資源的需要和供給狀況，并通過相應(yīng)的計(jì)劃制定和實(shí)施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程。工作 分析的結(jié)果，可以為有效的人事預(yù)測和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。招聘、甄選和配置合格的人員崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇 提供了

17、依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊(duì)伍，才 能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，績效考核能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，很關(guān)鍵一點(diǎn)在于 考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是否具有客觀性和公正性，而要做到這一點(diǎn)，崗位分析是關(guān)鍵。只有明確了崗位的 信息，才能設(shè)計(jì)出科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行崗位評價(jià)，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度崗位評價(jià)就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級層次的過程，也就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位分析所收集的資料信息，對崗位的相對價(jià)值進(jìn)行分等排序的過程。通過崗位分析和 崗位評價(jià)，為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬打下了基礎(chǔ)，也使薪酬管理工作能

18、做到客觀、公正。明確工作職責(zé)，提高工作績效通過崗位分析，能夠明確工作職責(zé)和工作任務(wù)，建立規(guī)范化、合理化的工作程序和結(jié)構(gòu)。同時(shí), 由于工作的關(guān)鍵技術(shù)和關(guān)鍵要領(lǐng)都明確了，所以員工能更合理地運(yùn)用技能和經(jīng)驗(yàn)，合理地安排工作、 完成任務(wù)，少走遠(yuǎn)路彎路，提高工作績效。為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)完成各項(xiàng)工作需要具備一定的知識、技能和其他條件，通過 工作分析,這些任職資格清晰了， 企業(yè)可以據(jù)此來制定培訓(xùn)和開發(fā)工作，使新員工能很快適應(yīng)新的工作崗位，使老員工能夠通過培訓(xùn)， 更加勝任工作。通過崗位分析，員工的培訓(xùn)和發(fā)展能夠有理有據(jù)，企業(yè)的效率也能提高。為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)企業(yè)根據(jù)自身狀況，有整體性、系統(tǒng)性的崗位配置

19、、崗位類別及崗位等級。通過崗位分析， 員工的任務(wù)一目了然、系統(tǒng)的性質(zhì)和位置也確定了，根據(jù)這些結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以為員工準(zhǔn)確定位，對他 們的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，從而幫助他們確立發(fā)展方向。 運(yùn)用于工作流程分析，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化的崗位配置通過工作分析，企業(yè)能夠獲得崗位工作的全面信息，發(fā)現(xiàn)崗位配置的不當(dāng)之處，找出工作中 各種不合理的因素，例如，工作條件不利于員工的身心健康，無法調(diào)動(dòng)工作的積極性。建立在崗位分 析基礎(chǔ)上的崗位配置能使企業(yè)流程更合理，人力資源得到最優(yōu)化地配置。崗位分析的基本問題（7W1H）:崗位分析主要是為了解決以下8個(gè)重要問題：1、誰干這項(xiàng)工作（Who）2、工作的內(nèi)容是什么（What）3、工作時(shí)間怎樣規(guī)

20、定（When）4、工作的條件和環(huán)境怎樣（Where）5、如何做（使用什么工具，操作程序怎樣（ How ）6、為什么（這樣做的原因）（ Why ）7、這項(xiàng)工作與其他工作的關(guān)系怎樣（For whom）8、擔(dān)任這樣工作的人的資格（What）案例 :在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責(zé)并不是完全由他們的工作說明書決定，他們可能會(huì)因情況不同而從事不同的工作，這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會(huì)被賦予額外的職責(zé)；而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責(zé)任。因此工作效率較差的管理人員多半會(huì)失去他們一部分職責(zé)和權(quán)限，但不會(huì)失去工作崗位。 因此，一名行政管理人員實(shí)際所承擔(dān)的職責(zé)可

21、能與他們的頭銜并不相稱。顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當(dāng)成功。另外，員工們對這種安排也都十分滿意。問題：該公司管理人員的職責(zé)劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？假如你是該公司的人事行政主管，你會(huì)建議對這種做法做哪些改動(dòng)？答: 1 ）潛在問題是:會(huì)使公司的工作出現(xiàn)一些責(zé)任的真空地帶,比如有的事情出現(xiàn)了而無人負(fù)責(zé),會(huì)給公司帶來損失。2） 對于愿意多做工作的人員,將他們的工作說明書略作修改或另外補(bǔ)充,并確定下來,對多做工作的人員給予相應(yīng)的報(bào)酬及激勵(lì)措施 .。工作分析是人力資源管理的平臺：工作分析- 招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā)晉升

