中國女性高管職場健康與幸福力白皮書

1、光輝國際聯(lián)合女性公益機構(gòu)sHero進(jìn)行中國女性高管職場健康與幸福 力調(diào)查，收到414份有效問卷，以及由光輝國際邀請的來自不同行業(yè)的 13位知名企業(yè)高管就此話題進(jìn)行的訪談，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果和訪談內(nèi)容撰 寫白皮書。本次調(diào)研目的，一方面是為了更深入了解中國女性高管的健康幸福力現(xiàn) 狀，同時也希望通過調(diào)研結(jié)果和專家的共同努力，打破限制職場女性高 管健康幸福力的隱形天花板，幫助中國女性高管找到提升職場健康幸福 力的資源和方法，助力企業(yè)構(gòu)建良性職場文化，打造更多元開放的職場 環(huán)境，為提升企業(yè)的人力資源效能提供參考。光輝國際和sHero聯(lián)合進(jìn)行的調(diào)查及相關(guān)訪談表明， 從健康力、平衡力、學(xué)習(xí)力、情商力、領(lǐng)導(dǎo)力等五

2、個 維度來看，中國女性高管職場幸福力現(xiàn)狀整體樂觀， 但各方面仍有提升空間，尤其在健康力和學(xué)習(xí)力這兩 個方面需要引起女性高管更多的關(guān)注。1引言本次調(diào)研自2021年2月啟動，通過在線發(fā)放問卷及對部分接受調(diào)研的企業(yè)高管展開線 下訪談的方式進(jìn)行。本次調(diào)研的目標(biāo)人群為所有希望了解并致力于提高中國女性高管 職場健康與幸福力的各界人士，其中包括不同管理層級、不同年齡的女性和男性。截止2021年3月8日，線上收到有效問卷414份，隨后光輝國際展開線下訪談，采訪 了13位中外企業(yè)高管，其中女性10位，男性3位。線上調(diào)研參與者主要來自消費 品、金融（包括房地產(chǎn)）、醫(yī)藥、工業(yè)、高科技、政府或慈善、非盈利機構(gòu)等各個

3、行業(yè)，近80%受訪者擔(dān)任總監(jiān)、部門總經(jīng)理及以上職位，77%的參與者工作年限 大于15年。414位參與者中，男性約占37%，女性約占63%。本次調(diào)研圍繞中國女性高管職場健康與幸福力的各個方面展開，涵蓋中國女性高 管在健康、職場、生活等各方面的現(xiàn)狀，及所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。結(jié)合光輝國 際、sHero的女性領(lǐng)導(dǎo)力以及職場幸福力專家的建議，白皮書從健康力、平衡 力、學(xué)習(xí)力、情商力和領(lǐng)導(dǎo)力五個維度，對中國女性高管職場幸福力進(jìn)行解讀。調(diào)研核心發(fā)現(xiàn)女性高管認(rèn)為身體狀況并非最大壓力源，高管的健康力，尤其是女性高管的 健康力，沒有得到應(yīng)有的關(guān)注；中國女性高管對掌握生活和工作平衡的能力整體較樂觀；在職場和家庭之 間

4、，中國女性高管往往更重視前者，部分女性高管仍需犧牲家庭和生活來 換取職場機遇；中國女性高管有較強烈的學(xué)習(xí)發(fā)展意愿，導(dǎo)師和教練對于女性高管成長能 發(fā)揮積極作用，但卻未得到充分利用；情商力是女性高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的關(guān)鍵。女性高管要努力成為情緒穩(wěn)定且 具有正念力的領(lǐng)導(dǎo)者，要善于感知自己和他人的情緒，以積極的心態(tài)帶 領(lǐng)團隊丶影響組織；中國女性高管的業(yè)務(wù)能力及領(lǐng)導(dǎo)力受到普遍認(rèn)可，但向上發(fā)展仍有自我 設(shè)限；中國女性高管的健康幸福力需要得到企業(yè)和高管的充分重視和支持。2什么是幸福力？幸福是一種主觀感受，其定義因人而異。在本次調(diào)研中，13位參 與訪談的企業(yè)高管對幸福力的描述也不盡相同。一部分人強調(diào)“感 受”，即“

5、感受幸福的能力”，若能感受幸福，便能自我賦能。另一 部分人則強調(diào)“傳遞”，一位來自知名工業(yè)企業(yè)的男性高管提到，幸 福力是“使別人快樂的能力”，領(lǐng)導(dǎo)團隊時就應(yīng)該思考如何讓團隊成 員成功，并從中得到滿足感，這才是幸福力；更多的受訪者則從 幸福的內(nèi)涵出發(fā)，認(rèn)為有自信心及健康的身心狀態(tài)、家庭和睦、 事業(yè)成功，便是幸福，而創(chuàng)造這種幸福的能力，便是幸福力。在此次調(diào)研發(fā)起的同時，我們在LinkedIn上發(fā)起了一個關(guān)于幸福 力定義的調(diào)研，大部分受訪者選擇了：獲得幸福的能力，感受幸 福的能力，創(chuàng)造幸福的能力，傳遞幸福的能力。一位金融界的高 管總結(jié)到，這四個層次，從需求出發(fā)到能力的培養(yǎng)，最終由感受 幸福到傳遞幸福

