績效考核實施管理程序

1、績效考核實施管理程序文件編號HC-HRP-09版/次A/0生效日期2007年01月01日_江門市恒昌工藝總廠頁次第1頁共4頁1.0目的：通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展。2.0范圍：3.0公司架構(gòu)內(nèi)，各部門定編的管理和計時崗位所有人員考評管理。職責(zé)：人力資源部負責(zé)考核的組織?？偨?jīng)理負責(zé)考核標準的裁定。各部門主管負責(zé)考核的實施，一級考一級。4.0工作程序綜合考績責(zé)任考核70分+表現(xiàn)考核20分+獎罰提案4.1考核程序4.24.賽脩減篦耐甘舞與布分月度工作計劃表：每個月結(jié)束前五天，被考核人開始根據(jù)56重要任務(wù)（

2、最多不超過7項，本崗位KPI關(guān)鍵業(yè)績考核指標以及下一月度實際工作情況，編寫下月度工作計劃表，M化的關(guān)鍵業(yè)績考核指標必須有明確的目標值，并根據(jù)工作的重要程度設(shè)定權(quán)重，其中將轉(zhuǎn)入KPI考核，沒有單獨轉(zhuǎn)入KPI考核的工作內(nèi)容，可以一起合并成一個項目，以“當月工作計劃（共X件）”的形式轉(zhuǎn)入KPI考核，并填寫個人KPI責(zé)任考核表，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審訂，再交由上二級主管或考核委員會，核定相關(guān)目標值后，交人力資源部，當月結(jié)束后核定相關(guān)數(shù)據(jù)進行考核。個人KPI責(zé)任考核表中各項目“權(quán)重”有主管訂定，再有考核委員會或指定之相關(guān)權(quán)責(zé)人員核定，不論該月指標項目多寡，當月全部指標項目權(quán)重滿分為70分，如有莫一“指標項目”因故

3、未達成核定之“目標值”，則此項“實得”分數(shù)是根據(jù)對工作影響的輕重程度，在原訂分值的基礎(chǔ)上扣減5他分?！皩嵉梅帧睘椤皺?quán)重”實得，由權(quán)責(zé)人員依實際業(yè)績核定給之，若有必要附上相關(guān)資料者得隨表附上。表現(xiàn)考核：20分當月度結(jié)束后的兩天內(nèi)，被考核人填寫工作表現(xiàn)評價進行自評打分，再交上級主管評分，如果雙方評分有差異，則共同協(xié)商確定最后評定結(jié)果，如果雙方不能達成一致，交上二級主管最終評定。完成評定后交人力資源部進行考核?？冃Э己藢嵤┕芾沓绦蛭募幪朒C-HRP-09版/次A/0生效日期2007年01月01日江門市恒昌工藝總廠頁次第2頁共4頁4.3.2工作過程表現(xiàn)打分標準分為五等：1顯著不足、2、有所不足、3、

4、一般、4、良好、5、優(yōu)秀。評分可以達0.5結(jié)尾的分，打4分（含）以上和2分（含）以下時，要在自評說明和上級說明欄寫明具體事例。分數(shù)評出后再乘以0.8,為該項考核的得分，該項考核滿分為20分。獎罰提案：10分（可以超過10分）防錯提醒單：當發(fā)現(xiàn)相關(guān)的上下游單位有錯誤時，1小時內(nèi)立即開出防錯提醒單。防錯提醒依作業(yè)流程處理提醒或其工作失誤已造成損失,該開單人本人應(yīng)獎勵單一式三聯(lián)：被提醒人一聯(lián)一聯(lián)經(jīng)雙方人主管簽認后轉(zhuǎn)人力資源部匯總?cè)俗源嬉宦?lián)。（流程需經(jīng)各窗口之KPI小組收、發(fā)、登記）。提醒成案加減分規(guī)定：（基于多獎勵少罰扣之人性化原則）被開防錯提醒單者原則上不扣罰分數(shù)，但如果累計多次被開防錯提醒單者,

