行政管理HR全面發(fā)展《企業(yè)行政管理教程》

1、綜合管理課程系列企業(yè)行政管理教程課程意義行政管理包括了企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務管 理工作。它的組織系統(tǒng)是社會系統(tǒng)的一個重要分系 統(tǒng)。本課程將通過現(xiàn)代行政管理手段幫助企業(yè)減少 人力、物力、財力和時間的支出和浪費，提高行政 管理的效能和效率，有效幫助行政人員提高行政事 務管理水平。企業(yè)行政管理教程課程提綱第1講 現(xiàn)代企業(yè)行政管理的定位與特點 第2講 從事務到政務的行政統(tǒng)籌管理 第3講 行政管理科學的學習技巧第4講 企業(yè)行政管理者的自我修煉 第5講 顯規(guī)則與潛規(guī)則的梳理第6講 工作滿意度的認知和營造和諧的職場上下級關(guān)系 第7講 企業(yè)關(guān)鍵行政崗位的管理（上）第8講 企業(yè)關(guān)鍵行政崗位的管理（下） 第9講

2、 企業(yè)關(guān)鍵行政事務的管理（上） 第10講 企業(yè)關(guān)鍵行政事務的管理（下） 第11講 行政管理的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)技能（上） 第12講 行政管理的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)技能（下）課程意義行政管理包括了企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務管理工作。它的組織系統(tǒng)是社會系統(tǒng)的一個重要分系統(tǒng)。本 課程將通過現(xiàn)代行政管理手段幫助企業(yè)減少人力、物力、財力和時間的支出和浪費，提高行政管理的效能和 效率，有效幫助行政人員提高行政事務管理水平。課程目標 了解企業(yè)行政工作特點 學會行政管理者的自我修煉 掌握企業(yè)行政事務管理辦法 挖掘行政管理工作的核心價值 掌握傳承行政管理工作的實用方法 掌握行政管理工作的專業(yè)技能 了解行政禮儀內(nèi)容第1講現(xiàn)代企業(yè)行政管理

3、的定位與特點一企業(yè)行政的外延與內(nèi)涵（一）行政詞匯的解釋首先，我們需要進一步認知行政的概念。目前，人們對企業(yè)行政的理解仍然比較模糊。大體上，人們對 “行政”的認知有兩種解釋。第一種解釋，也是最為中規(guī)中矩的解釋就是“政令的執(zhí)行”。對于“行政”最原始的理解是“權(quán)力”的 概念，這在我國政府部門中得到很好的表現(xiàn)，例如我國關(guān)于政府公務員行政序列、行政職能、行政權(quán)力的交 割等。又例如我們國家還專門成立了國家行政學院。其實“管理”這個詞中把“理”字去掉，所有“管”的 環(huán)節(jié)都有行政的概念在。因此，可以說行政無處不在。但是就目前企業(yè)的行政來講，我們存在著認識上的誤區(qū)，理解比較含混不清。那么,對一個企業(yè)來講行 政是

4、不是就是權(quán)力的概念呢？其實，對于企業(yè)來講 “行政”是事務而非權(quán)力，它指的是事務性的工作。在 企業(yè)做行政管理的人是一個直接參與事務性管理的人，主要的職能是管事，或者有一定的管理職務，透過人 去管事。例如，鳳凰衛(wèi)視的老板劉長樂先生的名片上就印了“行政總裁劉長樂”，你認為這里的“行政”指的是 權(quán)力還是事務呢？很顯然是權(quán)力的代表。從組織結(jié)構(gòu)上來看，在企業(yè)里事務性工作的最高職位是什么呢？可 能誰也無法脫口而出，因為這個叫法極其混亂，也沒有統(tǒng)一的標準。企業(yè)其他職能部門的叫法都比較統(tǒng)一， 如“財務部”、“人力資源部”、“銷售部”、“市場部”等都是特定職能部門的固定叫法，但只有行政這 一塊的叫法是五花八門的，

5、有的企業(yè)叫“總裁辦”，有的企業(yè)叫“辦公室”，有的企業(yè)叫“行政人事部”， 還有的企業(yè)叫“人事行政部”等。為什么有的是“人事”在前面，有的是“行政”在前面，這里面有什么區(qū) 別嗎？其實，說到底就是誰比誰厲害的問題。還有更有趣的叫“綜合管理中心”、“不管部”等。二現(xiàn)代企業(yè)行政管理的定位與特點案例：有位老師，有一次在北京講課，有個同學與他交換了一張名片，他發(fā)現(xiàn)這個同學的名片上面寫著“不管部”， 當時嚇了一跳，就問那位同學：“為什么有這個部門呢？”那位同學笑了笑說：“我們這個叫法比較特殊，意思就是其他部門都不管的事歸我們管，所以叫不管部?！?由此可見，在企業(yè)中人們對行政的理解很混亂，而且組織結(jié)構(gòu)可大可小，

6、有的企業(yè)小到在人事部下面的 兩個人負責行政事務，大到集團下設四大中心，其中一個中心就叫“行政管理中心”，這已經(jīng)是很大的“行政”概念了，基本上已經(jīng)跳躍出了事務性的工作，參與了權(quán)力性的工作。（二）企業(yè)的Th存模式說到行政管理，不能不說到企業(yè)的生存模式，其中的道理很簡單，好比說到魚就不能不提到水，說到鳥就不能不說高飛的問題一樣。因為這是你的生存環(huán)境，企業(yè)的生存模式?jīng)Q定了做行政的人在企業(yè)里的工作模式。從管理的角度來看，企業(yè)族群的生存模式分成三個階梯。第一個階段的企業(yè)生存模式稱其為“機會化生存”，這一類企業(yè)比較多見，尤其以中小型的民營企業(yè)為主。機會化生存類型企業(yè)的起步或完成原始的積累 更多是由于偶然的因

7、素導致的，如僅僅因為認識某一個人，或者得到一塊地，或者拿到一筆貸款，或者掌握了一項專利技術(shù)等，然后這個企業(yè)開始成長、膨脹，完成了原始積累，形成了看起來像一個企業(yè)的組織。但是這類企業(yè)占到了企業(yè)總量的近 70%左右，這些企業(yè)的平均壽命大概只有 3 年。當企業(yè)成長了以后它不滿足于偶然機會的現(xiàn)狀，于是開始參與市場競爭，占領(lǐng)市場份額，拼成本、比效益，逐漸形成管理制度基本面和獨有的品牌等。這時候企業(yè)就已經(jīng)脫殼了，離開了原始的機會化生存狀態(tài)，進入了競爭的生存狀態(tài)，成為速度化生存的企業(yè)，這是企業(yè)生存模式的第二階段。它主要的核心競爭力不在于搞關(guān)系、挖掘機會，而在于實實在在地拼實力。這個層面的企業(yè)大概占到了企業(yè)總

