中銀國際薪酬改革方案

1、中銀國際薪酬制度改革報告0薪酬改革的必要性中銀國際以往取得的成績得到了中國銀行的大力支持，1999年收入中75%左右來源于控股公司的利差收入（包括股票投資）和證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)的傭金收入及融資業(yè)務(wù)（銀團貸款）收入，而投資銀行業(yè)務(wù)收入（股票發(fā)行和債券發(fā)行、M&A業(yè)務(wù)）僅占16%左右，與中銀國際的資本金構(gòu)成和中國銀行的支持不相符，也難于應(yīng)付未來中國加入WTO所面臨來自國際投資銀行的挑戰(zhàn)現(xiàn)階段中銀國際相對最未發(fā)揮潛能的是投資銀行業(yè)務(wù)，中銀國際要成為一流的投資銀行，投資銀行業(yè)務(wù)必須也是一流的，這是所有世界一流投資銀行已經(jīng)證明的真理。所以中銀國際應(yīng)該占有國內(nèi)企業(yè)海外上市和國內(nèi)市場的主要市場份額，獲取豐厚的利潤

2、，與其他業(yè)務(wù)形成有力的互補中銀國際要成為一流的國際投資銀行，除了要明確發(fā)展方向和戰(zhàn)略重點，也必須建立具有國際競爭力的薪酬體系，從而足以吸引和留住高素質(zhì)的一流專業(yè)人才為中銀國際服務(wù)。換言之，投資銀行的競爭主要是人才的競爭，而人才的競爭又主要體現(xiàn)在薪酬體系之間的競爭1薪酬改革的必要性（續(xù)）中銀國際應(yīng)該立即著手進行薪酬制度改革，以縮小現(xiàn)行薪酬總水平方面與國際一流投資銀行存在的巨大差距，接近和略為超過中金公司的薪酬水平，改變在薪酬構(gòu)成上不與績效掛鉤的現(xiàn)狀，為吸引外部投資銀行人才創(chuàng)造條件根據(jù)業(yè)務(wù)類型統(tǒng)一薪酬標準，使薪酬制度完全市場化。解決同工不同酬現(xiàn)象，創(chuàng)造留住內(nèi)部優(yōu)秀人才的機制通過薪酬制度改革，形成以

3、職級制度為基礎(chǔ)，績效考核制度為保障的薪酬體系，使薪酬水平與中銀國際的市場地位相稱，與人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)相稱，建設(shè)一支優(yōu)秀和合格的投資銀行人才隊伍綜上所述，立即進行薪酬制度改革的目的就是要盡快地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀投資銀行人才，為完成2000年的業(yè)務(wù)計劃和長期發(fā)展戰(zhàn)略提供最基本的、也是最重要的制度保證2中銀國際的現(xiàn)狀1999年中銀國際實現(xiàn)了近7.3億港幣的業(yè)務(wù)收入，11.39%的凈資產(chǎn)收益率中銀國際的業(yè)務(wù)發(fā)展極不平衡:業(yè)務(wù)收入中75%來源于利差收入、證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)的傭金收入和融資業(yè)務(wù)（銀團貸款），這主要有賴于中國銀行的大力支持。而中銀國際自身的潛能并未充分挖掘，投資銀行業(yè)務(wù)收入與中銀國際的市場地位

4、極不相稱凈資產(chǎn)收益率方面，投資銀行業(yè)務(wù)因為占用資本金較少，取得了60%以上的凈資產(chǎn)收益率。如果高度重視和充分挖掘投資銀行業(yè)務(wù)方面的資源優(yōu)勢和潛力，抓住當前良好的市場機遇，中銀國際的收入和利潤將會得到明顯的提升薪酬支出只占全年凈收入的17%，多種薪酬制度并存、存在同工不同酬的現(xiàn)象。內(nèi)派人員實際工資和收入遠遠低于市場標準，固定薪酬所占比例大大高于同行標準，而總薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于中金公司的水平，沒有形成薪酬水平與績效水平掛鉤的機制嚴重缺乏符合投資銀行業(yè)務(wù)技能要求和素質(zhì)的專業(yè)人員中銀國際在國內(nèi)企業(yè)海外上市業(yè)務(wù)方面，已大大落后于中金公司，其中原因之一表現(xiàn)在人才競爭方面。由于采用與國

