有關(guān)工作分析的方法

1、關(guān)于工作分析的方法1、工作分析的作用工作分析是重要的管理基礎(chǔ)工作，闡明工作的任務(wù)、職責(zé)、及任職條件等內(nèi)容，作為人員聘任、職位評價、績效評估、 職級設(shè)計以及薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。幫助改進公司的組織結(jié) 構(gòu)與工作系統(tǒng)。其作用體現(xiàn)在四個方面：1組織決策過程（包括組織結(jié)構(gòu)、組織計劃、組織政策等）；2工作與設(shè)備3 設(shè)計（包括工作設(shè)計、設(shè)備 4設(shè)計、工 作方法設(shè)計、操作規(guī)程、工作安全、規(guī)章制度）；5人力資源管理（包括人員聘用、選拔、安置、培訓(xùn)、開發(fā)、績效標(biāo)6 準(zhǔn)、薪資管理）；7其它服8務(wù)（包括職業(yè)咨詢、制度教育）。2、關(guān)于工作分析中需要收集的資料類型工作分析中所需資料的基本類型1.工作活動a.工作活動 和過程

2、b.活動記錄（如照片）c.所 采用的程序d.個人責(zé)任2.體力工 作a.人的行動（有關(guān)工作的身體動 作和溝通）b.針對方法分析的基本 動作c.對身體的要求（如體力耗費）采用的機器、工具、設(shè)備 4.和輔 助工作5.與工作相關(guān)的有形和無形 內(nèi)容a .所涉及和應(yīng)用的知識 （如會 計知識）b .加工的原材料c .制 造的產(chǎn)品和提供的服d.務(wù)6.工作 業(yè)績a.錯誤分析b.工作標(biāo)c.準(zhǔn) d.工作計量（如完成任務(wù)的時間）7. 工作環(huán)境a.工作日程表b.財務(wù)和 非財務(wù)獎勵c.工作條件d.組織和 社會的環(huán)境8.工作對個人的要求 a.個人因素（如個性和愛好）b.所 需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 c.工作經(jīng)驗3、工作分析的六

3、個導(dǎo)向工作分析是一個完成職位描述調(diào)查分析的過程，其核心是識別重要的工作行為并將工作分類。應(yīng)特別注意區(qū)分：員工實際所做的工作與他應(yīng)負(fù)責(zé)任之間 的區(qū)別，以及完成什幺工作與如何完成這項工作之間的區(qū) 別。回答工作做什幺，稱為任務(wù)導(dǎo)向分析；回答工作要如何做，稱為行為導(dǎo)向分析；回答任職條件是什幺，稱為個人導(dǎo)向分析；回答工作績效是什幺，稱為目標(biāo)導(dǎo)向分析；回答工作環(huán)境是什幺，稱為條件導(dǎo)向分析；回答工作責(zé)任是什幺，稱為責(zé)任導(dǎo)向分析。4、工作分析的主要方法概要：問卷調(diào)查： 問卷設(shè)計是一項非常專業(yè)的工作， 必須將需 要獲得的信息轉(zhuǎn)化為簡單明確的問題。通常問卷可分為兩類：其一，結(jié)構(gòu)性問卷，僅在設(shè)計好的問卷中選勾答案。

4、其二， 非結(jié)構(gòu)性問卷， 對設(shè)計好的問題作主觀的陳述性表 達(dá)。問卷法的最大優(yōu)點是比較規(guī)范化、 數(shù)量化， 適合于用計算 機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析。但它的設(shè)計比較費工，也不像訪談 那樣可以面對面地交流信息，因此，不容易了解被調(diào)查對象 的態(tài)度和動機等較深層次的信息。問卷法還有兩個缺陷，一是不易喚起被調(diào)查對象的興趣； 二是除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息。觀察法： 指對工作實況作現(xiàn)場觀察并記錄有關(guān)工作情 況。研究者認(rèn)為有經(jīng)驗的員工并不總是很了解自己完成工作的方式。許多工作行為已成習(xí)慣，干起工作來并未意識到工 作程序的細(xì)節(jié)。因此，研究者主張采用觀察法對工作人員的工作過程進行 觀察，記錄工作行為的各方

5、面特點，了解工作中所使用的工 具設(shè)備，了解工作程序、工作環(huán)境和體力消耗。觀察時，可以用筆錄；也可以用事先預(yù)備好的觀察項目表， 一邊觀察，一邊核對。在運用觀察項目表時，須事先對該工作有所了解。這樣， 制定的觀察項目表才比較實用。觀察前先進行訪談將有利于觀察工作的進行。相關(guān)方法工作參與法：這種方法是由工作分析人員親自參 加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資 料。通過實地考察，可以細(xì)致、深入地體驗、了解和分析某 種工作的心理因素及工作所需的各種心理品質(zhì)和行為模型。面談法：通過面談并記錄員工對工作及職責(zé)的看法。相關(guān)方法技術(shù)會議法： 這種方法是召集管理人員、 技術(shù)人 員舉行會議，討論工作