8、量的 10%左右，這類企業(yè)的平均壽命大概在 7 年左右。還有一類企業(yè)很偉大，它在一個行業(yè)里面處于排頭的位置，它不僅僅成為優(yōu)秀的運動員，某種程度上還成為了改變游戲規(guī)則的教練，引領(lǐng)了一個行業(yè)的模式，甚至行業(yè)排行第二的企業(yè)也很難追上它。這類企業(yè)我 們稱其為模式化生存的企業(yè)，這是企業(yè)生存模式的第三個階段。模式化生存的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了自己獨有的模式、 市場和獨特的核心競爭力，因而成為了偉大的企業(yè)。我國改革開放只有 30 年，這類企業(yè)的平均壽命就達到了 23 年。這類企業(yè)在國際上更為多見，而且它的生存模式更完整，如微軟、迪士尼、麥當勞、英特爾等。為什么我們沒有列舉國內(nèi)企業(yè)的例子？因為經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)這樣的企業(yè)

9、往往擁有一種原始的國有壟斷性質(zhì)。因此，嚴格來說這些企業(yè)不完全具備市場經(jīng)濟典型性。（三）不同Th存模式下的行政要素分析這三種企業(yè)的生存模式可以幫助判斷自己的企業(yè)現(xiàn)在所處的狀態(tài)，不同的階段所對應的行政模式是 有區(qū)別的。1.機會化Th存的企業(yè)行政要素在一個機會化生存的企業(yè)里，企業(yè)對行政管理者所要求的素質(zhì)要素有以下四個方面：發(fā)現(xiàn)機會 企業(yè)從上到下都在搞關(guān)系、發(fā)現(xiàn)機會，行政人員當然也不例外。不但要搞，而且還要成為搞關(guān)系、挖機會的主力軍。整合資源 這個時候自己的力量是有限的，更多是借助他人之力才能整合內(nèi)部和外部的市場資源，做好工作。因此，這個階段是“借力”比“努力”還重要的階段。大膽果斷 鄧小平同志講過“

10、摸著石頭過河”，企業(yè)在機會化生存階段發(fā)現(xiàn)前面沒有太多的參照標準和范例，自身的制度基本面也不健全。所以需要大膽果斷地摸索，直到成為后來人參照的標準。艱苦創(chuàng)業(yè) 在機會化生存的一類企業(yè)里做行政的人一定非常痛苦，這種痛苦其實更多的是艱苦，做行政的人頭銜都比較好聽，類似“行政副總”、“行政總監(jiān)”的稱呼，仔細一看才發(fā)現(xiàn)秘書、司機都是他的工作。這個時候， 企業(yè)沒有形成基本的團隊，辛苦是很正常的，行政人員要認清自己的企業(yè)的發(fā)展模式，才能在這樣的企業(yè)中 生存下來。管理學往往沒有唯一答案，最合適的才是最正確的，要找準自己合適的定位。2.速度化Th存的企業(yè)行政要素速度化生存的企業(yè)已經(jīng)開始形成自己了的管理架構(gòu)，這時候

11、對行政人員要求的要素將發(fā)生改變。主要變 為以下幾個方面：快速學習 為什么我們把學習的問題提得這么高？因為今天在企業(yè)里做行政的人都有一個誤解，包括老板的心中也會有這樣的誤解，覺得行政工作沒有技術(shù)瓶頸，只要這個人的工作能力不錯，對企業(yè)忠誠就可以了。事實上， 行政管理有很多的技術(shù)瓶頸，與傳統(tǒng)的 HR 管理方式有很多不同，具備很多特點。有很多人對行政崗位的描述是“屁股決定腦子的崗位”，很多做這行的人幾乎都不是科班出身，到現(xiàn)在 為止我國一流的學院和大學還沒有專門針對企業(yè)行政開設的專業(yè)和課程，在一些二級學院里面可能已經(jīng)有了 這樣的課程。所謂的行政更多的是行政序列、權(quán)力的概念，而非企業(yè)事務的概念。所以才說是

12、“屁股決定腦子”、“在 其位謀其政”。腦子不好用怎么辦呢？很多人就想出一個聰明的做法，到社會上獲得各種證書，給自己戴上 一頂漂亮的帽子，所以現(xiàn)在的 MBA 滿天飛。全世界都研究 MBA，就行政工作而言，怎樣才能夠把這樣的管理 技術(shù)深入運用到工具上，結(jié)合企業(yè)的實操才是對企業(yè)的貢獻。做企業(yè)行政的人要注意轉(zhuǎn)換學習的模式。傳統(tǒng)的學習模式是一種累加的模式，我們的大腦像書柜一樣， 從小學、中學到大學，學習一本放進來一本，不斷往里面加書、加知識形成自己的知識體系。但是這樣的學 習方法有問題，特別是做行政的人采用這樣的學習方式更加有問題。今天，中國企業(yè)的職場環(huán)境比較險惡。為什么用“險惡”這個詞來形容呢？并不是

13、說中國人的素質(zhì)低， 也不是說中國企業(yè)發(fā)展速度有多慢、多落后，而是說中國人的內(nèi)心是復雜的。在歷史上，在世界民族之林里 中國人是一個多疑的民族，這是毋庸置疑的。這個多疑的民族恰好又處在了一個信仰真空的時段，多疑的屬 性尤其被凸顯出來。這導致的一個基本結(jié)果是內(nèi)心復雜，其實就是心眼兒多、想的事比較多。案例：小丁在英國學習的時候，他所在的大學與很多大的企業(yè)有科研的往來。當時導師派小丁和另外一個同學 到一家企業(yè)里面做調(diào)研，他們因此與這個企業(yè)的一個行政主管 Peter 和他手下一個人混得很熟了。小丁發(fā)現(xiàn)在他們公司一樓的大堂有一個打卡鐘，專門記錄員工的遲到、早退。他仔細觀察了一下，這個 打卡鐘的周圍沒有任何監(jiān)

14、控設備，英國的監(jiān)控設備叫 CCTV。此外，他也沒有看到有人在那兒盯著。相反，打卡機旁邊還有一些植物遮擋著。這家公司的非常自覺地打卡上班、下班。有一次，小丁問 Peter：“Peter，如果我是你的員工，假設今天我可能會遲到，我會在路上立刻給一個 特別好的同事打電話，讓他幫忙給我打卡，這樣的問題怎么解決呢？”小丁以為英國是發(fā)達國家，Peter 能給他一個很“發(fā)達”的回應。結(jié)果 Peter 使勁想了半天，把臉都憋紅了才告訴小丁一句話：“人怎么能這么壞呢？”由此，我們可以發(fā)現(xiàn)西方發(fā)達國家的社會發(fā)達，不代表他們比咱們更聰明，而是他們的社會系統(tǒng)建立得 比較好。只要是一個智力基本正常的人在這樣的系統(tǒng)模式下

15、會自覺遵守的，這個國家會高速運轉(zhuǎn)。所以，根本區(qū)別就在于中國人內(nèi)心的基本假設是非常復雜的，在這樣一個復雜的環(huán)境中險惡就自然存在了。累加式的學習，說得簡單一點就是栽一跟頭才知道那兒有一個坑。其實，在今天的職場中累加式的學習 非常危險，如果人在職場上摔一個跟頭才知道那兒有一個坑的話，基本上這個人未到中年就被折磨而死了。 正確的做法是“看別人吃一塹，自己要長三智”，這才能混下去。有一些古語已經(jīng)把這個道理說得很透徹了，“讀萬卷書不如行萬里路”，有人給這句話的后面加了一句“行萬里路不如閱人無數(shù)”，進一步表明 不但實踐重要，跟人打交道的職場歷練對人的成長更為重要。后來，有人給了一句“閱人無數(shù)不如踏著成功者的

