基于-冰山理論醫(yī)院人才管理問(wèn)題研究報(bào)告--以普陀山普濟(jì)醫(yī)院為例

1、-PAGE . z摘要將弗洛伊德著名的冰山理論應(yīng)用于醫(yī)院人才管理的研究中，在冰山理論中，人的素質(zhì)或者是才能被分為水上局部和水下局部?jī)蓚€(gè)局部，其中水下局部作為水上局部的根底，構(gòu)成了人的潛在能力和素質(zhì)。文章先是闡述了冰山理論的概念，并以冰山理論為根底，對(duì)醫(yī)院人才管理現(xiàn)在存在的問(wèn)題進(jìn)展分析，并從人才選拔、人才培養(yǎng)、人才配置、留住人才等方面提出醫(yī)院人才管理的改良對(duì)策。關(guān)鍵詞 冰山理論，醫(yī)院人才管理，改良對(duì)策目錄引言4一、冰山理論及其在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用4一冰山理論模型4二冰山理論在現(xiàn)代醫(yī)院人才管理中的運(yùn)用5二、普陀山普濟(jì)醫(yī)院人才管理概述5一普陀山普濟(jì)醫(yī)院介紹5二普陀山普濟(jì)醫(yī)院人才管理的做法和取得的成

2、效5三、普陀山普濟(jì)醫(yī)院人才管理存在的問(wèn)題及原因分析6一人才管理存在的問(wèn)題6二人才管理存在問(wèn)題的原因分析6四、基于冰山理論的醫(yī)院人才管理提升策略分析 6一全面考察選拔人才7二加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人才的素質(zhì)培養(yǎng)7三合理配置人才8四多方舉措挽留人才8五全面鼓勵(lì)人才積極性8五、結(jié)論9參考文獻(xiàn)9引言1895年，心理學(xué)家弗洛伊德與布羅伊爾合作發(fā)表西斯底里研究，于是弗洛伊德著名的冰山理論弗洛伊德與布羅伊爾：西斯底里研究，The McGraw-Hill panies，1895年，第4頁(yè)；也就傳布于世。在他的人格理論中，他認(rèn)為心里分為超我、自我、本我三局部，超我往往是由道德判斷、價(jià)值觀等組成，本我是人的各種欲望，自我介于

3、超我和本我之間，協(xié)調(diào)本我和超我，既不能違反社會(huì)道德約束又不能太壓抑，他認(rèn)為人格就像海面上的冰山一樣，露出來(lái)的僅僅只是一局部，剩下絕大局部處于海面之下，而這絕大局部在*種程度上決定著人的行為和開(kāi)展。以這種理論為根底，并應(yīng)用于醫(yī)院的人才管理的研究中，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院開(kāi)展的關(guān)鍵在于人才，人才是醫(yī)院建立開(kāi)展的重要資源，是醫(yī)院的戰(zhàn)略資本，人才的優(yōu)劣直接關(guān)系著醫(yī)院水平以及醫(yī)院的生存和開(kāi)展，誰(shuí)擁有一個(gè)作風(fēng)正、業(yè)務(wù)精的醫(yī)療隊(duì)伍，誰(shuí)就能在現(xiàn)代醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒，人才資源也成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。因此，要對(duì)醫(yī)院人才管理現(xiàn)狀進(jìn)展分析，重點(diǎn)針對(duì)醫(yī)院人才管理中存在的問(wèn)題提出切實(shí)可行的改良對(duì)策，為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積累人才、

4、開(kāi)發(fā)人才。一、冰山理論及其在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用斯潘塞干：素質(zhì)冰山模型，模型理論，1993年；圖1：冰山理論模型一冰山理論模型在冰山理論模型中，每個(gè)員工個(gè)體素質(zhì)都被分為可見(jiàn)的水上局部和深藏的水下局部。姜國(guó)明：人才管理: 水下冰山理論，人力資源開(kāi)發(fā)和管理，2005年10月，第192-193頁(yè)；其中，員工個(gè)體素質(zhì)的水上局部主要包括員工根本技能和根本知識(shí)，這些可以通過(guò)各種學(xué)歷證書(shū)、書(shū)、執(zhí)業(yè)證書(shū)來(lái)證明，或者是通過(guò)專業(yè)的考試來(lái)驗(yàn)證，也是傳統(tǒng)人才管理較為重視的素質(zhì)，可以通過(guò)培訓(xùn)就能夠獲得的，相對(duì)而言是比擬容易改變和開(kāi)展的；而水下局部在整個(gè)員工素質(zhì)和技能中占有7/8的比重，主要包括態(tài)度、能力、潛力和價(jià)值觀等