6、，是幸福力的升華。結(jié)合所有調(diào)研和訪談信息中的共性，我們將幸福力分為健康力、 平衡力、學(xué)習(xí)力、情商力和領(lǐng)導(dǎo)力五個維度，探討中國女性高管 的健康幸福力現(xiàn)狀、挑戰(zhàn)以及提升健康幸福力的方法。為什么中國女性高管的職場 幸福力如此重要？女性領(lǐng)導(dǎo)者是推動商業(yè)世界發(fā)展和組織 績效提升的重要動力光輝國際曾連續(xù)五年對10個亞太經(jīng)濟體的1,000多家上市公司 董事會進(jìn)行追蹤研究，發(fā)現(xiàn)董事會女性占比與企業(yè)的財務(wù)表 現(xiàn)正相關(guān)，女性占比越高，企業(yè)財務(wù)表現(xiàn)越理想。究其原 因，光輝國際相關(guān)專家認(rèn)為：女性會從不同視角給董事會注入 活力，有助于提高董事會團隊決策的質(zhì)量，避免“思維共振”的 風(fēng)險；女性獨有的親和力和對員工的關(guān)愛，對

7、于企業(yè)文化的塑 造非常有幫助；多樣性帶來觀念的多元化，這為創(chuàng)新提供了豐 沃土壤，一個富有創(chuàng)新精神的董事會可以為公司帶來難以估量的價值。相關(guān)研究也表明，擁有更多女性高管的公司還能承擔(dān)更多社會責(zé) 任，并能提供更安全、更高品質(zhì)的客戶體驗。這通常是由于女性 更富有耐心和同理心，更注重人際關(guān)系的和諧。更重要的是，由 于女性普遍對風(fēng)險持謹(jǐn)慎態(tài)度，一部分公司在更多女性進(jìn)入高管 層后，公司發(fā)展策略發(fā)生了變化從原來著重于并購轉(zhuǎn)變?yōu)橹?內(nèi)部研發(fā)，即從外延式擴張到內(nèi)涵式增長，而資本依賴程度的減少 和風(fēng)險控制能力的提高，將為公司的未來增長提供動力。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，52%的受訪者確切知道女性高管在其所在企業(yè)的占 比，4

8、0%的受訪者表示大概了解這個數(shù)字，這表明大部分職場人士 都在關(guān)注這個話題。在中國，已經(jīng)有越來越多的女性走向管理崗位，展現(xiàn)出不亞于男性的 領(lǐng)導(dǎo)能力，但其總的占比仍然偏低。此次調(diào)研中，超過70%的受訪者 表示所在企業(yè)女性高管比例不足30%（見圖一、圖二）。且通過對 比我們發(fā)現(xiàn)，盡管女性在初級和中級管理崗位中所占的比例優(yōu)于男 性，但在高層和核心管理層，男性的比例則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性?！俺錆M期待地去工作，有精力和能力去好好工作和 生活，這樣的感覺是健康和幸福力?！?Aptar集團亞洲區(qū)總裁 龔湘?zhèn)ヅ繄D一：受訪者所在企業(yè)的女性高管比例約10%約30%約40%不了解約20%超過50%沒有女性高管30%21%2

9、0%13%12%3%1%3某位來自消費品行業(yè)的女性高管就提到：當(dāng)女性在高管層不到30%時，女性的聲音往 往不被聽到或不受重視，低于20%時，女性的聲音就被淹沒了，這會導(dǎo)致女性高管的 數(shù)量更加稀少，女性聲音越發(fā)不受重視。值得鼓舞的是，我們看到一些優(yōu)秀企業(yè)相當(dāng)重視女性高管在管理層的提升，如Aptar全 球40%的董事是女性，每個董事會委員會均由女性擔(dān)任主席，在執(zhí)委會中，女性領(lǐng)導(dǎo) 占38%。本次參訪企業(yè)在這方面都有突出表現(xiàn)：博世中國女性高管達(dá)到40%；在大型 制造業(yè)好孩子國際，35%的高管層是女性；參與訪談的醫(yī)療企業(yè)，在中國女性高管占 比均超過了50%。中國女性高管的幸福力未得到充分重視和發(fā)揮職業(yè)經(jīng)

10、理人每天大部分時間都放在工作以及工作相關(guān)的活動上，所以是否有幸福感很大 程度上取決于他或她在工作場合的感受。而女性職業(yè)經(jīng)理人除了工作角色之外，社會角 色豐富，既是妻子、媽媽，也是女兒、兒媳，女性的幸福感傳遞的范圍更大。而作為女 性高管，幸福力不僅可以傳遞到整個企業(yè)，還能延續(xù)傳遞到員工的家庭中去。2020年持續(xù)一年的疫情，更將壓力偏移到了女性肩上。來自世界經(jīng)濟論壇的報告顯示， 疫情將使在全球范圍內(nèi)縮小性別差距的時間增長36年，即在此次疫情中，女性受到了 更大的沖擊，她們需要承受更長的育兒和家務(wù)勞動時間、更大的收入減少風(fēng)險、更高的 工作強度等，哪怕是女性高管也不例外。女性高管的幸福力也因此受到了沖

11、擊，在后疫 情時代，女性高管面對的職場及商業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜多變，對其職場幸福力的探討，對于 整個商業(yè)世界乃至整個社會都有著深遠(yuǎn)意義。1.34%5.02%8.72%18.92% 43.62%36.29%27.52%25.87%18.79%10.81%0.01%3.09%經(jīng)理、主管等中層崗位一般職員總監(jiān)、部門總經(jīng)理等中高層副總裁及C-Suite董事長、CEO等核心管理層其他崗位男性女性圖二：受訪者所在企業(yè)男女在不同領(lǐng)導(dǎo)力層級的分布情況對比“女性領(lǐng)導(dǎo)的幸福力可以引領(lǐng)企業(yè)提升全員幸福感，同時傳遞給這個社 會一種更溫暖、更幸福、更向上的生活方式。” 光輝國際全球高級合伙人 龔淵女士4“具備健康力的高管一定