16、腳步”，這種說法更加智慧。在實踐當中要更多地借鑒別人的成功經(jīng)驗，這說明了不斷反思和借鑒的重 要性。還有人繼續(xù)加了一句“踏著成功者的腳步不如拆解成功者的路數(shù)”，意思是你不但要借鑒人家的成功模式，還要完成自己的創(chuàng)新，爭取比他更大的成功。 換一句話應該叫做名師指路，其實人生的成功有很多要素，我們從小受到的教育都是“人要努力才能成功”，但是這基本上屬于空談。努力是成功最基本的一個條件，如果一個人一努力就能成功的話，這個世界上成功的人就太多了?？匆豢唇裉熘袊畎l(fā)達的三個經(jīng)濟帶珠三角、長三角、京津環(huán)渤海地區(qū)，你發(fā)現(xiàn)來自 全國各地的打工者何止千萬？大家缺少努力嗎？誰都知道努力工作，但是為什么最后只有 20%

17、的人成功了？ 80%的人只是蕓蕓眾生的一個？其實道理很簡單，努力的基礎(chǔ)之上還要加上選擇、思考、指引才有希望成功。 多數(shù)人的每一步都是這樣走過的，可能是來自于父母、師長、朋友、親人的指引，有的時候甚至來自于自己。（人要努力才能成功，并不是說努力就一定成功，作者的理解有誤，行文中有矛盾的地方） 今天我們在面對學習這個問題的時候，其實面對的是很復雜的問題。你是否還能在企業(yè)行政這個崗位上有所發(fā)展，把它作為你終生的職業(yè)或者是一個長期的發(fā)展路徑？首先需要回答的問題就是，你是否具備快速高效的學習能力？做行政管理者的人往往都不是專家，好的行政管理者往往都是雜家。雜家就是什么都懂， 很多方面的知識都會涉獵一部分

18、。案例：某講師在上海講課，講課用的投影儀比較暗，他隨口說了一句：“這投影儀的燈管該換了?！毕旅媪⒖逃?個行政主管說：“老師，這東西不用換。在這種情況下把對比度調(diào)一下再用半年也沒問題。”他當時覺得這個 人太厲害了，連投影儀的使用原理都知道。行政人員真的是要樣樣通，但是人必須要有自己的一技之長。從行政系列當中提煉出來的典型問題有一 千多種，在這一千多種典型問題里必須要有幾個是你最拿手解決的，你不能再像傳統(tǒng)的管理一樣完全借力成 為一個領(lǐng)導。溝通協(xié)調(diào) 在速度化階段的企業(yè)，你已經(jīng)不再是一個人了，而是已經(jīng)建立起一個制度基本面和團隊。在一個企業(yè)里，行政管理溝通的成本極高，如何降低行政溝通成本也是非常重要的。

19、建立規(guī)則 在制度的形成過程中，實踐非常重要，通過實踐建立企業(yè)的規(guī)則才能保證企業(yè)的行政工作順利開展下去。激勵團隊 行政人員也要思考怎樣讓這伙人好好干，行政人員手中沒有太多關(guān)于薪酬的權(quán)柄，不能隨便給一個人漲工資、發(fā)獎金。在這樣一個外部刺激條件不變的前提下如何讓這伙人好好干，發(fā)揮他們的價值也是行政管理 者做好工作的一部分要素。三.行政管理者在最高境界生存企業(yè)中需要具備的素質(zhì) 當企業(yè)生存到更高境界的時候，對行政人員的要素要求又發(fā)生改變了，可以總結(jié)為以下幾點：高效學習 在這個階段你不但要學習，而且還要高效地學習，最重要的是要知道學什么。知識饑渴的年代早已經(jīng)過去了，今天我們面對的更多是學習的痛苦，換句話說

20、是知識的中毒。今天對于一個答案或者一個問題，只要在網(wǎng)絡或者書店一看就會找到成千上萬條解釋。你不懂得剝離知識的毒素，一旦學習起來就把腦子學亂了。 例如今天剛看見一本書叫做細節(jié)決定成敗，覺得很不錯，自己下定決心在細節(jié)入手。結(jié)果一轉(zhuǎn)身看見另外一個貨架上放著另外一本書叫戰(zhàn)略決定成敗，一會又看到贏在執(zhí)行、贏在規(guī)劃，這時候自己 的腦子就有些混亂了，到底成敗是由什么決定的？到底怎樣才能贏呢？自己應該從哪個地方下手呢？大家一定要知道，在今天的知識市場上，市場化的手段掩蓋了知識的真相，如果把一句話說完整了，它 就變成了平庸的語言，就不能吸引眼球。因此，往往市場上比較火的言論和書籍都在標題上采取一種斷章取義的方式

21、來吸引你的眼球，吸引你的注意力?？赡茏髡弑救艘仓肋@并不是很嚴密、很完整的一句話，只是 一種商業(yè)目的。所以，大家必須學會識別這種東西。有一位老師開了一個課程叫做人要學會正面思考，它的主要意思是，如果你覺得薪資福利不到位， 如果你覺得老板對你不公平，如果你覺得在這個企業(yè)太辛苦，得到的回報很少，千萬不要覺得這是不公平， 這是職場和社會對你的歷練。這本書肯定也會火，這種書火的背后原因有很多原因，其中最主要的是滿足了老板的需求。管理者非常希望員工看這樣的書，所以它會火。在珠三角，很多的民營企業(yè)老板都有這樣的特點，自己決策錯了決不說自己的失誤，他一定去買一本贏在執(zhí)行扔在桌子上對員工說：“看看贏在執(zhí)行?！?/p>

22、所以，大家要學會剝離知識的毒素，高效地學習有用的知識。創(chuàng)新模式 你是一個面對未來的管理者，作為變革管理者當中的一員不能夠墨守成規(guī)，需要有新的工具和方法來應對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)模式的轉(zhuǎn)型。鑄造團隊 模式化生存的企業(yè)對行政人員的素質(zhì)要求包括打造團隊的能力，因為企業(yè)在不斷往上走，團隊功能也需要不斷提升，鑄造一個好的團隊有助于在模式化組織中贏得優(yōu)勢和良好業(yè)績。挑戰(zhàn)未來 目前行政管理還處在基礎(chǔ)或者原始的管理手段中，現(xiàn)代科學方法的應用十分有限。但是這也正是機會，挑戰(zhàn)未來是行政人員持續(xù)生存發(fā)展的必然要求。第2講從事務到政務的行政統(tǒng)籌管理一.平衡計分卡與企業(yè)行政的密切關(guān)系在很多人看來，行政工作是雜亂無章的事情，更