5、隱性的因素，它處于員工素質(zhì)的最下層，難以對(duì)其進(jìn)展評(píng)估和改良，往往是被人忽略的，但是其在現(xiàn)代人才管理中占有十分重要的地位，對(duì)于人才的選拔和配置都具有直接的預(yù)測(cè)價(jià)值，是決定未來(lái)開(kāi)展的最重要的因素，是員工整個(gè)素質(zhì)和技能局部的核心容。二冰山理論在現(xiàn)代醫(yī)院人才管理中的運(yùn)用1、用冰山理論選拔人才。醫(yī)院在對(duì)人才進(jìn)展選拔和考核的時(shí)候，往往都是注重于對(duì)人才進(jìn)展外表的技能和知識(shí)的考察，卻無(wú)視對(duì)人才的潛在能力的分析。例如，在醫(yī)院進(jìn)展人員招聘時(shí)，都要求他們必須具備一定的學(xué)歷和資格等等，雖然這些人，高校畢業(yè)都具有較為豐富的專業(yè)理論知識(shí)和出色的應(yīng)容許考的能力，但是，高學(xué)歷是否就意味著高能力，這個(gè)問(wèn)題還有待于進(jìn)一步考證，只

6、是在現(xiàn)實(shí)中，許多醫(yī)院招聘的高學(xué)歷人才，并沒(méi)有發(fā)揮其最大的成效，恰恰相反，這些人缺少大量豐富的臨床經(jīng)歷，與病患溝通的技巧、處理應(yīng)變的能力等等。2、用冰山理論加強(qiáng)人才管理。醫(yī)院在對(duì)人才進(jìn)展管理中，如何使每個(gè)人都發(fā)揮自己的作用，往往是醫(yī)院成敗的主要因素。我們醫(yī)院原來(lái)的院長(zhǎng)由于不懂醫(yī)療業(yè)務(wù)，無(wú)法與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)展良好的溝通，觀點(diǎn)不一致，從而導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，但其實(shí)他們都是很優(yōu)秀的。在現(xiàn)代醫(yī)院的人才管理中，隨著醫(yī)院?jiǎn)T工知識(shí)水平的提高，如何改良醫(yī)院傳統(tǒng)人才管理策略，充分激發(fā)人才水下局部潛能就顯得尤為重要。二、普陀山普濟(jì)醫(yī)院人才管理概述一普陀山普濟(jì)醫(yī)院介紹我院地處普陀山風(fēng)景名勝區(qū)，普陀山歷史悠久，文化濃厚

7、，四面環(huán)海，寺廟建筑錯(cuò)落在山間海濱，與海天風(fēng)光渾然一體。山石林木、寺塔崖刻、鐘聲濤音，皆充滿佛國(guó)的神秘色彩，可謂海上有仙山，山在虛無(wú)飄渺間。 鑒于普陀山乃佛教圣地和旅游勝地，常年來(lái)山香游客甚多之情形，當(dāng)時(shí)的山中最大的困難就是求醫(yī)無(wú)門，于是由佛教協(xié)會(huì)出資興辦了普濟(jì)醫(yī)院，這就是我們醫(yī)院的前身，2021年佛協(xié)委托市衛(wèi)生局進(jìn)展管理，醫(yī)院在繼續(xù)保持佛教慈善性質(zhì)的同時(shí)轉(zhuǎn)型成一家公立的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，全面承當(dāng)全山醫(yī)療急救、醫(yī)療保障、根本醫(yī)療和公共衛(wèi)生效勞等任務(wù)，目前，醫(yī)院已有職工76名，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員52名，其他專業(yè)技術(shù)人員13名，能更好地為全山居民、僧尼和廣闊香游客提供醫(yī)療衛(wèi)生保障。二普陀山普濟(jì)醫(yī)院人才管