12、是面帶微笑、精神飽滿的， 一定是可以傳遞積極正向能量的。”科思創(chuàng)中國區(qū)總裁 雷煥麗女士如果把“健康”比喻為幸福的“細(xì)胞”也絲毫不為過。對于企業(yè)來說，員工的健康意味著更高的工作效率、 良好的雇主品牌形象，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代社會在巨大壓力之下，部分女性高管身體呈亞健康 狀態(tài)，大部分即便體檢各項指標(biāo)沒有問題，但長期受焦慮情緒影響，容易失眠、易怒，不僅自身職場幸福感 大大降低，也對企業(yè)員工和家庭成員造成一定壓力。中國女性高管健康力現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)女性高管認(rèn)為身體狀況并非最大壓力源女性高管因為疲于應(yīng)對職場和家庭帶來的壓力，而對自身健康狀況的感知較弱。此次調(diào)查顯示，在壓力來源 方面， 女性高管認(rèn)為來

13、自“職場”和“家庭”的壓力最大，“身體狀況”僅排第三，其占比與排名第一的“ 職場”相差超過30%（見圖二）東方女性在家庭中通常是孩子第一、家人第二，自己排在最后一位，這種根深蒂固的思維也被帶到工作中。 訪談中很多高管也表示他們看到女性高管通常將職場、家庭放在首位，而忽略了自身身體心理的健康問題。一位化工企業(yè)的高管說，阻礙女性高管得到幸福力的關(guān)鍵是她們沒有好好愛自己。女性沒能每天留一點時間 給自己的話，長此以往，就會失去自我，會不高興會失落，會陷入抱怨?fàn)顟B(tài)，這樣的惡性循環(huán)，怎么可能有 健康力和幸福力？總結(jié)幾位女性高管對健康力的感悟：身、心、靈的三層健康才叫健康，有信心自己有體力去做、有能力去 做

14、，并能帶給周圍伙伴健康工作生活的力量才是健康力。高管的健康力，尤其是女性高管的健康力，沒有得到應(yīng)有關(guān)注超過80%的受訪者表示在與女性高管互動中，覺得她們的業(yè)務(wù)能力、管理能力都很好，并且能傳遞積極正面 的影響力。但僅有12%的受訪者認(rèn)為企業(yè)非常重視關(guān)愛女性的健康。所以不僅僅是女性高管本人對健康力要 有足夠的重視，企業(yè)也需要加強在這方面的投入。超過一半的受訪者提到，有身邊的同事因健康問題影響職場發(fā)展，有些不得不退出職場，更有甚者英年早 逝，這樣的案例男女都有。通過訪談我們也得知，在女性高管占比較高的企業(yè)，女性高管的健康力并不十分 理想。有一位受訪者提到他的一位女性高管很拼命工作，同時也要求團隊像她

15、一樣拼命，團隊有的受不了而 離開，有的身體也出現(xiàn)了問題；有一位高管提到，之前工作很拼命，兩年前身體突然亮紅燈做手術(shù)時她才開 始反思，恢復(fù)健康后重回職場的她希望告訴大家，健康力是家庭和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石。也可能因為東方文化對“隱忍內(nèi)斂”和“厚積薄發(fā)”的推崇，讓中國女性在獲得突出成就之前，很少關(guān)注自 身。近幾年女性高管越來越認(rèn)識到健康力對于職場幸福力的支撐作用，讓她們開始懂得更關(guān)注自己。同時企 業(yè)也需要在這方面投入更多的重視和開發(fā)更多的關(guān)愛項目。一、健康力：善待自己，保持身心靈的良好狀態(tài)根據(jù)幸福力的五個維度，我們將從健康力、平衡力、學(xué)習(xí)力、情商力和領(lǐng)導(dǎo)力五個部分來進(jìn)行分析。我們發(fā)現(xiàn)中國女性高管在

16、領(lǐng) 導(dǎo)力和平衡力方面所獲得的評價及自我評價均較高，而企業(yè)仍需 要為其健康力和學(xué)習(xí)力的提升創(chuàng)造條件。70.61%40.08%38.17%11.07%6.49%4.96%職場家庭身體狀況情感其他沒有壓力01020304050607080圖三：女性受訪者壓力來源5二、平衡力：掌握工作和生活平衡的能力中國女性高管的健康力提升錦囊關(guān)愛自己，才能關(guān)愛別人中國的傳統(tǒng)女性在關(guān)愛自己這方面做得很不夠。每天可以給自己一點 時間關(guān)愛自己，這對于女性高管的健康和幸福力都很有幫助。有了健 康的身體和心理，健康力關(guān)鍵因素中的“靈”也要受到重視?！办`”是 內(nèi)心深處的感受，身心靈理論認(rèn)為，精神健康的人是一個自尊感高、可 以自

17、我完善、能與大自然融合、能感受生命喜悅，并能構(gòu)建有意義的 人生目標(biāo)的人。另外，找到自己排解壓力的方法。在訪談中，有的高管說運動是最好 的方法，鍛煉身體很重要，身體好了能量就足了；有的說好好吃飯睡 覺很重要，有的說找朋友聊天是一種途徑，甚至有人提出該哭時就要哭 ，不要憋著。有位男性受訪者提到很多女性高管不承認(rèn)自己有壓力，也 不尋求幫助，這是很危險的。總之方法千千萬，找到適合自己的最重要 。善待自己，加強時間管理和精力管理在線下訪談中，“善待自己”被頻繁提及，受訪者對于女性高管的健 康提升給出了多種建議，從最基本的健康飲食、充足睡眠、積極運動， 到更好的時間管理和精力管理。認(rèn)為中國女性高管“很拼”

