人力資源應(yīng)用心理學(xué)第四章招聘及選拔心理(ppt)課件

1、第四章招聘與選拔心理本章要求:1.理解招聘中易出現(xiàn)的心理偏差，面試中應(yīng)注意的心理問題 2.了解招聘的基本過程，面試的形式3.掌握招聘的心理學(xué)基礎(chǔ)，常用的心理測驗(yàn)方法及評價(jià)中心技術(shù)引導(dǎo)案例：一次失敗的招聘 某公司隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開發(fā)，他們 在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務(wù)的職位，主要工作是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。人力資源部經(jīng)理王量、生產(chǎn)部經(jīng)理李初對應(yīng)聘者進(jìn)行了篩選。最后留下了兩人，這兩個人的簡歷及具體情況如下：趙安：男，32歲，企業(yè)管理碩士學(xué)位，有5年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在以前所從事的兩份工作中均有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用錢力：男，32歲

2、，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個單位工作過，第一個單位的主管對他評價(jià)很高，沒有第二個單位主管的評價(jià)資料。面談結(jié)果：可錄用看過上述資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認(rèn)為哪一位更適合呢？” 李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少。雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景。你的意見呢？” 王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然你我對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。” 李初說：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你作出

3、決定更好，明天就可以通知他來工作?！?于是，錢力被公司錄用了。進(jìn)入公司6個月以后，錢力的工作成效遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到公司的要求，對指定的工作，他經(jīng)常不能按時(shí)間完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任工作的行為，引起了管理層的抱怨。顯然，錢力不適合此職位，必須另找人選。 問題：這次招聘中存在什么問題？第一節(jié) 招聘與選拔心理概述1.1 招聘的基本過程 第一階段：招聘計(jì)劃的制定 第二階段：招聘渠道、方法的選擇 第三階段：發(fā)布招聘信息 第四階段：對申請人員的甄選 第五階段：錄用決策 第六階段：簽訂合同 第七階段：招聘效果評估1.2 招聘與選拔中的心理偏差1.招聘者的心理偏差(1)首因效應(yīng) 個體在信息加工過程中，第一次獲得的信

4、息對印象的形成起著很大的作用，這就是首因效應(yīng)。(2)光環(huán)效應(yīng) 又叫暈輪效應(yīng)，指在個體的社會知覺過程中，將知覺對象的某種印象不加分析地?cái)U(kuò)展到其他方面，根據(jù)不完全的信息做出的對知覺對象的整體印象和評價(jià)。(3) 刻板印象 刻板印象是人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。個體在對人知覺的時(shí)候，常常不知不覺地把人進(jìn)行歸類，然后把對某一類人的總的看法轉(zhuǎn)移到具體某一個人的身上。 (4) 優(yōu)勢心理 在招聘活動中，招聘者處于主動、支配的地位，對應(yīng)聘者的最后評價(jià)在很大程度上取決于招聘者對他的主觀感覺。 (5)投射效應(yīng) 投射效應(yīng)是個體把自己所擁有的特質(zhì)推而廣之到他人身上的傾向。當(dāng)自己的年齡、民族、社會經(jīng)濟(jì)

5、地位等特征與別人相同時(shí)，個體總是傾向于認(rèn)為他人和自己是相同的。 2.應(yīng)聘者的心理誤區(qū)(1)期望值過高 一些學(xué)歷比較高、能力比較強(qiáng)的人在應(yīng)聘時(shí)，往往對工作報(bào)酬、工作條件和職位有過高的期望。(2)恐懼心理 在招聘過程中往往容易高度緊張，導(dǎo)致感覺敏銳性下降，注意力不集中，影響了自己在招聘者面前的表現(xiàn)。(3)自卑心理 有些應(yīng)聘者在應(yīng)聘工作時(shí)缺乏自信，總認(rèn)為自己沒有雄厚的實(shí)力和別人競爭，沒有看到自己的優(yōu)勢所在。(4)從眾心理 有些人在求職過程中，動機(jī)盲目，不考慮自身的實(shí)際情況，而采取與大多數(shù)人一致的行為。1.3 選拔的方法1. 簡歷或申請表的篩選2. 知識考試3. 面試4. 心理測驗(yàn)5. 評價(jià)中心技術(shù)第

6、二節(jié) 招聘與選拔的心理學(xué)基礎(chǔ)2.1 人職匹配理論 人職匹配理論即關(guān)于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。 個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進(jìn)行職業(yè)決策（如招聘、配置、職業(yè)指導(dǎo)）時(shí)，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，即進(jìn)行人職匹配。 1.特質(zhì)因素論特質(zhì)因素理論最早由帕森斯（F.Parsons）提出。后由美國職業(yè)指導(dǎo)專家威廉遜（E.G.Williamson）發(fā)展而成。該理論認(rèn)為，每個人都有自己獨(dú)特的能力和人格特點(diǎn)，職業(yè)選擇時(shí)要充分考慮兩大要素：特質(zhì)

