新生代員工自我效能、組織認同與責(zé)任心的產(chǎn)生機制

1、新生代員工自我效能、組織認同與責(zé)任心的產(chǎn)生機制隨著新生代員工成為職場中的主要成員，新生代員工的管理問題 已日益成為人們關(guān)注的焦點。新生代員工相對于其他世代的群體呈現(xiàn) 出獨有的特征，而這些特征在工作場所中不僅一覽無遺，而且還常常 為人們所放大，例如在中國情境下新生代員工通常表現(xiàn)出的敏感、脆 弱，其具體例證就是層出不窮的頻繁跳槽和自殺等事件。無論在管理 實踐界還是學(xué)界，職場中與新生代員工相關(guān)的問題都不可避免的課題。 在新生代員工表現(xiàn)出的諸多特質(zhì)之中，最讓人困惑的問題之一就是其 自信心。在對新生代員工的描述之中，人們通常會使用自我中心、自 視甚高等描述，在大眾的印象中，新生代在個人主義價值觀的指導(dǎo)下

2、， 對自身的價值十分重視，對自身的能力也有著相當(dāng)?shù)淖孕?。然而在?際工作情境中表現(xiàn)出來的又是另一幅景象。新生代員工雖然渴望成功, 對自身的工作成果也有很高的期待，但他們常常陷入迷茫，對自身定 位模糊，在遭遇稍許挫折時便表現(xiàn)出退縮行為,以辭職、跳槽、甚至自 殺等方式來回避問題,同時在情緒上體現(xiàn)出壓抑、不滿等，體現(xiàn)出自信 心不足的狀況。因此自信心或者說新生代員工在工作中的自我效能是 非常值得關(guān)注的問題。另一方面，新生代員工對組織的認同感也常常 被認為較為缺乏，在個人主義的價值體系下，他們有著充分的自我意 識，有時對自身的觀點可能過于重視和堅持，同時價值取向日益多元 化,工作本身及與之相聯(lián)系的經(jīng)濟收

3、入等可能不再成為其重視的唯一 生活內(nèi)容，因此他們與組織在目標(biāo)上很難達成一致，從而造成新生代 員工相對于老一輩組織認同感下降的情況。新生代員工另一個常被詬 病的問題是責(zé)任心。許多管理者和老一輩員工都評價新生代員工在工 作中的責(zé)任心不足，甚至缺失。的確，相對于老一輩員工愛崗敬業(yè)的工 作作風(fēng)，新生代員工自己也評價自身在工作中最重視的是自我價值的 實現(xiàn)、自主性、彈性工作時間、假期等，而非優(yōu)先完成工作任務(wù)，對他 們來說,工作是生活的一部分而不是全部，更不會為了生存而工作，因 此他們不會選擇加班，不會主動承擔(dān)過多的工作責(zé)任。而工作中的自 信心與組織認同和責(zé)任心是可以聯(lián)系在一起的，正如人們常說的能力 越大，

4、責(zé)任越大，對自身的工作能力具備充分自信，在和同儕的對比中 占據(jù)明顯優(yōu)勢的個體，具有了承擔(dān)更多責(zé)任的可能性，也提供了承擔(dān) 這種責(zé)任的動力，無論是對自身的要求還是社會文化、組織架構(gòu)等環(huán) 境的壓力，都會促使這些個體建立更強的責(zé)任心。另一方面，如果員工 對于組織的目標(biāo)高度認同，對于組織分配給自身的工作任務(wù)高度認可, 他們顯然就更有可能堅決完成這一工作任務(wù)，從而實現(xiàn)個人和組織的 共同目標(biāo)，并在這一過程中克服各種困難等。而這一切,都是建立在員 工個體對工作的態(tài)度的基礎(chǔ)上的。如果個體對工作本身不重視，那么 責(zé)任心產(chǎn)生的基礎(chǔ)就不存在，同時當(dāng)員工工作態(tài)度積極時，他們更有 可能在工作中取得好的成果并獲得積極的反饋