18、的博世中國區(qū)總裁陳玉東建議，“拼搏精 神不應(yīng)體現(xiàn)在工作時間上，更應(yīng)體現(xiàn)在提高效率、聰明地工作上”。來自知名運動品牌的前高管提到，女性高管需要了解如何善待自己， 就像職業(yè)運動員，平時的訓(xùn)練、飲食、睡眠都是為了比賽中的那幾分 鐘或幾小時，我們在職場上也是職業(yè)運動員，了解自己的身體，計劃 好怎么吃、怎么生活、怎么睡眠、怎么調(diào)整時差、怎么管理自己的能 量，這都是極其重要的。企業(yè)也要認(rèn)識到女性健康問題的特殊性女性健康問題有其特殊性，比如例假、生育、更年期等，所以更需要 企業(yè)給予特別關(guān)注。參與訪談的多位高管都提及其所在企業(yè)在提升女 性員工尤其是女性高管健康方面做出的努力，包括開辦健康工作坊， 以及提供針對

19、女性員工的健康體檢等。GE醫(yī)療中國區(qū)“粉紅行動”至今已持續(xù)15年，為員工、員工家屬及 更廣大的女性人群義診乳腺類疾病，15年累計義診2萬多女性，宣教 惠及近億。另一家生物醫(yī)藥公司設(shè)立400電話為員工提供心理咨 詢，同時提供第三方合作的教練輔導(dǎo)。女性在人生的各個階段壓 力是不同的，雀巢中國就開發(fā)了不同的工作坊，分期關(guān)注不同階段 的女性問題，有的是懷孕生子的問題，有的是生理期的情緒問題， 有的是更年期的問題，幫助女性員工減輕壓力?！敖】狄?guī)律的飲食、良好的 飲食結(jié)構(gòu)、足夠的睡眠，是 基礎(chǔ)，找到能令自己放松和 冷靜的方法，并樹立清晰的 定位，人生的每個階段都能 找到真正能激勵你的事做， 這才是正解。”

20、 蒙牛乳業(yè)鮮奶事業(yè)部 市場總經(jīng)理 楊菲女士在中國，“有媽才有家”的傳統(tǒng)東方文化要求女性工作生活兩肩挑。為了兼顧事業(yè)和家庭， 參與本次訪談的女性高管中，不乏有需要帶著孩子多次搬家的經(jīng)歷；也有不得不與家庭孩子 分居兩地，在子女教育和平衡家庭生活上，耗費更多精力。一位來自消費品行業(yè)的女性高管 以自身狀況為例：工作要面對市場的激烈競爭，生活上處于育兒階段，自己還有興趣愛好， 所以每分鐘都要做好規(guī)劃。通過與各位高管的訪談，我們可以總結(jié)出，平衡力即保持工作和生活、職場和家庭平衡的能 力，二者如同硬幣的兩面，若不能相互促進(jìn)，則相互影響，任何一方受到忽略，都會削弱女 性高管的幸福感。中國女性高管平衡力現(xiàn)狀及挑

21、戰(zhàn)中國女性高管對自身掌握生活和工作平衡的能力整體較樂觀雖然面對家庭和事業(yè)發(fā)展的平衡挑戰(zhàn)，但本次調(diào)查中，超過60%的女性受訪者表示能有效 處理工作和生活的平衡，認(rèn)為“很難平衡”的女性受訪者僅占3%左右。在職場和家庭之間，中國女性高管往往更重視前者前文所述“女性高管壓力來源”這一問題，在考察女性高管的壓力之外，也在某種程度上讓 人看到女性高管的重心所向。從“家庭”與“職場”占比相差超過30%這一數(shù)據(jù)可以看 出，應(yīng)對來自職場的挑戰(zhàn)耗費了女性高管更多精力。部分女性高管仍需犧牲家庭和生活來換取職場機遇參與線下訪談的多位企業(yè)高管表示，家庭問題仍會影響女性的職場機遇：由于家庭的原因， 大部分女性很少會主動去

22、抓住一些機會，比如因為工作的原因要去一個新的城市，很多已經(jīng) 成家的女性不太會接受。一位來自知名工業(yè)企業(yè)的男性高管觀察到35-45歲是女性職場的黃 金年齡，為了保持競爭力，有些女性高管選擇不結(jié)婚，不生育?？梢姡糠峙愿吖苋孕锠?牲家庭和生活來換取職場機遇。6中國女性高管的平衡力提升錦囊聰明“舍棄”才能達(dá)到動態(tài)平衡杰克韋爾奇在商業(yè)的本質(zhì)中說：工作和生活沒有平衡，只有選擇。一 些女性高管展現(xiàn)出較佳的平衡力，是因為其善于做出選擇。首先，不管是在 工作還是生活上，放棄那些不必要的事，或者尋求外部力量的幫助，在至關(guān) 重要的事情上要全力以赴；其次，活在當(dāng)下，不因放棄了工作或生活的某一 部分而在心理上有愧疚

23、感，因為愧疚感會影響健康和心態(tài)；同時，放棄也需 要根據(jù)所處的人生階段做出選擇，在不同的階段，女性高管面臨的挑戰(zhàn) 不同，因而要適時調(diào)整重心，并在不斷調(diào)整中找到適合當(dāng)下的節(jié)奏，達(dá)到 生活和工作的動態(tài)平衡。尋求系統(tǒng)支持，打造更好的動態(tài)平衡此次訪談中多位企業(yè)高管提到，不管男性還是女性，能力再強也無法獨自 完成所有的事情，所以要善于尋找?guī)椭碜灾圃煨袠I(yè)某知名企業(yè)的女 性CEO認(rèn)為，能否建立一個有序、有效的社會支持系統(tǒng)，讓女性在工作 和生活兩方面都更游刃有余，對女性高管很重要。另一位女性高管的建 議是：要聰明地帶動全家，做好資源管理和調(diào)配，當(dāng)事業(yè)或家庭需 要時，不逃避，不找借口，努力想方法，調(diào)配資源去達(dá)