7、、因素特質(zhì)因素論的三個步驟： 1.了解自己 2.了解職業(yè) 3.人職匹配 2.人格類型論霍蘭德的“人格類型論” 六種類型： 現(xiàn)實(shí)型 研究型 藝術(shù)型 社會型 企業(yè)型 傳統(tǒng)型霍蘭德勞動者與職業(yè)類型表類型勞動者職業(yè)現(xiàn)實(shí)型研究型社會型抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動腦，善思考，不愿動手；喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作；知識淵博，有學(xué)識才能，善于領(lǐng)導(dǎo)他人各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作；通常需要一定體力，運(yùn)用工具或操作機(jī)器。主要職業(yè)：工程師、技術(shù)人員、操作、維修、安裝工人、礦工、木工、電工、測繪員、農(nóng)牧民等科學(xué)研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)工作。主要職業(yè)：自然科學(xué)和社會科學(xué)方面的研究人員、專家；化學(xué)、冶金、電子、無線電、飛機(jī)等方面

8、的工程技術(shù)人員；飛機(jī)駕駛員、計(jì)算機(jī)操作員等喜歡從事教育工作和為他人服務(wù)；喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會問題，渴望發(fā)揮自己的社會作用；比較著重社會義務(wù)和社會道德各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療、教育、生活服務(wù)等。主要職業(yè)：教師、保育員、行政人員、醫(yī)護(hù)人員以及衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員、福利人員愿意使用工具從事操作性工作；動手能力強(qiáng)，手腳靈活，動作協(xié)調(diào)；不善言辭，不善交際類型勞 動 者職業(yè)企業(yè)型傳統(tǒng)型藝術(shù)型精力充沛、自信、善交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；喜歡競爭，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；喜愛權(quán)力、地位和物質(zhì)財(cái)富喜歡按計(jì)劃辦事，習(xí)慣接受他人指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；不喜歡冒險(xiǎn)和競爭；工作踏實(shí)，忠誠可靠

9、，遵守紀(jì)律喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；具有特殊藝術(shù)才能和個性；樂于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作。主要職業(yè)：經(jīng)理，政府官員，商人，部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等各類與文件檔案、圖書資料、統(tǒng)計(jì)報(bào)表之類相關(guān)的科室工作。主要職業(yè)：會計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)人員、打字員、辦公室人員、秘書和文書、圖書管理員、導(dǎo)游、外貿(mào)職員、保管員、郵遞員、審計(jì)人員、人事職員等各類藝術(shù)創(chuàng)作工作。主要職業(yè)：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術(shù)家、編導(dǎo)、教師；文學(xué)、藝術(shù)方面的評論員；廣播節(jié)目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、攝影家；藝術(shù)、家具、珠寶、房屋裝飾等行

10、業(yè)的設(shè)計(jì)師等2.2 氣質(zhì)差異與職業(yè)匹配理論 氣質(zhì)指的是人的心理活動動力方面比較穩(wěn)定的心理特征。 它表現(xiàn)為心理活動的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性等方面的特點(diǎn)和差異的組合。 人們在情緒體驗(yàn)的強(qiáng)弱、知覺或思維的快慢、注意力集中時(shí)間的長短與轉(zhuǎn)移的難易等方面的差別，都有不同氣質(zhì)特征的表現(xiàn)。氣質(zhì)類型心理特征職業(yè)范圍膽汁質(zhì)多血質(zhì)活潑好動，思維靈活迅速，善于適應(yīng)變化的情景；感情豐富外露但不穩(wěn)定但對問題的理解較淺，情感體驗(yàn)不深刻適合從事與外界打交道、靈活多變、富有刺激性和挑戰(zhàn)性的工作。如外交、經(jīng)商、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動員等粘液質(zhì)抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型與職業(yè)范圍心理過程具有突發(fā)而迅速的色彩，思維敏捷，但缺乏準(zhǔn)確性

11、；精力旺盛爭強(qiáng)好勝直率熱情，但急躁沖動；心境變化劇烈，帶有明顯的周期性思維靈活性較低，穩(wěn)重踏實(shí)；情緒平穩(wěn)情緒興奮性較低，情感不易外露；忍耐沉著，注意力較難轉(zhuǎn)移情緒體驗(yàn)深刻，高度敏感；但不易形之于外，行為孤僻遲緩，不喜歡交際喜歡從事與人打交道，工作內(nèi)容不斷變化，環(huán)境不斷轉(zhuǎn)換及熱鬧的職業(yè)。如導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、公共關(guān)系人員等，但明顯不適合長期安坐、持久耐心、細(xì)致的工作適合做穩(wěn)定的、按部就班的、靜態(tài)的工作。如會計(jì)、出納員、話務(wù)員、播音員等適合安靜、細(xì)致的工作。如校對、打字、排版、檢查員、化驗(yàn)員、登記員、保管員等2.3 性格差異與職業(yè)匹配理論 性格是指人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中比較穩(wěn)定的心理特征

12、的總和。 性格是一個十分復(fù)雜的心理特征系統(tǒng)，從結(jié)構(gòu)上看，它包含了性格的態(tài)度特征、性格的意志特征、性格的情緒特征、性格的理智特征四個方面。 性格的類型 ：（1）機(jī)能類型說（2）獨(dú)立順從說（3）社會生活類型說 性格與職業(yè)選擇 性格影響著一個人對職業(yè)的適應(yīng)性，一定的性格適宜從事一定的職業(yè)。 不同的職業(yè)對從業(yè)者的性格要求是不同的。如從事教師職業(yè)的人要樂于與人接觸、耐心、正直、責(zé)任心強(qiáng)；從事科學(xué)研究的人必須認(rèn)真、聰明、獨(dú)立、自信、富于批判精神和創(chuàng)新意識。 第三節(jié) 面試 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面試、相互觀察、相互溝通的過程。3.1 面試的形式 1.