5、際慣例接軌的薪酬制度和分配機制，中金公司取得了先機3現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題專業(yè)人員的基本薪酬（包括住房補貼，其他投資銀行各級人員均有，約占基薪的30%-50%；中銀國際只有內(nèi)派人員有）與在香港的主要歐資和美資投資銀行存在相當大的差距注：為簡便期間，選擇人數(shù)較多、涉及面較廣的經(jīng)理（AS)、副總經(jīng)理（VP)和董事總經(jīng)理（MD)三級進行對應(yīng)比較；中銀國際數(shù)據(jù)取平均數(shù)，歐資、美資和中金公司數(shù)為較低標準（參見附表二至七），后同。資料來源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國際人力資源部單位：HKD，0004現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）獎金結(jié)構(gòu)不合理，績效掛鉤體現(xiàn)不足資料來源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國際人力資源部

6、單位：HKD，0005現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）總薪酬的差距也是明顯的，特別是高層資料來源：中和應(yīng)泰訪談和中銀國際人力資源部單位：HKD，0006現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）從上述圖表中可以看出，薪酬方面的差距主要體現(xiàn)在：結(jié)構(gòu)差距，浮動部分的差距要大于固定薪酬方面的差距高層人員的總薪酬差距要大于中下層人員的總薪酬差距這種差距可能導(dǎo)致以下結(jié)果：一方面，薪酬水平低于市場水平導(dǎo)致部分人員職級含量的失真，在招聘時也面臨降低標準，以“高”職級來彌補低薪酬的現(xiàn)象另一方面，達到職級技能和素質(zhì)要求水平的人員的薪酬水平又低于市場水平，影響這部分人員的積極性總體薪酬水平缺乏競爭力導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理，

7、既缺乏真正能夠捕獲投資銀行業(yè)務(wù)的高層人員，更缺乏投資銀行業(yè)務(wù)的執(zhí)行中堅力量（VP和Associate為主），使中銀國際的人員結(jié)構(gòu)與國際投資銀行的人員結(jié)構(gòu)不符薪酬制度改革的目的就是要根據(jù)中銀國際的具體情況，縮小這種差距，特別是與中金公司的差距，在人員素質(zhì)和薪酬水平方面趕上或超過中金公司，提高投資銀行業(yè)務(wù)人才方面的競爭力，以適應(yīng)中銀國際戰(zhàn)略發(fā)展的需要7薪酬制度改革的可行性國際投資銀行的經(jīng)驗證明好的薪酬制度和職級制度是投資銀行成功的主要保證之一實行市場化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多時間里不斷發(fā)展壯大，已經(jīng)發(fā)展成為投資銀行中國業(yè)務(wù)的重要參與者，市場份額、業(yè)務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、收入水平和利潤水平不斷提高

8、中銀國際的薪酬制度已進行了部分市場化改革，本次改革是在原有基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且采取總體設(shè)計分步實施的原則，先試點后推廣，降低改革成本，因而改革的沖擊較小?，F(xiàn)有人員的薪酬待他們現(xiàn)有勞動合同到期后，再向新體制過渡通盤考慮與總行和港處的關(guān)系，實事求是地評價總行和港處對中銀國際的支持，正確區(qū)分和對待投資銀行業(yè)務(wù)與其他業(yè)務(wù)在薪酬制度上的特點根據(jù)2000年的業(yè)務(wù)計劃，公司的業(yè)務(wù)將進一步發(fā)展，薪酬改革后的總薪酬支出，在完成股東回報的前提下完全可以承受中國銀行總行、港澳管理處和中銀國際董事會已經(jīng)表示了支持進行薪酬改革的決心，為薪酬改革的順利完成提供了最大的保障8薪酬制度改革的組成部分薪酬制度改革將由以下三部

9、分組成，以確保改革的成功：職級改革改革現(xiàn)有職級制度，與國際慣例接軌。改革后的職級不再與行政職務(wù)掛鉤，而是專業(yè)技能、素質(zhì)、經(jīng)驗和管理能力的體現(xiàn)，是為“職稱”職級的評定和任職要求因業(yè)務(wù)類型而定實行全員合同制和聘任職，原中國銀行外派人員自主選擇未來去向建立“上或出制”，形成優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機制，有效提高人力資源的競爭力薪酬改革根據(jù)業(yè)務(wù)種類，建立統(tǒng)一的基薪標準，地區(qū)差異通過津貼補齊。薪津是員工的固定薪酬薪津與職級和工作地點掛鉤，薪津的設(shè)計要在符合公司薪酬定位的前提下市場化福利待遇的設(shè)計要在符合公司薪酬定位的前提下市場化浮動薪酬與業(yè)績和績效考核掛鉤，通過比例管理科學(xué)和合理地確定水平。高級專業(yè)人員的