24、成目標(biāo)。企業(yè)要建立支持女性發(fā)展的管理系統(tǒng)企業(yè)是否能為女性員工和高管提供一套更人性化的、完善的管理機制 將有助于女性員工在高效工作的同時兼顧平衡，且這些措施也能幫助 企業(yè)留住這些優(yōu)秀員工。在線下訪談中，多位受訪者認(rèn)為“彈性工作制”和“在家辦公政策” 對女性高管平衡工作和生活有所幫助，組織女性員工更多的互相交 流也可幫助女性員工緩解家庭壓力。不少企業(yè)嘗試建立職場母親的 互助組織；定期舉辦關(guān)于親子關(guān)系、夫妻溝通等主題的講座，幫助 和支持女性管理者和員工，更好地把握事業(yè)發(fā)展和家庭的平衡。在 科思創(chuàng)，除了“媽咪小屋”、媽咪俱樂部等，公司還建立女性 互幫互助平臺，女性員工可以借此釋放壓力、幫助他人。圖四：

25、您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該為女性員工提供哪些支持來幫助他們在職場上發(fā)揮更大的能量（女性參訪者）68.7%63.74%59.54%55.34%48.09%28.24%23.66%3.82%包容和融合程度高的企業(yè)文化建議增加彈性工作制提供技能培訓(xùn)、情緒管理、領(lǐng)導(dǎo)力管理等方面的培訓(xùn)設(shè)計更合理的職業(yè)發(fā)展路徑公司內(nèi)部有女性支持的團隊提供健康方面的福利（如更多體檢、保險等）良好的工作環(huán)境其他020406080如圖三所示，262位女性參與調(diào)研者中，64%的人認(rèn)為增加彈性工作制可幫助女性在 職場上發(fā)揮更大的能量。7訪談中，一位來自知名消費品企業(yè)的女性高管認(rèn)為，以靈活的機制和人性化的工作安 排，來解決女性高管生活上的壓力，

26、有助于其全情投入工作，這給企業(yè)帶來的價值是 巨大的。而這些靈活機制和人性化安排，往往來自于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對女性高管發(fā)自內(nèi)心 的尊重。這位高管本身就曾體驗到這種發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷：當(dāng)工作和孩子的教育問題沖 突時，公司很人性化地讓其將團隊建立在她所居住的城市，讓其能更好地兼顧事業(yè)和 家庭。這位高管認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若能發(fā)自內(nèi)心地尊重女性高管，很多問題就可以找 到解決辦法。創(chuàng)造力是學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化，也是學(xué)習(xí)力最直接的體現(xiàn)。本次調(diào)查中，近70%的受訪 者認(rèn)為女性高管的創(chuàng)造力“好”或“很好”。教練、導(dǎo)師的重要性有待提高每個高管都需要一個教練，每個高管都要學(xué)習(xí)如何輔導(dǎo)下屬，接受各種反饋和給出有效的反饋都是一種能力。導(dǎo)

27、師和教練能幫助女性高管更有針對性地學(xué)習(xí)、更有效地總 結(jié)和反思、更快速地成長。但從調(diào)查結(jié)果看來，21%的女性受訪者沒有導(dǎo)師，僅30%的受訪者有固定的教練、導(dǎo) 師、贊助人的幫助（見圖五）。在訪談中，將近80%女性受訪者表示有被教練輔導(dǎo)的 經(jīng)歷，但支持程度和力度不夠，一般也不會主動尋求導(dǎo)師幫助。企業(yè)仍需為女性高管創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機會重視并提升員工學(xué)習(xí)能力，能增強企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，提升企業(yè)競爭 力。此次線上調(diào)查中，近70%的受訪者認(rèn)為企業(yè)需要為女性高管提供技能、情緒管理及領(lǐng)導(dǎo)力 方面的培訓(xùn)，來幫助其在職場發(fā)揮更大能量，這表明了女性高管以往受到的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企 業(yè)仍需為女性高管提供更

28、多學(xué)習(xí)機會。光輝國際曾有研究發(fā)現(xiàn)，許多靠現(xiàn)有技能獲得不俗表現(xiàn)的管理者在晉升之后，業(yè)績差強人意。 原因在于他們過分依賴促其成功的舊能力，而忽略了新能力的學(xué)習(xí)和獲得。我們身處一個不 確定的世界，如何快速行動來應(yīng)對變化和挑戰(zhàn)是企業(yè)管理者需要考慮的因素。只有心態(tài)開放、 樂于學(xué)習(xí)并能靈活貫徹復(fù)雜戰(zhàn)略的管理者，才能泰然面對顛覆性的商業(yè)環(huán)境。訪談中，多位 高管都認(rèn)為，學(xué)習(xí)力是終身學(xué)習(xí)的能力，不斷學(xué)習(xí)能幫助女性高管打破認(rèn)知局限，構(gòu)筑成長 性思維，并進(jìn)而保持行業(yè)競爭力，持續(xù)創(chuàng)造價值。中國女性高管學(xué)習(xí)力現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)多數(shù)女性高管重視“終身學(xué)習(xí)”無論是問卷調(diào)研還是訪談，大部分受訪者都認(rèn)同持續(xù)學(xué)習(xí)對女性高管的重要性。在如