6、特征與要求。由于管理人員和技術(shù)人 員對有關(guān)的工作比較了解，尤其是比較了解有關(guān)工作的技術(shù) 特征和工藝特征。所以他們的意見對獲取有效地工作分析資 料無疑是很有用的。工作日志法： 通過工作日志了解員工及其職位的工作情 況。這種方法要求員工在一段時間內(nèi)對自己工作中所做的一 切進行系統(tǒng)的活動記錄。如果這種記錄記得很詳細(xì)，那幺經(jīng) 常會提示一些其它方法無法獲得或者觀察不到的細(xì)節(jié)。關(guān)鍵事件法： 是由熟悉工作的專家找出工作中對績效有 重大影響的關(guān)鍵事件和行為。關(guān)鍵事件法就是一種常用的行為定向方法。 在大量收集關(guān) 鍵事件以后，可以對它們作出分析，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特 征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)

7、信息， 也可以了解職務(wù)的動態(tài)特點。相關(guān)方法工作任務(wù)清單法： 這種方法是讓員工在工作任務(wù) 清單中找出與自己工作有關(guān)的項目，以便確定某一工作的特 性。工作任務(wù)清單一般由主題專家設(shè)計。六、工作分析的主要方法1、職位分析問卷PAQ法著 名 的 “ 職 位 分 析 問 卷 ( Position AnalysisQuestionnaire , PAQ”，由美國普渡（Purdue）大學(xué)的工業(yè)心理學(xué)家麥考密克等人設(shè)計。該方法無需修改就可用于不同 的組織和不同的工作。問卷共計六個部分、194個問題，這194個問題也稱為工作元素，對每一工作元素用以下六個標(biāo)準(zhǔn)之一進行衡量：使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間

8、；發(fā)生的概率；適用性；其它對每一標(biāo)準(zhǔn)主要采用五分刻度描述。對這六個方面的194個工作元素的定量化描述，來決定 一職務(wù)在五個方面的性質(zhì)：溝通、決策、社會責(zé)任、熟練工作的績效、體能活動及相關(guān)條件。PAQI工作元素的分類問卷的六個部分核心內(nèi)容舉例工作元素信息輸入工作中何處得到信息文字信息35個思考過程（中間過程）工作如何處理信息并決策推理難度14個工作產(chǎn)出設(shè)備使用、體力活使用工具49個動人際關(guān)系活動溝通、聯(lián)系、監(jiān)督、協(xié)調(diào)指導(dǎo)他人、與公眾接觸36個工作狀態(tài)和工作內(nèi)容物質(zhì)、生理何社會方面的條件是否在與他人沖突的環(huán)境下工作19個其它方面工作的安排、要求、責(zé)任等時間安排、職務(wù)要求41個職位分析問卷法的優(yōu)點在

9、于：它將工作按照五個基本領(lǐng)域進行并提供了一種量化的 分?jǐn)?shù)排序。這五個基本領(lǐng)域是：（1）是否負(fù)有決策、溝通、社會方面的責(zé)任；（2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動；（3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動；（4）是否操縱設(shè)備；（5）是否需要對信息進行加工。因而，職位分析問卷的真正優(yōu)勢在于：它對工作進行了等級劃分。可以根據(jù)決策、熟練性活動、 身體活動、設(shè)備操縱以及信息加工等特點對于每一項工作分配一個量化的等級分?jǐn)?shù)。然后，可以依據(jù)這一信息來確定每 一種工作等級或工資等級。職位分析問卷的問題在于： 對工作活動的描述過于抽象，對具體工作的安排缺 乏指導(dǎo)意義。2、功能性工作分析一一FJA法由美國勞工部( The U.S D

10、epartment of Labor )制定的 “功能性工作分析(Function Job Analysis , FJA)”包括 工作特點分析和員工特點分析。FJA法的基本假設(shè)：1 )應(yīng)明確區(qū)分“完成什幺工作”與“員工應(yīng)如何完成 工作”；每個工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)；對事件要用體能完成，對信息要用思考處理，對人要 用人際關(guān)系的方法；盡管執(zhí)行任務(wù)的方法有很多，但要完成的職能是有限的;5）每一種職能依賴于員工的特性與資格來達(dá)到預(yù)期的績 效；6）與人、事、信息相關(guān)的功能中，復(fù)雜的功能包含了簡 單的功能。FJA法的四個部分：第一，任務(wù)描述：（完成什幺工作）（員工應(yīng)第二，工作特點分析一一工作