5、績效考核委員會將根據(jù)實際情況進行分數(shù)扣罰，同時主管也將被扣一半分數(shù)。凡下游單位或權(quán)責(zé)單位向上游單位或相關(guān)部門及人員開出提醒單時，1分，其主管獎勵0.5分。以上加減分數(shù)，尚須依據(jù)下列狀況彈性調(diào)整之。A次要缺點依上式加減1.5B主要缺點依上式加減2.0C嚴重缺點依上式加減4.0當月第一次受開罰單，除已列入“各項獎罰評比說明與規(guī)定”中之情節(jié)外，當事人可得免受罰，而開單者則可得1分。定等級缺點由公司績效考核委員會，每月5日前召開一次會議決定，并將其評議結(jié)果造冊交人力資源部，供計算各部門人員薪資之依據(jù)，再轉(zhuǎn)送財務(wù)部核算員工當月薪資。IE工作改善提案單：發(fā)現(xiàn)莫些方面可以改善時，可提交IE工作改善提案單本提

6、案可向自己提案，亦可向相關(guān)部門及業(yè)務(wù)相關(guān)人員提案。本提案單經(jīng)部門主管依本表結(jié)論欄中（A）級、（B）級、（C）級評價后即各加考績4、2、1分。提案人提交IE工作改善提案單經(jīng)主管簽名確認后，送人力資源資部留存，本人自存一份（復(fù)印件），另一份由人力資源資部轉(zhuǎn)改善部門簽收，并于改善后提報人力資源部核算獎金。重要事項交/請辦/內(nèi)（外）部聯(lián)絡(luò)單當領(lǐng)導(dǎo)有臨時重要事項交辦下屬完成時，雙方可將完成工作的具體要求和時間填入重要事項交/請辦/內(nèi)（外）部聯(lián)絡(luò)單中列入考核，交辦人、承辦人和人力資源資部各一份績效考核實施管理程序文件編號HC-HRP-09版/次A/0生效日期2007年01月01日江門市恒昌工藝總廠頁次第3

7、頁共4頁（復(fù)印件），當事人辦理后回復(fù)原交辦人，人力資源資部跟蹤檢查。承辦人如果在工作中遇到自己不能解決的實際困難，要立即向交辦人匯報，以便做相應(yīng)的調(diào)整；如果到了時間而未完成工作，在過程中又沒有向交辦人匯報實際困難，將根據(jù)影響工作的輕重程度扣罰承辦人13分。綜合考績得分與績效薪資之關(guān)系：如果部門人數(shù)少于10人的，將與分管副總的其他分管部門一起排序考核，考核等級分：優(yōu)、良、尚可、一般、差五個等級，各等級人數(shù)的分布根據(jù)正態(tài)分布原理劃分。部門經(jīng)理根據(jù)各個員工的考核分數(shù)進行排序，但最終由副總經(jīng)理審批。4.5.2部門經(jīng)理在一起進行正態(tài)分布排序.但最終由總經(jīng)理審批。NO人數(shù)分布考績等級績效薪資倍數(shù)110%優(yōu)

8、優(yōu)1-3220%甲良1-1340%乙尚可1-0420%丙0-9510%丁差0-7考核頻次高級管理人員為年度考核：包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。管理人員和員工為月度考核，年終再進行匯總考評?？冃嬲効冃嬲勈钦麄€績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，在考核成績出來的五天內(nèi)進行，它的主要任務(wù)是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。績效面談的準備：主管要明確面談需要達到的目標。目的是要就考核達成一致，而不是尋找訓(xùn)斥的機會；了解下屬在工作中

9、的缺點，肯定優(yōu)點，擬定出莫些缺點的改進計劃和下期工作要項和績效標準。主要其他準備：決定最佳的時間、場所、資料，計劃開場；員工做好自我評估工作，主管把面談的內(nèi)容事先準備好。績效面談過程：面談形式：主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方式，雙方以平等的方式進行討論。面談目標：面談是要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。面談要點：面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題績效考核實施管理程序文件編號HC-HRP-09版/次A/0生效日期2007年01月01日江門市恒昌工藝總廠頁次第4頁共4頁無關(guān)；是注意未來要做的事，不是曾經(jīng)做過的事確定績效，提出改進計劃：確

10、定考核結(jié)果：雙方就考核結(jié)果達成一致，并簽字確認面談記錄表。提出改進計劃：就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應(yīng)改進計劃。改進計劃是明確具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和如何做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征?？己嗣嬲剳?yīng)由考核人和被考核人單獨進行，時間為1560分鐘左右為宜。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績效面談工作。在績效面談中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己莫些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀與廣泛的調(diào)查，以在解決這些爭執(zhí)時，做到有理有據(jù)?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用：績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力的方向；使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。附屬工作文件：無相關(guān)質(zhì)量記錄：?(1月份)月度工作計劃表(H