29、何激發(fā) 女性領(lǐng)導(dǎo)潛力的問題上，80%的女性受訪者認(rèn)為是“終身學(xué)習(xí)”，其次才是“榜樣的力量”（見圖四）；訪談中也有超過60%的女性高管提到要不斷學(xué)習(xí)、開拓視野，這是她們從自 身經(jīng)驗出發(fā)，對女性高管發(fā)出的肺腑之言。三、學(xué)習(xí)力：打破認(rèn)知局限，構(gòu)筑成長性思維79.77%68.32%44.66%41.6%3.05%1007550250其他終身學(xué)習(xí)榜樣的力量女性領(lǐng)導(dǎo)交流 擁有教練導(dǎo)師圖四：女性受訪者認(rèn)為她們是如何激發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)潛力的36.64%12.6%20.61%19.08%11.07%沒有有不止一位可以為我提供心靈輔導(dǎo)的導(dǎo)師有相對固定的導(dǎo)師會主動向他人求助，但導(dǎo)師不固定偶爾會尋求導(dǎo)師的幫助圖五：在你身

30、邊可否有向你提供心靈輔導(dǎo)的導(dǎo)師？擁有“成長性思維”的人更加重視 學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)，把學(xué)習(xí)作為終身的樂 趣和成就。8耶魯大學(xué)校長彼得沙洛維指出，管理好 情緒對人的生活可以產(chǎn)生積極的影響。受 訪高管們認(rèn)為，感知自己和他人的情緒， 利用情緒幫助自己思考，了解情緒產(chǎn)生及 波動的方式，并控制自己和他人的情緒以 獲得正面成效的能力，叫做情商力。情緒 穩(wěn)定且具正念力的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能影響員工的心理狀態(tài)，還能影響組織績效，一位來 自著名食品行業(yè)的女性高管認(rèn)為，女性天 生感性，情緒管理得好可以讓團隊更有凝 聚力，反之團隊的挑戰(zhàn)就會比較大。中國女性高管情商力現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)女性受訪者意識到情緒管理的重要性，且自信能夠管理好情緒調(diào)

31、查顯示，58%的參與者表示女性的情緒控制是阻礙女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的最大因素。僅5%左右的 女性參與者表示過去一年“常常”、“總是”因為情緒變化而影響工作效率，而表示從未“因情 緒變化影響工作效率”的女性受訪者高達(dá)14%。45%的女性高管表示自己偶爾會出現(xiàn)情緒問題， 從而給工作帶來負(fù)面影響，這一數(shù)字遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性高管對女性高管的評價。男性高管認(rèn)為情商力仍是阻礙女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的最大障礙調(diào)查顯示，72%的男性參與者認(rèn)為女性容易受情緒影響，從而缺乏理性判斷。69%的男性受訪者 都提到，企業(yè)應(yīng)該重視提供女性在情緒管理上的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。一位男性高管提到，女性高管普遍 喜歡聽表揚，不能批評，不善于傾聽。在面對壓力時

32、，如何波瀾不驚，舉重若輕，女性高管還需 要學(xué)習(xí)。情商力隨工作年限變化而波動調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作年限在10年以下及工作年限26年以上的女性受訪者，選擇“常常”、“總是” 因為情緒變化而影響工作效率的比例高于其它工作年限段；工作年限在10年以下的女性最易感到 焦慮在此工作年限段，選擇“常?！睋?dān)心和焦慮的女性參與者占比超過50%，遠(yuǎn)高于其它工 作年限段。本次白皮書未在此方面進(jìn)行深入調(diào)查，但這種波動似乎與女性的生育期和更年期有強 關(guān)聯(lián)。四、情商力：做情緒穩(wěn)定且具備正念力的領(lǐng)導(dǎo)者中國女性高管的學(xué)習(xí)力提升錦囊提升自我覺察力和學(xué)習(xí)敏銳度訪談中有高管認(rèn)為，具備快速學(xué)習(xí)的能力有助于女性高管時時更新思維，及時把握最新的

33、 市場運行規(guī)律，做出更具前瞻性的決策?，F(xiàn)場學(xué)習(xí)也是快速學(xué)習(xí)的一種方法，一位高管 建議女性高管多與一線業(yè)務(wù)人員在一起，了解員工在想什么、關(guān)心什么，以便第一時間 掌握第一手信息。信息化時代的學(xué)習(xí)通常會帶來碎片化信息輸入問題，因此，一位女性 高管建議多學(xué)科系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)，在相對零散的知識之間找到聯(lián)系，給自己安靜的時間深 度思考，找各方面的朋友交流心得體會，擴展自己的認(rèn)知邊界。學(xué)習(xí)敏銳度是光輝國際的測評工具，也是全球財富500強企業(yè)評估高潛質(zhì)人才的重要 指標(biāo)。學(xué)習(xí)敏銳度是從經(jīng)驗學(xué)習(xí)并將所學(xué)到的知識成功應(yīng)用到新的或第一次的環(huán)境中 的意愿和能力。在越來越動態(tài)、復(fù)雜和不確定的商業(yè)環(huán)境中，有效適應(yīng)和應(yīng)對不可預(yù)