22、績效評價(jià) 工作設(shè)計(jì) 工作評價(jià) 薪酬管理工作崗位分析信息的主要來源 P4書面資料 各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明；任職者的報(bào)告 通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報(bào)告；同事的報(bào)告 從同事處獲得資料以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足；直接觀察 到任職者的工作現(xiàn)場進(jìn)行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息工作崗位分析的時(shí)機(jī)企業(yè)（部門）新成立企業(yè)（部門）管理變革工作流程重組崗位工作內(nèi)容發(fā)生變化工作崗位分析的流程：準(zhǔn)備階段少了解情況 設(shè)計(jì)方案調(diào)查階段-調(diào)查記錄 詳細(xì)記錄 總結(jié)分析階段-深入分析 歸納總結(jié)準(zhǔn)備階段的工作： 了解崗位現(xiàn)狀，掌握基本資料設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案（目的、對象、項(xiàng)目、表格、時(shí)間、地點(diǎn)、方法） 分解任

23、務(wù) 員工溝通準(zhǔn)備階段： 1）掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案3）建立有好的合作關(guān)系4）分解若干工作單元和環(huán)節(jié)5）學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容調(diào)查階段的工作：運(yùn)用多種方法搜集崗位的數(shù)據(jù)資料，包括:崗位識別信息崗位任務(wù)、權(quán)責(zé) 崗位任職資格 崗位工作環(huán)境職業(yè)晉升通道工作崗位分析的方法：訪談法 問卷法 觀察法 測試法總結(jié)分析階段的工作; 對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析揭示崗位之間的關(guān)系 形成書面文件（工作說明書 崗位規(guī)范）工作分析的參加者：企業(yè)高層管理者 相關(guān)政策的發(fā)布和工作分析結(jié)果的驗(yàn)收，為工作分析進(jìn)行多方面的授權(quán)。人力資源部的人員-聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)以及工作分析的具體實(shí)施工作任職中的部門主管一對收集到的信息進(jìn)行檢查與

24、核對。被分析崗位的工作人員一直接提供崗位的有關(guān)信息專家一工作分析的策劃，提供技術(shù)支持進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)注意的問題1、工作分析的對象是工作本身，而不是該工作的任職者；2、在進(jìn)行工作分析前應(yīng)該對各類人員進(jìn)行必要的說明或培訓(xùn)；3、正確把握所得到的信息。崗位規(guī)范：概念對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)止崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位規(guī)范時(shí)間規(guī)則崗位規(guī)則組織規(guī)則協(xié)作規(guī)則行為規(guī)則定員定 額標(biāo)準(zhǔn)崗位員 工規(guī)范崗位勞 動(dòng)規(guī)則其他種類的工作實(shí)例職責(zé) 和主 要任 務(wù)產(chǎn)技務(wù)規(guī) 生位業(yè)力產(chǎn)位作范 生W操規(guī)規(guī)范職責(zé)要求知識要求能力要求經(jīng)歷要求指導(dǎo)怕培訓(xùn)計(jì)劃靜考恒潛訓(xùn)大煙和揖尊教機(jī)各項(xiàng)任莠的熟量妻我

25、期限應(yīng)知應(yīng)會(huì)一關(guān)的紀(jì)a-有位調(diào)程L與婚協(xié)合孩黯弱典型工作項(xiàng)目崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：從所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書以崗位的事和物為中心，而崗位規(guī)范所涵蓋的范圍、所涉及 的內(nèi)容比工作說明書廣泛，有些內(nèi)容還有交叉。二者突出的主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決什么樣的員工才能勝任本崗位工 作，為招聘、錄用、培訓(xùn)等提供依據(jù)。而工作說明書則主要是通過崗位分析不但要解決什么樣 員工能勝任的問題，還要正確回答該崗位是一個(gè)什么樣的崗位，具體做什么、在什么環(huán)境和條 件下做等。從具體的機(jī)構(gòu)形式來看，工作說明書沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)情況確定，而崗位規(guī)范必須按 照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)