13、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試：事先擬定好計(jì)劃非結(jié)構(gòu)化面試：事先沒有固定的結(jié)構(gòu)半結(jié)構(gòu)化面試 ：介于二者之間2. 根據(jù)面試實(shí)施的方式： 單獨(dú)面試 小組面試3. 根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試：讓應(yīng)聘者處于某一情景中經(jīng)驗(yàn)性面試：提問與工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題4.按照面試的方法：壓力式面試：對應(yīng)聘者施加壓力評估式面試：管理者與員工共同討論工作績效3.2 面試的問題1、背景性題目 如： 請你用兩三分鐘的時(shí)間簡單介紹一下你自己的基本情況。 你對自己要達(dá)到的事業(yè)目標(biāo)有什么設(shè)想嗎？為此你做過哪些準(zhǔn)備？ 2、意愿類題目 如：你為何想離開原工作單位，來我單位工作？ 3、智能性題目如：一個人的成功取決于很多因素，但有

14、人認(rèn)為關(guān)鍵在于自己的能力，也有人認(rèn)為關(guān)鍵在于機(jī)遇，對此你怎么看？為什么？4、情景性題目如：你在主持一次會議時(shí)，各部門為了各自的利益而發(fā)生了激烈的沖突，以至于又牽扯了以往的個人恩怨。作為新來的人，你并不十分清楚以前的糾葛，但你知道大家都在等待著你的決定，你將如何處理？ 5、壓力性題目如：據(jù)說你在過去的兩年時(shí)間里已換了幾個單位，有什么證據(jù)可以證明你能在我們單位好好干呢？假如你到我單位上班后不久，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況遠(yuǎn)不如你原來想象得那么理想時(shí)，你怎么辦？6、行為性題目如：在最近3年中，由你負(fù)責(zé)或參與的，最令自己滿意的事情是什么？請你具體談一個事例。追問1，當(dāng)時(shí)具體情況是怎樣的？追問2，你的具體角色和任務(wù)是

15、什么？追問3，你是怎么完成的？采取了哪些措施？追問4 ，別人對這件事怎么評價(jià)？3.3 面試的內(nèi)容個人信息。 儀表、儀態(tài)和風(fēng)度。 工作經(jīng)驗(yàn)。 知識的廣度和深度。 工作態(tài)度和求職動機(jī)。 事業(yè)進(jìn)取心。 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。 分析判斷與綜合概括能力。 興趣愛好與活動。 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。 口頭表達(dá)能力。 3.4 面試中注意的問題1. 面試傾聽 排除各種干擾 要善于提取要點(diǎn) 要善于發(fā)揮眼睛、點(diǎn)頭的作用 在聽的同時(shí)要注意思考 要善于進(jìn)行階段性的總結(jié) 傾聽時(shí)不要帶著自己的觀點(diǎn)2. 面試提問提問應(yīng)力求通俗、簡明、有力問題安排盡量做到先易后難根據(jù)應(yīng)試者的問題回答來靈活地提問應(yīng)該避免直接讓應(yīng)試者描述自己的

16、能力或個性的問題應(yīng)該多用開放性的問題進(jìn)行提問3. 面試觀察注意應(yīng)試者說話與其非言語行為的一致性把握非言語行為的內(nèi)涵切忌以貌取人充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)第四節(jié) 心理測驗(yàn) 4.1 心理測驗(yàn)的含義 心理測驗(yàn)是能夠?qū)θ说闹橇Α撃堋赓|(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具。 科學(xué)的心理測驗(yàn)開始于20世紀(jì)初,世界上第一個心理測驗(yàn)是1905年法國心理學(xué)家比奈和西蒙制定的智力測驗(yàn),后來被應(yīng)用到社會各個領(lǐng)域,也很快成為人才招聘、選拔、測評的主要技術(shù)和工具。4.2 心理測驗(yàn)的特性1、心理測驗(yàn)的間接性2、心理測驗(yàn)的相對性3、心理測驗(yàn)的客觀性4.3 心理測驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)1.信度 信度（re

17、liability）指應(yīng)用測驗(yàn)或量表測量某一對象所得結(jié)果的可靠性或可靠的程度。 4.3 心理測驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo) 2. 效度 效度（validity）是測評量表對于它所要測量的特性或功能所達(dá)到的程度。測量結(jié)果與考察的內(nèi)容越吻合則效度越高，反之，效度越低。 一個有效的測驗(yàn)首先是有信度的，如果沒有較高信度，就不可能得到很高的效度。但是信度很高的測驗(yàn)并不意味著就一定能得到很高的效度。 人員招聘與選拔過程中如果不講信度和效度，就可能犯兩種錯誤：一是錯誤認(rèn)可，即錯誤地選拔、任用了不夠條件的人員；二是錯誤拒絕，篩選掉了夠條件的人員。 4.4 心理測驗(yàn)的類型按測驗(yàn)的內(nèi)容分：能力測驗(yàn)： 智力測驗(yàn)、語言能力測驗(yàn)等人格