8、理的做法和取得的成效1、實(shí)施職工雙向選聘工作。我院根據(jù)醫(yī)改要求，積極實(shí)施職工雙向選聘工作，因事設(shè)崗，以崗擇人。在確定工作崗位時(shí)單位與個(gè)人通過(guò)雙向選擇，簽訂聘約，確定聘用關(guān)系，明確雙方的權(quán)利、擇人和義務(wù)，堅(jiān)持部室自主用人，個(gè)人自主選擇，逐步建立起競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)的用人機(jī)制和有責(zé)任、有約束、有活力的運(yùn)行機(jī)制。2、實(shí)施中層干部競(jìng)聘上崗。三部一室的負(fù)責(zé)人必須通過(guò)競(jìng)聘上崗，以適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)改革與開(kāi)展的需求，在包括競(jìng)聘崗位發(fā)布、競(jìng)聘人選展示、民意測(cè)評(píng)、專家評(píng)分、領(lǐng)導(dǎo)班子研究討論等各個(gè)競(jìng)聘環(huán)節(jié)中，都堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，堅(jiān)持與集中相結(jié)合，走群眾路線和嚴(yán)格按程序辦事相結(jié)合的原則。通過(guò)競(jìng)聘，發(fā)現(xiàn)一批有責(zé)任感和事業(yè)

9、心，有開(kāi)拓、創(chuàng)新、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)的好同志，這不僅使我院各個(gè)部室主要負(fù)責(zé)人隊(duì)伍的年齡構(gòu)造和學(xué)歷構(gòu)造有明顯優(yōu)化，而且使其能力構(gòu)造、知識(shí)構(gòu)造和素質(zhì)構(gòu)造得到有效提升，充分發(fā)揮了他們的潛能。3、實(shí)施人才培養(yǎng)方案。醫(yī)院以全科醫(yī)生為重點(diǎn)，建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)制度。委托普通醫(yī)學(xué)院校定向培養(yǎng)一批全科醫(yī)生。進(jìn)一步加大向社會(huì)和醫(yī)學(xué)院校招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師執(zhí)業(yè)護(hù)士與醫(yī)學(xué)畢業(yè)生的力度，增加社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)編制醫(yī)務(wù)人員。新招聘的醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生，在安排到本院工作之前，必須經(jīng)過(guò)兩年的全科住院醫(yī)師規(guī)化培訓(xùn)。本院每年還要安排6-7名業(yè)務(wù)骨干到市級(jí)以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)。對(duì)長(zhǎng)期在基層工作的衛(wèi)生技術(shù)人員，本院積極爭(zhēng)取政策，在職稱晉

10、升、工資待遇等方面給予傾斜。三、普陀山普濟(jì)醫(yī)院人才管理存在的問(wèn)題及原因分析一人才管理存在的問(wèn)題1、對(duì)人力資源管理重視不夠。雖然醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重視人才，但由于他們專業(yè)背景的限制，對(duì)人力資源管理活動(dòng)及其戰(zhàn)略價(jià)值缺少認(rèn)識(shí)，將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，看成是無(wú)需特殊專長(zhǎng)的事務(wù)性活動(dòng)，而對(duì)人力資源管理重視不夠。我們醫(yī)院也沒(méi)有專門的人力資源管理的部門，日常工作僅由辦公室人員兼任，工作容也僅限于招聘、工資發(fā)放、檔案保管等行政事務(wù)性工作。2、缺乏科學(xué)的管理體制。目前醫(yī)院的人才管理還是處于傳統(tǒng)、死板的管理模式，不管干好干壞都是一個(gè)樣，沒(méi)有一套有效的管理體制，職工缺乏積極性，從而影響了工作效率。3、績(jī)效考核方法

11、不夠完善。雖然醫(yī)院實(shí)行了績(jī)效考核的方法，通過(guò)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)展考核，但是考核方法不夠完善，局部考核人員礙于人情、面子，在考核過(guò)程中存在包庇現(xiàn)象，使該罰的沒(méi)有罰，該獎(jiǎng)的沒(méi)有獎(jiǎng)，績(jī)效考核未到達(dá)預(yù)期鼓勵(lì)的目的。4、缺乏科學(xué)合理的用人制度。醫(yī)院人才知識(shí)性及專業(yè)性比擬強(qiáng)，在實(shí)施管理過(guò)程中，往往只關(guān)注橫向開(kāi)展，從未重視個(gè)人潛能開(kāi)發(fā)，明明擅長(zhǎng)于*一科，但為了整體工作，不得不從事另一科工作，一專多能，缺乏合理用人機(jī)制。5、人才流失嚴(yán)重。由于普陀山特殊的地理位置，地處海島，交通出行相對(duì)不便，人才流失嚴(yán)重。二人才管理存在問(wèn)題的原因分析綜上所述，造成人才管理問(wèn)題的原因主要是由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上的偏差，只注重業(yè)