23、多是處理事務性的繁瑣任務，沒有特定的績效和衡量標 準，事實遠非如此。（一） 行政工作的績效定位追求績效是每一個企業(yè)存在的使然，有一句話說“績效是檢驗企業(yè)的根本標準”。為什么MBA都招收理 科的或者是文理兼收的學生？就是因為很多管理理論可以直接通過數(shù)學公式還原邏輯。我們來看一看下面的 公式：績效價值資源 它說的是績效等于價值和資源之比。一個人或者一個企業(yè)的最終績效不只是看他創(chuàng)造了多大的價值，還要看他動用了多少資源或者是成本。（二）行政工作的系統(tǒng)圖解在一個企業(yè)里追求績效，需要做好很多工作，包括流程制度、團隊建設、崗位目標、運行管理等，每一 項都很重要。這些工作散亂無章地分布于工作中，讓人覺得找不到

24、重點，很難提煉出系統(tǒng)的工作框架和模式。當我們把看起來散亂的12個工作任務點位進行提煉的時候，可以構(gòu)成一個立體模型。1.系統(tǒng)圖解模型系統(tǒng)圖解模型中里包括了四個維度、三個層面，把工作的12個關(guān)鍵點或者12模塊有序地組成在一起， 這決定了一個企業(yè)的整體績效框架。這個框架是有出處的，在管理學領(lǐng)域沒有橫空出世的創(chuàng)造，都是對傳統(tǒng) 或歷史的挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新。這個框架的出處源于上個世紀人類在管理學領(lǐng)域里的一項偉大研究平衡計 分卡。之所以說它是偉大是因為目前世界上1000強的企業(yè)里有700家企業(yè)都在使用平衡計分卡里的最基本 原理指導企業(yè)的績效考核，因此可以說它是一項奠基性的研究。平衡計分卡用四個維度涵蓋了企業(yè)各

25、個層面的績效問題。這四個維度都包括了哪些呢？圖1-1中縱向數(shù) 軸上面叫做企業(yè)的盈利模式或者財務收益，是企業(yè)財務層面的基本問題；相對應的另外一個維度叫團隊的學 習與成長；橫向的兩個維度一側(cè)叫做客戶與市場層面績效問題；另外一側(cè)是內(nèi)部的運營流程和管理制度的績 效問題，這四個維度涵蓋了企業(yè)各個層面的績效問題。圖1-1行政工作的系統(tǒng)圖解人們通過長期實踐發(fā)現(xiàn)，平衡計分卡仿佛并不是沒有任何結(jié)構(gòu)的一個平面模型，在任何的執(zhí)行工作過程 中你都會遇到三個層面的問題。我們把這三個層面分別命名為規(guī)劃、管理和執(zhí)行。假設企業(yè)高層不抓市場定位，中層又怎么做好營銷組織的管理呢？基層又怎么可能體現(xiàn)為具體的客戶滿意呢？如果企業(yè)高層

26、不抓團隊規(guī)劃，中層哪里來的團隊建設呢？基層怎么可能體現(xiàn)為員工具體的能力和素質(zhì)呢？如果企業(yè)高層不抓盈利模式的問題，中層豈不是無源之水無本之木，哪里來的業(yè)務規(guī)劃？基層又怎么可能具體體現(xiàn)為崗位目標呢？ 如果高層不抓流程制度的建設，中層就不可能有參照地進行運營管理，基層也不可能體現(xiàn)出具體的質(zhì)量和效率。這些工作都是一脈相承的，今天企業(yè)的很多問題就存在于這里，高層不想高層的事，相反去操心公司內(nèi)雞毛蒜皮的小事，連誰請個假、誰報銷賬單高層老總都要過問?；鶎訂T工不去想自己具體干的工作，每天像思想家一樣思考企業(yè)的大政方針。這其實是一種決策的錯位，這個框架不僅僅告訴了我們績效的問題，也告訴了我們在績效工作上每個人的

27、層次定位問題。2.行政管理工作定位結(jié)合這樣的一個框架思考一下，如果給行政管理工作定位，你覺得應該是哪個層面、哪個維度的工作？ 最需要凸顯的工作績效在哪里？行政管理層面定位 行政管理工作的績效層面應該是規(guī)劃層面、管理層面還是執(zhí)行層面的？你會發(fā)現(xiàn)這個問題很有趣。企業(yè)其他部門的崗位很容易在這個架構(gòu)圖上面找到自己的本位，唯獨企業(yè)行政工作似乎跟每個層面維度都有關(guān)系。什么叫本位？本位就是你必須干好這件事，必須凸顯的價值。有人可能會說自己的工作在規(guī)劃、管理、執(zhí)行三個層面都涉及到了，當然做任何一項工作都會遇到規(guī)劃、管理和執(zhí)行。但是你主要的績效體現(xiàn)在哪里？有人說“我們屬于執(zhí)行層?！边@類人往往是廣東的，北京的很多

28、行政工作人員都喜歡把自己定位在規(guī)劃層，而上海的大部分人把自己定位在管理層?？赡苓@是為什么北京 出領(lǐng)導，上海容易出白領(lǐng)，廣東容易出打工者的原因。其實，行政工作更準確的定位應該是管理層，一個前臺文員在企業(yè)里都是一個管理者的角色，只不過是管一些具體的小事而已。所以，從本位來講行政工作者不是管事就是透過人去管事，都是管理者的概念。如果行政管理有一個偏向，你覺得是應該偏規(guī)劃還是偏執(zhí)行呢？一定是管理偏重于執(zhí)行。在企業(yè)里，只 有行政高管可能會參與一部分企業(yè)規(guī)則的制定，但是千萬不要誤以為我們就是企業(yè)高層、就是規(guī)劃層了。你只不過為高層提供了重要的輔助和參照，如果你覺得自己是高層，很多工作會出現(xiàn)問題。行政管理維度

29、定位 行政管理又是哪一個維度的呢？關(guān)鍵績效價值體現(xiàn)在哪個方面呢？行政管理的點位應該在運行管理，企業(yè)行政是解決內(nèi)耗、解決企業(yè)內(nèi)部問題的。這也是為什么很多人說企業(yè)行政是后勤部門，因此它更多是一個后臺支持系統(tǒng)，并不是做臺前開拓型的工作。有一句話說得很好，“管理出效益”。嚴格來說，管理出的不是效益。我們說到管理的時候，往往忽略了另外一個詞匯“經(jīng)營”。如果說一定出效益其實是經(jīng)營出效益，因為經(jīng)營和管理都是整合資源達到企業(yè)目標，但是二者綜合的資源是不同的。經(jīng)營整合的是外部市場資源，而管理整合的是內(nèi)部企業(yè)資源。今天有很多企業(yè)的管理做得很差勁，依然可以大把賺錢，而且不斷向前發(fā)展和延伸，這說明他把經(jīng)營的工作做好了

30、。 行政更多的是內(nèi)部節(jié)流的問題，因此嚴格來說管理出的是效率，經(jīng)營出的才是效益。當然，效率可能會轉(zhuǎn)化為效益。二.企業(yè)行政管理者的期待 在拆解了這個績效框架，發(fā)現(xiàn)了行政工作的本位之后，就要把分析哪些需要進一步提煉和提升。我們按照宏觀到中觀再到微觀的分析思路，解析行政工作具備的特點。企業(yè)行政管理者的期待 有條不紊。我們期待著有條不紊、按步就班把事情規(guī)劃好。 人盡其責，分工有序。 令行禁止：行政在企業(yè)制度的基本面這個角度看是最健全、最細致的。期待著令行禁止、達成目標，而行 政的目標究竟在哪里？我們期待著配合默契，降低溝通成本。作為行政管理者，行政部門希望得到更多支持和配合。所以我們 也期待著手底下都是