18、測驗(yàn)： “自陳式”EPQ、16PF、MMPI “投射式”羅夏墨跡、主題統(tǒng)覺、完成句子 成就測驗(yàn)：按測驗(yàn)的對象特點(diǎn)分： 個人測驗(yàn)、團(tuán)體測驗(yàn)測驗(yàn)的表現(xiàn)形式分： 文字測驗(yàn)、非文字測驗(yàn)按測驗(yàn)的目的分： 描述性測驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)、預(yù)測性測驗(yàn)按測驗(yàn)的時(shí)間分： 速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)按測驗(yàn)的要求分： 最高作為測驗(yàn)、典型行為測驗(yàn)4.5 心理測驗(yàn)方法及工具4.5.1 能力測驗(yàn) 用來測定被試者成功完成某些活動所必須具備的個性心理特征。 分一般能力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)1. 一般能力測驗(yàn)（智力測驗(yàn)） 瑞文推理能力測驗(yàn)（圖形） 韋克斯勒智力測驗(yàn)（文字）（1）瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn) 是英國心理學(xué)家瑞文于1938年設(shè)計(jì)的一

19、種非文字智力測驗(yàn)，該測驗(yàn)經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)。到目前為止，該測驗(yàn)是我國企業(yè)在人員選拔和招聘時(shí)所用能力測驗(yàn)中被使用得最多的一種。 發(fā)展水平 IQ 名稱 百分比130以上極優(yōu)2.2120-129優(yōu)秀6.7110-119中上(聰明)16.190-109中等(一般)5080-89中下(遲鈍)16.170-79邊緣6.770以下智力落后2.2（2）韋克斯勒智力測驗(yàn) 是世界上最有影響力和應(yīng)用最為廣泛的智力測驗(yàn)， 1939年韋克斯勒發(fā)表第一個成人智力量表。包括言語量表和操作量表,從不同側(cè)面測量言語和操作兩個方面. 韋氏成人智力量表舉例（1）有人以56000元購得一間房子，納稅按房價(jià)的75%計(jì)

20、算，稅率是每100元收1.5元，該房納稅的款項(xiàng)是：A310元 B 530元 C 630元 D 840元 E 1080元（2）下列5個項(xiàng)目中哪個項(xiàng)目不屬于同類？ A電話 B 電爐 C 無線電 D 電報(bào) E 電視2. 特殊能力測驗(yàn) 特殊能力測驗(yàn)不僅測量一個人身上已具有的能力，還測量一個人潛在的某方面的能力。 飛行能力測驗(yàn)、音樂能力測驗(yàn)、 操作能力測驗(yàn)、機(jī)械能力測驗(yàn)、 文書能力測驗(yàn)3. 職業(yè)能力傾向測驗(yàn) 是指一個人所具有的有利于其在某一個職業(yè)方面成功的能力素質(zhì)的總和。就是為有效地進(jìn)行某類特定活動所必須具備的特殊能力素質(zhì)，也是指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后或被置于一定條件下時(shí)，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力

21、。 行政職業(yè)能力測驗(yàn)（Administrative Aptitude Test，AAT） 指專門用于測查與行政職業(yè)有關(guān)的一系列心理潛能的一種標(biāo)準(zhǔn)化考試。行政職業(yè)能力測驗(yàn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)部分內(nèi)容題量時(shí)限(分)測試目標(biāo)一數(shù)量關(guān)系2020基本數(shù)量關(guān)系的快速理解和計(jì)算能力二判斷推理3540圖形推理、演繹推理、定義判斷的基本能力三常識判斷2510涵蓋法律、政治、經(jīng)濟(jì)、人文科技等方面，考查應(yīng)試者在這方面應(yīng)知應(yīng)會的最基本知識以及運(yùn)用基本知識分析判斷的基本能力四言語理解與表達(dá)4030中文詞句含義理解能力、文章段落的準(zhǔn)確理解掌握運(yùn)用程度五資料分析2020較簡單的圖、表、文字資料的閱讀理解和分析能力合計(jì)1401204.