12、務(wù)工作管理，卻無(wú)視了人力資源管理部門的建立，使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與有效開(kāi)展活動(dòng)缺乏組織保障。而績(jī)效考核流于形式，參與考核人員的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致分配的不公平，更是使得職工人心松散，工作缺乏激情。再者醫(yī)院本身規(guī)模較小，對(duì)于渴望開(kāi)展的年輕醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，相對(duì)而言會(huì)選擇較大規(guī)模的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，而交通不便、技術(shù)力量薄弱、人才隊(duì)伍不穩(wěn)定、職稱晉升和戶口無(wú)法遷入等原因，更是造成了人才斷層嚴(yán)重，人員流動(dòng)快，流失嚴(yán)重，使醫(yī)院的技術(shù)水平難以維持和提高。四、基于冰山理論的醫(yī)院人才管理提升策略分析 醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)決定了醫(yī)務(wù)工作者不僅要具備相應(yīng)的醫(yī)務(wù)工作知識(shí)和技能，更要有著良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)，這也

13、是他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦谐蔀橐幻细竦尼t(yī)務(wù)工作者所必須具備的素質(zhì)，這局部素質(zhì)也是難以直接測(cè)評(píng)的。因此，醫(yī)院人才管理一定要能夠從選拔人才、培養(yǎng)人才、配置人才、留住人才、愛(ài)惜人才等多方面提高醫(yī)務(wù)工作者的綜合素質(zhì)，不斷促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和提高。一全面考察選拔人才醫(yī)院要能夠在人才招聘、引進(jìn)和錄用的過(guò)程中，采取一些專業(yè)人才選拔測(cè)評(píng)方法進(jìn)展甄選。傳統(tǒng)醫(yī)院人才管理在進(jìn)展人才招聘錄用的時(shí)候，往往注重理論性考試，而缺少實(shí)踐技能的考察，雖然這種考核方式也能夠?yàn)獒t(yī)院招聘一些優(yōu)秀人才，但是也容易出現(xiàn)智商高、情商低的人，這些人員往往水上局部的能力較強(qiáng)，但是水下局部的能力和素質(zhì)卻不盡人意。所以，醫(yī)院應(yīng)該采用另外一種更為

14、科學(xué)、合理的人才選拔方法，既要注重對(duì)醫(yī)務(wù)工作者水上局部能力和素質(zhì)的考察，更要注重對(duì)水下局部能力和素質(zhì)的考察，主要側(cè)重于對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的良好職業(yè)化素質(zhì)的考察。醫(yī)務(wù)工作者良好職業(yè)化素質(zhì)主要是指他們的職業(yè)工作態(tài)度和工作道德，這和他們的勝任能力嚴(yán)密相關(guān)，是他們成為一名合格醫(yī)務(wù)工作者的必備素質(zhì)和能力。俞繼奮：基于冰山理論的醫(yī)院人才管理研究，醫(yī)學(xué)信息，2021年4月，第1890-1891頁(yè)；所以，醫(yī)院在進(jìn)展人才招聘的過(guò)程中，一定要通過(guò)設(shè)置相應(yīng)的面試環(huán)節(jié)和專業(yè)技能的操作考試，為醫(yī)院選拔出具有開(kāi)展?jié)摿Φ膯T工奠定相應(yīng)根底。在人才的選用上，一要擇優(yōu)選材，讓人才能盡快脫穎而出；二是任人為賢，唯才是舉，用才所長(zhǎng)，適才適

15、位。二加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人才的素質(zhì)培養(yǎng)傳統(tǒng)醫(yī)院人才管理中，往往注重對(duì)醫(yī)務(wù)工作者顯性素質(zhì)和技能的培訓(xùn)，對(duì)其隱性素質(zhì)和技能的培訓(xùn)則不夠重視，甚至是無(wú)視。作為一名合格的醫(yī)務(wù)工作者，其良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德和職業(yè)意識(shí)的培養(yǎng)是需要一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)培訓(xùn)才能夠逐漸獲得的。但是現(xiàn)實(shí)是，雖然許多醫(yī)院都十分重視對(duì)人才這方面能力和素質(zhì)的培訓(xùn)，但是其培訓(xùn)要么流于形式，要么就是缺少系統(tǒng)化訓(xùn)練，很難從根本上提高醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)道德和職業(yè)意識(shí)。所以醫(yī)院應(yīng)該建立一套科學(xué)的考核機(jī)制，首先要確定崗位責(zé)任目標(biāo)，要求不能太低，應(yīng)高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，讓帥才、將才、平才、庸才在實(shí)現(xiàn)崗位責(zé)任目標(biāo)的實(shí)踐過(guò)程中自有分曉。其次確定以績(jī)效為核心的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡

16、快建立以能力為核心，從思想、人格、知識(shí)、能力、身體各方面素質(zhì)狀況全面衡量。項(xiàng)進(jìn)：醫(yī)院人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，*衛(wèi)生事業(yè)管理，2021年第19期，第48-49頁(yè)；醫(yī)院作為員工高度職業(yè)化的一個(gè)場(chǎng)所，其職業(yè)化就是要求員工在對(duì)待工作方面持有用心把事情做好，在工作形象上則要求看起來(lái)像那一行的人，對(duì)其職業(yè)化培訓(xùn)就是要求把被培訓(xùn)者腦中的潛藏和意識(shí)和態(tài)度充分挖掘出來(lái)，使他們能夠?qū)?/8的水上局部和7/8的水下局部素質(zhì)和能力有效結(jié)合并完全協(xié)同，更大程度發(fā)揮員工7/8局部素質(zhì)和能力的核心作用。所以，醫(yī)院在進(jìn)展人才培訓(xùn)的時(shí)候，一定要把對(duì)員工職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)作為重點(diǎn)，在進(jìn)展培訓(xùn)容和課程設(shè)計(jì)的時(shí)候，要采取有針對(duì)性的培訓(xùn)措施

17、，并且在培訓(xùn)完畢以后，更要有一些有針對(duì)性的測(cè)評(píng)方法對(duì)其培訓(xùn)效果進(jìn)展測(cè)評(píng)。三合理配置人才醫(yī)院在人才引進(jìn)以后，其所要面臨的一個(gè)重要問(wèn)題是如何將人才配置到合理崗位上，為其搭建一個(gè)適宜的平臺(tái)，讓他們?cè)谛碌墓ぷ鲘徫簧铣浞职l(fā)揮自身的能力。為此，現(xiàn)代醫(yī)院人才管理要能夠充分運(yùn)用冰山理論，首先分析人才的隱性知識(shí)和技能，基于其工作動(dòng)機(jī)的根底上，根據(jù)崗位需求合理配備人才。也只有在充分尊重人才愿望的工作崗位上，他們才能夠表現(xiàn)出更高的工作激情。例如，在醫(yī)院的一批新進(jìn)人才中，有的人才表現(xiàn)出較強(qiáng)的權(quán)力動(dòng)機(jī)，并試圖通過(guò)影響他人來(lái)改變環(huán)境，需求他們?cè)趫F(tuán)體中的領(lǐng)導(dǎo)者角色，而有的人則表現(xiàn)出對(duì)專家角色的認(rèn)可，這個(gè)時(shí)候，醫(yī)院要能夠根據(jù)

18、他們自身工作動(dòng)機(jī)，結(jié)合其自身能力和素質(zhì)特點(diǎn)，將其分配在不同的崗位上，使之能夠充分發(fā)揮工作激情。因此，發(fā)現(xiàn)和拓展人才的一些隱性知識(shí)和技能是醫(yī)院合理配置人才的關(guān)鍵。四多方舉措挽留人才在現(xiàn)代醫(yī)院人才管理中，醫(yī)務(wù)工作者和醫(yī)院之間不再是單純的雇用與被雇用、支配與被支配的關(guān)系，而是逐漸向平等互惠型的交易關(guān)系進(jìn)展轉(zhuǎn)變，他們之間是一種良好合作關(guān)系的伙伴。在這樣的一種指導(dǎo)思想下，醫(yī)院要能夠通過(guò)各方舉措，珍惜人才、留住人才。為此，有的醫(yī)院出臺(tái)了相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)措施，設(shè)立了首席專家，使之可以率領(lǐng)研究團(tuán)隊(duì)搭建各種開(kāi)展平臺(tái)，優(yōu)先使用各種資源。通過(guò)這樣的獎(jiǎng)勵(lì)措施，醫(yī)院一方面提高了首席專家在一些學(xué)科的重大疾病診斷以及治療水平，另一