31、精兵強將，把事交給他立刻能辦妥。這都是行政管理者追求和期待的。但我們再來看一 看，現(xiàn)實往往事與愿違。因為沒有達到期望所以期待。記得魯迅先生說：人要學會直面慘淡的人生。三.行政管理的特點1.事務性工作比較龐雜2.人盡其責。第二個特點叫人盡其責，卻經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象。 有一個定律叫做“雙七十原理”，行政管理工作在企業(yè)里的典型問題大概有一千多種，通過對這一千多種典型問題進行剝離我們發(fā)現(xiàn)，這里面有 70%左右是溝通問題，這是第一個“七十”。第二個“七十”是， 一個行政管理者在企業(yè)里從早到晚一天的工作至少要把 70%的精力放在溝通上。所以，溝通能力對一個行政 管理者非常重要，行政管理溝通的成本極高。

32、在企業(yè)里，最難搞定的并不是老板和員工，而是平級人員。而 且，行政還有一個特點就是在溝通當中會出現(xiàn)斜上斜下的問題，雖然他是上級，但并不是你的頂頭上級；雖然是下屬，但并不是你的直管下屬。如何與這些人溝通也是很重要的問題。3.行政管理工作政策性強 國家有國家的政策，企業(yè)有企業(yè)的政策。那國家的法律與企業(yè)的制度是什么關(guān)系？政策有時候會演變成制度。但如果它是臨時性政策，就不會演變成制度，但它會反過來影響或改變制度。 我們說依法治企，強調(diào)用制度和流程來規(guī)避企業(yè)行為。但今天企業(yè)層面還是處在人治化。所以企業(yè)文化特征往往是老板文化影響了主要問題，主要主流影響了主要因素。嚴格講什么叫政策，其實就是企業(yè)管理中人為因素

33、，有時候凌駕于企業(yè)的基本制度之上，改變制度。中國是一個高調(diào)道德的社會，高調(diào)道德就是追求 道德的完美。4.期待達成目標 那我們再看看第四個：期待達成目標，卻經(jīng)常半途而廢。行政管理工作的被動性比較強。我們永遠都會有計劃，但是計劃要跟得上變化才行。多變、指令性、指派性、被動性的特征非常明顯。5.期待配合默契 就是期待配合默契，卻缺少其他部門對行政工作的理解。凸顯行政工作的工作績效，是非常重要的一部分內(nèi)容。四.避免行政黑洞凸顯工作價值案例：A 公司，專門承攬高速公路兩旁綠化帶的工程類的公司，它在 2003 年的業(yè)績是一個多億，2004 年卻銳減到六七千萬。于是，2004 年他們請了一個咨詢公司進行咨詢

34、。咨詢公司開始調(diào)研的時候問 A 公司的老板：“您主要的苦惱來自于哪里？” 他說：“去年業(yè)績還不錯，今年銳減了這么多，可是按照績效考核的標準，到了年底我還要給員工發(fā)高額的獎金?！弊稍児镜娜瞬榭纯冃Э己丝蚣芎图殑t時發(fā)現(xiàn)一個重要的問題，它在考核行政崗位時缺少了企業(yè)總業(yè)績的權(quán)重指標。因為后臺支持系統(tǒng)的崗位必須跟著企業(yè)的業(yè)績水漲船高，無論你自己干得多棒，最后都乘上企 業(yè)最終業(yè)績的權(quán)重。從一個普通的業(yè)務精英到一個行政主管，這種轉(zhuǎn)變也會出現(xiàn)很多不同之處。原來你是個人行為，現(xiàn)在你經(jīng)營一個組織；原來你更多依靠專業(yè)，現(xiàn)在更多依靠的是用人和管理；原來你更多關(guān)注努力的問題，現(xiàn)在更多關(guān)注到如何借力的問題。荀子有一句話

35、叫“君子生非異也，善假于物也”。說的就是一個優(yōu)秀的人其實沒有什么了不起，無非是善于借助他人的長處。管理大師德魯克也說：“什么是管理？管理就是借助他人的作用來達成組織的目標?！?在企業(yè)管理中，行政人員這個層級比較復雜，每天接觸的人也非常復雜，高到企業(yè)的高層管理者，低到保潔、保安，你都需要跟他打交道。在這么多人中如何能夠統(tǒng)一他們的素質(zhì)、讓他們都能夠發(fā)揮自己的價值 也是非常重要的。自檢 1-1 簡要回答不同企業(yè)階段的行政要素都有哪些？參考答案1-1參考答案一、在一個機會化生存的企業(yè)里面，一個行政管理者所要求的素質(zhì)要素有： 1.發(fā)現(xiàn)機會2.整合資源3.大膽果斷4.艱苦創(chuàng)業(yè) 二、在速度化生存的企業(yè)，行政

36、人員要求的要素有以下幾個方面： 1.快速學習2.溝通協(xié)調(diào)3.建立規(guī)則4.激勵團隊 三、當企業(yè)生存到更高境界的時候，對行政人員的要素可以總結(jié)為以下幾點： 1.高效學習2.創(chuàng)新模式3.鑄造團隊4.挑戰(zhàn)未來第3講 行政管理科學的學習技巧很多人對行政管理的理念認識十分模糊，而且腦子里覺得非?；靵y。所以，下面介紹學習行政管理的三 點技巧，從而可以避免思維的混亂。一.不要用評判自然科學的方法來解讀社會科學的結(jié)論 行政管理的第一個技巧用一句話來概括，叫做“不要用評判自然科學的方法來解讀社會學的結(jié)論。 ” 自然科學領(lǐng)域與社會科學領(lǐng)域是不同的，而管理學是屬于社會學范疇，這兩門學科追求答案的過程是不一樣的。自然科

37、學往往追求標準答案，如 1+12 ，而管理學的結(jié)論往往都是在博弈當中產(chǎn)生，在一定程度 上會出現(xiàn)拐點和特例。所以，千萬不要鉆牛角尖。很多技術(shù)出身研究自然科學的人在考慮管理問題的時候都喜歡鉆牛角尖，尋求唯一的標準答案。這樣你會變得無比痛苦，管理無常式，只有最合適的，沒有最正確的。對一名員工進行夸獎或者進行批評，應該把握一個怎樣的原則？表揚一名員工的先天因素，他受到的激勵會更大，因為他有種與生俱來的驕傲感、認同感和貴族感。批評一個人的后天因素他接受的底線更高。如批評一個人笨、智商低就是先天因素，說一個人不努力，無論你的語言多么犀利，態(tài)度多么惡劣，他永遠有接受的底線，因為他要告訴自己一句話“至少說明我