22、5.2 人格測驗(yàn) 人格：是個體在長期發(fā)展過程中形成的相對穩(wěn)定的心理特質(zhì)和行為傾向的總和。 人格測驗(yàn)：是從人格特質(zhì)的角度出發(fā)，用業(yè)已標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)工具，對穩(wěn)定調(diào)節(jié)人的行為的人格特質(zhì)和行為傾向進(jìn)行定量分析，從而對人的價(jià)值觀、態(tài)度、情緒、氣質(zhì)、性格等素質(zhì)特征進(jìn)行測量與評價(jià)的一種心理測試方法。人格測驗(yàn)的類型：1、自陳式測驗(yàn)2、投射式測驗(yàn)3、情境測驗(yàn)4、自我概念測驗(yàn) 1、自陳式測驗(yàn) 向被試提出一組有關(guān)個人行為、態(tài)度、意向等方面的問題，被試根據(jù)自己的實(shí)際情況作真實(shí)的回答。自陳式測驗(yàn)有如下特征：一是結(jié)構(gòu)明確，被試者面臨的是在幾個有限的選擇中做出選擇；二是測驗(yàn)?zāi)康牟浑[蔽，主試者和被試者雙方都了解測驗(yàn)的目的；三是

23、記分簡便、易作解釋，稍經(jīng)訓(xùn)練的人員就可以應(yīng)用；四是此類測驗(yàn)應(yīng)用范圍廣，用于人格研究、精神疾病診斷、咨詢、教育、職業(yè)選擇等多個方面。 (1)16PF卡特爾16種人格因素測驗(yàn)（16PF）是由美國伊利諾州立大學(xué)個性與能力測驗(yàn)研究所的卡特爾教授編制的.適用于16歲以上的青年和成年人。該測驗(yàn)在學(xué)業(yè)預(yù)測、職業(yè)預(yù)測和心理健康預(yù)測方面得到廣泛應(yīng)用。 卡特爾16種人格因素調(diào)查表低分者特征高分者特征A樂群緘默孤獨(dú)樂群外向B聰慧學(xué)識淺薄聰慧、才智C穩(wěn)定情緒激動情緒穩(wěn)定E恃強(qiáng)謙遜順從好強(qiáng)固執(zhí)F興奮嚴(yán)肅審慎輕松興奮G有恒權(quán)宜敷衍有恒負(fù)責(zé)H敢為畏縮退縮冒險(xiǎn)敢為I敏感理智、重事實(shí)敏感、感情用事低分者特征高分者特征L懷疑依賴

24、隨和懷疑剛愎M幻想現(xiàn)實(shí)，合乎成規(guī)幻想，狂放不羈N世故坦白直率，天真精明能干，世故O憂慮安詳沉著，有自信憂慮抑郁，煩惱Q1實(shí)驗(yàn)保守，傳統(tǒng)自由，批評激進(jìn)Q2獨(dú)立依賴，隨群附眾自立，當(dāng)機(jī)立斷Q3自律矛盾，不明大體知己知彼，自律Q4緊張心平氣和緊張困擾16PF的應(yīng)用適用范圍：16歲以上應(yīng)用領(lǐng)域： 學(xué)業(yè)預(yù)測 心理健康預(yù)測 軍隊(duì)官兵,學(xué)校對學(xué)生做心理健康檔案 心理咨詢師的輔助工具, 夫妻婚姻匹配 職業(yè)預(yù)測 在企業(yè)中的應(yīng)用(2) 艾森克人格測驗(yàn)（EPQ）艾森克人格問卷是從幾個個性調(diào)查量表的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。醫(yī)學(xué)問卷，主要調(diào)查神經(jīng)質(zhì)（N）個性調(diào)查表，主要調(diào)查內(nèi)外向（E）掩飾量表，主要調(diào)查說謊（L）精神質(zhì)量表(

25、P)(3) 明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI） 明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)是美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授于20世紀(jì)40年代初編制的。 該量表采用經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)法編制，它的題目是在大量經(jīng)驗(yàn)材料中篩選出來的，能明顯區(qū)別心理正常與心理異常。包括：10個臨床量表：疑病（HS）、抑郁(D)、癔癥(HY)、精神病態(tài)(Pd)、男子氣-女子氣(Mf)、偏執(zhí)(Pa)、 精神衰弱(Pt)、精神分裂癥(Sc)、輕躁狂(Ma)、社會內(nèi)向(Si)4個效度量表： 疑問（Q） 說謊（L） 詐?。‵） 校正（K)(4) MBTI測驗(yàn)MBTI（Myers-Briggs Type Indicator），全稱“邁爾斯布里格斯性格類型測試量表”，是一種迫

26、選型、自我報(bào)告式的性格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和行為傾向. JungBriggs & MyersMyersMBTI測驗(yàn)從四個維度考察個人的偏好：1、態(tài)度傾向：Extraversion(E) / Introversion(I) 外傾/內(nèi)傾2、接受信息：Sensing(S) / iNtuition (N) 感覺/直覺3、處理信息：Thinking (T) / Feeling (F) 思考/情感4、行動方式：Judging (J) / Perceiving (P) 判斷/知覺16種性格類型思考：顏色相同的類型有哪些共同特點(diǎn)？案例:女銷售員的困境