19、方面也表達(dá)了醫(yī)院對(duì)人才的重視程度，從*種意義上來(lái)講，兩者形成了一種良好的合作關(guān)系，為醫(yī)院感情留人、事業(yè)留人奠定根底。我院則建立以能績(jī)?yōu)楸镜氖杖敕峙錂C(jī)制，在分配制度上向有技術(shù)、有能力的人員進(jìn)展傾斜，實(shí)行低職高聘、高職低聘，收入與奉獻(xiàn)掛鉤，營(yíng)造一種鼓勵(lì)人才干事業(yè)，支持人才干事業(yè)，讓勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)。完善人才保障機(jī)制，妥善解決養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保障問(wèn)題，因本單位地處海島，交通相對(duì)不便，就為一些員工安排宿舍解決吃住問(wèn)題，甚至還為局部員工的家屬、子女安排就學(xué)就業(yè)，解決后顧之憂，用政策待遇留人，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下，用充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制把優(yōu)秀的人才留在

20、醫(yī)院。五全面鼓勵(lì)人才積極性現(xiàn)代醫(yī)院人才管理所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題是如何對(duì)人才進(jìn)展全面鼓勵(lì)，這也是醫(yī)院能夠留住人才、吸引人才的關(guān)鍵所在。物質(zhì)鼓勵(lì)是鼓勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)使用得非常普遍的一種鼓勵(lì)模式。但單用物質(zhì)鼓勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)，多種鼓勵(lì)機(jī)制合理運(yùn)用，才能真正地調(diào)動(dòng)廣闊職工的積極性。為此，醫(yī)院要充分發(fā)揮冰山理論思想，對(duì)人才的自我認(rèn)識(shí)和價(jià)值觀進(jìn)展全面了解，并據(jù)此制定合理鼓勵(lì)措施激發(fā)其工作積極性。梁張、張敬學(xué)：淺議醫(yī)院科室管理中的梯隊(duì)人才培養(yǎng)，衛(wèi)生軟科學(xué)，2005年6月，169-170頁(yè)；一是目標(biāo)鼓勵(lì)。通過(guò)推行目標(biāo)責(zé)任制，根據(jù)實(shí)際情況制定一個(gè)較合理的工作目標(biāo)，把各

21、工程標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)職工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，激發(fā)他們的斗志，鼓勵(lì)他們更出色地完成任務(wù)；二是理想鼓勵(lì)。鼓勵(lì)職工特別是年輕職工樹(shù)立遠(yuǎn)大的理想，在職工中開(kāi)展職業(yè)道德教育，培養(yǎng)他們熱愛(ài)自己的行業(yè)，使他們對(duì)單位的未來(lái)充滿希望，把實(shí)現(xiàn)自己的理想與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和單位事業(yè)的共同開(kāi)展；三是參與鼓勵(lì)。建立職工參與管理提出合理化建議制度，參與管理最主要的形式是職工代表大會(huì)制度，充分發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，提高廣闊職工的主人翁的參與意識(shí)，讓職工參與到目標(biāo)制定、干部選拔、利益分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)等重大決策中來(lái)，通過(guò)不斷地?cái)U(kuò)大，形成職工對(duì)單位的歸屬感、認(rèn)同感；四是影響鼓勵(lì)。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)模的影響力，感受典型人物的感召力，以此帶動(dòng)職工的工作熱情；五是用競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)。在單位部、職工之間開(kāi)展有序平等的競(jìng)爭(zhēng)，使他們?cè)诠ぷ髦凶晕壹訅?，激發(fā)工作熱情，并實(shí)行優(yōu)勝劣汰，使職工不斷在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和開(kāi)展。在冰山理論中，人的成就感和榮譽(yù)感具有根底性的作用，如何能夠充分激發(fā)起成就感和榮譽(yù)感，則他們的離職意愿將大大降低，工作積極性將充分發(fā)揮出來(lái)。其次，醫(yī)院也要對(duì)人才隱性素質(zhì)和能力構(gòu)造進(jìn)展充分分析，對(duì)于那些希望擁有更大工作自主權(quán)的人才來(lái)說(shuō)，可以對(duì)其進(jìn)展充分授權(quán)，賦予更多責(zé)任和義務(wù)