10、浮動薪酬中包括權(quán)益激勵（如認股權(quán)證）績效考核根據(jù)股東回報要求和公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，合理設(shè)計績效考核指標建立科學(xué)的績效考核方法、程序和決策機制，確保職級制度和薪酬制度的有效實施9薪酬制度改革的原則總體設(shè)計、分步實施，先試點后推廣，先簡單易操作，再完善。試點從中銀國際（亞洲）開始與國際慣例接軌，根據(jù)業(yè)務(wù)種類，對專業(yè)人員（經(jīng)理以上人員）實行統(tǒng)一基薪標準，其津貼（主要是住房）根據(jù)他們的工作所在地的生活水平和物價指數(shù)來確定。對于非專業(yè)人員（分析員和文員），根據(jù)地區(qū)市場特點和當?shù)厥袌鏊酱_定薪酬標準實行全員合同制和聘任制，全體中銀國際員工接受公司的統(tǒng)一考核?，F(xiàn)已簽勞動合同的員工，待勞動合同到期后都要過渡到改

11、革后的方案。中國銀行外派人員將自行選擇回到中國銀行或留在中銀國際。如果留在中銀國際，將根據(jù)業(yè)務(wù)、管理等綜合能力重新審視和定位他們的職級，并按照重新審定的職級確定薪酬。新招聘人員一律實行新的薪酬標準。做到公司內(nèi)所有同類業(yè)務(wù)和管理人員實行同工同酬、統(tǒng)一考核取消各種非貨幣化的“暗補”，改為貨幣化的“明補”。中銀國際或受益人將按市場價格向總行或港處支付現(xiàn)金以獲取各種受益，總行和港處將可以利用騰出的資源進行新的安排調(diào)整中銀國際現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)，提高與績效掛鉤的浮動薪酬比例，降低股東風(fēng)險。在高級管理人員（副總經(jīng)理以上人員）的獎勵部分中合理分配現(xiàn)金獎勵和權(quán)益獎勵，原則上現(xiàn)金獎勵與權(quán)益獎勵比定在4:6左右與國際同

12、行的普遍做法接軌。根據(jù)股東回報和各項財務(wù)指標，以國際同行普遍采用的總薪酬/凈收入比的比例管理方式，科學(xué)地確定浮動獎勵和總薪酬10薪酬制度改革的原則（續(xù)）獎金與業(yè)務(wù)類型掛鉤，實行不同業(yè)務(wù)品種、不同工作崗位的不同獎金體制。后臺員工獎金視公司業(yè)績?nèi)∑骄鶖?shù)對公司認定的特殊人才（明星人才）實行總薪酬保底政策。每年的預(yù)算中留出一定的薪酬支出額度，用于招聘特殊的投資銀行人才。特殊投資銀行人才的薪酬支出可以完全市場化，不受改革后薪酬標準的制約改革職級制度，使新的職級制度更具有與同行的可比性，并與薪酬直接掛鉤，實現(xiàn)名實相符。引進“上或出制”的職級制度。依據(jù)嚴格、科學(xué)的績效考核，每年提前晉升5%的優(yōu)秀員工，淘汰5

13、%的末位員工，其它人員按服務(wù)年限晉升根據(jù)投資銀行業(yè)務(wù)特點，調(diào)整中銀國際的人員結(jié)構(gòu)，擴大專業(yè)人員占人員總數(shù)的比例，降低非專業(yè)人員占人員總數(shù)的比例，保證中銀國際建立和健全優(yōu)勝劣汰的人力資源管理機制，有效地促進薪酬制度的改革 建立和健全績效考核體系，并以績效考核為依據(jù)，科學(xué)地確定各級專業(yè)人員、管理人員和員工的晉級、調(diào)動、培訓(xùn)、解聘和薪酬待遇11薪酬改革方案設(shè)計特點薪酬改革依照總體設(shè)計、分步實施、平穩(wěn)過渡的原則，實行公司董事會確定考核指標，管理層根據(jù)合理的股東回報決定分配的機制。首先解決薪酬與價值背離嚴重的中國銀行外派人員和其他人員（包括內(nèi)地工作人員）的薪酬總額和構(gòu)成，對工作合同尚未到期，且條款已經(jīng)明