34、見情況的能力至關(guān)重要。光輝國際從以下五個方面定義學(xué)習(xí)敏銳度：心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、 結(jié)果敏銳度、情境自我意識。我們的調(diào)研和采訪都發(fā)現(xiàn)，中國女性高管對于復(fù)雜問 題、各種挑戰(zhàn)和新的情況持有廣泛好奇心，也具備同理心，能熟練讀懂他人的想 法，并采用有效的影響方式。女性高管對變化的開放性和接受度，以及平衡風(fēng)險和 取舍的意愿也很強烈，同時大部分女性高管能被新的、困難的任務(wù)激勵，并努力克 服障礙以達(dá)成高難度的工作目標(biāo)。但是在情景自我意識上女性高管得分普遍低于平均值。情景自我意識指的是用客 觀的方式去感知當(dāng)前經(jīng)驗，重視各種不同的需要，了解自己的專業(yè)直覺，以及在 變化環(huán)境中即興發(fā)揮的能力。至少三位

35、受訪者建議讓女性高管提升自我覺察力，一位男性高管提到開闊眼界很 重要，要多向不同行業(yè)不同職能的人員學(xué)習(xí)。有五位受訪者都提到女性高管應(yīng)該 更關(guān)注自我當(dāng)下的體驗、動機和反應(yīng)的能力。每天給自己一點時間，關(guān)注自我 的各項能力和情緒，才能更好地具備學(xué)習(xí)敏銳度。重視導(dǎo)師和教練的作用導(dǎo)師和教練的參與，將使女性高管得到更多學(xué)習(xí)機會，在大型企業(yè)里，導(dǎo)師制 已經(jīng)受到重視，參與線下訪談的企業(yè)高管有多位表示公司或有內(nèi)部導(dǎo)師或與 第三方合作提供教練輔導(dǎo)。一位知名制造企業(yè)女性高管提到，其所在公司可 為員工跨地域、跨職能、跨級別匹配導(dǎo)師，既充分發(fā)揮導(dǎo)師的作用，也讓包 括女性高管在內(nèi)的員工多方面受益?！皬乃季S上要放松，要積極

36、，要樂觀，在執(zhí)行上要找到自己的能力來源，既要 尋求好的教練輔導(dǎo)員，也要學(xué)習(xí)自己輔導(dǎo)自己。幫助自己建立一個積極的支持 系統(tǒng)，讓自己有信心地去面對職場和生活的各種挑戰(zhàn)?！?森馬集團 CEO 陳嘉寧女士“如果人們對領(lǐng)導(dǎo)者有正面的感受，他們 就可能發(fā)揮更高水準(zhǔn)的績效。” 美國領(lǐng)導(dǎo)力專家 詹姆斯庫澤斯9五、領(lǐng)導(dǎo)力：提升自信心，勇敢站起來，發(fā)揮影響力中國女性高管的情商力提升錦囊注意力的訓(xùn)練是發(fā)展情商力的基礎(chǔ)這又回到了我們前文提到的健康力。每一種情緒都對 應(yīng)一個身體反應(yīng)，健康的狀態(tài)會讓管理者具備強大、 穩(wěn)定和敏銳的注意力，能讓女性高管保持頭腦冷靜和 清晰，從而具備情緒的感知力和控制力。訓(xùn)練這種高 質(zhì)量注意力

37、的方式有很多，現(xiàn)在比較多提及的是“正念 領(lǐng)導(dǎo)力”、“正念禪修”等等。找到適合的情緒調(diào)節(jié)方式、接納不完美一位來自高科技行業(yè)的女性高管提到了“復(fù)原力”，認(rèn) 為女性高管應(yīng)該具備即使失敗也能優(yōu)雅地，有條不紊地 復(fù)原的能力，而“復(fù)原力”的要點在于：“心要大一點”， 對于那些可能會影響情緒的事，要么說出來，要么忘記， 而不應(yīng)藏在心里，這樣才能將心態(tài)保持在較積極的水平。此外，多位企業(yè)高管建議女性在對前進(jìn)的阻力有充分意識 和準(zhǔn)備的前提下，盡力而為，接納自己的不完美，多看到 自身的長處和優(yōu)勢，克服消極的思維定式。一位藥企的高管 建議不要太把自己當(dāng)回事，要看到別人的長處，讓別人有機 會發(fā)揮長處。一位來自高科技行業(yè)

38、的女性高管認(rèn)為，具有較 強使命感的人，通常比較積極向上，因而也能給別人積極影 響，這樣的人具有較強的幸福感，這種幸福感同時也會傳遞 給團隊，形成整個團隊的正向循環(huán)。企業(yè)要對女性高管的心理健康給予個性化關(guān)注一個消極且情緒不穩(wěn)定的管理者，常會潛移默化地影響團隊人 員和項目進(jìn)展，因而，提升管理人員以及所有員工的情商力也 是企業(yè)人才經(jīng)營的范疇。造成企業(yè)員工“情緒不佳”、“負(fù)能量” 的原因多且復(fù)雜，企業(yè)若不及時跟進(jìn)，輕則員工離職，重則整個 組織的效能都受到影響。企業(yè)可以采取的措施包括：對不同時期的女性員工給予個性化關(guān) 注，設(shè)立心理咨詢熱線，時刻關(guān)注女性員工心理健康，成立互幫 互助平臺，定期請外部專家來企

39、業(yè)開設(shè)講座等等。當(dāng)然，教練一對 一輔導(dǎo)也是一種有效方式。光輝國際與洛克菲勒基金會一起進(jìn)行的一項關(guān)于女性CEO的研究表明，只有12%的女性CEO在擔(dān)任此職位之 前知道自己的目標(biāo)是要做CEO，超過一半的女性在成為CEO的道路上都是由別人來告訴她她有這個潛力的。 細(xì)看這些女性CEO的測評結(jié)果，她們在“謙遜”維度的分位高于CEO最佳標(biāo)模，而“自信”維度低于最佳標(biāo)模。光輝國際在疫情后對領(lǐng)導(dǎo)力做的一項研究表明，復(fù)原力成為一個重要的領(lǐng)導(dǎo)力考量因素。而“復(fù)原力”與女 性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)里的“堅持”和“模糊容忍性”都有強相關(guān)。有多位企業(yè)高管在訪談中提出，女性高管在領(lǐng)導(dǎo)力 方面有自身獨特的優(yōu)勢，如更有同理心和柔軟度、更有