26、別崗位規(guī)范工作說明書編制的 直接目 的以人為中心在崗位描述的基礎(chǔ)上，解決什么樣的人才能勝任本崗位工作”以事為中心對崗位進(jìn)行全面，系統(tǒng)，深入 的說明內(nèi)容涉 及的范 用比較簡單人員的任職資格條件是工作說明書的一個(gè)部分廣泛崗位與人員均涉及具體形 式匕審定，頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn),依照 標(biāo)準(zhǔn)化原則制定形式多樣化，根據(jù)具體情況編制工作說明書P6工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)、權(quán)限、關(guān)系、勞動(dòng)條件、環(huán)境、任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書工作說明書的內(nèi)容：基本資料崗位職責(zé) 監(jiān)督與崗位關(guān)系 工作內(nèi)容和要求 工作權(quán)限 勞動(dòng)條件和環(huán)境 工作時(shí)間資歷

27、身體條件 心理品質(zhì)要求專業(yè)知識和技能要求 績效考評參考知識：職位說明書的內(nèi)容基本資料（工作標(biāo)識）：（1）職務(wù)名稱；（2）編號； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)；（9）編寫日期工作描述：工作概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？工作職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；工作流程；權(quán)限等工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明：工作績效標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況任職資格說明：最

28、低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：r工作姿勢r對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求r精神緊張程度r體力消耗大小。工作環(huán)境：v1工作場所v2工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 v3社會(huì)環(huán)境 v4職業(yè)病 V 5工作時(shí)間特征v 6工作的均衡性v7工作環(huán)境的舒服程度銷售部經(jīng)理的職務(wù)描述：職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理所屬部門：銷售部直接上級職務(wù)：營銷副總經(jīng)理工作目的：領(lǐng)導(dǎo)銷售部銷售公司自有和代理產(chǎn)品工作要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作主動(dòng)、善于團(tuán)結(jié)下屬工作責(zé)任：1.對外溝通、展示、講演；.配合技術(shù)人員進(jìn)行售前技術(shù)咨詢；.作實(shí)施計(jì)劃建議書；. 進(jìn)行商務(wù)談判；. 監(jiān)督

29、售后技術(shù)支持服務(wù)；.對銷售部進(jìn)行管理。衡量標(biāo)準(zhǔn)：本人的銷售業(yè)績本部門的銷售業(yè)績工作難點(diǎn)：如何提高銷售業(yè)績工作禁忌：對待客戶不細(xì)心周到，無法清楚的了解客戶的需求。職業(yè)發(fā)展通道：營銷副總經(jīng)理工作說明書的監(jiān)督與審查：至少每年一次由人力資源管理人員負(fù)責(zé)正式績效評價(jià)之前的60天將一個(gè)新員工填補(bǔ)到工作崗位上的時(shí)候 當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時(shí) 當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序被引入工作場所時(shí) 當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時(shí) 在開始執(zhí)行新的薪資制度的時(shí)候 當(dāng)工作被賦予新的職責(zé)的時(shí)候 履行職責(zé)書寫的正確格式：動(dòng)詞（做什么）：準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制 制訂和實(shí)施 與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)I練 妥善存儲(chǔ)、整理及保管對 象（

30、對什么/對誰）：部門年度計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃和方案 所屬人員 所有待銷的商品結(jié)果（什么結(jié)果）：1）以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求2）以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績3）以提高其工作能力和素質(zhì)4）以確保出倉商品的優(yōu)良質(zhì)量工作說明書的編寫原則：清楚 準(zhǔn)確實(shí)用完整統(tǒng) 職位說明書范例.某公司市場拓展經(jīng)理職位 名稱市場拓展經(jīng) fl職位 代碼所屬 部門職 系職等 職級直屬 上級薪金“準(zhǔn)填寫 日期核準(zhǔn)人職位概要：制定并組織實(shí)施市場拓展的整體計(jì)劃及策略， 實(shí)現(xiàn)公司的市場拓展目標(biāo)。工作內(nèi)容：規(guī)劃、組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)公司市場策劃及廣告業(yè)務(wù)；把握市場動(dòng)態(tài)，制定產(chǎn)品拓展的整體策略并予以實(shí)施；建立并優(yōu)化市場拓