14、確規(guī)定薪酬待遇的員工的薪酬不做變動，待合同到期后再向新的薪酬制度過渡降低總薪酬中固定基薪部分比例，提高浮動部分比例，實現(xiàn)總薪酬與績效掛鉤總薪酬=基薪+津貼（住房補貼）+其它福利+獎勵（現(xiàn)金、權(quán)益）對董事會成員和高層管理人員引進權(quán)益化的激勵措施。非執(zhí)行董事除了車馬費以外，公司將從公司的稅后利潤中提出一定比例作為非執(zhí)行董事的認股權(quán)益憑證，以提高他們對公司長期發(fā)展的關(guān)注。高層管理人員應(yīng)分配獎金中的60%將以認股權(quán)益憑證的形式計提出來，存入受益人的專門帳戶，由專業(yè)公司進行管理，作為未來購買公司股份的資金來源建立獎金分配庫，按照總薪酬/凈收入比、凈資產(chǎn)收益率，期初預(yù)算薪酬支出總額，合理控制薪酬支出，并根

15、據(jù)公司經(jīng)營狀況及時調(diào)整預(yù)算指標，期末核算并最終確定獎金總額和總薪酬支出分配方案根據(jù)公司業(yè)績情況、部門（附屬公司）業(yè)績情況和績效考核情況確定特殊人才的總薪酬實行保底政策12薪酬改革方案設(shè)計特點（續(xù)）證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)：獎金與帶來的傭金收入成正比香港地區(qū)從事證券經(jīng)紀的業(yè)務(wù)人員的提取比例為14%-25%中銀國際是香港地區(qū)最大的證券經(jīng)紀商，取15%較為適宜向中銀集團支付營業(yè)網(wǎng)點費用等資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)：信托資金：根據(jù)管理資金的金額來確定獎金，由保誠公司自行決定投資基金：根據(jù)募集資金的金額和管理資金的回報來確定獎金直接投資：從直接投資回報減去公司自有資金成本的超出部分中提取一定比例，或根據(jù)資產(chǎn)管理公司的管理方式操作

16、項目融資業(yè)務(wù)：與融資金額掛鉤在扣除中國銀行的安排費用后，按照銷售傭金余額提取一定的百分比獎勵項目融資人員不同業(yè)務(wù)品種，獎金分配機制也不同13薪酬改革方案設(shè)計特點（續(xù)）證券自營業(yè)務(wù)：從投資回報減去自有資金成本的超出部分中提取一定比例研究業(yè)務(wù)：與研究部門的市場排名，為證券經(jīng)紀業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響和公司客戶的增加，以及完成預(yù)算目標的情況掛鉤與客戶數(shù)量，研究人員的市場排名和研究報告的數(shù)量及質(zhì)量掛鉤其80%以上的獎金分配按后臺部門的獎金分配方式進行，剩余部分可從證券業(yè)務(wù)傭金（受益部門）中提取一定比例分配投資銀行業(yè)務(wù)：市場綜合表現(xiàn)和公司投資銀行業(yè)務(wù)的業(yè)績決定可供分配的獎金總額部門業(yè)績或所參加項目業(yè)績決定部門或項

17、目組可供分配獎金總額個人表現(xiàn)決定個人在部門或項目組中的分配發(fā)行股票按總薪酬/凈收入比宏觀控制獎勵總額發(fā)行債券，在扣除銷售傭金后，提取5%作為獎勵14薪酬制度改革內(nèi)容-職級改革改革目的職級名實相符，減少職級層次，與國際投資銀行具有可比性在此基礎(chǔ)上與基本薪酬真正掛鉤，堅實薪酬改革的基礎(chǔ)通過重新審視原有職級和未來的績效考核，使人員結(jié)構(gòu)更加合理化確立現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)改革原則與國際投資銀行（美資系列）接軌盡量減少對原職級系列名稱（中文或英文）的改變，減少職級改革可能引起的不安定因素，保證隊伍的穩(wěn)定，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡先定級，后考核。考核不合格人員安排其他工作或解聘，使職級成為真正代表業(yè)務(wù)和管理綜合素質(zhì)的標準職