11、者的功能量表: 如何完成工作）信息人事0綜合0指揮0創(chuàng)建1協(xié)調(diào)1談判1精密作業(yè)2分析2指導(dǎo)2操作控制3編輯3監(jiān)督3開動、操作4計算4牽制4熟練操作5復(fù)制5勸導(dǎo)5照管、供應(yīng)6比較6父流示意6進料及取貨7無重要關(guān)系7服務(wù)7處理8接受指導(dǎo)8無重要關(guān)系第三，員工特點分析：（正確完成工作所必備的條件） 培訓(xùn)：常規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)能力：智力、動作協(xié)調(diào)性、手的靈活性 個性：適應(yīng)性、果斷性、壓力承受能力 身體狀況：視力、身高、體重、握力、血壓第四，F(xiàn)JA法還考慮以下四個因素：1）在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；2）執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什 幺程度；3）完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)能力有多高；4

12、）執(zhí)行工作時所要求的口頭及評議表達(dá)能力如何。FJA法的特點：將工作的寫實描述與功能的抽象評級相3、職位評級一一FES法美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位，采用FES因素評價系統(tǒng)的評分表，和GS等級換算表，對職位進行評級。FES系統(tǒng)9因素水平的評分表水平知 識 范 圍監(jiān) 控 程 度指 導(dǎo) 程 度復(fù)雜性工作范圍 和影 響人 際交往人際 交往 的目 的身 體 素 質(zhì)工 作 環(huán) 境1502525252510205522001251257575255020203350275275150150601205050455045045022522511022057506506503253256950450450712

13、508155091850FES評分與G欝級換算GS等級FES評分范圍GS等級FES評分范圍1190-25091855-21002255-450102105-23503455-650112355-27504655-850122755-31505855-1100133155-360061105-135143605-4050071355-1600154050以上81605-1850FES法的特點：重視工作所需的知識范圍，對工作進行 抽象評級，應(yīng)用簡便。4、工作對人提出的要求一一弗萊希曼(Fleishman)工作分析系統(tǒng)弗萊希曼(Fleishman )工作分析系統(tǒng)，專門分析工作 對人的能力提出的要求。

14、這種方法把能力定義為引起個體績效差異的持久性的 個人特性。通過建立52種能力分類，充分代表與工作有關(guān)的各種能 力，包括認(rèn)知能力、精神運動能力、身體能力、以及感覺能 力。弗萊希曼工作分析系統(tǒng)中的52種能力因數(shù)1 口頭理解能力10數(shù)字熟練性19知覺速度28手工技巧37動態(tài)靈活性46景深視覺2書面理解能力11演繹推理能力20選擇性、亠*F汪意力29手指靈活性38總體身體協(xié)調(diào)性47閃光敏感性3 口頭表達(dá)能力12歸納推理能力21分時能力30手腕-手指速度39總體身體均衡性48聽覺敏感性4書面表達(dá)能力13信息處理能力22控制精度31四肢運動速度40耐力49聽覺、亠*F汪意力5思維敏捷性14范疇靈活性23多

15、方面協(xié)調(diào)能力32靜態(tài)力量41近距視覺50聲音定位能力6創(chuàng)新性15終止速度24反應(yīng)調(diào)整能力33爆發(fā)力42遠(yuǎn)距視覺51語音識別能力7記憶力16終止靈活性25速率控制34動態(tài)力量43視覺色 彩區(qū)分力52語音清晰性8問題敏17空間26反應(yīng)時35軀干44夜間視感度定位能力間力量覺9數(shù)學(xué)推理能力18目測能力27手-臂穩(wěn)定性36伸展靈活性45外圍視覺對52個能力因素采用7分刻度衡量，由主題專家評價打 分。弗萊希曼工作分析系統(tǒng)的特點：能對工作的能力要求提供一個量化的全景描述，具有廣泛的實用性。5、面談法面談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特 點和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法。面談法可能 是最

16、廣泛運用的工作分析方法，通過與工作承擔(dān)者進行面 談，可以發(fā)現(xiàn)工作活動和行為的特殊性。一般使用三種訪談法：（1）對每個雇員進行個人訪談；（2）對做同種工作的雇員群體進行的群體訪談；（3）對完全了解被分析工作的主管人員進行的主管人 員訪談。進行面談的原則：1 ）明確面談的意義2）建立融洽的氣氛3）準(zhǔn)備完整的問題表格4）要求按工作重要性程度排列5）面談結(jié)果讓任職者及其上司審閱修訂。面談工作分析的 7項要素：1）知識要求。2）技術(shù)要求。3）能力要求。4）工作中所包含的身體活動。5）工作的特定環(huán)境條件。6）典型工作事件。7）對雇員興趣的要求。工作分析中面談問題設(shè)計1你向誰報告？2.誰向你報告？3.你在預(yù)算上所負(fù)的責(zé)任如何？（包括預(yù)算金額 及你的管理的資產(chǎn)價值）4.你的主要職責(zé)？5.你怎幺運用你大部分的工作時間？6.你分配的工作從何而來？完成的工作送到那里或送 給誰？ 7.你的工作中最具挑戰(zhàn)性的是什幺？ 8.工作之前必須完成那些準(zhǔn)備工作？9.你要怎樣提高產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)？ 10.你覺得有 那些工作是重要的或