5、，從而增強他們的自信 心,并因而進一步增加他們建立責(zé)任心的可能性。而對于工作的態(tài)度， 最基本且又最全面的概括，就是工作價值觀。工作價值觀是人們評價 工作的內(nèi)在價值體系，包括了他們對工作內(nèi)容的感知和對其意義性的 評價，同時也是他們對工作中自身的期許。無論是在工作中還是在職 業(yè)選擇的過程中,工作價值觀都發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，因此工作價值 觀是對工作場所中的人的最有效的刻畫之一，特別是對于內(nèi)在因素和 個體特征，工作價值觀能夠做出全面而深刻的描述。既然工作價值觀 決定了個體對于工作的基本態(tài)度，那么工作價值觀對于新生代員工的 自信心以及責(zé)任心就有著潛在的巨大影響，然而到目前為止,在對新 生代員工的研究，乃

6、至整個人力資源管理和組織行為學(xué)研究中，都缺 乏對工作價值觀影響自信心、組織認同以及責(zé)任心的可能性的研究， 遑論對其內(nèi)在機制的探討。新生代員工對于工作的態(tài)度通常被描述為 個人主義的、注重自我的，人們認為他們不迷信權(quán)威，思維活躍，樂于 表達，具備很強的自尊心。然而在企業(yè)等組織組織中，作為組織規(guī)章制 度的制定者和運行方式的執(zhí)行者，新生代員工的上級領(lǐng)導(dǎo)通常是60 后、70后等老一代員工，他們在思想觀念、工作態(tài)度上存在顯而易見 的差異，對于組織管理方式也有著各自不同的看法。老一代員工自身 奉行的通常是努力工作、忠于組織、以集體價值為依歸甚至犧牲個人 利益成全組織目標(biāo)等價值觀，而他們在從事管理工作時也依照

7、自身的 工作價值觀和組織觀點進行規(guī)章制度的制定和執(zhí)行，采取了很多泰勒 主義和威權(quán)主義等機械化和家長式的領(lǐng)導(dǎo)方式。然而對于新生代員工 來說,這樣的管理方式難稱適用，因為它們與新生代員工的工作價值 觀存在巨大的沖突。新生代員工要求獨立自主，重視平等和交流，希望 在工作和組織的管理中得到充分的尊重并取得一定的發(fā)言權(quán)。然而傳 統(tǒng)的管理方式卻是與這些要求相背離的,并可能損害新生代員工在工 作中的表現(xiàn)和自信心，以及對工作的積極態(tài)度。因此我們關(guān)注中國情 境下企業(yè)等組織中時常采用的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)管理方式在管理新生 代員工方面遭遇的挑戰(zhàn),特別是它們對于新生代員工自信心、組織認 同和責(zé)任心產(chǎn)生的潛在影響。另一方面

8、，新生代員工缺乏責(zé)任心的表 現(xiàn)可能與他們較低的韌性有關(guān)。在員工的心理資本體系中，韌性是個 體在工作場所中非常重要的品質(zhì),它代表了個體在面對挫折情境時的 表現(xiàn),是害怕、逃避、一蹶不振,還是積極應(yīng)對、愈挫愈勇，這對于員 工表現(xiàn)來說很多時候是決定性的。畢竟在工作中，任何人都不可能一 帆風(fēng)順，困難與挫折是必定存在的，而如何面對它們才是關(guān)鍵的問題。 新生代員工被認為責(zé)任心較差，與很多時候他們一遇到挫折即采取放 棄的態(tài)度有很大關(guān)系,這是對困難缺乏準(zhǔn)備，不知如何應(yīng)對,心理韌性 較差的表現(xiàn)。對于新生代員工來說，即使是充滿自信的個體，也會遇到 對他們的信心形成挑戰(zhàn)的情境，要從困境中走出來，堅持完成工作任 務(wù)，保

9、持自身的責(zé)任心,心理韌性這一特質(zhì)是潛在的重要因素?；诖? 本研究針對工作價值觀、自我效能、組織認同、責(zé)任心、組織公平感、 基于組織的自尊等工作場所的重要方面，對新生代員工和老一輩員工 的異同進行全面的分析比較，勾勒出新生代員工獨特的工作生態(tài)。同 時聚焦新生代員工的工作價值觀在其工作產(chǎn)出中的基礎(chǔ)性作用，基于 自我驗證理論、社會交換理論和功能動機理論,探索新生代員工的內(nèi) 在偏好和創(chuàng)新導(dǎo)向等內(nèi)在工作價值觀和經(jīng)濟回報、人際關(guān)系等外在工 作價值觀對其自我效能、組織認同和責(zé)任心的影響作用，并將威權(quán)領(lǐng) 導(dǎo)這一組織常見的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式和新生代員工的心理韌性等個體特 質(zhì)納入分析框架中,探索新生代員工工作價值觀與