18、級改革與基本薪酬和福利掛鉤，體現(xiàn)職級的市場價值各職級的人事任免權(quán)TM（包括總裁、原董事總經(jīng)理1級人員）：董事會任免，報總行和港處備案董事總經(jīng)理：執(zhí)行總裁提名，董事會任命，報港處備案副總經(jīng)理以上董事總經(jīng)理以下人員：執(zhí)行總裁任免，報董事會備案。但擔任附屬公司總經(jīng)理人員的任命，由執(zhí)行總裁提名，董事會任命，報港處備案15薪酬制度改革內(nèi)容-職級改革（續(xù)）改革后的職級成為“技術(shù)職稱”，不再與中行總行的行政級別有關(guān)。職級分成專業(yè)和非專業(yè)兩大系列:經(jīng)理及以上人員（包括管理委員會成員、董事總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理）為專業(yè)人員經(jīng)理以下人員（包括分析員和文員）為非專業(yè)人員為了減少職級層次，名實相符，既能與國際

19、同業(yè)人員具有可比性，又能夠方便中、英文翻譯，便于公司職員的對外業(yè)務(wù)開展，建議改革后公司的專業(yè)人員使用以下職級名稱：原CEO和MD1的專業(yè)職級為管理委員會成員，英文為：TM(Top Management)或ECM（Executive Committee Member），名片印行政職務(wù)（如CEO、CFO等）原MD2、MD3級人員的專業(yè)職務(wù)為董事總經(jīng)理，英文為：MD (Managing Director)原ED級人員的專業(yè)職務(wù)為總經(jīng)理，英文為：ED (Executive Director)原VP1和VP2級人員的專業(yè)職務(wù)為副總經(jīng)理，英文為：VP (Vice President)原AVP1和AVP2級

20、人員的專業(yè)職務(wù)為經(jīng)理，英文為：AS (Associate)16職級改革職級的設(shè)立17職級改革任職資格和晉升條件現(xiàn)行改革后CEOMD1TMl 投資銀行業(yè)優(yōu)秀人才，具有很強的市場影響力和豐富的經(jīng)驗MD2MD3l 較深厚的經(jīng)濟理論和器官理論修養(yǎng)，豐富的業(yè)務(wù)和管理經(jīng)驗，能將多項業(yè)務(wù)融會貫通l 堅決執(zhí)行國家方針政策，并協(xié)助執(zhí)行總裁制定具體業(yè)務(wù)政策l 對本港和世界主要金融市場有一定研究，能根據(jù)市場變化向執(zhí)行總裁提出相應(yīng)措施和開展業(yè)務(wù)建議l 能代表本公司對外談判，處理各項重要業(yè)務(wù)問題，解決各種法律糾紛，維護公司利益l 高度的責任心，能隨時擔負起執(zhí)行總裁賦予的各項任務(wù)，必要時代表執(zhí)行總裁工作MDl 在其他投資

21、銀行從事多年投資銀行業(yè)務(wù)，已經(jīng)擔任副總裁級別以上人士，并有良好的業(yè)績l 某行業(yè)的專家，對該行業(yè)具有深入的了解l 投資銀行某項業(yè)務(wù)或領(lǐng)域的專家，具有豐富的機構(gòu)客戶資源l 能代表本公司對外談判，處理各項重要業(yè)務(wù)問題，解決各種法律糾紛，維護公司利益l 高度的責任心，能隨時擔負起執(zhí)行總裁賦予的各項任務(wù)，必要時代表執(zhí)行總裁工作EDl 八年以上工作經(jīng)驗，連續(xù)三年副總裁工作業(yè)績優(yōu)秀者l 系統(tǒng)的銀行、貨幣、管理理論和至少對一項業(yè)務(wù)有深入研究l 對本港和國際主要金融市場有較全面了解，能根據(jù)市場變化向上級提供建議l 能執(zhí)行國家的政策，能協(xié)助董事總經(jīng)理制定具體業(yè)務(wù)政策l 較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，能協(xié)助MD管理幾個業(yè)務(wù)部