31、展業(yè)務(wù)體系；制定并組織落實(shí)市場運(yùn)作的年度、月度計(jì)劃；定期提交市場拓展情況報(bào)告和市場分析報(bào)告；組織實(shí)施試銷售，建立價(jià)格體系；建立管理與市場活動(dòng)相關(guān)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。任職資格:教育背景：公共關(guān)系、市場營銷、企業(yè)管理專業(yè)本科以上學(xué)歷。 培訓(xùn)經(jīng)歷：受過市場營銷、公共關(guān)系、產(chǎn)品知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn):*3年以上市場拓展、市場銷售工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧：對市場營銷工作有較深刻認(rèn)知；有較強(qiáng)的市場感知能力，敏銳地把握市場動(dòng)態(tài)、市場方向的能力;具備業(yè)務(wù)規(guī)劃能力；熟練操作辦公軟件；優(yōu)秀的口頭及書面表達(dá)能力。態(tài) 度：強(qiáng)烈的進(jìn)取心與高度的工作熱情；良好的團(tuán)隊(duì)合作精神；較強(qiáng)的觀察力和應(yīng)變能力。工作條件:工作場所：辦公室。環(huán)境狀況

32、：基本舒適。危險(xiǎn)性:基本無危險(xiǎn)，無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬 間接下屬晉升方向 輪轉(zhuǎn)崗位編寫練習(xí)：選擇一個(gè)同伴對他（她）進(jìn)行采訪：請描述您的一個(gè)典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動(dòng)？您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？ 您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷? 您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么? 您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了 ？寫出你同伴的工作崗位說明書案例：某公司出納員的直接上級是財(cái)務(wù)經(jīng)理， 所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人 數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記

33、帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析 等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān) 的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間上午9: 0012: 00,下午1: 005: 30,有時(shí)需要加班假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書工作崗位分析的程序：名稱的分析任務(wù)的分析|職責(zé)的分析|關(guān)系的分析崗位對員工的要求工作強(qiáng)度工作條件和林堂知識水平的分析工作羥歷要求分相熊力要求分析崗位分析的程序包括：考察一個(gè)崗位的內(nèi)容，來理解這個(gè)崗位的特征。工作方式，方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責(zé)是崗位的特征

34、 崗位獨(dú)立于崗位任職者而存在。請注意，當(dāng)一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格，解決問題的能力和績效表現(xiàn)水平。他留下 來的是他所處崗位的 功能”，工作的范圍和應(yīng)負(fù)的職責(zé)。換句話說，他的崗位仍然存在。決定工作崗位存在的前提：決定崗位存在的前提組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)勞動(dòng)條件和環(huán)境因素崗位任務(wù)和勞動(dòng)對象企業(yè)管理系統(tǒng)其他影響崗位狀態(tài)的因素相關(guān)技術(shù)狀態(tài)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境服務(wù)、加工的勞動(dòng)對象的復(fù)雜性和多樣性本崗位不同時(shí)段、不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個(gè)人意志等企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)的決策工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響軟環(huán)境條件的影響崗位設(shè)計(jì)的基本原則p15:因事設(shè)崗 數(shù)量最低 有效配合

35、發(fā)揮效應(yīng)具體設(shè)計(jì)崗位時(shí)還應(yīng)該考慮以下幾方面的關(guān)系（具有可操作性）：1、對現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的評價(jià)，是否存在不合理的地方？2、如果組織設(shè)計(jì)合理，所有崗位的工作責(zé)任、和目標(biāo)是否具體、明確？是否發(fā)揮積極作用？3、崗位設(shè)置的總數(shù)是否符合最低數(shù)量的要求？4、各個(gè)崗位之間的關(guān)系如何？是否協(xié)調(diào)？是否在組織中發(fā)揮積極有效的作用？5、組織中的崗位是否充實(shí)、飽滿和豐富？工作崗位設(shè)計(jì)的目的：最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能適當(dāng)?shù)貪M足個(gè)人的發(fā)展要求。崗位（工作）設(shè)計(jì)及改進(jìn)16:A.目標(biāo)：滿足企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要滿足企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需要滿足勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動(dòng)過程中生

36、理和心理上的需要（能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）B.原則（因事設(shè)職、因崗設(shè)人）C.基本方法一一把工作的內(nèi)容、工作的資格條件同報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要D.基本內(nèi)容1、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。工作擴(kuò)大化包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作2、崗位工作的滿負(fù)荷3、崗位的工時(shí)制度4、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)：擴(kuò)大工作范圍（又稱工作擴(kuò)大化，包括橫向擴(kuò)大工作與縱向擴(kuò)大工作兩種形式）（職能區(qū)域的擴(kuò)大）工作 擴(kuò)大化橫向擴(kuò) 大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé) 一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向擴(kuò) 大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)， 工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。