27、有位女銷售員在工作中一直有力不從心之感，盡管她很努力的工作，但銷售業(yè)績總是不如人意，這也影響了她所在團(tuán)隊(duì)的銷售績效。她感受到了巨大的壓力，正在考慮是否該換個職業(yè)。 MBTI測驗(yàn)結(jié)果顯示，她的類型是INTP，也就是內(nèi)向、直覺、思考、知覺，這個結(jié)果也得到了她本人的認(rèn)同。 銷售業(yè)績不好的原因？應(yīng)用：廣泛應(yīng)用于員工的招聘與選拔、職業(yè)定位、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等領(lǐng)域。 IBM公司成功運(yùn)用MBTI測驗(yàn)在印度市場拓展業(yè)務(wù)。迪斯尼、百事可樂、西南航空公司、通用電器公司等也運(yùn)用MBTI測驗(yàn)幫助員工實(shí)現(xiàn)了更好的職業(yè)發(fā)展。(5)大五人格測驗(yàn)（NEO) 20世紀(jì)80年代以來，心理學(xué)家從許多不同的人格研究中提出了五個人

28、格維度的觀點(diǎn)。 五個維度為：神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開放性、隨和性、盡責(zé)性。稱之為“大五人格”（The Big Five） 神經(jīng)質(zhì)性（Neuroticism），評估的是情感的調(diào)節(jié)和情緒的不穩(wěn)定性。神經(jīng)質(zhì)得分高的個體傾向于有心理壓力、不現(xiàn)實(shí)的想法、過多的要求和沖動等；外向性（Extraversion），表示人際互動的數(shù)量和密度，對刺激的需要以及獲得愉悅的能力。開放性（Openness）,是評估對經(jīng)驗(yàn)本身的積極尋求和欣賞以及對不熟悉情景的探求，而不僅僅是一種人際意義上的開放.隨和性（Agreeableness）,是考察個體對其他人所持的態(tài)度，這些態(tài)度既包括樂于助人的、信任他人的、有同情心的，也包括敵對的

29、、無情的、多疑的等。盡責(zé)性（Conscientiousness）,是評估個體在目標(biāo)導(dǎo)向行為上的組織、堅(jiān)持和動機(jī)。是指我們?nèi)绾慰刂谱约?、如何自律。盡責(zé)性得分高的個體做事有條理、有計(jì)劃，并能持之以恒。此外，愛德華個人偏好測驗(yàn)（EPPS） 加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI） 瑟斯頓氣質(zhì)量表 九型人格測驗(yàn) 2、投射測驗(yàn) 投射，就是讓人們在不自覺的情況下，將自己的態(tài)度、動機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望、情緒等人格特征反映出來的過程。 向被試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情景，讓被試者在不受限制的情景下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié)果，就可以推斷他的人格結(jié)構(gòu)。利用這種投射技術(shù)編制的測驗(yàn)叫做投射測驗(yàn)。投射測

30、驗(yàn)特點(diǎn)：（1）在測驗(yàn)的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激，如墨跡圖；（2）測驗(yàn)?zāi)康亩嗍莻窝b的；（3）被試者可以完全自由回答；（4）在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論；（5）在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的；（6）注重對人格整體的分析；（7）測驗(yàn)難以標(biāo)準(zhǔn)化，多是訓(xùn)練有素的專家進(jìn)行；（8）測驗(yàn)的內(nèi)容以潛意識為主。 投射測驗(yàn)的種類1、聯(lián)想法 羅夏墨漬測驗(yàn)2、構(gòu)造法 主題統(tǒng)覺測驗(yàn)3、完成法 句子完成測驗(yàn)4、表露法 畫人測驗(yàn) 房樹人測驗(yàn)投射測驗(yàn)的評價(jià)優(yōu)點(diǎn)可以對人格作綜合、完整的探討可以對內(nèi)心作深層探索，作出動態(tài)解釋受測者不易設(shè)防缺點(diǎn)評分較為主觀，難以量化缺少常模，結(jié)果不易解釋信、效度指標(biāo)不足

31、不易使用被試反應(yīng)易受實(shí)驗(yàn)情境影響4.6 心理測驗(yàn)選擇與使用時(shí)注意的問題 1.正確對待心理測驗(yàn) 2.科學(xué)使用心理測驗(yàn)第五節(jié) 評價(jià)中心技術(shù)評價(jià)中心（assessment center）是近幾十年來西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人力資源測評方法。將被試置于一個模擬的工作情景中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀察和評價(jià)被試者在模擬工作情景下的心理和行為。5.1 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless group discussion，LGD） 這種方法是通過給一定數(shù)目的應(yīng)聘者（5-7人一組）一個與擬任崗位相關(guān)、性質(zhì)相近或者一般性的問題，讓應(yīng)聘者就此進(jìn)行一定時(shí)間長度（1小時(shí)）的討論，

32、檢測應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及個性特點(diǎn)和風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來評價(jià)應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣，決定應(yīng)聘者是否可被錄用。1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)首先，它提供給被評價(jià)者一個平等相互作用的機(jī)會。其次，通過被評價(jià)者的交叉討論、頻繁互動，能看到許多紙筆測驗(yàn)?zāi)酥撩嬖囁荒軝z測的能力或素質(zhì). 第三，LGD的另外一個優(yōu)勢特點(diǎn)是賽馬場效應(yīng).第四，有利于誘發(fā)被評價(jià)者真實(shí)的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。 2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型根據(jù)討論背景的情景性來分： 無情景性的、有情景性的根據(jù)是否給應(yīng)聘者定角色來分： 定角色的、不定角色的根據(jù)根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系來分 ：競爭性的、