22、門工作l 有高度的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，能調(diào)動各方積極性完成任務(wù)EDl 從事副總裁工作兩年以上人員，績效考評優(yōu)秀者l 對市場/公司的某項產(chǎn)品有深入研究l 對本港和國際主要金融市場有較全面了解，能根據(jù)市場變化向上級提供建議l 能執(zhí)行國家的政策，能協(xié)助董事總經(jīng)理制定具體業(yè)務(wù)政策l 較高的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，能協(xié)助MD管理幾個業(yè)務(wù)部門工作l 任職兩年以上，績效考核優(yōu)秀者18職級改革任職資格和晉升條件（續(xù)）現(xiàn)行改革后VPl 五年以上工作經(jīng)驗，連續(xù)兩年助理工作業(yè)績優(yōu)秀者，l 有全面的業(yè)務(wù)和管理經(jīng)驗和系統(tǒng)的理論知識，l 能夠根據(jù)市場動態(tài)做出計劃和措施，l 能及時提出本單位的各項工作計劃和總結(jié)，并提供改進建議l 高度的責

23、任心和好的工作方式，能團結(jié)、激勵員工完成工作l 良好的道德和工作作風(fēng)，能獲得同事和客戶的尊重與信任VPl 從事經(jīng)理工作兩年以上，績效考核優(yōu)秀者l 參與過重大項目l 有全面的業(yè)務(wù)和管理經(jīng)驗和系統(tǒng)的理論知識，l 能夠根據(jù)市場動態(tài)做出計劃和措施，l 能及時提出本單位的各項工作計劃和總結(jié)，并提供改進建議l 高度的責任心和好的工作方式，能團結(jié)、激勵員工完成工作l 良好的道德和工作作風(fēng)，能獲得同事和客戶的尊重與信任l 任職兩年以上，績效考核優(yōu)秀者AVPl 三年以上工作經(jīng)驗，連續(xù)兩年助理工作優(yōu)秀者l 對金融市場合同業(yè)經(jīng)營管理有一定了解，具有一定企業(yè)管理知識和經(jīng)驗l 具備一定組織精到能力，能夠協(xié)助上級制定本部

24、門業(yè)務(wù)計劃l 能夠協(xié)助經(jīng)理進行日常管理和激勵下級員工ASl 有工作經(jīng)驗的，公司認可學(xué)校應(yīng)屆MBA畢業(yè)生，相關(guān)公司同級優(yōu)秀員工l 掌握豐富的金融和管理理論知識和一定的業(yè)務(wù)和管理經(jīng)驗l 具備一定的組織管理能力，能指導(dǎo)下級開展工作l 能夠協(xié)助上級制訂本部門業(yè)務(wù)計劃l 能夠進行金融市場的分析，根據(jù)變化情況提出應(yīng)對措施l 任職三年以上，績效考核優(yōu)秀者ASTl 應(yīng)屆大學(xué)/大專畢業(yè)生，連續(xù)兩年表現(xiàn)優(yōu)秀之高級文員l 有較為系統(tǒng)的理論知識和實際經(jīng)驗，具有一定的分析和管理能力l 能策劃組織單項業(yè)務(wù)的事務(wù)處理ANl 公司認可學(xué)校應(yīng)屆大學(xué)/非金融專業(yè)研究生畢業(yè)生，或相關(guān)行業(yè)同級人員l 有較系統(tǒng)的理論知識和業(yè)務(wù)實踐經(jīng)驗

25、，具有一定的分析和管理能力，l 能夠獨立進行一些行業(yè)/專業(yè)的研究和單項業(yè)務(wù)的事務(wù)處理l 兩年后一般就讀MBA作為繼續(xù)晉升的條件19薪酬制度改革-基薪改革薪酬制度改革后，固定薪酬部分占總薪酬的比例將有所下降，并主要體現(xiàn)在高層管理人員方面，更加體現(xiàn)績效掛鉤，將管理層的利益與股東利益的有機結(jié)合單位：HKD職級基薪（底薪）住房津貼固定薪津合計備注專業(yè)系列：注1：總經(jīng)理中包括不再晉升的總經(jīng)理，他/她的任職年限可能早已超過兩年，因此他/她的基薪可能較高。注2：副總經(jīng)理中包括不再晉升的副總經(jīng)理，他/她的任職年限可能早已超過兩年，因此他/她的基薪可能較高。注3：職員包括的員工種類較多，有司機、秘書、接待員和辦