40、韌性、決策更人性化等；如何更好地認(rèn)識到自己的這 些優(yōu)勢，勇敢嘗試新的領(lǐng)域或職位，拓寬自己的視野，是女性高管領(lǐng)導(dǎo)力課題中的重要一環(huán)。前文中提到的健康力是基石，平衡力、學(xué)習(xí)力和情緒力是輔助，有了這些，女性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該可以更有信心 地去面對挑戰(zhàn)，勇敢站起來，發(fā)揮更大影響力。中國女性高管領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)健康和幸福力體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力話題上，受訪者更多談到的是“自信心”。受成長環(huán)境的影響，女性往往對 自己成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)不自知，很多受訪者都提到“貴人提攜”，她們都說到由于上級看到她們的 潛質(zhì)，并不時給予鼓勵，她們才有機會嘗試更高職位。所以自信心和勇氣這兩方面，需要企業(yè)及女性高 管本身給予特別關(guān)注。女性高管對

41、業(yè)務(wù)管理能力頗有信心，但發(fā)展仍受限此次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過80%的受訪者都認(rèn)為女性高管的業(yè)務(wù)能力和管理能力“非常好”或“好”，也認(rèn) 為她們能傳遞積極正面的影響力。但當(dāng)問到女性高管是否要嘗試更高的職位時，很多受訪者呈現(xiàn)猶豫 的情緒。一位女性高管表示將花更多時間為其他女性提供支持和幫助。幾乎所有的受訪者給年輕女性 的建議都是“不設(shè)限，努力突破”。打破職業(yè)上升通路局限，部分女性高管仍受困于女性角色洛克菲勒基金會與光輝國際的共同研究發(fā)現(xiàn)：女性高管一貫缺乏自我推銷精神，且更樂于將功勞歸 于那些為她們的成功做出貢獻(xiàn)的人。善于利用別人的力量達(dá)成目標(biāo)是一大優(yōu)點，但另一方面也說明， 相對于男性高管來說，女性高管自信心

42、較弱，不善于在公司發(fā)展中起決定作用。某位受訪者帶領(lǐng)的 團隊中，向其直接匯報的女性高管占80%。而他觀察到，部分女性高管由于過度迷信女性所謂的 “親和力”和“人性化”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在執(zhí)行過程中不夠果斷干脆的情況也時有發(fā)生?；蛟S正如某 接受訪談的高管發(fā)現(xiàn)：受社會對不同性別的不同要求和偏見影響，女性往往被要求更“柔順”。但 商業(yè)世界不會因為女性身份就對女性高管降低要求、另眼相看，社會環(huán)境和職場要求的錯位，是 造成部分女性高管領(lǐng)導(dǎo)力困局的根源。10中國女性高管的領(lǐng)導(dǎo)力提升錦囊勇于想象，破除假想中的“女性天花板”線下訪談中，“女性天花板”一詞多次被提及，來自不同行業(yè) 的幾位高管都認(rèn)為，女性領(lǐng)導(dǎo)往往假想自己

43、有天花板，因此碰 到問題時即便有能力解決也躊躇不前。大部分被訪女性高管沒 有主動去爭取與自身能力匹配的職位。但她們的自身經(jīng)歷證 明，所謂的“女性天花板”不過是種假想。GE從1997年就成立了GE全球女性職業(yè)協(xié)會，幫助女性挖掘 潛能，其目的就是“挑戰(zhàn)自我、建立自信”，GE中國女性職 業(yè)協(xié)會從2002年成立至今仍在蓬勃發(fā)展。GE醫(yī)療中國區(qū)副總裁、藥物診斷業(yè)務(wù)總經(jīng)理邵宏女士說：“我 們致力于提高女性的獨立性思考能力和培養(yǎng)其自信心，也鼓勵 女性持續(xù)學(xué)習(xí)，突破自我設(shè)限”。克服基于性別的思維定式，不應(yīng)過分強調(diào)女性角色與“女性天花板”相伴隨而來的，是關(guān)于女性的刻板認(rèn)識。女 性高管或許暫時無法改變別人的觀點，

44、但至少自身可以先嘗試 打破那些加在女性身上的固化標(biāo)簽，克服基于性別的根深蒂固 的思維定式。如社會往往要求男性勇往直前，而具有同樣特質(zhì)“阻礙我們的是認(rèn)知，所謂的天花板，都 是別人的假設(shè)，這類假設(shè)通常會禁錮女性 自己?！?蒙牛乳業(yè)鮮奶事業(yè)部市場總經(jīng)理楊菲女士的女性則會被認(rèn)為過于強勢，某位知名跨國企業(yè)女性高管 在訪談中提到，這種社會要求的不同，往往導(dǎo)致女性容易 打退堂鼓，找理由逃避。阻礙女性發(fā)展的一大因素來自于女 性自身，女性也需要勇敢選擇，才能不成為那些思維定式的 犧牲品。大多數(shù)受訪者都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力并沒有男女之分，一個高管職位 所需要的特質(zhì)和能力、經(jīng)驗和知識也是不分性別的，女性要 勇于爭取，不需要等到所有的人都認(rèn)可你的能力適合這個崗位 時才舉手。發(fā)掘女性管理者潛力來自著名工業(yè)企業(yè)的一位女性高管在訪談中提出，中國各個層 級