37、豐富工作內(nèi)容（又稱工作豐富化，含多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)以及反饋等方面） 合理安排工作任務(wù)。16-17崗位內(nèi)容的充實(shí)工作滿負(fù)荷：工作量飽滿有效勞動(dòng)時(shí)間充分利用過多過少都不好崗位的工時(shí)制度18:科學(xué)合理 工作輪班 作業(yè)時(shí)間 以人為本勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素一一照明、色彩、設(shè)備儀表等影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素一一空氣、溫度、濕度、噪音、廠區(qū)綠化改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：位得其人人盡其才 適才適所 人事相宜工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法:傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)程序 分析作業(yè)程序圖流程圖線圖人一機(jī)程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖動(dòng)作人體的利用研究工作地布置和工作條件的改善有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)

38、現(xiàn)代工效學(xué)的方法 其他可以借鑒加方法IE規(guī)劃設(shè)計(jì)評價(jià)創(chuàng)新企業(yè)勞動(dòng)定員管理：企業(yè)定員人數(shù)的核算方法定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求考點(diǎn)：新內(nèi)容，重點(diǎn)掌握有關(guān)概念、種類、原則，計(jì)算方法計(jì)算題：p28-36定員的概念：企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。編制的概念（選擇）：編制是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其他工作單位中，各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容人員編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額區(qū)別與聯(lián)系：

39、1、從概念的內(nèi)涵上看，企業(yè)定員是對勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。 勞動(dòng)定額，即對勞動(dòng)力消耗量 的規(guī)定。2、從計(jì)量單位上看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)時(shí)間單位入年“大月“大季”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)時(shí)間 工日“工時(shí)“沒有 質(zhì)”的差別，只是 量”的差別。3、從實(shí)施和應(yīng)用的范圍來看，常年在崗的人員都可納入定員管理范圍。4、從制定方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有按勞動(dòng)效率定員、按崗位定員、按設(shè)備定員、按比例定員、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定人數(shù)。兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。企業(yè)定員管理的作用：企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)企業(yè)內(nèi)部員工搭配的依據(jù)提

40、高員工隊(duì)伍的素質(zhì)勞動(dòng)定員的原則p27-28:.定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。.定員必須以精簡、高效、節(jié)約的為目標(biāo)為此，應(yīng)做好以下工作：（1）產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)（2）提倡兼職。（3）工作應(yīng)又明確的分工和責(zé)任劃分.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào).要做到人盡其才，人事相宜。5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好內(nèi)外環(huán)境核定用人數(shù)量的基本方法：按勞動(dòng)效率定員定員人數(shù)=按設(shè)備定員定員人數(shù)=按崗位定員按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員企業(yè)定員的新方法：運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員將管理人員按職能分類用回歸分析方法求出管理人

41、員與其工作量各影響因素的關(guān)系運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)根據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查掌握企業(yè)醫(yī)務(wù)所全年員工診病的人數(shù)資料測定每位醫(yī)務(wù)人員每天各項(xiàng)工作的時(shí)間測定必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)經(jīng)濟(jì)評價(jià)運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)零基定員法定員標(biāo)準(zhǔn)概念：由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、 發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。國內(nèi)由主管部門批準(zhǔn)，國外由行業(yè)批準(zhǔn)企業(yè)管員標(biāo)準(zhǔn)的分級國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) 崗位定員標(biāo)準(zhǔn) 比例定員標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)員綜定的度

42、一按標(biāo)準(zhǔn)合程單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為 對象）綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象）按定員示準(zhǔn)的具 本形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng) 者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任 務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定 另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 （二）依據(jù)要科學(xué)（三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：.概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。.標(biāo)準(zhǔn)

43、正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。.補(bǔ)充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項(xiàng)內(nèi)容。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì) P41:表的編號 表的接排 表格的畫法表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理的主要特征p42-43*在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且將其制度化。按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其中企業(yè)中的地位，并以制度形式固定下來。 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，對組織中的成員進(jìn)行挑選。 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，

44、所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自已職能所必要的權(quán)力管理所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人制度化管理的優(yōu)點(diǎn) p431）個(gè)人與權(quán)力相分離2）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要3）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)制度規(guī)范的類型p43-44行為規(guī)范 企業(yè)基本制度管理制度業(yè)務(wù)規(guī)范技術(shù)規(guī)范 1、企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的 憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的， 規(guī)定企業(yè)形成和組織方式, 決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2、管理制度。是