33、合作性的3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式(1)兩難問題 是讓應(yīng)聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。如：你們認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)呢？還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？(2)多項(xiàng)選擇問題 讓應(yīng)聘者在多種被選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序. 如：影響一個人學(xué)術(shù)成功的因素很多，哪一個是最重要的因素，哪一個是最不重要的？(3)資源爭奪問題 適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如：讓應(yīng)聘者擔(dān)當(dāng)各個部門的經(jīng)理并就有限的一定數(shù)量的資金進(jìn)行分配。(4)開放式問題主要目的在于考查應(yīng)聘者思考問題時(shí)考慮得是否全面、是否有針對性、思路是否清晰、是否有新的觀點(diǎn)和見解如：假如你們是人事部經(jīng)理，現(xiàn)在你

34、們部門的一個年輕骨干寫了一份辭職報(bào)告給你，你該如何解決。(5)操作性問題 給應(yīng)聘者一些材料、工具和道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個或一些考官指定的物體來。4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟 準(zhǔn)備階段：（1）有關(guān)材料的準(zhǔn)備：（2）考官的準(zhǔn)備： （3）應(yīng)試者的準(zhǔn)備：（4）場地的準(zhǔn)備： 開始階段：（1）考官提前10分鐘入場；（2）應(yīng)試者入場；（3）宣讀指導(dǎo)語；（4）應(yīng)試者討論準(zhǔn)備.討論階段：（1）主持人宣布討論要求，說明討論的具體規(guī)則、時(shí)限和小組要達(dá)成的目標(biāo)。（2）應(yīng)試者輪流發(fā)表自己的意見，然后按要求展開討論，在討論開始時(shí)，每個人在2分鐘內(nèi)闡述自己的觀點(diǎn)，然后是自由發(fā)言，每個人每次發(fā)言不得超過3

35、分鐘。（3）考官在此階段，觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。匯報(bào)階段：宣布討論結(jié)束，請應(yīng)試者停止討論；應(yīng)試者推薦一人進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)，其他人可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充。 評價(jià)階段：考官對自己的記錄進(jìn)行整理，并根據(jù)每位應(yīng)試者的綜合表現(xiàn)對他們進(jìn)行評分，必要時(shí)可寫出文字評價(jià)意見，簽上自己的名字。 討論案例：三名候選人的資料如下：吳某：現(xiàn)任我公司總經(jīng)理助理，41歲，大專學(xué)歷。從公司建立之初便在公司從事相應(yīng)的管理工作，認(rèn)真負(fù)責(zé)，踏實(shí)肯干，管理經(jīng)驗(yàn)豐富，人際關(guān)系好，由于在公司工作時(shí)間較長，所以對公司各方面情況比較熟悉，也曾多次陪同總經(jīng)理去各分公司考察，工作上取得了較好的成績，多次被評為公司先進(jìn)個人。石某：現(xiàn)任A地分公司辦公室主任，女

36、，33歲，MBA。是三年前分公司從外部引進(jìn)的優(yōu)秀人才。本科畢業(yè)后，曾在某跨國公司從事3年行政管理工作，因工作出色很快被提升為綜合行政部部長。讀研期間，參與多項(xiàng)管理課題研究，也曾參與多家企業(yè)的咨詢項(xiàng)目，能較好地將理論與實(shí)踐結(jié)合起來。到本公司后能好快適應(yīng)工作環(huán)境，工作能力強(qiáng)，做事果斷、有魄力、工作游刃有余。丁某，現(xiàn)任競爭對手B公司的營銷部部長。29歲，本科學(xué)歷，畢業(yè)于北京某名牌大學(xué)商學(xué)院工商管理專業(yè)。工作勤懇，認(rèn)真細(xì)致，思維敏捷，有開創(chuàng)精神。在短短的4年內(nèi)，由一名營銷代表晉升為營銷部部長。營銷經(jīng)驗(yàn)豐富，市場把握較準(zhǔn)確，擁有大量的客戶資源。 補(bǔ)充材料一：吳某，市政府某領(lǐng)導(dǎo)來電詢問人員選拔一事，該領(lǐng)導(dǎo)

37、曾是吳某岳父的下屬，公司經(jīng)理常有事找該領(lǐng)導(dǎo)幫忙。石某，由于其出色的表現(xiàn)深受分公司經(jīng)理器重，分公司經(jīng)理層幾次在不同場合談到要大膽提拔使用像石某這樣既有學(xué)歷又有能力的人。但也有人反映石某恃才傲物，對有些同事不夠尊重，有時(shí)做事太武斷，不考慮別人的意見。丁某，去年曾與B 公司的某位高層領(lǐng)導(dǎo)因?qū)δ呈碌淖龇ㄓ蟹制缍l(fā)生激烈的爭執(zhí)，致使雙方關(guān)系僵化，丁某覺得心情不舒暢，想帶領(lǐng)手下幾個優(yōu)秀的營銷人才一起離開公司。補(bǔ)充材料二：吳某：兩年前不幸患上了痛風(fēng)，經(jīng)常不定期發(fā)作，去年曾兩次住院石某，石某的丈夫在蘇州工作，結(jié)婚三年來一直與丈夫分居兩地，家人希望其回到蘇州發(fā)展，石某正在猶豫中。丁某：個性外向，不愿受束縛，雖然