38、還不笨”。如果你嘗試批評一個人的先天因素，他就會有種被歧視的感覺，根本沒有激勵的效果。如果你想表揚一位女士長得漂亮，夸獎她漂亮是先天因素，夸獎她氣質(zhì)特別棒則說的是后天因素。如果總是夸獎她是氣質(zhì)型美女，她一定會以為你覺得她不漂亮。案例某人與朋友去做體檢，主檢醫(yī)生是一位中年女士。他朋友特別善談，與這位醫(yī)生聊得特別開心。這個醫(yī) 生無意中說了一句話：“呦，小伙子，看你們多年輕?。　苯Y(jié)果他朋友沒有放過這個機會，做了個驚訝狀說：“??？ 不可能吧，我看您最多也就35??！”當時他對朋友的假意夸獎嗤之以鼻，后來發(fā)現(xiàn)錯了。因為接下來他們又 做了三大項檢查，全部免費。這就是人性，男士們經(jīng)常對身旁女士的美麗容貌進行贊

39、賞是責無旁貸的義務，基本不會犯錯。但是也有 特例，要用自然科學的標準鉆牛角尖會無比痛苦的。假設一個女士從小就長得很漂亮，周圍很多人夸過她， 你再去夸獎她漂亮，她會想“這還用你說嗎？地球人都知道的事?！碧乩膳拢绻晃慌繌男【?相貌平平，她也知道自己長得一般，這時候你非要夸獎她美若天仙，她內(nèi)心會浮現(xiàn)出更危險的語言“你是不 是罵我??？”當你盲目地把社會學的結(jié)論誤以為是自然科學的結(jié)論去研究的時候，你會陷入一個誤區(qū)。所以，不要用自然科學的方法解讀社會學的結(jié)論。企業(yè)對培訓的了解和認知的過程付出了很多代價，培訓走過了三個臺階。第一個臺階是宣導理念時代， 在行內(nèi)也被稱為大師輩出的黃金年代。那時候更

40、多以公開課為主，一大場課上千人，講一些放之四海皆準的 理念，他主要完成的目的是讓我們知道原來外面的世界是那樣的，我們還有很多不足。隨著時間的推移，企業(yè)對培訓的需求又上升了一個臺階，不但要宣導理念，還要傳承知識。企業(yè)上升到 第二個臺階的重要標志就是大學教授開始走出大學的校門，登上了企業(yè)培訓的講臺。今天我們對培訓的了解和認知又上升了新的臺階，不但要宣導理念，傳承知識，還要訓練技能固化行為。 所以，第三個臺階的重要標志就是在大的企業(yè)里面做高管、經(jīng)理人背景出身的老師活躍在培訓舞臺上了，開 始不斷地分享這些年來他積累、沉淀下來的經(jīng)驗和實操內(nèi)容。我們今天面對的學習問題主要是功利的問題 于丹教授在深圳簽名售

41、書的時候?qū)τ浾哒f了一句話，她說：“我們一定要不帶有任何功利地看一點閑書?！爆F(xiàn)在很多人面對學習都恨不得躺在那兒，老師給你來一針就能一下子脫胎換骨。其實這是不可能的，知識作 為一種層面的價值，必須要復制到一個主體身上，叫“仁者見仁，智者見智”。當看到于丹教授在百家講壇講解的時候有人認為無可厚非，人家說的是自己的感受，面對同一件事 情任何人的感悟和提煉都是無可厚非的。不要只把學習定位在顯性價值上，學習還有一大部分是隱性的價值。 學習只是一個提升和思考的過程。二知道我們能控制什么比不知道我們能控制什么更重要 第二個技巧叫“知道我們不能控制什么比知道我們能控制什么更重要”。把有限的精力投放于可為之事才是

42、做事之道。如果你盲目地把你的時間、精力和關(guān)注點投放到那些根本無法控制的事情上，這是一種智力資源的浪費，你在做沒有意義的事情?？赡苄列量嗫喔闪艘惶?，一點工作成績都沒有。因此，要知道什么東西控制不了才能做好管理。管理是非常有限的手段，并不是所有影響企業(yè)績效的問題都可以通過管理來解決，如公司為了不讓大家遲到而記考勤，但是天氣原因會影響員工的績效。北京有沙塵暴，南方有臺風，這不是通過管理就能解的問題。社會原因也會影響績效，如北京塞車的問題。有個住在北京回龍觀的人說：“我們家門前就是八達嶺高速，早晨 6 點半就開始堵車，我開著車上班每天早上 6 點多就得出門才能不遲到?！痹谏钲诘娜硕贾?，深圳現(xiàn)在面臨著

43、很嚴重的人才問題，大家沒有歸屬感。異地年輕人不愿意來，來了干兩天就想走?，F(xiàn)在深圳的物價、房價漲得這么高，曾經(jīng)有人專門算了一筆賬，一個年輕人到深圳，如果他不把上一代人的財富花到自己身上，要想憑自己的實力完成買房、買車、結(jié)婚這人生的幾件大事，他要不吃不喝干 30 年。生存的成本太高，他看不到希望。這種員工的積極性并不是通過管理就能夠解決的，這都是一系列的社會問題，企業(yè)根本無法解決，你只能學會去面對。只能在這樣一個比較惡劣的環(huán)境下做得稍微好一點，不要盲目地把主要的管理手段投放到無法控制的事情上面。家庭問題也會影響員工的績效。假設你手下有這樣一名員工，他有這樣一位妻子，把愛灑向世界，把尖 酸刻薄嚴格要

44、求留給他一個人，對他特別兇狠。這樣的家庭肯定會影響這名員工的工作績效，而且 80%左右?guī)淼氖钦嬗绊憽Ｒ驗槟芰渴鞘睾愕?，一個人往往在一個層面上找不到感覺，就喜歡在另外一個層面上有所作為。一般在家里面比較窩囊的人在工作崗位上就會做出成績。根據(jù)這樣的假設，如果你在職場上碰到一位特別兇悍的男士，他背后可能隱藏著一個更為兇悍的女士，而且他在家庭里得不到溫暖，不小心就會向著工作狂發(fā)展。例如，你看到一個人上班比別人早了一小時，下班別人都走了他還不回家，你可能會洋洋得意， 誤以為是管理的結(jié)果，其實可能要歸功于他偉大的妻子。太多因素根本無法控制，只有排除這些因素才能把精力集中到應該做而且會產(chǎn)生效果的事情上來

45、。三傳統(tǒng)是用來尊重、挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新的 管理學領(lǐng)域傳統(tǒng)是用來尊重、挖掘、總結(jié)和創(chuàng)新的，不是用來“惡搞的”，更沒有什么“橫空出世”的創(chuàng)造。盲目地顛覆傳統(tǒng)、無視歷史、無視經(jīng)驗的人往往會有兩種人，一種是騙子，他明明知道是錯的還告訴你；另外一種就是門外漢，根本不懂什么叫管理。歷史是一脈相承的，哈佛商業(yè)評論上曾經(jīng)有一篇文章寫得非常好，“更高的戰(zhàn)略不是決定做什么，而是 決定不做什么”。這是很新穎的一個想法，其實仔細想想幾千年以前孔子老先生就告訴我們“君子有所為有所不為”，孫子兵法當中也早有“城有所不攻，地有所不占”，這說的都是這個意思。有關(guān)權(quán)變的思想在孫子兵法里面早就有：“將在外軍令有所不受”，說的就是因