45、對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。3、技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。4、業(yè)務(wù)規(guī)范。它是準(zhǔn)對業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所 制定的作業(yè)處理規(guī)定。5、個(gè)人行為規(guī)范。它是所有對個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約 束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。企業(yè)人力資源管理制度體系的基本職能：以上五種職能圍繞計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、和控制等管理環(huán)節(jié)展開，要與企業(yè)其他制度、規(guī)劃想配合人力資源規(guī)劃實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔人力資源管理制度規(guī)劃的原則P: 46共同發(fā)展 適合企業(yè) 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合

46、同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見認(rèn)真組織討論 逐步修改調(diào)整充實(shí)完善制定具體人力資源管理制度的程序建立本項(xiàng)人力 資源管理制度對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人 力賀源管理作明確本項(xiàng)資源管理基本源管理制度提出具體的要求詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力I ”說明本項(xiàng)人力資I豫海管理話動(dòng)的類易源管理制度設(shè)計(jì)的、層太痢期限f、斌據(jù)和基本焯理對本項(xiàng)人力資源、 管理活動(dòng)的結(jié)果 應(yīng)用原則和耍更對各個(gè)職能稹、業(yè)務(wù)部門作出 原則知定對員工的權(quán)利，、-_ 與義務(wù)等作出明確詳組的頗

47、:匕對本項(xiàng)人力賁/ 源管理制度作卜豈必要的說朗 IJ審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性審核人工成本預(yù)算的方法：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線定期進(jìn)行勞動(dòng)工資水平的市場調(diào)查關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)注意比較分析費(fèi)用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法費(fèi)用項(xiàng)目一、工資項(xiàng)目：職工工資總額：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、職務(wù)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資二、涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的相目（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和養(yǎng)老儲(chǔ)備金；（2）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)（3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（

48、4）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（5）生育保險(xiǎn)費(fèi)（6）職工福利費(fèi)（7）職工日常教育經(jīng)費(fèi)（8）職工住房基金（9）工會(huì)基金三、其他項(xiàng)目其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金、其他退休費(fèi)用人力爽源重置成本人工成本預(yù)算過程圖_當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算_I_上一年度預(yù)算_下年度預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度費(fèi)用結(jié)算預(yù)算與結(jié)算比較預(yù)算與結(jié)算比較預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況分析費(fèi)用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況O分析費(fèi)用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則：分頭算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行人力資源費(fèi)用支出控制的作用保證員工切身利益降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等管理費(fèi)用為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證人力資源費(fèi)用支出的原則1、及時(shí)性原則2、節(jié)約性原則3、適應(yīng)性原則4、權(quán)責(zé)利結(jié)

49、合的原則人力資源費(fèi)用支出的控制程序1、制定標(biāo)準(zhǔn)2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施 3、差異的處理案例：某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1,上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元, 目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本增長率。表1 某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表在崗 員工 工資 共額在員工總 一不崗工資額企業(yè) 高管 分紅社會(huì) 保險(xiǎn) 費(fèi)用福利 費(fèi)用教育 經(jīng)費(fèi)勞動(dòng) 保護(hù) 費(fèi)用住房 費(fèi)用工會(huì)費(fèi) 用招聘 費(fèi)用解聘 費(fèi)用數(shù) 額 萬 元2300812606782194458127302221人工成本總額二企業(yè)在崗人員工工資共額+不在崗員工工資

50、總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(2)則上一年度人工成本費(fèi)用總額=3580 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)=3580/9780=36.61%(4)根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：本年勞動(dòng)分配率=36.61%由于目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值即：36.61%=目標(biāo)人工費(fèi)用/12975則：本年度目標(biāo)人工人工成本 =12975X 36.61% =4750.15 (萬元)(6)本年度人工成本增長率 =4750.15/3580-100%=34.69%計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政

51、策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的 人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的 費(fèi)用變化退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗 位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、 對人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗 位情況、人員情況、輪換時(shí)間職位變化引起的薪酬福利等 支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教 員等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資 及脫產(chǎn)損失職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案績效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬 結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以 及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額

52、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目 標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃I執(zhí)行反饋力動(dòng)力 過剩1勞動(dòng)力 短缺辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休 一 戈丁作日才回加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)人力資源規(guī)劃報(bào)告的內(nèi)容現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺親拓?fù)魣錾鐣?huì)政策現(xiàn)有人力資源核查.人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配咫策執(zhí)行計(jì)劃嵬晌需求因素技二 W勃育勞動(dòng)力穩(wěn)定性升補(bǔ)充 配備職業(yè)發(fā)展某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在 2003年該學(xué)院需要教師多少人。文案大全據(jù)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量）