38、將自己的部門管理得很好，但卻經(jīng)常對上級領(lǐng)導(dǎo)的管理產(chǎn)生抵觸情緒。測試要素： 事業(yè)心與進(jìn)取心領(lǐng)導(dǎo)與控制局面能力決策能力與魄力思維能力與分析、解決問題能力口頭表達(dá)能力與辯論藝術(shù)綜合概括能力儀表、氣質(zhì)評分依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)善于消除緊張氣氛，以理服人，調(diào)解爭議問題，創(chuàng)造積極、活躍的發(fā)言氣氛，把眾人的意見引向一致（20分）分析問題中肯、深刻，系統(tǒng)全面（15分）有決策能力和決斷魄力（15分）能肯定或支持別人的正確意見，以及堅(jiān)持自己的正確意見（10分）善于傾聽別人的不同意見（10分）具有很強(qiáng)的語言表達(dá)能力，有效把握時(shí)間，思維敏捷（10分）發(fā)言具有主動性，反應(yīng)靈敏（10分）5.2 文件筐測驗(yàn) 文件筐測驗(yàn)，又叫公文處理測

39、驗(yàn)，是情景模擬測驗(yàn)中最常用和最核心的技術(shù)之一，通常用于管理人員的選拔，考察授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制等項(xiàng)能力素質(zhì)。 1.文件筐測驗(yàn)的概念 文件筐測驗(yàn)又叫公文處理測驗(yàn)，在這項(xiàng)測驗(yàn)中，應(yīng)試者通常扮演某一管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報(bào)告、電話記錄、辦公室的備忘錄等等。這些材料通常都放在辦公桌的文件筐內(nèi)，文件筐測驗(yàn)因此而得名。 2.文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)文件筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（1）測評情景具有很高的仿真性（2）考察的內(nèi)容范圍廣（3）開放性強(qiáng)（4）表面效度高文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)（1）評分比較困難（2）難以測定應(yīng)試者的某方面的能力3. 文件筐測驗(yàn)的編制 (1) 確定測評要素 (2) 編制文件 (3)

40、 試測與收集答案(4) 制定答案及評分標(biāo)準(zhǔn) 4.文件筐測驗(yàn)的實(shí)施 (1)準(zhǔn)備階段(2)開始階段(3)正式測評階段(4)評價(jià)階段 文件筐測驗(yàn)答卷紙示例文件筐測驗(yàn)答卷紙應(yīng)聘者編號： 選拔職位： 文件序號：處理意見：簽名 年 月 日處理理由： 例：文件筐測驗(yàn)評分表序號 姓名 性別 年齡 報(bào)考職位測評要素觀測要素滿分得分判斷與決策發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)和復(fù)雜現(xiàn)象的本質(zhì)；從多個或更高的角度考慮問題；估量多種問題解決方法的后果及對組織的影響；能夠在綜合分析基礎(chǔ)上做出最優(yōu)選擇10計(jì)劃設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)，設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程序、方法、步驟，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)備必要的條件；設(shè)計(jì)妥當(dāng)?shù)墓ぷ魅粘?；區(qū)分工作輕重緩急；區(qū)分所處理文件的

41、輕重緩急；在規(guī)定時(shí)限內(nèi)完成需處理的文件10 控制監(jiān)控事情的進(jìn)展，了解行動、方案、措施等的效果；預(yù)留余地，保持主動。10組織采取有序步驟和方法最大限度地利用好組織資源10協(xié)調(diào)與合作化解矛盾和對立，求同存異，以雙贏和多贏的策略促進(jìn)團(tuán)結(jié)和合作10考官評語文件筐測驗(yàn)評分表（高管人員選拔用）序號 姓名 性別 年齡 報(bào)考職位測評要素觀測要素滿分得分問題解決洞察問題察覺問題起因、 把握問題聯(lián)系、預(yù)見問題后果10解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實(shí)施；情況不明朗時(shí)能及時(shí)決策10計(jì)劃統(tǒng)籌安排實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效舉措、步驟10日常管理任用授權(quán)分派任務(wù)、調(diào)動部署力量、發(fā)揮專長10指導(dǎo)控制指明行動、努力方向10組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)各項(xiàng)工作和部署的行動10團(tuán)結(jié)部屬理解、尊重部屬；傾聽部屬意見10個人效能個人效能注重實(shí)干、效率和行動10考官評語5.3 角色扮演法1.角色扮演法的概念 角色扮演法通常要求受評者扮演一個特定的角色處理典型的日常工作事務(wù)來觀察其表現(xiàn)，以此考察其心理素質(zhì)和潛在能力。 2.角色扮演法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：(1)角色扮演是一項(xiàng)參與性的活動 (2)角色扮演法具有高度的靈活性 (3)角色扮演法實(shí)在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的 (4)可以增加角色之間的感情交流，培養(yǎng)人們的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會交往能力。 缺點(diǎn)：（1）如果沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，在情景和角色設(shè)