46、時因地的權(quán)變道理。今天說信息化管理的重要性，有 CRM、ERP 之類，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”就是對信息重要性的最佳詮釋。平衡計分卡很了不起，企業(yè)失敗源于失衡?？墒菐浊暌郧耙捉?jīng)就告訴我們“兩儀生四相，四相生八卦”，追求的就是平衡的道理。 中醫(yī)對人體的研究也是基于平衡原理，“通則不痛，痛則不通”。所以，大家不要忽視中國傳統(tǒng)的智慧，老祖宗給我們留下了很多寶貴的智慧，只不過今天從術(shù)和道的變量中落后于西方國家。一個先進的管理制度和工具傳到國內(nèi)，我們跟在屁股后面瘋狂地去學習，其實里面的 道理可能在幾千年前就已經(jīng)存在于我們的文化當中了。術(shù)與道的平衡是什么？術(shù)就是一個個具體的方法。有很多同學常會向老師要些行

47、政管理的模板、表格之 類的東西，這些東西很容易弄到，但是這些東西你敢拷貝嗎？哪怕企業(yè)規(guī)模一樣、行業(yè)都一樣，但是這家企業(yè)的老板是男的，你的企業(yè)的老板是女的，都有可能導致這種制度發(fā)生嚴重的改變。什么叫道？道就是得出這些方法、手段的過程和道理。企業(yè)里做行政的人如果只求術(shù)而不悟道，你只能被利用，不會被重用。我們的黨在三講的時候講政治， 就是你要站在更高的高度審視問題。企業(yè)中算個賬、畫個表格的工作普通文員都可以做，用不著行政主管費 心。管理學不是用來惡搞的，今天有很多顛覆性的言論，如“讓人沒有借口”之類。筆者認為這基本上顛覆 了現(xiàn)代管理學研究的結(jié)果。人怎么可能沒有借口？人的情緒多么重要??！人是不折不扣的

48、情緒人，管理激勵 就是對人的情緒進行管理的。今天研究的所有管理手段作用到一個人身上的時候必須經(jīng)過一個變量，這個變 量就是情緒，它可以導致你的管理手段變成正向形成資產(chǎn)，也可以變成負向形成負債。研究哪些刺激物會導 致情緒變量變成資產(chǎn)，是現(xiàn)代管理科學的基本脈絡。案例美國有個著名的大學做了一個實驗。工作人員找了一位男士，讓這位男士坐在椅子上，然后給這男士戴 上眼罩，身上接上儀器，觀測這位男士的心跳。第一輪實驗時，給這位男士戴上眼罩不讓他說話，這位男士的心跳非常平穩(wěn)。緊接著工作人員叫來一位 女士，坐著的男士能聽見高跟鞋的聲音，能聞到香香的味道，女士用溫柔的雙手摸這個男士的手，工作人員 再觀察他的心跳，發(fā)

49、現(xiàn)“砰、砰、砰”開始劇烈波動。第二輪的時候，在這位男士正常心跳的情況下叫來一位女士，還是高跟鞋的聲音，香香的味道，用溫柔 的雙手摸了他的手，又“砰、砰、砰”開始跳了。這時候旁邊的工作人員加以描述說：“先生，這是您的妻子?！?男士的心跳立刻又趨于平穩(wěn)了。第三輪，同樣還是正常波動，工作人員又叫來一位女士，同樣的刺激物，變的是工作人員的描述：“先生， 這是一位溫柔的、性感的、陌生的女士的雙手?！北疽詾闀奶铀?，但是我們驚奇地發(fā)現(xiàn)這位男士心跳波動 的幅度沒有什么改變。對這位男士構(gòu)成激勵的是女性溫柔的雙手嗎？是旁邊人的描述嗎？都不是。真正激勵他的人是他自己， 是一系列的外部刺激物包括味道、溫柔的雙手、

50、描述刺激了他的大腦，作用了他的情緒，導致了這位男士對 美好事物的無限遐想，由此產(chǎn)生了一種激勵。他真正受到激勵的是自己的情緒。人的情緒高漲時可以發(fā)揮200% 的效能，情緒低落可以發(fā)揮20%，再低落一點可以發(fā)揮負200%，產(chǎn)生負效應。因此，你憑什么讓員工沒有借 口、沒有情緒呢？管理學里沒有什么橫空出世的創(chuàng)造，這樣的做法是非常危險的。案例 有位東莞的老板對朋友說他搞了一個“純激勵”的概念。 朋友問：“什么叫純激勵啊？”他說：“這是我對管理學的一大創(chuàng)造，我在公司內(nèi)對所有員工都取消了底薪，原來只有銷售團隊才會采用這樣的辦法?，F(xiàn)在財務部、行政部、人事部的人全都沒有底薪。月底進行績效考核，全員實行績效工資制

51、?！边@樣做很危險，人類自從有雇傭和被雇傭關(guān)系開始至少有上萬年的歷史，別人都沒有這么做，他竟然給顛覆了。他這樣做至少犯了兩個錯誤：第一，他忽略了經(jīng)驗的存在。假設上萬年來這些雇傭和被雇傭的人都比他傻，誰也沒想出這個辦法就他想出來了。可是一個人整天都斷定別人比你傻，究竟是誰傻呢？就像在一個精神病人的眼里，周圍的正常人都是瘋子一樣。第二，他忽視了管理和被管理者之間存在的基本矛盾。一個組織對員工的控制和激勵往往來自于兩個方面，一個是明碼標價，一個是模糊標價。明碼標價是約定好的報酬數(shù)額，模糊標價是指獎金、績效工資、浮動工資。給定一個比例，你能拿多少錢跟你的表現(xiàn)有直接關(guān)系。老板為了下放和分攤自己的成本壓力，

52、往往傾向于模糊標價，而員工往往傾向于明碼標價。人需要有基本的社會安全感，這位東莞的老板這么做，結(jié)果沒到實行三個月就弄得人心慌慌，被迫下馬。忽視傳統(tǒng)搞新點子吸引眼球，冒然的顛覆性創(chuàng)造是非常愚蠢的做法，管理科學里沒有橫空出世的創(chuàng)造。第4講企業(yè)行政管理者的自我修煉所謂行政管理第一件事就是管好你自己，第二件事就是管好你的部門。跳出自己和部門以外就應該用另 外一個詞“服務”換掉“管理”。不要覺得你是一個有權(quán)柄的人，不要用管理姿態(tài)面對所有人。在企業(yè)中， 行政部門是服務的角色。一.行政管理者的素質(zhì)特點 行政管理者應該具備怎樣的素質(zhì)？我們用一個雷達圖（圖2-1）來表示。情商與智商的結(jié)合這是管理顧問或者培訓師經(jīng)