10、組織環(huán)境及個人特 征的交互作用、組織公平感的產(chǎn)生、以及這一切對新生代員工自信心 和責(zé)任心發(fā)生過程的中介作用等影響。研究采用縱向的、配對的問卷 設(shè)計，通過多個時間點對新生代員工及其領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查，獲 得縱向的、非同源的研究數(shù)據(jù),在對數(shù)據(jù)進行配對整理之后，使用探索 性因子分析、驗證性因子分析、單因素方差分析、獨立樣本t檢驗、 多元層次回歸等方法進行比較研究，對前置研究成果新生代員工工作 價值觀測量和結(jié)構(gòu)做出驗證和修訂，同時對假設(shè)的研究模型進行驗證。 研究結(jié)果表明，新生代員工工作價值觀總體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,其測量對新生 代員工有著較好的適用性,但在內(nèi)在偏好等維度中存在影響其信效度 的結(jié)構(gòu)因素，需要對測

11、量和新生代員工工作價值觀的理論構(gòu)想進行一 定的修正；新生代員工與老一輩員工在工作價值觀、自我效能、組織 認同、責(zé)任心、組織公平感、基于組織的自尊、領(lǐng)導(dǎo)方式感知、心理 韌性等方面存在顯著的差異，且這種差異可以從年齡差異中分離出來 界定為代際差異，新生代員工具備很強的獨特性；新生代員工工作價 值觀與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式會發(fā)生負向的交互作用，并通過組織 公平感知的中介作用對其自我效能和組織認同產(chǎn)生影響；新生代員工 的自我效能和組織認同通過基于組織的自尊的中介作用對其責(zé)任心 產(chǎn)生影響，而這一過程受到新生員工工作價值觀的正向調(diào)節(jié)作用，同 時這一調(diào)節(jié)過程是由新生代員工的心理韌性中介的。本研究的理論貢 獻

12、如下：(1)對新生代員工相關(guān)理論的情境化進行了拓展。在中國情 境下證實了新生代員工工作價值觀量表的總體結(jié)構(gòu)，并對其進行了必 要的修正，同時對新生代員工與老一輩的代際差異進行細致的比較， 清晰地描述新生代員工的特點，充實了新生代員工相關(guān)研究理論；(2) 通過與新生代理論和中國情境相結(jié)合，繁衍了工作價值觀理論。探索 了新生代員工各個維度的工作價值觀對其自我效能、組織認同和責(zé)任 心的影響，證實了自我驗證理論在解釋新生代員工心理特質(zhì)和行為特 征中的作用，也在情境化和對新生代進行解釋的過程中實現(xiàn)對工作價 值觀理論的繁衍；（3）揭開新生代員工工作價值觀和自我效能作用機 制的“黑箱”，延伸新生代員工管理的相

13、關(guān)理論。檢驗了功利主義和 內(nèi)在偏好等價值觀維度與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)方式的交互作用，以及這種 交互通過組織公平感的中介對新生代員工自信心及組織認同感的影 響以及心理韌性在責(zé)任心產(chǎn)生過程中的調(diào)節(jié)作用，證實了社會交換理 論和功能動機理論的效用,在將這些理論擴展到工作場所中新生代個 體的同時,也豐富了領(lǐng)導(dǎo)方式、組織公平、心理資本等相關(guān)理論的文 獻；（4）促進組織行為學(xué)研究方法的規(guī)范化。通過綜合運用多種回歸 模型和檢驗方法，包括同時使用被調(diào)節(jié)的中介和被中介的調(diào)節(jié)模型等 較為全面的多元層次回歸方式以及包含bootstrap在內(nèi)的多種參數(shù) 估計方法，增強了研究結(jié)論的穩(wěn)健性和可靠性，推動了組織行為學(xué)研 究方法的規(guī)范化。本研究也具有重要的實踐意義：（1）新生代和老一 輩員工的確存在顯著的差異，應(yīng)避免采用一刀切的管理方式,而應(yīng)針 對不同的群體采用個性化的管理策略,以期最大化發(fā)揮各個群體的優(yōu) 勢；（2）證實了新生代員工工作價值觀的基礎(chǔ)性作用，這提醒了企業(yè)等 組織在對在對新生代員工進行管理時,應(yīng)著重選拔具備較積極工作價 值觀的個體，同時對于現(xiàn)有