26、事員，因此，他們的基薪變化范圍較大。MD(董事總經(jīng)理)983,109533,1241,516,233ED(總經(jīng)理)778,000376,4271,154,427VP(副總經(jīng)理）389,000369,439758,439AS(經(jīng)理)233,400154,607388,007非專業(yè)系列：AN(分析員)116,70081,277197,977CK(文員)90,00051,369141,369RC（接待員）78,00024,814102,814DV（司機）96,00032,517178,317OA（辦事員）60,00029,96297,519以中銀國際（亞洲），包括北京、上海為試點（下同）20薪酬制度

27、改革-獎金的確定國際投資銀行（美資）獎金預(yù)算指標的確定一般參考以下指標：預(yù)計的凈資產(chǎn)回報率、每股盈利水平總薪酬/凈收入比、總薪酬/稅前薪前利潤比上一財政年度薪酬支出情況人員構(gòu)成改革后中銀國際獎金庫的預(yù)算指標確定根據(jù):預(yù)計最低凈資產(chǎn)回報率在此基礎(chǔ)上總薪酬/凈收入比=50%和可以達到最低凈資產(chǎn)回報率要求時的總薪酬/凈收入兩者之間取其低者（比如，達到預(yù)算的最低凈資產(chǎn)收益率時計算的總薪酬/凈收入比大于50%時，按總薪酬/凈收入比=50%預(yù)算總薪酬支出，小于50%時，按計算數(shù)作為預(yù)算總薪酬支出在考慮了人員情況和上一年度的總薪酬支出情況后，并確定總薪酬支出的增長率上限后（例如比上一年度的增幅控制在20%以

28、內(nèi)），減去總基薪支出和總福利支出后的余額為預(yù)算獎金庫數(shù)21薪酬制度改革-獎金的確定（續(xù)）財政年度結(jié)束時，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況確定獎金庫數(shù)額：在不計提任何獎金的前提下公司仍未完成凈資產(chǎn)回報最低指標時：參考行業(yè)情況和行業(yè)總體業(yè)績情況，確定公司在行業(yè)中業(yè)績情況的地位根據(jù)上一年度的總薪酬支出情況，以及績效考核情況確定總薪酬支出范圍確定明星人員的總薪酬支出后，余額在公司內(nèi)分配總薪酬減去總基薪支出和總福利支出后的余額為最終獎金庫預(yù)案數(shù)將最終獎金預(yù)案數(shù)報董事會批準后，根據(jù)績效考核情況在公司內(nèi)分配在不計提任何獎金的前提下公司完成凈資產(chǎn)回報最低指標時：參考行業(yè)情況和行業(yè)總體業(yè)績情況，確定公司在行業(yè)中業(yè)績情況的地位根

29、據(jù)上一年度的總薪酬支出情況，以及績效考核情況，根據(jù)預(yù)算完成情況和總薪酬/凈收入比，確定總薪酬支出范圍總薪酬減去總基薪支出和總福利支出后的余額為最終獎金庫預(yù)案數(shù)將最終獎金預(yù)案數(shù)報董事會批準后，根據(jù)績效考核情況在公司內(nèi)分配22薪酬制度改革-認股權(quán)益憑證認股權(quán)益憑證是用于激勵高層管理人員的，給予高層管理人員認購中銀國際股權(quán)的權(quán)利，將高層管理人員的長期利益與股東利益緊密相連高層管理人員（副總經(jīng)理以上人員）的認股權(quán)益憑證的資金來源是在公司完成既定經(jīng)營指標后從應(yīng)分配獎金中計提的。計提比例為應(yīng)分配獎金的60%參加認股權(quán)益憑證計劃的人員包括副總經(jīng)理以上管理人員及每年不超過10名的特殊人才認股權(quán)益憑證的有效期為