53、常使用的一種經(jīng)典圖形，雷達圖是一個咨詢的工具，可以直接還原成管理工 具。今天，培訓和咨詢已經(jīng)走到了相融合的階段，原始的宣導理念的培訓已經(jīng)不再適用。企業(yè)越來越需要量 身定做式的、解決問題的培訓，這也就是一種咨詢式的培訓。雷達圖有象限，同時還有圓框向外輻射。如果我們將一個人的能力拆分為四項，第一項是思辨力，也就 是思考問題的深度、聚焦問題的能力、提煉問題的方法。與思辨能力相對應的叫做操作力，也就是動手實干 的能力。這二者是一個人的兩個極端，合起來叫做一思一行的平衡和統(tǒng)一。橫向數(shù)軸代表另外兩項能力，一個是專注于某一件工作不達到任務不罷休的堅韌能力，即專注力。相對 應的另外一個是跟別人溝通打交道、驅(qū)使

54、他人、影響別人的感召力。這兩者是一個人一內(nèi)一外的平衡和統(tǒng)一。 加上一思一行的平衡和統(tǒng)一形成了一個人才的完整結(jié)構(gòu)。四個象限的中間會有圓框，每一個象限像一個射線 無限向外延伸，上面一個個的圓框像是標尺或者刻度，它給我們提供了一個評判的標準。圖2-1素質(zhì)雷達圖二.解讀四種類型的行政人才如果我們將一個人的這四項能力進行一系列的考量，如采用360度考核，績效結(jié)果的添加、領(lǐng)導人的評 判和自己的評估，然后乘上各自權(quán)重算出來一個數(shù)。假設每一項能力5分為優(yōu)秀，4分是良好，3分算合格。 如果一個人測量完了之后，他的思辨力打了5分，感召力打了4分，然后專注力、操作力也分別打了4分， 我們會在這個雷達圖上畫出4個結(jié)點

55、，用一條線把這4個點連在一起。在這個圖形上就會出現(xiàn)一個面積，稱為“一個人的能力素質(zhì)總面積”。在這個圖形上的面積越大，說明這個人的能力素質(zhì)越強；面積越小說明能 力素質(zhì)越差。有組織在兩年之內(nèi)通過這種方式不間斷地測量了1000多人，里面不乏一些成功人士、職場精英等。但 是到目前為止，并沒有發(fā)現(xiàn)一個人能畫出一個完整的圓。這應了一句老話“沒有完美的個人”。人往往在某 一方面比較厲害，在另外一方面比較差。如果一個人測量完了之后發(fā)現(xiàn)思辨力特別強，能夠想明白事情，看清楚方向，同時感召力又特別好，能 夠把別人凝聚在周圍，這是領(lǐng)導特質(zhì)型的人才，即圖2-1中紫色部分。有一類人思維的深度和專注于某一件事情的能力一般，

56、但是他最擅長和別人打交道善于跟別人溝通，而 且自己動手能力又特別強，這是典型的外向型人才的標準，屬于公關(guān)特質(zhì)型的人才，即圖2-1中紅色部分。圖2-1中灰色區(qū)間的這一類人才通常會被忽視，我們通常不把這一類人稱其為人才，因為他的思辨能力 一般，反應不是特別快，人緣也并不是八面玲瓏。但是這類人是行政團隊不可或缺的基石，這種人最大的特 點在于他可以常年如一日在一個基層崗位上踏踏實實地干下去，這類人才就屬于動手作業(yè)型的人才。藍色區(qū)間的一類人才的特點是訥于言敏于行，往往不太善言詞，但是一上午沒有跟你交流不代表他沒有 想有價值的事情，他可能在非常深入地鉆研一個關(guān)鍵難題。這種人跟數(shù)字、機器打交道的能力要勝于跟

57、人打 交道的能力，這是技術(shù)研發(fā)一類的人才。表2-1是對四種人才類型在四個維度所得分數(shù)的對比，從中可以看出不同類型對四個緯度的要求不同。表2-1四種類型的行政人才得分表類型優(yōu)秀 5良好 4一般 3一般 3領(lǐng)導思辨力感召力專注力操作力公關(guān)感召力操作力思辨力專注力作業(yè)操作力專注力感召力思辨力研發(fā)專注力思辨力操作力感召力案例 1 有一個學員聽課的時候問老師：“劉老師，我現(xiàn)在招了一個總工?！?老師說：“有什么問題嗎？”他說：“我對這個人的技術(shù)背景、研發(fā)成果、學歷各方面都挺滿意，但是我不想用他?！?老師說：“那是為什么?。俊彼f：“他長得太難看了。” 老師當時極其驚訝，如果招一個秘書考察長相是無可厚非的，

58、招總工卻不應該看長相。老師告訴他說：“我借用馬云的一句話研發(fā)技術(shù)型人才的長相往往都是跟智商成反比的?！碑斎贿@是開玩笑，企業(yè)的研發(fā)團隊當中肯定不乏一些才貌雙全的人。后來這個總工程師果然給企業(yè)帶來 大量利潤。人就是這樣，在一方面比較擅長，另外一方面就比較欠缺。案例2某人剛上大學的時候給自己立下兩大志向：第一，好好學習；第二，在班里找一個既漂亮又賢惠的女生 當老婆。因此，一開學的時候他就把班風景點的女生仔細盤點了一遍，告訴自己一句話：“還是好好學習得了?！?為什么呢？因為他發(fā)現(xiàn)班里的女生要么漂亮不賢惠，要么賢惠不漂亮，漂亮賢惠集于一身的概率太低。 就這樣他度過了大學四年，現(xiàn)在在北京當律師，坐著飛機來

59、回跑，有一次無意中在飛機上偶然發(fā)現(xiàn)空姐原來 是既賢惠又美麗的代表，所以下定決心要娶空姐當老婆。結(jié)果動用了各種各樣的社會關(guān)系先后認識了兩任空姐作為女朋友，結(jié)果還是分手了。 朋友對他說：“咱們學能量守恒是有道理的，空姐屬于那種把愛灑向世界，把尖酸刻薄嚴格要求留給我一個人的那種人。每天在外面彬彬有禮，回到家就特別兇狠。按照你的原理，你應該找一個女法官、女警察， 每天在外面義正嚴辭，回到家后格外溫柔?！比?完美的行政團隊的結(jié)構(gòu)圖形2-1告訴我們一個深刻的含義，人才結(jié)構(gòu)遠比人才本身更重要。一個所謂的人才不能夠融入團隊的 時候，他跟企業(yè)績效也就沒什么關(guān)系。一個所謂的人才如果對企業(yè)不認同，他的能力素質(zhì)越高，

60、對企業(yè)的破 壞越大。從歷史到今天，無論是埃及的金字塔還是中國的長城，沒有哪個偉大的建筑是用圓形堆積起來的， 一定是方磚，而方形的特征是有棱有角，有長有短。有缺陷的人才容易被結(jié)構(gòu)化，才容易融入團隊。如果要想在企業(yè)里要成為一個優(yōu)秀的行政主管，在這個圖形上你打算怎么給自己畫這個面積呢？第一， 你不可能畫一個完完整整的圓；第二，如果你真的這么畫，所有人按照完人的標準來要求你，這樣比殺了你 還痛苦。這里跟大家分享一個基本原理，叫做“五四三三法則”。一個職業(yè)人或者一個企業(yè)的行政主管可能樣樣 通，但不能樣樣松，你必須有一項要達到5分，這一項素質(zhì)是你的核心競爭力。第二個要做到優(yōu)秀，得到4 分，剩下兩項達到合格