30、10年，分配三年后或公司上市時可以分次行權(quán)。公司上市后，認股權(quán)益憑證將轉(zhuǎn)為認股權(quán)證認股權(quán)益憑證是用于激勵高層管理人員的，除特殊情況，認股權(quán)利憑證不得轉(zhuǎn)讓認股權(quán)益憑證將由專業(yè)中介機構(gòu)，在每個受益人的賬戶下分戶管理。認股權(quán)益憑證帳戶下的投資收益歸受益人所有23薪酬結(jié)構(gòu)確定流程令薪酬/凈收入比=50%，計算凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率=10%總薪酬=凈收入*50%是否降低薪酬/凈收入比，計算凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率=10%否總薪酬=凈收入*薪酬/凈收入比是獎金及長期激勵=總薪酬-總基薪-總福利獎金分配庫現(xiàn)金分配獎金長期激勵24薪酬制度改革-績效考核設(shè)立了職級制度，有了薪酬構(gòu)成和分配機制，還必須有健全的考

31、核體系與之配套?？冃Э己耸切匠曛写_定獎勵定量的基礎(chǔ)和職級管理的依據(jù)。因此建立、健全考核體系是薪酬制度改革中不可或缺的一部分建立、健全績效考核系統(tǒng)主要包括以下幾個方面：建立考核目標明確公司總體考核目標，確保股東回報和戰(zhàn)略目標的實施明確具體單位、個人考評目標分析不同崗位、職級考核要素建立量化考核標準（包括與財務(wù)指標相關(guān)和不相關(guān)的）建立跟蹤監(jiān)控機制建立、健全人力資源管理程序，確?？冃Э己擞行?zhí)行建立、健全預(yù)算編制、監(jiān)控和管理體制，使績效考核有的放矢25薪酬制度改革-績效考核（續(xù)）明確考評關(guān)系確定分級考評制度設(shè)計360度反饋考評體系，或其他考評體系測算考評期和考評費用科學(xué)設(shè)計考評過程 目標設(shè)立 績效考

32、核表設(shè)計 考評前培訓(xùn) 考評表填寫 考評記錄的統(tǒng)計和反饋建立考評組織結(jié)構(gòu)控股公司的薪酬委員會是MD以上人員的考評機構(gòu)，人事管理委員會負責其他人員的考核人力資源部的全面協(xié)調(diào)財務(wù)部及其它有關(guān)部門的參與和技術(shù)支持26附件及附表薪酬改革方案的詳細內(nèi)容與分析請見附件：中銀國際薪酬體系改革方案薪酬改革的財務(wù)試算分析請見附表分析表明，如果公司2000年的各項收入和費用（不包括人力資源費用）指標得以實現(xiàn)，按照薪酬改革的思路，以總薪酬=凈收入*50%計算，公司的凈資產(chǎn)收益率可以達到近12%如果公司2000年的利差收入和費用（不包括人力資源費用）指標得以實現(xiàn)，而凈收入可以比計劃提高30%，按照薪酬改革的思路，以總薪

33、酬=凈收入*50%計算，公司的凈資產(chǎn)收益率可以達到21%27附件及附表（續(xù)）附表一薪酬改革方案財務(wù)試算表附表二 中銀國際現(xiàn)行總薪酬與美資銀行對比表附表三 中銀國際現(xiàn)行總薪酬與歐資銀行對比表附表四 中銀國際現(xiàn)行總薪酬與中金公司對比表附表五 中銀國際改革后總薪酬與美資銀行對比表附表六 中銀國際改革后總薪酬與歐資銀行對比表附表七 中銀國際改革后總薪酬與中金公司對比表附表八 中銀國際薪酬改革前后對比表289、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。8月-228月-22Wednesday, August 3, 202210、雨中黃葉樹，燈下白頭人。18:35:2718:35:2718:358/3/2022 6:35:2

34、7 PM11、以我獨沈久，愧君相見頻。8月-2218:35:2718:35Aug-2203-Aug-2212、故人江海別，幾度隔山川。18:35:2718:35:2718:35Wednesday, August 3, 202213、乍見翻疑夢，相悲各問年。8月-228月-2218:35:2718:35:27August 3, 202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。03 八月 20226:35:27 下午18:35:278月-2215、比不了得就不比，得不到的就不要。八月 226:35 下午8月-2218:35August 3, 202216、行動出成果，工作出財富。2022/8/3 18:35:2718:35:2703 August 202217、做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。6:35:27 下午6:35 下午18:35:278月-229、沒有失敗，只有暫時停止成功！。8月-228月-22Wednesday, August 3, 202210、很多事情努力了未必有結(jié)果，但